TUGAS MANAJEMEN KARIR

KUMPULAN KASUS TOPIK PERKULIAHAN PERTEMUAN 9

SAMPAI PERTEMUAN 14

Disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen Karir

Dosen Pengampu: Dr. Faisal Marzuki, M.Pd

Disusun oleh:
Kelompok 8
Kelompok 9
Kelompok 10
Kelompok 11
Kelompok 12
Kelompok 13

Manajemen Karir
Lokal A

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta
2021
Topik 9: Kasus Wawancara Pekerjaan

Proses Wawancara Yang Efektif & Efisien

HR adalah satu divisi atau departemen khusus yang memiliki tugas utama dalam proses
rekrutmen atau pencarian karyawan. Untuk tugas ini bisa dibilang sangat berat karena
tahapannya panjang seperti mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau
interview, sampai proses penyeleksian. Menjadi HR apalagi dengan tingkatan manager tentu
susah-susah gampang. Ada beberapa kriteria dan syarat yang harus dipenuhi untuk menjadi
HR Manager yang profesional. Alasannya seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, karena
ada banyak kepentingan perusahaan yang berhubungan dengan tugas HR tadi. Misalnya,
memastikan perusahaan memiliki semua SDM (sumber daya manusia) yang dibutuhkan
hingga mengelola keperluan perusahaan terutama menyangkut penggajian dan hal teknis
lainnya yang berhubungan dengan peraturan pemerintah. Tidak terkecuali dalam hal
rekrutmen, HRD dituntut untuk mencari karyawan terbaik untuk nantinya bekerja di dalam
perusahaan. Salahsatu proses rekrutmen ini ialah wawancara yang sering menjadi momok
menakutkan bagi setiap pelamar. Sudah sangat sering kita dengar cerita dari pelamar yang
sering mengungkapkan perasaannya tentang pertanyaan-pertanyaan yang mematikan dan
tricky dari HRD. Namun, banyak kandidat tidak menyadari bahwa HRD juga mengalami
tekanan yang sama dengan mereka ketika tiba saatnya wawancara. Bahkan tekanannya lebih
besar bagi HRD karena jangan sampai mereka mendapatkan kandidat yang tidak berkualitas.
Kandidat yang buruk hanya menghabiskan waktu dan anggaran perusahaan untuk gaji, bonus,
waktu yang diinvestasikan untuk pelatihan, dan waktu yang dihabiskan untuk mencari
kandidat yang tepat. Oleh karena itu, HRD yang sukses memahami bahwa selain rekrutmen
dan proses seleksi yang tepat, melakukan wawancara kerja yang efektif juga merupakan
langkah penting yang diperlukan untuk memastikan kelanjutan perusahaan.

Pertanyaan:

1. Berdasarkan kasus diatas, apa saja yang perlu disiapkan untuk melakukan
proses wawancara yang efektif bagi seorang HRD?
Jawaban:
Berdasarkan kasus diatas untuk mempersiapkan wawancara yang efektif seorang
HRD dapat melakukan beberapa hal seperti:
1. Siapkan diri sejak dini,
 Kita haruslah memahami dengan benar mengenai deskripsi pekerjaan dan
persyaratan untuk posisi yang dibutuhkan, selain itu kita juga haruslah
menentukan terlebih dahulu tipe kandidat seperti apa yang kit cari agar sesuai
untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan dan yang terakhir mempersiapkan
pertanyaan relevan yang relevan dengan baik.
2. Bersikap Profesional
Bersikap sopan dan prosessional sangatlah penting bagi seorang pewawancara
hal itu dapat dilakukan dengan menghargai kandidat yang diwawancara dapat
dilakukan dengan menawarkan segelas air minum dengan hal tersebut maka
kandidat tidak akan gugup dan malah nyaman selama proses wawancara
berlangsung.
3. Sampaikanlah struktur wawancara
Sampaikan struktur wawancara terlebih dahulu pada kandidat agar anda
berdua dapat fokus dan ini akan membantu kandidat untuk mempunyai
gambaran mengenai agenda apa saja yang akan dilakukan. Ketika
melangsungkan pertanyaan berilah pertanyaan yang membangun untuk
membantu menilai kandidat tersebut dan selalu bersikap sopan dan pastikan
sesi wawancara merupakan percakapan dua arah bukan hanya satu arah.
4. Mengamati tanda dan kecocokan dengan budaya perusahaan
Pewawancara haruslah menghindari percakapan yang membiarkan hanya
salah satu pihak saja yang lebih banyak berbicara lalu perhatikanlah Bahasa
tubuh mereka untuk membantu untuk mengungkapkan karakter mereka agar
dapat menilai apakah kandidat ini cocok atau tidak untuk budaya perusahaan.
5. Tindak lanjut
Sebelum mengakhiri wawancara berterimakasihlah kepada kandidat dan
berikan informasi mengenai langkah selanjutnya dan beritahukan hasilnya
kepada mereka terlepas dari apakah mereka berhasil atau tidak. Apabila kita
menemukan kandidat yang tepat maka lakukanlah cek referensi atau
menjadwalkan sesi wawancara selanjutnya agar yakin dengan keputusan yang
di ambil.
2. Sebaliknya, apa saja yang perlu disiapkan untuk melakukan proses wawancara
yang efektif bagi seorang pelamar kerja?
Jawaban.
Ada beberapa hal yang perlu di persiapkan sebelumnya agar pada proses wawancara
dapat berlangsung dengan efektif bagi seorang pelamar kerja, untuk mempersiapkan
diri kandidat dapat mencari tahu terlebih dahulu info-info mengenai perusahaan hal
itu dapat dilakukan melalui web, media social ataupun majalah bisnis agar kita dapat
mengetahui kebutuhan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Ketika proses
wawancara berdasarkan info yang sudah kita ketahui kebutuhannya maka kita akan
memakai hal tersebut untuk menghubungkan diri dengan kebutuhan pewawancara
tersebut namun perlu diingat berfikir dahulu sebelum menjawab pertanyaan agar
jawaban yang dikeluarkan terstruktur agar pewawancara dapat mengerti maksud yang
ingin anda sampaikan dan jangan lupa untuk menunjukan antusiasme dan memberi
kesan pertama yang baik dengan menunjukan sikap yang sopan, berpakaian rapih dan
datang tepat waktu.
Topik 10: Kasus Surat Penawaran & Perjanjian Kerja
PT. Alpen Food Industry (PT AFI)
Ratusan pekerja PT. Alpen Food Industry (PT AFI) di Bekasi, menggelar mogok kerja
setelah merasa hak-hak mereka dilanggar perusahaan, salah satunya shift malam bagi buruh
perempuan yang sedang mengandung. Selain itu, PT Alpen Food Industry (AFI) melakukan
pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap 620 orang karyawan. Jumlah itu terdiri dari 595
orang karyawan tetap, 22 orang karyawan kontrak, dan 3 orang pekerja alih daya
(outsourcing).
PHK dilakukan karena perusahaan menilai aksi mogok yang dilakukan pada 21-28 Februari
2020 ilegal. PT AFI menganggap aksi itu tidak sesuai aturan karena perundingan yang
dilakukan masih berjalan. Sementara para pekerja melakukan aksi itu karena perusahaan tak
memberi kejelasan terkait perundingan.
Aksi mogok itu merupakan buntut selisih hubungan industrial antara perusahaan dan buruh
sudah berlangsung sejak 2017. Para pekerja mempersoalkan berbagai kondisi kerja yang
dirasa tak ideal dengan ketentuan undang-undang yang berlaku.
Mulai dari penurunan upah, pekerja kesulitan mengambil cuti, perempuan hamil
bekerja hingga malam hari, bonus dibayarkan dengan cek kosong, pelanggaran hak buruh
kontrak, dan lainnya
Sumber: https://webcache.googleusercontent.com/search?
q=cache:NKC_srXzsV0J:https://www.liputan6.com/bisnis/read/4371662/produsen-aice-
terus-jalankan-mediasi-atas-masalah-phk-pekerjanya+&cd=2&hl=en&ct=clnk&gl=id

Pertanyaan:

1. Berdasarkan kasus diatas, sebutkan dan jelaskan beberapa poin pelanggaran

yang dilakukan oleh PT AFI terhadap perjanjian kerja yang telah disepakati
sebelumnya dan kaitkan pula dengan uu ketenagakerjaan!
Jawaban: Dalam pasal 1 angka 14 UU No.13 Tahun 2003
Mengatur perjanjian kerja adalah perjanjian antara Pekerja/Buruh dengan
Pengusaha/Pemberi kerja yang yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak. Adapun beberapa hak dan kewajiban perusahaan yang dilanggar.
Yaitu:
 Pengurangan upah
  Pekerjakan Buruh hamil di siang hari mengancam kesehatan
 Cuti haidyang dipersulit
 Skorsing dan PHK sewenang-wenang!
 mutasi dan demosi sewenang-wenang!
 diskriminasi dan pemberangusan serikat!
 Tidak memberikan bonus sesuai ketentuan yang disepakati bersama
 target yang sewenang-wenang, perusahaan harus membuat target sesuai standar
K3 yang berlaku!

Pasal 1 angka 30 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003

Menurut pengertian di atas jelaslah bahwa sesungguhnya upah dibayarkan
berdasarkan kesepakatan para pihak, namun untuk menjaga agar jangan sampai upah
yang diterima terlampau rendah, maka pemerintah turut serta menetapkan standar
upah terendah melalui peraturan perundang-undangan. Dalam kasus inin juga
diketahui bahwa masih terdapat pelanggaran perusahaan dalam memberikan upah.
Adapun dalam kasus ini, PT AFI juga melakukan penurunan upah. Pada tahun 2014-
2016, PT AFI menggunakan KBLI 1520 (makan terbuat dari susu) yang diubah
menjadi KBLI es krim pada tahun 2017, sehingga nilai upah buruh mengalami
penurunan dari upah sektor II menjadi upah minimum kabupaten (UMK). Jika
mengacu pada upah minimum tahun 2019, maka buruh kehilangan upah sebesar
Rp280 ribuan. Oleh karena itu, sejak tahun 2018, buruh telah memperjuangkan agar
perusahaan memberikan tambahan upah, namun setiap tahun perusahaan hanya
menaikkan upah sebesar Rp.5.000 saja. Pada tahun 2019, upah yang berlaku di PT
AFI adalah UMK + Rp10.000.
2. Pasal 156 ayat (1) UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
yaitu
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK), pengusaha diwajibkan
membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima. Ratusan buruh pabrik ice cream Aice
mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK). PHK dilakukan secara sepihak oleh
pihak perusahaan di tengah pandemi Covid-19, dan tanpa memberikan pesangon.
3. Perlindungan Hukum Buruh Kontrak Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan
 Kesehatan kerja bermaksud melindungi atau menjaga pekerja dari kejadian atau
keadaan hubungan kerja yang merugikan kesehatan dan kesusilaannya dalam hal
pekerja melakukan pekerjaannya. Dimana dalam hal ini Komite Solidaritas
Perjuangan untuk Buruh (KSBP) AICE mengungkapkan buruh hamil yang
dipekerjakan pada malam hari berdampak pada tingginya kasus keguguran dan
kematian bayi baru lahir. Selain itu, buruh perempuan juga sulit mengambil cuti haid.
Begitu juga untuk mengambil izin atau mengurus izin sakit. Hal tersebut tentu
berkaitan dengan kesehatan dan kesejahteraan pekerja.

2. Berdasarkan kasus diatas, menunjukan bahwa masih banyaknya pelanggaran

pelanggaran yang terjadi dalam perjanjian/kontrak kerja. Maka dari apa saja
hal-hal penting yang perlu diperhatikan oleh karyawan sebelum menerima
perjanjian/kontrak kerja?
Jawaban: Pastikan sebelum menerima job offer pastikan bahwa kandidat telah
memastikan kembali hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan karier di
perusahaan tersebut, misalnya dengan melakukan beberapa tips berikut:
a. Pelajari detail penawaran kerja
Kontrak kerja menjadi salah satu hal yang sangat penting untuk dipahami sebelum
ditandatangani. Jangan tergesa-gesa atau terlalu bersemangat dalam menerima
pekerjaan. Pelajari isi surat penawaran kerja dengan baik.
b. Negosiasi
Surat penawaran kerja atau offer letter biasanya berisi poin-poin yang meliputi
cakupan pekerjaan atau job description, fasilitas yang diperoleh, serta besaran gaji
dan manfaat lain seperti asuransi. Jika ada yang kurang sesuai, kandidat dapat
melakukan negosiasi.
c. Ketahui detail deskripsi tugas
Ada baiknya sebelum menerima job offer, kandidat bertanya lagi dengan jelas
mengenai deskripsi kerja yang akan dilakukan. Sebab, tak jarang, perusahaan
akhirnya memperluas tanggung jawab di luar isi job offer.
d. Perhatikan lingkungan kerja
Ketika ditawarkan pekerjaan, perhatikan lingkungan kerja di sana. Apakah
lingkungan kerjanya cukup kondusif untuk bisa bekerja dengan produktif?
e. Jenjang karier
 Jangan sampai lupa menentukan tujuan di masa depan, dengan bekerja di
perusahaan tersebut. Sehingga kandidat dapat memprediksi potensi pekerjaan
tersebut untuk menunjang karier di masa mendatang. Selain itu, yang terpenting,
jadikan pekerjaan untuk sarana pengembangan diri.
f. Pertimbangan manfaat yang didapat
Sebelum menerima job offer tersebut, pastikan bahwa kandidat sudah menerima
informasi yang jelas mengenai benefit atau manfaat tambahan apa yang akan
didapatkan. Misalnya, apakah perusahaan berpotensi memberikan bonus, dan
asuransi kesehatan seperti apa yang diberikan perusahaan. Selain itu, perhatikan
juga berapa banyak cuti yang didapatkan, dan mulai kapan akan mendapatkannya.
g. Meminta waktu untuk mempertimbangkan
Umumnya perusahaan akan mau memberikan waktu untuk kandidatnya berpikir
sebelum menerima tawaran tersebut. Oleh karena itu, gunakan kesempatan ini
sebaik mungkin untuk dapat berpikir dengan kepala tenang.

Selain itu, terdapat beberapa hal lainnya yang harus diperhatikan ketika
menandatangani kontrak kerja, yaitu:
a. Jenis, Jabatan, dan Deskripsi Pekerjaan
Hal pertama yang perlu diperhatikan adalah keterangan dalam kontrak kerja
tentang jenis pekerjaan yang dilamar. Perhatikan bahwa itu telah sesuai dengan
yang disampaikan pada saat wawancara. Jika ada jabatan tertentu yang diberikan,
periksalah nama serta deskripsi pekerjaannya. Jangan sampai melamar untuk
Supervisor Akunting tapi yang tertulis di kontrak berbeda.
b. Jam Kerja
Bagi pekerja yang bekerja dengan waktu sama setiap harinya, jam kerja tentunya
mudah untuk dijalankan. Namun jika pekerja diterima bekerja dalam shifts atau
rotasi, perhatikan jam kerja yang diberikan dan ketentuan untuk pergantian shift.
Karyawan baru biasanya tidak diperbolehkan meminta perubahan jam kerja sampai
jangka waktu tertentu. Sebaiknya ketahui hari libur yang umum dan yang
disesuaikan dengan jadwal perusahaan. Ada beberapa perusahaan yang memang
tetap beroperasi bahkan di hari libur atau tanggal merah resmi, jadi pastikan
pekerja telah mengetahui di awal supaya tidak merasa terganggu saat kebanyakan
orang tidak bekerja.
c. Gaji dan Tunjangan
 Pastikan bahwa pekerja menerima gaji sesuai dengan negosiasi yang dilakukan saat
wawancara. Lihat juga apakah gaji sudah termasuk tunjangan lain, misalnya
tunjangan makan, transport, kerajinan, prestasi atau komisi, dan pembagian tips
(biasanya di hotel dan restoran). Ada perusahaan yang memasukkan semua
komponen kompensasi menjadi satu, namun kebanyakan memecahnya menjadi
gaji pokok dan tambahan. Pekerja perlu memeriksa apakah gaji pokok sudah sesuai
dengan UMK (Upah Minimum Kabupaten) yang berlaku. Biasanya akan ada
pemotongan gaji yang perlu diketahui sebelum menanda tangani kontrak kerja.
Umumnya yang wajib adalah iuran BPJS. Tanyakan persentase atau jumlah
pemotongan agar sesuai dengan peraturan yang sudah ditetapkan dan apakah
anggota keluarga juga boleh atau harus diikutkan.
d. Peraturan Cuti dan Lembur
Cek peraturan cuti perusahaan. Apakah bisa ditukar atau tidak. Apakah bisa
diakumulasikan untuk tahun berikutnya atau tidak. Apakah ada cuti yang dibayar,
seperti kehamilan atau tidak.
e. Jangka Waktu Kontrak
Banyak jenis pekerjaan saat ini memakai jangka waktu yang tertulis dalam kontrak
kerja. Pekerja harus melihat berapa lama waktu yang diberikan dan cara
pembaruannya jika kedua pihak nantinya sepakat untuk melanjutkan.
f. Klausal Pemberhentian Kerja
Walaupun hal ini tidak diharapkan oleh kedua belah pihak, pekerja tetap harus
tahu. Banyak perusahaan yang menerapkan sistem probation, biasanya antara 3-6
bulan sebelum mendapatkan gaji penuh. Selama masa percobaan ini, pekerja
maupun perusahaan bisa memutuskan kerja sama tanpa pemberitahuan dan
kompensasi apapun. Setelah masa percobaan selesai, perhatikan aturan umum yang
berlaku, seperti pemberhentian kerja karena masalah disiplin bisa dilakukan setelah
1-3 kali peringatan lisan maupun tertulis dan apa kompensasi yang didapat jika hal
itu terjadi. Jika pekerja dikemudian hari berniat mengundurkan diri, disarankan
untuk menghubungi HRD sebelumnya. Periode pemberitahuan yang lazim adalah
mengajukan surat pengunduran diri disertai alasan 1 bulan sebelumnya. Hal ini
penting karena akan mempengaruhi surat referensi dari perusahaan.
g. Para Pihak yang Menanda Tangani
Yang terakhir adalah pada bagian tanda tangan. Periksa apakah nama pekerja dan
data lainnya sudah tercetak dengan benar tanpa salah ejaan. Siapa saja pejabat
perusahaan berwenang yang ikut membubuhkan tanda tangan dalam kontrak kerja.
Tanda tangan orang yang mewawancara pekerja seharusnya juga tercantum.
Walaupun kontrak kerja telah dipersiapkan dengan baik oleh perusahaan, tidak ada
salahnya membaca dengan teliti. Selain menghindari kesalahan ketik, pekerja juga
dapat mencegah terjadinya kerugian yang tidak diinginkan. Dan sebagai HRD,
berbagai kesalahan dalam membuat kontrak kerja harus dihindari.
Topik 11: Kasus Negosiasi Gaji

Peningkatan Gaji Karyawan PT Indofood

Pasca reformasi, buruh masih terus dihadapkan pada persoalan krusial, baik dalam konteks
eksternal relasi buruh dengan pemerintah dan pengusaha. Maupun problem internal seputar
mutu SDM hingga konflik kepentingan antar pengurus serikat buruh/pekerja. Rekson Silaban
dari Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (KSBI) menyampaikan, pencapaian
gerakan buruh sekarang ini tidak sebesar kebebasannya. Kaum buruh di Indonesia memang
kini memiliki kebebasan berserikat dengan kondisi yang jauh lebih baik, tetapi konflik relasi
industrial - perburuhan juga didapati meningkat. Masalah upah dan kesejahteraan buruh tidak
lain menjadi pemicu utama konflik.

Seperti masalah yang saat ini sedang dihadapi oleh PT. Indofood (Mie Instan), terdapat
beberapa konflik antara serikat buruh dengan para manajer perusahaan. Para buruh
menjalankan aksi mogok kerja dan demonstrasi untuk menuntut para manajer perusahaan
untuk meningkatkan gaji karyawan. Dan kabar tentang aksi mogok kerja dan demonstrasi
karyawan akhirnya sampai kepada General Manager PT Indofood. General Manager segera
melakukan briefing dengan para manajer untuk membahas tentang konflik yang sedang
terjadi didalam perusahaannya. Dari hasil briefing tersebut menghasilkan keputusan untuk
memanggil perwakilan dari buruh untuk melakukan negosiasi dengan para manajer untuk
menyelesaikan konflik yang sedang terjadi diperusahaan mie instan tersebut.

Ketika negosiasi dilaksanakan, ada 2 perwakilan dari pihak buruh yang mulai menjelaskan
tentang permasalahan sebenarnya. Aksi mogok kerja dan demonstrasi karyawan ini
dipengaruhi oleh tingkat upah yang sangat minimum setiap bulannya. Karyawan menuntut
kenaikan gaji dari 2 juta rupiah perbulan, meminta kenaikan gaji sebesar 3 juta rupiah
perbulan. Tetapi dari pihak perusahaan belum menyetujui untuk kenaikan gaji tersebut karena
masih mempertimbangkan beberapa aspek yang harus dilihat terutama dalam laporan
keuangan yang ada di dalam perusahaan. Produksi di perusahaan menurun karena pendapatan
yang tidak stabil. Dari pihak HRD menyatakan bahwa kurangnya kinerja buruh saat ini yang
mengakibatkan menurunnya produk yang dihasilkan, itulah yang menjadi bahan
pertimbangan apakah permintaan buruh akan dikabulkan atau tidak.

Dari para manajer perusahaan tetap berusaha untuk menaikkan gaji para buruh tersebut.
Setelah pihak perusahaan telah mempertimbangkan semuanya, maka pihak perusahaanpun
memutuskan untuk mengambil jalan tengahnya yaitu gaji jadi dinaikkan sebesar 2,8 juta.
Meskipun kenaikan gaji tersebut tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh para buruh,
mereka tetap menerima kenaikan gaji tersebut untuk kelangsungan hidup mereka. Kenaikan
gaji tersebut telah disahkan kepada kedua pihak tersebut yaitu dari perwakilan buruh dan
manajer perusahan. Dengan kenaikan gaji manajer HRD menghimbau kepada karyawan agar
karyawan tetap bekerja dengan baik serta  bisa membangun kembali perusahaan yang
sekarang tidak stabil pendapatannya.

Pertanyaan:

1. Berdasarkan kasus diatas, bagaimana strategi yang dilakukan HRD dalam

masalah tersebut sehingga tidak ada terjadinya konflik tersebut.
Jawaban: ditinjau dari kasus diatas, bisa dilihat bahwa strategi yang diambil HRD
yaitu memutuskan atau mengambil jalan tengah dengan dinaikkan gaji sebesar 2,8
juta. Dari sini HRD melihat tingkat kebutuhan buruh terhadap pekerjaan tersebut.
Negosiasi gaji memiliki potensi yang krusial dalam menentukan kebutuhan tenaga
kerja. Perusahaan harus dapat memperhitungkan gaji yang akan diberikan terhadap
kemampuan keuangan perusahaan. Strategi yang dilakukan selanjutnya dengan Win
Win Solution. Dimana HRD harus menjelaskan kepada buruh bahwa terjadi adanya
produksi di perusahaan menurun karena pendapatan yang tidak stabil. Dari pihak
HRD menyatakan bahwa kurangnya kinerja buruh saat ini yang mengakibatkan
menurunnya produk yang dihasilkan, itulah yang menjadi bahan pertimbangan apakah
permintaan buruh akan dikabulkan atau tidak. Tetapi, HRD tetap mengambil jalan
tengah dengan menaikkan gaji buruh sebesar 2,8juta dari yang diminta buruh sebesar
3juta.

2. Bagaimana seharusnya langkah yang tepat dalam bernegosiasi gaji agar tidak
terjadinya konflik antar HRD dengan Buruh/Karyawan.
Jawaban: Negosiasi gaji adalah interaksi yang dilakukan karyawan terhadap
perusahaan dalam negosiasi jumlah gaji yang diinginkan. Dengan begitu, jika ingin
bernegosiasi harus memiliki tata cara agar tidak terjadinya konflik. Berikut ini adalah
langkah dalam bernegosiasi gaji, yaitu sebagai berikut:
 - Mengetahui kondisi perusahaan, dalam kasus diatas disebutkan bahwa HRD
menyatakan bahwa kurangnya kinerja buruh saat ini yang mengakibatkan
menurunnya produk yang dihasilkan. Nah dengan begini, sebagai buruh
seharusnya lebih mencari tahu lebih dalam lagi dan ditingkatkan kinerjanya agar
bernegosiasi gaji bisa dilaksanakan dengan lancar.
- Siapkan penjelasan yang rasional, Saat hendak melakukan negosiasi gaji kamu
harus sudah tahu dasar alasan yang membuatmu ingin melakukan negosiasi
tersebut. Bahwa saat bernegosiasi harus mempunyai alasan yang jelas, agar pihak
HRD dapat mempertimbangkan hal tersebut.
- Menunggu waktu yang tepat, Pada kebanyakan perusahaan, biasanya karyawan
akan mendapatkan kenaikan gaji setelah evaluasi kinerja. Pakar di bidang karier
menyebutkan bahwa agar kamu dapat melakukan cara negosiasi gaji yang baik
dan benar, ungkapkan keinginan untuk naik gaji tersebut dalam rentang tiga
sampai empat bulan sebelum evaluasi kerja dilakukan. Salah satu alasannya
adalah agar memberi waktu pada atasan untuk memikirkan hal tersebut. Jadi,
pertimbangkan meminta kenaikan gaji di saat waktu yang tepat.
- Fleksibel, Jika perusahaan tidak setuju dengan besarnya gaji yang kita minta dan
menawarkan gaji yang lebih rendah, lakukan teknik fleksibel, yaitu kita bertanya
mengenai kompensasi lain diluar gaji pokok. Misalnya tentang tambahan biaya
transportasi, asuransi Kesehatan, dan bonus tahunan. Jika kita merasa puas dengan
kompensasi tersebut terimalah gaji yang ditawarkan perusahaan.

Kesimpulan: Negosiasi gaji adalah interaksi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan
dalam negosiasi jumlah gaji yang diinginkan. Negosiasi gaji memiliki potensi yang krusial
dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja. Perusahaan harus dapat memperhitungkan gaji
yang akan diberikan terhadap kemampuan keuangan perusahaan. Negosiasi gaji memiliki
potensi yang krusial dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja. Perusahaan harus dapat
memperhitungkan gaji yang akan diberikan terhadap kemampuan keuangan perusahaan.
Perbedaan gender dalam negosiasi gaji akan menjadi penyebab perbedaan hasil kebutuhan
tenaga kerja yang diperlukan perusahaan. Sebagai karyawan/buruh jika bernegosiasi gaji
harus melihat kondisi perusahaan apakah stabil atau tidak, karena jika sedang tidak stabil dan
bernegosiasi gaji tidak sesuai dengan ekspektasi maka akan kecewa dan terjadinya konflik
antara hrd dengan buruh/karyawan.
Topik 12: Kasus Perilaku dalam Bekerja

Telkomsel Diduga Lakukan Manipulasi dalam Iklan Talkmania

Medan, 3/2 (ANTARA)-Telkomsel diduga melakukan manipulasi dalam program

“Talkmania” dengan tetap menarik pulsa pelanggan meski keutamaan dalam program itu
tidak diberikan.

Salah seorang warga Kota Medan, Mulyadi (37) di Medan, Selasa, mengatakan, dalam
iklannya, Telkomsel menjanjikan gratis menelepon ke sesama produk operator selular itu
selama 5.400 detik (90 menit -red).

Untuk mendapatkan layanan itu, pulsa pelanggan akan dikurangi Rp3 ribu setelah mendaftar
melalui SMS “TM ON” yang dikirim ke nomor 8999 terlebih dulu. Namun, pelanggan sering
merasa kecewa karena layanan itu selalu gagal dan hanya dijawab dengan pernyataan maaf
disebabkan sistem di operator selular tersebut sedang sibuk serta disuruh mencoba lagi.Tapi
pulsa pelanggan tetap dikurangi, dan apabila terus dicoba tetap juga gagal, sedangkan pulsa
terus dikurangi, katanya.

Warga Kota Medan yang lain, Ulung (34) mengatakan, penggunaan layanan Talkmania yang
diiklankan Telkomsel itu seperti “berjudi”. “Kadang-kadang berhasil, kadang-kadang gagal,
namun pulsa tetap ditarik,” katanya.

Direktur Lembaga Advokasi dan Perlindungan Konsumen (LAPK), Farid Wajdi, SH, MHum
mengatakan, layanan iklan Telkomsel itu dapat dianggap manipulasi karena terjadinya
“misleading” atau perbedaan antara realisasi dengan janji.

Pihaknya siap memfasilitasi dan melakukan pendampingan jika ada warga yang merasa
dirugikan dan akan menggugat permasalahan itu secara hukum.Secara sekilas, kata Farid,
permasalahan itu terlihat ringan karena hanya mengurangi pulsa telepon selular masyarakat
sebesar Rp3 ribu.Namun jika kejadian itu dialami satu juta warga saja dari sekian puluh juta
pelanggan Telkomsel, maka terdapat dana Rp3 miliar yang didapatkan operator selular itu
dari praktik manipulasi iklan tersebut.

Departemen Komunikasi dan Informasi (Depkominfo) dan Badan Regulasi Telekomunikasi

Indonesia (BRTI) perlu turun tangan menangani hal itu agar masyarakat tidak terus
dirugikan.Apabila ditemukan bukti adanya praktik manipulasi itu, diharapkan Depkominfo
dan BRTI menjatuhkan sanksi yang tegas agar perbuatan itu tidak terjadi lagi.Semua
peristiwa itu terjadi karena iklan operator selular selama ini sering menjebak, saling
menjatuhkan dan tidak memiliki aturan yang jelas, katanya.

Humas Telkomsel Medan, Weni yang dikonfirmasi mengatakan, pihaknya akan melakukan
pengecekan terhadap nomor pelanggan yang merasa dirugikan dalam layanan Talkmania
tersebut.

Pertanyaan

1. Pastinya dalam menciptakan etika berbisnis, ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan, bagaimana cara menanggapi permasalah kasus pelanggaran etika
perusahaan telkomsel, agar kasus pelanggaran etika perusahaan telkomsel dapat
di hadapi atau solusinya?
Jawaban: Terjadinya perbuatan tercela dalam dunia bisnis tampaknya tidak
menampakan kecenderungan tetapi sebaliknya, makin hari semakin meningkat.
Tindakan mark up, ingkar janji, tidak mengindahkan kepentingan masyarakat, tidak
memperhatikan sumber daya alam maupun tindakan kolusi dan suap merupakan
segelintir contoh pengabdian para pengusaha terhadap etika perusahaan maupun
bisnis. Kasus telkomsel diatas merupakan salah satu tindakan ingkar janji karena tetap
mengurangi pulsa pelanggan sedangkan fasilitas talkmania tidak diterima oleh
pelanggan. Secara sederhana etika perusahaan dapat diartikan sebagai suatu aturan
main yang tidak mengikat karena bukan hukum. Tetapi harus diingat dalam praktek
bisnis sehari-hari etika perusahaan dapat menjadi batasan bagi aktivitas bisnis yang
dijalankan. Etika bisnis sangat penting mengingat dunia usaha tidak lepas dari
elemen-elemen lainnya. Keberadaan usaha pada hakikatnya adalah untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat. Bisnis tidak hanya mempunyai hubungan dengan orang-orang
maupun badan hukum sebagai pemasok, pembeli, penyalur, pemakai dan lain-lain.
Sebagai bagian dari masyarakat, tentu bisnis tunduk pada norma-norma yang ada pada
masyarakat. Tata hubungan bisnis dan masyarakat yang tidak bisa dipisahkan itu
membawa serta etika-etika tertentu dalam kegiatan bisnisnya, baik etika itu antara
sesama pelaku bisnis maupun etika perusahaan terhadap masyarakat dalam hubungan
langsung maupun tidak langsung.
2. Berdasarkan pernyataan kasus diatas, apa yang seharusnya dapat dilakukan
oleh Telkomsel agar menciptakan lingkungan kerja yang positif?
Jawaban: Kondisi yang diciptakan perusahaan terkait dengan lingkungan kerja yang
positif meliputi suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik antara atasan dengan
bawahan atau hubungan antar karyawan dan pengendalian diri. Belajar dari kasus
yang dialami oleh telkomsel, alangkah baiknya komunikasi atasan dengan bawahan
terjalin dengan baik saat atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan
bawahannya. Adanya ide-ide kreatif yang nantinya bisa menjadi masukan dan ditinjau
manfaatnya, Hubungan atau interaksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga
dengan harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satu sama lain agar
terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman akan
membuat kedua belah pihak antara atasan dan bawahan dapat saling meningkatkan
kinerjanya. Selain itu lingkungan kerja yang positif bisa diciptakan antar rekan kerja,
ketika terjadi permasalahan perusahaan seperti kasus telkomsel, sebagai rekan
kerja/tim yang baik mampu mencari jalan keluar bersama.
Topik 13: Kasus Perencanaan Karir dan Promosi Jabatan

Bank Mandiri Dituntut Rp 5 Milyar Oleh Pegawainya

Serikat Pegawai Bank Mandiri atau SPBM akhirnya melakukan langkah cepat demi
menegakkan kebenaran, keadilan, & hukum yang berlaku. Pada Rabu (7/11), mereka
melaporkan Direktur Utama PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Agus Martowardojo ke Mabes
Polri. Selain Agus turut dilaporkan juga Direktur Human Complience and Capital (HCC)
Bambang Setiawan dan Ketua Mandiri Club Bambang Ari Prasodjo. SPBM melaporkan
ketiganya atas dasar telah melakukan tindak pidana anti serikat pekerja, melakukan
pembohongan publik, & penipuan terhadap karyawan Bank Mandiri.Menurut Ketua Umum
Dewan Pengurus Pusat SPBM Mirisnu Viddiana, kasus ini berawal dari unjuk rasa yang
dilakukan oleh SPBM pada 4 Agustus lalu.

Unjuk rasa ini dilakukan karena manajemen tidak pernah mewujudkan kesejahteraan
pegawai seperti yang dijanjikan. Kesejahteraan itu menyangkut masalah karir yang tidak
jelas dan gaji yang tak kunjung naik. “Kami bolak-balik dikecewakan oleh pembuat
kebijakan (wanprestasi). Bahkan, kami dihina karena dianggap tidak punya kontribusi pada
Bank Mandiri,” tutur wanita yang juga menjabat sebagai Assistant Vice President Credit
Recovery Bank Mandiri.

Namun, bukannya kesejahteraan yang didapat. Manajemen Bank Mandiri pada 8 Agustus
lalu malah membebas tugaskan/merumahkan 14 orang pengurus inti SPBM. Dalam surat
pembebasan tugas pegawai yang ditandatangani Kepala Unit Kerja & satu tingkat diatasnya,
Ketua Tim Pertimbangan Kepegawaian A (Group Head HCG) Tresno Setiarsi, disebutkan
pengurus SPBM telah melakukan mogok kerja sehingga mengganggu kinerja perusahaan.
Untuk itu, manajemen memberikan surat peringatan berupa pembebasan tugas kepada
anggota SPBM yang melakukan mogok kerja pada 4 Agustus lalu, padahal ini merupakan
tindakan pemutarbalikan fakta yang dilakukan manajemen terhadap pegawai/SPBM (pasal
penipuan & kebohongan publik).

Pernyataan Tresno itu dibantah Mirisnu. Menurutnya, alasan itu hanya alasan yang dibuat-
buat oleh pihak manajemen untuk menjerumuskan dan menjatuhkan serta mengutak-atik
keberadaan SPBM. Pasalnya, SPBM hanya melakukan unjuk rasa, bukan mogok kerja. Dan
itu pun, kata dia, dilakukan saat di luar jam dan hari kerja, yakni hari Sabtu (4/8).

Mirisnu mengatakan, ketidaksukaan manajemen terhadap kepengurusan SPBM saat ini

sebenarnya telah lama terjadi. Beberapa upaya pun dilakukan manajemen untuk
mendeskriditkan SPBM, diantaranya dengan melakukan propaganda anti SPBM kepada para
karyawan agar keluar dari keanggotaan SPBM. ”Upaya itu dilakukan dengan merancang dan
mengedarkan sebuah formulir pengunduran diri kepada setiap karyawan,” jelas Mirisnu.

Selain itu, manajemen secara sepihak juga menghentikan pemotongan iuran anggota SPBM
(check of system). Akibatnya, SPBM kesulitan dalam menjalankan roda organisasi karena
tidak ada iuran anggota yang masuk. Manajemen, sambung Mirisnu, juga melakukan
intervensi terhadap urusan internal SPBM dengan mendorong digelarnya Munaslub SPBM
pada September lalu di Bali. Tujuan Munaslub itu untuk melengserkan kepengurusan yang
sah hasil Munas Mei 2007 lalu.

Pertanyaan :

1. Bagaimana saudara melihat kasus di atas dari perspektif MSDM yang baik
( Manager Sumber Daya Manusia) dalam membantu perencanaan karir karyawan
?
Jawaban: Pendapat kami tentang kasus di atas bila dilihat dari perspektif MSDM, kita
sebagai manajer harus teliti dalam mengidentifikasi kasus yang ada agar kedua pihak
tidak merasa dirugikan. Setelah kita sudah paham dengan situasi yang terjadi, kita
sebagai manajer SDM harus memikirikan cara menyelesaikan masalah tersebut dengan
menghindari jalur hukum agar citra perusahaan tidak telihat buruk oleh para investor.
Bila masalah tersbut seperti kasus diatas (karir yang tidak jelas & gaji yang tidak naik)
maka kita sebagai manajer SDM sebaiknya membantu para karyawan dalam melakukan
perencanaan karir mereka, sebab perusahaan juga dapat mendapatkan keuntungan dalam
membantu perencanaan karir karyawan salah satunya yaitu perusahaan tidak perlu lagi
mencari karyawan untuk posisi top management, karena pastinya untuk mencari dan
merekrut karyawan baru membutuhkan biaya lagi dan selain itu bila kita merekrut
karyawan baru pastinya karyawan baru tersebut membutuhkan waktu untuk beradaptasi
 di lingkungan baru berbeda dengan karyawan yang sudah bekerja bertahun - tahun di
perusahaan pasti sudah mengetahui lingkungan perusahaan dengan baik.

2. Berdasarkan pernyataan kasus diatas, apa yang seharusnya dapat dilakukan oleh
Bank Mandiri agar tidak terjadi unjuk rasa dari karyawan?
Jawaban: Pada dasarnya, perusahaan adalah suatu wadah yang menuntut adanya
kerjasama antara masing-masing individu untuk mencapai tujuan bersama yang telah
disepakati. Sehingga dari kasus diatas, seharusnya Bank Mandiri dapat melakukan
kewajibannya dalam mensejahterakan karyawannya, salah satunya dengan peningkatan
jenjang karir atau promosi jabatan. Hal ini seharusnya dibicarakan oleh pihak HRD
kepada karyawan, sehingga dapat mengurangi bentrokan seperti kasus diatas. Apalagi
dengan melakukan perencanaan karir dan promosi jabatan, antara Bank Mandiri dan
karyawan akan mendapatkan win-win solution, yaitu dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan dan meningkatkan juga produktivitas dari Bank Mandiri tersebut.
Topik 14: Kasus Pengembangan Kompetensi

Urgensi Program Pengembangan Kompetensi Sdm Secara

Berkesinambungan Di Lingkungan Instansi Pemerintah - BPSDM
Pemerintah Provinsi Dki Jakarta

Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara merupakan peraturan
yang mengatur tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). ASN dalam UU tersebut merupakan
profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah. Sebagai suatu profesi, ASN selain memiliki kode etik, ASN
memiliki hak.
Hak ASN berdasarkan UU 5/2014 adalah sebagai berikut :
1. Gaji, Tunjangan, Fasilitas;
2. Cuti
3. Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua
4. Perlindungan
5. Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan hal tersebut diatas, diyakini dan diketahui bahwa instansi pemerintah wajib
memberikan pengembangan kompetensi kepada seluruh ASN yang terdapat di lingkungan
instansi nya. Hal tersebut untuk meningkatkan serta tetap menjaga kualitas dari pelayanan
pemerintahan, sehingga pemerintah dapat memenuhi kebutuhan masyarakat sesuai dengan
cermat, cepat dan baik. Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap sumber daya manusia
yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang mutlak diperlukan
dalam melaksanakan tugas – tugasnya. Pengembangan kompetensi adalah segala upaya yang
dilakukan untuk meningkatkan kompetensi pegawai sumber daya manusia. Tujuan
pengembangan kompetensi pegawai adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja
(Hasibuan: 2002: 69). Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa seorang pegawai
membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya
bekerja dengan baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya selama kariernya.
Kompetensi berdasarkan UU No. 5/2014 terbagi kedalam 3 (tiga) jenis kompetensi, yaitu :
a. Kompetensi Teknis, yang diukur dari tingkat spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis
fungsional dan pengalaman kerja secara teknis;
b. Kompetensi Manajerial, yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau
manajemen dan pengalaman kepemimpinan;
c. Kompetensi Sosial Kultural, yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan
kebangsaan.
Sebelum dilakukan pengembangan kompetensi pegawai, perlu diperhatikan adanya standar
kompetensi jabatan. Standar kompetensi jabatan digunakan sebagai dasar untuk mengetahui
adanya Gap (kesenjangan) antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan standar
kompetensi jabatan. Pengembangan kompetensi inilah yang dilakukan untuk memenuhi Gap
(kesenjangan) kompetensi. Dengan dilakukannya pengembangan kompetensi diharapkan
adanya keseimbangan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai dengan standar
kompetensi jabatan pegawai tersebut. Berikut merupakan gambaran Gap (kesenjangan) yang
perlu dilakukan pengembangan kompetensi.
Pengembangan kompetensi pegawai dapat dilakukan melalui 2 (dua) kegiatan, yaitu :
1. Pendidikan seperti pemberian tugas belajar; dan
2. Pelatihan seperti pelatihan klasikal (pelatihan, seminar, kursus, workshop, bimbingan
teknis dan/atau penataran) dan pelatihan non klasikal (bimbingan tempat keraj/coaching dan
mentoring di tempat kerja, pelatihan jarak jauh/e-learning, magang dan pertukaran pegawai).
Penyelenggaraan pengembangan kompetensi akan sangat baik bila dilakukan secara
terintegrasi. Penyelenggaraan pengembangan kompetensi yang terintegrasi adalah
penyelenggaraan pengembangan kompetensi yang sudah tersistem yang mengalami
pembauran sehingga menciptakan suatu kesatuan penyelenggaraan pengembangan
kompetensi yang utuh dan akan menciptakan keserasian fungsi yang baik. Dengan
penyelenggaraan pengembangan kompetensi secara terintegrasi akan mencipatakan
pelaksanaan pengembangan kompetensi yang baik, cepat dan tepat sasaran. Sesuai dengan
Pasal 203 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil, setiap PNS berhak mendapatkan
pengembangan kompetensi sebanyak 20 Jam Pelajaran.
Instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang
dituangkan kedalam rencana kerja anggaran tahunan instansi. Perencanaan pengembangan
kompetensi ini dimaksudkan untuk mewujudkan profesionalitas ASN dengan
mempertimbangkan kebutuhan individu pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan
sistem perencanaan yang rasional, holistic (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien
(Rancangan Peraturan Pemerintah atas terbitnya UU ASN). Dalam pelaksanaan
pengembangan kompetensi SDM, instansi pemerintah membentuk lembaga pengembangan
kompetensi SDM dilingkungan instansi pemerintah, yang dapat berupa Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (BPSDM) atau Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia
(PPSDM).
Pelaksanaan pengembangan kompetensi ini bukan hanya dilakukan oleh BPSDM saja tetapi
juga dilaksanakan oleh seluruh SKPD/UKPD/Satker di lingkungan instansinya. Dalam hal ini
BPSDM selain memiliki peran sebagai pelaksana pengembangan kompetensi pegawai, juga
memiliki peran sebagai koordinator dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai
di lingkungan. Dengan demikian diketahui bahwa BPSDM memiliki tugas yang tidak mudah,
dikarenakan besarnya jumlah pegawai yang di lingkungan instansi yang banyak,
bervariasinya jenis pengembangan kompetensi serta luas wilayah yang sangat luas dan lain
sebagainya.
Selain memerlukan komitmen yang tinggi diperlukan pula system penyelenggaraan
pengembangan kompetensi SDM yang berkesinambungan, sehingga upaya dalam
menciptakan ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi
politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme dapat dilaksanakan dengan baik,
cepat, tepat sasaran. Pelaksanaan penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang
berkesinambungan dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain :
1. Penyusunan standar kompetensi jabatan untuk setiap jabatan yang terdapat pada instansi
pemerintah;
2. Pengukuran Gap Kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang telah disusun;
3. Penyusunan standarisasi, penjaminan mutu serta supervisi terhadap SKPD/UKPD/Satker
yang melaksanakan pengembangan kompetensi SDM. Sehingga akan menciptakan hasil
pengembangan kompetensi yang baik, cepat serta tepat sasaran.
4. Penyusunan program pengembangan kompetensi SDM yang disusun selama 5 (lima)
tahun, sehingga terdapat tahapan – tahapan yang jelas terkait pencapaianya setiap program
kerja atas dasar hasil penyusunan gap kompetensi. Program tersebut bukan yang ada di
BPSDM/PPSDM saja tetapi diseluruh lingkungan instansi pemerintah tersebut;
5. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi terkait program pengembangan kompetensi secara
menyeluruh;
Berdasarkan hal – hal tersebut, maka urgensi program pengembangan kompetensi SDM yang
dilakukan secara berkesinambungan sangat dibutuhkan. Guna pelaksanaan pengembangan
kompetensi yang tepat sasaran serta menghasilkan output yang sesuai dengan tujuan
pengembangan kopetensi. Dengan hasil tersebut, maka akan menghasilkan kinerja organisasi
instansi pemerintah yang lebih baik lagi, sehingg pemenuhan kebutuhan pelayanan publik
akan terpenuhi secara optimal.
KESIMPULAN
Pengembangan kompetensi merupakan hak untuk setiap ASN yang bekerja di lingkungan
instansi pemerintah. Instansi pemerintah memiliki kewajiban untuk memenuhi kebutuhan
pengembangan kompetensi tersebut. Pengembangan kompetensi yang dilakukan harus
didasari adanya gap kompetensi untuk setiap jabatan. Gap kompetensi dapat diketahui setelah
adanya pengukuran kompetensi yang dimiliki pegawai dibandingkan dengan standar
kompetensi jabatan yang telah disusun. Berdasarkan hasil pembahasan tersebut dapat
disimpulkan bahwa urgensi program pengembangan kompetensi SDM yang dilakukan secara
berkesinambungan sangat diperlukan oleh setiap instansi pemerintah. Seluruh instansi
pemerintah harus ikut berpartisipasi secara aktif dalam penyusunan program pengembangan
kompetensi SDM. Hal tersebut guna memudahkan dan menghasilkan output atas hasil
pengembangan kompetensi SDM. Dengan pelaksanaan pengembangan kompetensi SDM
yang dilakukan secara berkesinambungan diharapkan akan menciptakan kinerja pegawai
serta kinerja organisasi yang meningkat sehingga dapat meningkatkan kualitas pelayanan
publik oleh instansi pemerintah.

Pertanyaan:
1. Apakah ASN masih membutuhkan pengembangan kompetensi?
Jawaban: Menurut kami, berdasarkan UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN pasal 21,
pengembangan kompetisi adalah salah satu hak PNS (selain gaji, tunjangan, dan
fasilitas, cuti, jaminan pensiun, jaminan hari tua dan perlindungan). Dalam
mengembangkan kompetensi setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana
pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran
tahunan instansi masing-masing. Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk
pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan
rencana pengembangan karier.
2. Dengan adanya hak ASN berikut, apakah dapat meningkatkan dan menjaga
pelayanan pemerintah bagi masyarakat?
Jawaban: Untuk menjaga layanan pemerintah, sebaiknya pemerintah memberikan
pelatihan secara terjadwal kepada para ASN nya karena jika hanya dengan banyak
fasilitas yang diberikan tentu tidak akan bisa menjaga pelayanan bahkan peningkatan
mereka. Karena hal-hal diatas sudah termasuk cukup dan layak untuk seorang ANS
dan seharusnya dengan hak-hak seperti diatas ASN seharusnya dapat memberikan
kinerja yang optimal melihat banyak nya hak yang mereka dapat. Terutama pada poin
pengembangan kompetensi karena mampu meningkatkan kemampuan kerja setiap
sumber daya manusia yang terutama dalam hal mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas –
tugasnya. Hal tersebut untuk meningkatkan serta tetap menjaga kualitas dari
pelayanan pemerintahan, sehingga pemerintah dapat memenuhi kebutuhan
masyarakat sesuai dengan cermat, cepat dan baik.