MSDM INTERNASIONAL

“SELEKSI GLOBAL”

KELOMPOK 4:

I DEWA MADE LION AGUSTIANA

17026120101137
I GEDE PANDE TRIYASA PUTRA 1702612010140
NI LUH PUTU KRISNAWATI 1702612010165
PANDE MADE DWIKY PUTRA RAHARJA 1702612010171

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHA SARASWATI DENPASAR
TAHUN 2020

DATAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………………....I

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………1

KATA PENGANTAR……………………………………………………………….2

1
BAB 1 PENDAHULUAN……………………………...…………………………….3

1.1 Latar belakang…………………………………………………………….3

1.2 Rumusan masalah…………………………………………………..……..5
1.3 Tujuan penulis…………………………………………………………….5

BAB 2 PEMBAHASAN……………………………….…………………………….5

2.1 Seleksi Global …………..………...……………………………………..6

2.2 Filosofi Penempatan SDM pada Perusahaan Multinasional…………….10

BAB 3 PENUTUP………………………...……………………………………..….13

3.1 Kesimpulan…………………………...…………………………..…..….13

DAFTAR PUSTAKA ………………………………...…………………….……...14

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-Nya,
sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah “Seleksi Dan Penempatan Sdm
Pada Perusahaan Multinasional” ini dengan lancar dan tepat waktu. Penyusun
mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dosen Ni Nyoman Ari Novarini,SE,MM
sebagai dosen mata kuliah MSDM ,yang telah membimbing dan menasehati

2
penyusun dalam penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfat bagi
pembaca dan mulai menerapkan dalam di kehidupan sehari-hari. Penyusun menyadari
bahwa makalah ini masih banyak terdapat kekurangannya. Oleh karena itu, penyusun
menerima kritik dan saran dari pembaca, untuk penyempurnaan dalam penyusunan
makalah selanjutnya. Semoga penyusunan makalah ini dapat bermanfaat bagi semua
pembaca.

Denpasar, 27 Maret 2020

Penulis

BAB I
PENDAHULUAN

11. Latar Belakang

3
 Di era globalisasi ini ilmu pengetahuan dan teknologi telah berkembang ke

arah yang sangat maju, tak terkecuali di bidang perdagangan yang melibatkan

perusahaan berskala internasional. Lembaga Ekonomi Internasional yang saat ini

mempunyai peranan penting adalah Multi National Company atau Multi National

Corporations (MNC’s) atau sering disebut dengan Multi Nasional Interprise. Suatu

Perusahaan dapat dikatakan sebagai MNCs harus mencakup semua kriteria. Ada

beberapa definisi yang menyebutkan kriteria kualitatif yang harus dipenuhi sehingga

perusahaan tersebut digolongkan sebagai MNCs, seperti apakah perusahaan itu

beroperasi dan mengendalikan semua aktivitas yang mendatangkan pendapatan di

beberapa negara. Sedangkan pendapat lain mendefinisikan lebih fragmatik seperti

misalnya jumlah negara dimana perusahaan itu beroperasi atau total asset atau

penjualan yang dilakukan oleh cabangnya di negara lain.

MNCs mempunyai cabang dibeberapa negara dan MNCs tidak mengenal

batas negara, ia selalu mengembangkan pasarnya terutama kepada negara-negara

ketiga (developing countries). Untuk lebih sederhananya MNCs adalah perusahaan

yang kegiatan bisnisnya bersifat internasional atau perusahaan yang mempunyai skala

besar dan mempunyai cabang di beberapa negara serta usahanya/aktivitasnya kadang

lebih dari satu. Cabang diluar negeri tidak hanya dimiliki oleh perusahaan induk,

tetapi juga operasi/kegiatan cabang tersebut dikontrol dan diawasi oleh perusahaan

induk.

Timbulnya Multi National Corporations pada dasarnya adalah untuk mencari

untung yang besar, namun banyak faktor penghambatnya antara

4
lain, pertama sulitnya mencari bahan mentah. Tidak semua bahan mentah yang

dibutuhkan tersedia di dalam negeri, atau kalau ada relatif sedikit, sehingga harganya

relatif mahal. Kedua, kecilnya pasar bagi produknya, mereka tak dapat mengejar

keuntungan yang besar hanya dengan meningkatkan produksi sebanyak mungkin,

karena produksi yang besar tak dapat diserap oleh pasar dalam negeri.

Hubungan perusahaan induk dengan cabang-cabangnya terdapat hubungan

operasionil yang kuat. Hubungan ini dalam bentuk aliran modal (capital

flow), transfer teknologi, pengaturan pola manajemen, pengaturan pemasaran, ekspor

impor dan tenaga kerja. Modal yang ada pada cabang perusahaan berasal dari

perusahaan induk, baik modal dalam bentuk money term atau real term. Negara-

negara cabang diberi kebebasan untuk mengatur modal tersebut walau kenyataannya

kebebasan tersebut tidak ditemui. Transfer teknologi, biasanya pada perusahaan

cabang di negara berkembang, tenaga kerjanya unskill, sehingga untuk melaksanakan

perusahaan-perusahaan tersebut dibutuhkan tenaga kerja asing (yang berasal dari

perusahaan induk), tenaga kerja pada perusahaan cabang belum mampu untuk

melaksanakan atau menerapkan teknologi tersebut. Di dalam manajemen perusahaan,

seorang manajer di salah satu cabang ditentukan oleh induk dan ada kemungkinan

terdapat saling pertukaran manajer antar cabang. Dalam proses perekrutan pegawai

pun, MNCs memiliki perhatian yang amat besar demi memperoleh kualitas tenaga

kerja yang diharapkan guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu seleksi global?

5
 2. Bagaimanakah sistem penempatan SDM pada perusahaan multinasional?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pelaksanaan rekrutmen sumber daya manusia (sdm) pada
perusahaan multinasional.
2. Untuk mengetahui sistem penempatan SDM pada perusahaan multinasional.

BAB II
PEMBAHASAN

6
2.1 Seleksi Global
Dalam sebuah organisasi/perusahaan terdapat beberapa macam sumber daya,

antara lain sumber daya alam, sumber daya manusia, dan sumber daya finansial atau

keuangan. Sumber daya yang paling penting dalam sebuah organisasi adalah sumber

daya manusia. Saat ini perusahaan telah memandang sumber daya manusia sebagai

faktor produksi, oleh sebab itu peran Sumber Daya Manusia (tenaga kerja) akan

semakin besar. Orang-orang yang menyediakan tenaga kerja, bakat kreativitas, dan

semangatnya bagi organisasi. Jadi beberapa diantara tugas yang paling penting dari

seorang manajer adalah menyeleksi, melatih dan mengembangkan orang-orang yang

akan membantu organisasi mencapai tujuannya. Tanpa orang yang kompeten,

perusahaan atau organisasi akan mengejar tujuan yang tidak tepat atau menemui

kesukaran dalam mencapai tujuan yang sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki fungsi manajemen

yang berhubungan dengan proses perencanaan, rekrutmen, penempatan, pelatihan dan

pengembangan anggota organisasi, dan lain sebagainya. Setiap organisasi terutama

organisasi perusahaan multinasional, mereka menentukan sumber daya manusia yang

mereka butuhkan untuk masa sekarang dan masa yang akan datang, bagaimana

mereka merekrut dan menyeleksi orang-orang yang paling potensial untuk tiap-tiap

posisi. Bagaimana manajer melatih orang-orang tersebut sehingga mereka bisa

bekerja secara efektif, dan apasaja jenis program pengembangan yang akan dapat

menjamin dengan sebaik-baiknya arus yang konstan dari bakat manajerial, mulai dari

tingkat bawah sampai dengan tingkat atas dalam organisasi.

7
 Untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, manajer harus dapat

memiliki orang-orang terbaik di seluruh bagian perusahaannya. Dalam pembahasan

ini dapat kami jelaskan proses Rekrutmen SDM dalam MNCs.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen ini :

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalah

hal jenis pekerjaan (job title) dan dan levelnya dalam perusahaan.

2. Terus berusaha mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi

pasar tenaga kerja.

3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan

dengan kegiatan sumberdaya manusia lain dan dengan kerjasama antar

manajer dan karyawan.

5. Mendapatkan calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.

6. Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-

masing metode rekrutmennya.

7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima

maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang

dilakukan. Semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang

berlaku. Dari proses rekrutmen ini maka akan diperoleh calon karyawan yang

diharapkan.

Adapaun tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan calon karyawan yang

memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain

adalah :

8
1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan ( salah satu

contoh mengenai pengaruh karakteristik ini terhadap rekrutmen terdapat pada

Chubb Corporation dan American International Group ( AIG ).

2. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan

masa mendatang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan,

perencanaan SDM, pekerjaan disain dan analisa jabatan.

3. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien

mungkin.

4. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang

beragam.

5. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan seleksi dengan mengurangi

calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang selalu

tinggi kualifikasinya.

6. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum

lama bekerja.

7. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan

pelatihan.

8. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen

bagi semua jenis pelamar kerja.

9. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program

tindakan alternatif dan pertimbangan hokum dan social lainnya menurut

komposisi tenaga kerja.

9
Mengelola keaneka ragaman tenaga kerja.Semakin banyak perusahaan menyadari arti

pentingnya tenaga kerja yang sama majemuknya dengan nasabah dan masyarakat

yang mereka layani. Jadi rekrutmen majemuk sudah menjadi masalah strategis.

Sumber dan Metode untuk mendapatkan pelamar :

1. Sumber Internal, adalah karyawan yang ada dalam organisasi dipromosikan,

dipindahtugaskan atau dirotasi tugaskan, serta mantan karyawan yang bias

dikaryakan dan dipanggil kembali.

2. Sumber eksternal, adalah merekrut karyawan dari luar. Ini memiliki sejumlah

keuntungan antaralain memasukkan orang baru dengan gagasan segar.

Sumber-sumber eksternal dapat juga menyediakan karyawan sementara

( temporer ) yang memberikan fleksibilitaspada perusahaan untuk

memperpanjang atau mengontrak tenaga kerja. Sumber internal ini antara lain

Program Referal Karyawan, Walk-in Applicant, Biro-biro tenaga kerja,

Perusahaan lain, Biro-biro bantuan sementara, Asosiasi dan serikat dagang,

sekolah dan lain-lain.

3. Para karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal memiliki para

manajer handal,sehingga mereka dengan mudah dihubungi oleh biro-biro

tenaga kerja swasta dan sering diminta secara langsung oleh perusahaan yang

menghendaki untuk bergabung dengan mereka.

2.2 Filosofi Penempatan SDM pada Perusahaan Multinasional

Berbagai pertimbangan tentunya amat diperlukan dalam memulai suatu

kegiatan, misalnya pertimbangan keuangan, pasar, hukum dan sebagainya.

Pertimbangan memainkan peranan penting dalam proses rekrutmen dan penerimaan

10
di sebagian besar perusahaan di AS. Sebagai contoh Federal Express Corporation

memiliki komitmen yang sangat kuat untuk menerapkan kesempatan kerja yang adil

bagi semua karyawannya, tanpa memandang umum, jenis kelamin, ras, warna kulit,

asal negara, kewarganegaraan atau cacat fisik. Mereka sangat terikat pada komitmen

ini karena menganut prinsip-prinsip kesempatan kerja yang sama merupakan satu-

satunya cara hidup yang dapat diterima.

Sekalipun banyak kerangka kerja hukum yang dihadapi SDM diarahkan pada

keputusan ketenagakerjaan mengenai rekrutmen, pemecatan, kesehatan, keselamatan,

dan kompensasi. Undang-undang ketenaga kerjaan yang sama yang paling langsung

berkaitan dengan rekrutmen adalah yang digambarkan sebagai program Tindakan

Affirmatif (Affirmative Action Programs/AAPs).Program Tindakan Affirmatif

dimaksudkan untuk menjamin representasi yang professional dan adil terhadap calon

karyawan atas dasar ras, etnis, warna kulit, daerah asal, jenis kelamin, dan cacat pisik.

Program AAPS ini umumnya tumbuh dari tiga kondisi yaitu Kontrak federal,

Diskriminasi di masa lampau, dan Tindakan Sukarela.

Kontrak Federal, Sebuah perusahaan yang memiliki nilai kontrak lebih besar

dari $50.000 dan memiliki 50 karyawan atau lebih, disebut sebagai kontraktor federal

dan diharuskan mengikuti Office Federal Contrac Compliance ( OFCC ), sebuah

program tertulis yang menjabarkan langkah-langkah yang harus diambil untuk

mengoreksi kurang maksimalnya pemanfaatan tenaga kerja. ( underutilization )

ditempat-tempat yang telah diketahui.

Tindakan sukarela, Perusahaan seperti Weyerhaeuser dan Levi Strauss

mungkin secara sukarela menetapkan sasaran merekrut dan mempromosikan kaum

11
wanita, anggota kelompok minoritas, dan para penyandang cacat. Kandungan AAPs

yang sesungguhnya tergantung pada perusahaan sejauh mana tidak terwakilinya

berbagai kelompok. Program tindakan affirmatif dirancang untuk mempermudah

suatu komitmen perusahaan dalam menyediakan dan mendapatkan representasi yang

proporsional atau keseimbangan, atau untuk mengoreksi kurang maksimalnya

pemanfaatan tenaga kerja dilihat dari pasar tenaga kerja yang relevan dari anggota

kelompok yang dilindungi.

Diskriminasi di Masa Lampau, Pengadilan federal mungkin memerlukan

AAPs jika pihaknya menemukan bukti adanya diskriminasi di masa lampau dalam

suatu gugatan terhadap perusahaan lewat Equal Employment Opportunity

Commission. Di bawah kondisi seperti ini AAPs umumnya merupakan bagian dari

suatu keputusan persetujuan, suatu pernyataan yang menunjukkan langkah tindakan

affirmatif spesifik yang akan diambil perusahaan. Perusahaan yang menetapkan

program tindakan affirmatif sukarelanya sendiri mungkin memperoleh manfaat dari

penggunaan panduan EOC yang mendukung program semacam itu. Pertimbangan

kunci dalam Legal Valuntary AAPs adalah bahwa hal itu merupakan perbaikan atas

tujuan tersebut, terbatas pada durasinya efek dari diskriminasi baliknya ( bukan

larangan mutlak pada anggota kelompok mayoritas) dan secara fleksibel dalam

implementasinya. Jika suatu AAP sukarela perusahaan memiliki karakteristik ini,

resiko kehilangan tuntutan diskriminasi balik mungkin bisa diperkecil, sekalipuin

tidak bias hilang sama sekali ( Martin vs Wilks dalam Schuler dan Jackson,

1997:261). Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa Multi National Corporations

sangat memperhatikan sekali masalah penanganan sumber daya manusianya.

12
Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai faktor yang paling penting dalam

perusahaan. Maju mundurnya sebuah perusahaan amat tergantung kepada SDMnya.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

13
 Multi National Corporations (MNC’s) merupakan salah satu Lembaga

Ekonomi Internasional yang saat ini memegang peranan yang amat penting dalam

memberikan kontribusi yang amat berharga dalam meningkatkan roda perekonomian

maupun pertumbuhan ekonomi dunia, khususnya dinegara-negara dunia ketiga

(negara berkembang, termasuk Indonesia). Bagi MNCs, proses Manajemen Sumber

Daya Manusia mendapat perhatian yang serius, sebab mereka menyadari bahwa SDM

memiliki peran yang menentukan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Salah

satu aspek yang mendapat perhatian besar dimaksud, yaitu proses perekrutan SDM

yang berkualitas sebagaimana yang dibutuhkan perusahaan.

Setelah diketahui Kebutuhan Sumber daya manusia dan diketahui persyaratan

pekerjaan melalui analisis jabatan, program rekrutmen menghasilkan pelamar kerja

yang diperoleh dari sumber eksternal maupun internal.

Proses rekrutmen yang efektif tidak saja memenuhi kebutuhan perusahaan

tetapi juga pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu mempunyai dua aspek

reikrutmen yang menonjol yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan

karyawan yang diinginkan. Kebutuhan masyarakat sebagian besar ditentukan secara

eksplesit oleh berbagai peraturan negara bagian dan federal atas nama kesamaan

kesempatan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang. P,  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta,

2001.

14
Simamora, Henry,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III. Yogyakarta, Bagian

Penerbitan STIE YKPN, 2004.

Stoner, James A.F dan Freeman, R.Erward, Manajemen. Intermedia, Jakarta, 1992

15