Peran Organisasi dalam

Pengembangan Karir
• Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk mencapai suatu rencana karir, dan peningkatan oleh
departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai
dengan jalur atau jenjang organisasi (Komang, Mujiati, Wayan, dalam
Sunyoto, 2012).

• Sehingga betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat
oleh seorang/karyawan berupa pekerjaan disertai oleh suatu tujuan
karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi
kenyataan tanpa adanya dukungan perusahaan berupa
pengembangan karir yang sistematik dan programatik.
Dimensi Pengembangan Karir Organisasi
Simamora (2006)

A. Perencanaan karir (career planning) – individu/karyawan

adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan
yangberkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan karir merupakan proses untuk :
(1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-
pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi;
(2) mengidentifikasi tujuan-tujuan karir;
(3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang
bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk
meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling
karir, dan sikap terhadap karir.

B. Manajemen karir (career management) – organisasi/perusahaan

adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para
karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Indikator Pengembangan Karir
Faustino Cardoso Gomes (2003, dalamNurcahyo, (2012)

1. Perencanaan karir – individu/karyawan

a. Kesesuaian minat dan keahlian dengan pekerjaan
b. Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan
c. Kejelasan rencana karir jangka panjang dan jangka pendek

2. Manajemen karir – organisasi/perusahaan

a. Mengintegrasikan dengan perencanaan sumber daya manusia
b. Menyebarkan informasi karir
c. Publikasi lowongan pekerjaan
d. Pendidikan dan pelatihan
.
Hubungan Perencanaan dan Manajemen pengembangan karier
Henry Simamora dalam Sunyoto (2012)

Pengembangan Karir

Perencanaan Karir
(individu/karyawan) Manajemen Karir
Sub proses: (organisasi/perusahaan)
1. Pilihan bersifat Sub proses:
jabatan 1. Rekrutmen & seleksi
2. Pilihan organisasional 2. Alokasi SDM
3. Pilihan penugasan 3. Penilaian & Evaluasi
kerja 4. Pelatihan &
4. Pilihan pengembangan
pengembangan diri
1. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2004). Dengan demikian
rekrutmen bertujuan untuk menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi sesuai kebutuhan
organisasi.

Keputusan-Keputusan Perekrutan
• Keputusan Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. Berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan
b. Kapan dibutuhkan
c. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan
d. Kualifikasi khusus
• Keputusan Perekrutan Strategis
a. Dimana perekrutan: internal dan eksternal
b. Siapa untuk perekrutan : pilihan staffing fleksibel
c. Sifat dasar untuk persyaratan pekerjaan: ulaslah persyaratan pekerjaan
• Keputusan Pada Metode Atau Sumber Perekrutan
a. Pilihan periklanan
b. Aktivitas perekrutan
Keberhasilan dalam pemilihan SDM akan sangat membantu kemajuan suatu organisasi.
Seleksi dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.
Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang untuk mengisi lowongan pekerjaan
disebuah organisasi (Ardana, 2011) . Seleksi adalah proses pemilihan individu-individu
yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan dalam suatu
organisasi.
Pentingnya seleksi SDM dapat dikaji dari 3 (tiga) sebab yaitu:
1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja para bawahannya.
Pegawai yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara
efektif dan kinerja manajer sudah barang tentu akan terganggu.
2. Karena biaya perekrutan dan pengangkatan karyawan cukup tinggi
3. Karena ada implikasi hukum apabila pelaksanaannya serampangan. Legislasi kesempatan
kerja yang setara, ketentuan pemerintah, dan keputusan pengadilan mewajibkan
perusahaan untuk secara sistematis mengevaluasi efektivitas prosedur seleksinya dalam
rangka memastikan bahwa perusahaan tidak menjalankan praktik diskriminatif.
2. Alokasi SDM
• Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai
peranan dan tugas organisasional.
• Manajemen akan mengalokasikan orang yang "paling memenuhi kualifikasi"
ke suatu pekerjaan, atau jika tidak, berarti ditujukan untuk pengembangan
(belajar bersama).
• Manajemen mengalokasikan orang ke pekerjaan yang memenuhi kebutuhan
mereka. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan
dengan cara mengoptimalkan tiga variable yaitu produktivitas pekerjaan,
pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan individu.
3. Pelatihan
• Menurut Dessler (1982) pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan
karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
• Menurut Sikula (1981), pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir
dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas.
• Menurut Alex S. Nitisemito (2000), pelatihan adalah suatu kegiatan dari
perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan para
karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
Teknik Pelatihan
• Berbagai macam teknik pelatihan yang biasa digunakan menurut
(Handoko, 2007) adalah sebagai berikut:
1. Rotasi Jabatan
2. Latihan Instruksi Pekerjaan
3. Magang
4. Pembinaan
5. Penugasan Sementara
Indikator Pelatihan
• Pelatihan kerja perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang
pekerjaannya, dengan demikian pekerjan yang dihadapi akan dapat
dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar. Berdasarkan
• Indikator pelatihan menurut Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara (2011),
adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan
2. Prosedur Sistematis
3. Keterampilan Teknis
4. Mempelajari Pengetahuan
5. Mengutamakan praktek dari pada teori
• Unsur-Unsur dan Proses Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2009), terdapat enam unsur dalam pelatihan
diantaranya:
1. Instruktur
2. Peserta
3. Materi
4. Metode
5. Tujuan
6. Sasaran
4. Penilaian & Evaluasi
Silahkan masuk ke section Tugas Pertemuan 4
Menyusun Program Pengembangan Karir
Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002), dalam Nurcahyo, (2012)

3 unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir oleh
organisasi/perusahaan yaitu :
1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment).
Menaksir kebutuhan karir menunjukan peranan organisasi atau perusahaan dalam memberikan kesempatan
dan membantu setiap anggotanya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karir dirinya
dengan memberikan informasi sebanyak-banyaknya dan petunjuk agar mampu mengukur kebutuhan akan karir
yang mungkin dicapainya dikemudian hari.

2. Kesempatan karir (Career Opportunities)

Kesempatan karir adalah tanggung jawab organisasi untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka
setiap tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai jabatan yang akan didudukinya.

3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need-Opportunity Alignment)

Penyesuaian kebutuhan organisasi dan kesempatan karir adalah mengadakan penyesuaian kedua kepentingan
tersebut.
Terimakasih