HUBUNGAN ANTARA PRAKTEK SUMBERDAYA MANUSIA DAN AKTIVITAS INOVASI DI UKM MALAYSIAN

Mohd Khairuddin Hashim

Juhary Ali

Dzulhilmi Ahmad Fawzi

Fakultas Manajemen Bisnis Universitas Utara Malaysia

ABSTRAK

Milenium Baru dikatakan sebagai era globalisasi, pembebasan perdagangan, dan kaku kompetisi. Ini
terutama karena perubahan ekonomi, sosial, politik dan teknologi lingkungan yang dihadapi oleh semua
bangsa dan wilayah. Masalah yang berkaitan dengan peluang dan ancaman globalisasi, liberalisasi
perdagangan, WTO, AFTA dibahas di berbagai internasional pertemuan dan dialog.Di tingkat masyarakat,
perubahan nilai, sikap kerja dan gaya hidup, keterampilan dan persyaratan pelatihan baru, mengubah
pola demografis tenaga kerja meningkatkan kompleksitas bisnis dan lingkungan perdagangan.Perubahan
global ini telah memaksa UKM kebutuhan akan inovasi, UKM membutuhkan inovasi sebagai sarana
untuk menciptakan keunggulan kompetitif mereka untuk bersaing dengan sukses.Terhadap latar
belakang ini, penelitian ini menguji hubungan antara praktik sumber daya manusia dan aktivitas inovasi
UKM.Temuan penelitian menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara manusia praktik sumber
daya dan aktivitas inovasi UKM..

Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Inovasi, Perusahaan Kecil dan Menengah.

I. PENDAHULUAN

Usaha kecil dan menengah (UKM) memainkan peran penting dalam menyediakan hubungan untuk
industri yang berorientasi ekspor dalam perekonomian Malaysia. UKM diharapkan untuk berkontribusi
secara signifikan dalam hal nilai tambah dan penyerapan tenaga kerja dalam pertumbuhan ekonomi,
khususnya di Indonesia sektor manufaktur, sebagai pendorong pertumbuhan Diperkirakan ada 18270
(SMIDEC 2004) UKM di mana 76% adalah perusahaan kecil dan 24% adalah perusahaan menengah.
Dengan demikian jumlah industri kecil dan menengah diperkirakan sekitar 20.000 dan dikatakan untuk
mendominasi sektor manufaktur di Malaysia.

Malaysia bergerak maju untuk mencapai negara industri pada tahun 2020. Strategi ekonomi, sosial,
teknologi, dan bisnis yang berkelanjutan telah lama dirumuskan dan diimplementasikan dalam Rencana
Induk Malaysia. Sumber daya manusia dan teknologi pengembangan dan inovasi produk dalam
lingkungan bisnis yang kompetitif adalah faktor penting yang diberi perhatian. Dalam upaya untuk
mencapai status "negara maju" dari tahun ke tahun 2020, penekanan lebih besar diberikan pada
pelatihan ulang dan peningkatan keterampilan tenaga kerja di UKM Ini diperlukan tidak hanya untuk
meningkatkan intensitas pengetahuan dan keterampilan UKM, tetapi juga untuk membekali mereka
dengan keterampilan khusus dan terkini saat teknik produksi menjadi semakin otomatis dan kompleks.

Inovasi adalah darah kehidupan organisasi bisnis. Organisasi bisnis perlu inovasi untuk menciptakan serta
mempertahankan keunggulan kompetitif mereka. Perusahaan yang mencoba untuk berdiri diam tidak
akan bertahan. Untuk bertahan hidup dalam lingkungan bisnis global yang kompetitif saat ini,
perusahaan membutuhkan aliran inovasi yang teratur untuk berhasil. (Hellriegel, 2001; Simon, 1997;
Drucker, 1985; dan Porter, 1980).

Terlepas dari minat yang luar biasa pada inovasi dalam organisasi, namun studi tentang inovasi di
perusahaan kecil dan menengah masih sangat terbatas dalam fokus (Sayles, 1974). Beberapa penelitian
meneliti jenis dan karakteristik inovatif kecil perusahaan, kekuatan elatif dan kelemahan perusahaan
kecil dalam inovasi, peran inovator dalam inovasi produk di perusahaan kecil, dan program evaluasi
inovasi (Khan dan Manopchetwattana, 1989; Upton, Seaman dan Sexton, 1989; Caird, 1994; Vossen,
1998). Saya tjuga ditemukan bahwa meskipun literatur menunjukkan pendekatan dan tingkat analisis
yang berbeda diadopsi dalam penelitian inovasi. sangat sedikit penelitian yang berusaha menyoroti
penting dari faktor organisasi untuk inovasi, terutama untuk yang kecil dan menengah perusahaan
(Johannessen, Oslen, dan Lumpkin (2001).

Mengingat pentingnya inovasi dan kurangnya informasi mengenai itu alam, penelitian lebih lanjut jelas
diperlukan di bidang ini. Salah satu penelitian yang sangat penting area akan untuk menguji hubungan
antara praktik sumber daya manusia dan inovasi aktivitas dalam bisnis kecil, khususnya dalam konteks
Malaysia. Informasi tentang hubungan antara praktik sumber daya manusia dan aktivitas inovasi tidak
hanya penting untuk UKM, tetapi juga akan sangat bermanfaat bagi pemilik / manajer usaha kecil yang
berusaha keras menjadi lebih inovatif dan kompetitif. Untuk tujuan ini, makalah ini disajikan sebagai
berikut. Bagian Dua berikut menyoroti literatur yang relevan. Selanjutnya, Bagian Tiga menjelaskan dan
menjelaskan metodologi penelitian yang diadopsi dalam penelitian ini. Bagian Empat menyajikan
hasilnya penelitian. Akhirnya, Bagian Lima membahas hasil serta memberikan kesimpulan pembelajaran.

II TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen sumber daya manusia telah diakui sebagai salah satu faktor yang berkontribusi untuk
pertumbuhan ekonomi dan untuk perkembangan sosial dan politik dan teknologi banyak orang negara.
Di era globalisasi, pembebasan ekonomi dan arsitektur TIK yang berkembang pesat dan infrastruktur,
disadari bahwa memperkuat keunggulan kompetitif nasional adalah perhatian utama para pemain
industri dan bisnis. . Untuk yang baru muncul, baru ekonomi industri dan berkembang pesat seperti
Malaysia, pengembangan sumber daya manusia, yaitu inovasi ditemukan menjadi agenda penting dalam
bisnis untuk pertumbuhan ekonomi dan pembangunan berkelanjutan dalam lingkungan kompetitif
Ekonomi Baru. Segala macam bisnis mengadopsi beberapa bentuk manajemen sumber daya manusia.
Namun demikian adopsi praktik sumber daya manusia tertentu bervariasi di antara perusahaan. Sebagai
praktik bisnis yang baik, manajemen sumber daya manusia menggabungkan kegiatan - kegiatan yang
memasok dan mengoordinasikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Menurut Dunn (1985),
manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan komprehensif untuk manajemen orang di tempat
kerja dan berusaha mencapai integrasi dan koordinasi dengan perencanaan keseluruhan dan fungsi
manajerial lainnya. Lalukarya konseptual dan empiris umumnya disepakati tentang pentingnya sumber
daya manusia tertentu praktik dalam penentuan kinerja karyawan dan organisasi terlepas dari ukuran,
sektor dan lingkungan eksternal (Harel dan Tzafrir, 1999). Menggambar pada pendekatan universalistik
atau "praktik terbaik", peneliti masa lalu mengemukakan bahwa beberapa praktik sumber daya manusia
selalu lebih baik daripada yang lain dan pada saat yang sama, merekomendasikan agar semua organisasi
mengadopsi praktik terbaik ini. Para pendukung Perspektif universalistik percaya bahwa penggunaan
praktik sumber daya manusia yang lebih baik akan lebih baik membantu organisasi untuk meningkatkan
efektivitasnya (Osterman, 1994; Pfeffer, 1994; Delery dan Doty, 1996), Sejumlah penelitian baru-baru ini
secara konsisten mengidentifikasi enam manusia penting praktik manajemen sumber daya sama
pentingnya dengan efektivitas organisasi (Osterman, 1994; Pfeffer, 1994; Delery dan Doty, 1996; Harel
dan Tzafrir, 1999). Keenam praktik ini meliputi: (1) rekrutmen; (2) seleksi; (3) kompensasi; (4) partisipasi
karyawan; (5) pelatihan; dan (6) penilaian kinerja.

Sejumlah upaya penelitian telah dilakukan untuk mengatasi masalah mengenai faktor-faktor yang
membuat organisasi inovatif. Berkenaan dengan ini, ulasan literatur pada inovasi menunjukkan bahwa
beberapa penelitian sebelumnya telah dapat mengidentifikasi beberapa organisasi dan faktor lingkungan
yang dapat merangsang inovasi dalam organisasi bisnis. Antara tiga faktor organisasi penting yang dapat
mempengaruhi tingkat inovasi di Indonesia organisasi adalah struktur organisasi, praktik sumber daya
manusia dan budaya organisasi (Martins dan Terblanche, 2003; Mavondo dan Farrell, 2003; Robbins dan
Coulter, 1999; Roffe, 1999; Michie dan Sheehan, 1999; Ahmed, 1998; Ozsomer et. al, 1997; Ucapan,
1979; dan Pierce dan Delbecq, 1977).

Studi oleh Galia dan Legros (2003), Roffe (1999), Michie dan Sheehan (1999), dan Holbrook dan Hughes
(2003 mengemukakan bahwa praktik sumber daya manusia yang baik ada dampak signifikan terhadap
kinerja inovasi organisasi. Menurut temuan dari studi ini, organisasi yang berfokus pada praktik sumber
daya manusia seperti pelatihan dan pengembangan, berbagi keterampilan, rekrutmen dan seleksi yang
luas, keamanan kerja, sistem penghargaan insentif, dan praktik kerja yang inovatif menghasilkan tidak
hanya tingkat tertinggi produktivitas tetapi juga meningkatkan kegiatan inovatif mereka. Meningkatnya
kepentingan inovasi untuk organisasi juga tercermin oleh peningkatan luar biasa dalam literatur itu
membahas peran dan sifat inovasi (Johannessen et. al, 2001).

Selama bertahun-tahun, berbagai penulis dan peneliti telah menawarkan berbagai definisi inovasi.
Kanter (1985), Young (1994) dan Drazin dan Schoonhoven (1996) disebut inovasi sebagai sarana untuk
menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Di sisi lain, Drucker
(1985) dan Covin and Miles (2003) menganggap inovasi sebagai komponen dasar kewirausahaan.
Johannessen et. al (2001) disebut inovasi sebagai hal baru dan menggunakan enam jenis kegiatan inovasi
untuk mengukur inovasi sebagai hal baru. Keenam bidang kegiatan inovasi ini adalah produk baru, baru
layanan, metode produksi baru, membuka pasar baru, sumber pasokan baru, dan baru cara
pengorganisasian.

METODOLOGI PENELITIAN

Dalam penelitian ini, sebuah perusahaan kecil dan menengah (SME) didefinisikan sebagai perusahaan
dengan omset tahunan kurang dari RM25 juta dan sebagai salah satu yang dikelola secara aktif olehnya
pemilik Berdasarkan kriteria ini, 210 UKM dipilih dari daftar yang diperoleh dari Korporasi
Pengembangan Industri Kecil dan Menengah (SMIDEC).

3.1. Kuisioner Survei

Menggunakan kuesioner terstruktur, data dikumpulkan melalui wawancara pribadi dengan Direktur
Pelaksana, Kepala Pejabat Eksekutif, dan Manajer Senior ke 24 perusahaan terpilih (22,9%), dari 220
UKM yang diidentifikasi. Kuesioner survei terstruktur yang diadopsi dalam penelitian ini terdiri dari 55
pertanyaan di empat bagian. Bagian pertama dan kedua dari kuesioner yang terdiri dari 32 item
digunakan untuk memperoleh informasi umum mengenai latar belakang responden (13 item) dan
karakteristik perusahaan (19 item). 19 pertanyaan yang tersisa di bagian tiga dan empat dari kuesioner
itu dirancang untuk menangkap penilaian responden dari praktik sumber daya manusia perusahaan
mereka (11item) dan aktivitas inovasi (8 item), masing-masing. Di antara item sampel di bagian tiga
adalah: komitmen untuk pelatihan dan pengembangan, berbagi keterampilan, tingkat keamanan kerja,
seleksi dan rekrutmen orang-orang kreatif. Akhirnya, barang yang digunakan di bagian empat dari
kuesioner untuk mengukur aktivitas inovasi perusahaan termasuk; produk yang ditingkatkan,
peningkatan layanan, produk baru, layanan baru, pembukaan pasar baru, sumber pasokan baru, metode
produksi baru dan cara pengorganisasian baru. 46 item yang dibangun untuk menjawab 19 pertanyaan
(di bagian 3 dan 4) diadaptasi dari karya sebelumnya tentang inovasi berfungsi sebagai dasar untuk
menanyakan sumber daya manusia praktik dan kegiatan inovasi seperti yang dilaporkan oleh masing-
masing responden. Responden adalah diminta untuk menilai setiap item pada skala lima poin sebagai
berikut: mulai dari (1) sangat setuju untuk (5) sangat tidak setuju (untuk praktik sumber daya manusia)
dan mulai dari (1) sedikit hingga (5) banyak (untuk kegiatan inovasi). Kuesioner diuji sebelum wawancara
diadakan dengan responden. Nilai koefisien alpha dari tindakan berkisar dari 0,75 hingga 0,83.

IV. HASIL

4.1. Karakteristik Responden

Tabel 1 berikut ini menampilkan karakteristik pribadi dari 48 responden itu berpartisipasi dalam survei.
Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 di bawah, dari 48 responden, 20 adalah Cina, 25 Melayu, dan tiga
India. Empat puluh responden yang diwawancarai adalah laki-laki dan delapan sisanya adalah
perempuan. Dari 48 responden, 39 menikah, tujuh lajang dan dua sudah menikah lagi. Usia responden
berkisar antara 27 hingga 60 tahun. Istilah dari pengalaman, informasi yang dikumpulkan dari penelitian
menunjukkan bahwa responden memiliki antara satu dan 24 tahun pengalaman kerja. Sejauh
menyangkut pendidikan mereka, 15 memiliki sertifikat sekolah, lima memiliki diploma, 20 memperoleh
gelar sarjana dan delapan meraih gelar master.

TABEL

4.2. Karakteristik Perusahaan Sampel

Tabel 2 berikut merangkum karakteristik 48 perusahaan yang berpartisipasi dalam penelitian. Dari 48
perusahaan, 15 perusahaan melayani pasar internasional, 20 perusahaan fokus di pasar nasional, 10
lainnya menekankan pada pasar regional dan tiga sisanya secara lokal. Empat puluh enam adalah
perusahaan terbatas swasta dan dua adalah perusahaan kemitraan. The 48 perusahaan telah beroperasi
antara tiga dan 27 tahun. Jumlah produk yang diproduksi oleh perusahaan berkisar dari satu produk ke
8.000 produk. Volume penjualan mereka untuk tahun 2002 berkisar dari 5 juta ringgit hingga 25 juta
ringgit. Modal disetor untuk 48 perusahaan berkisar dari 25.000 ringgit menjadi 3 juta. Dalam hal
pekerjaan, 48 perusahaan bekerja di antara 12 dan 250 karyawan

TABEL

4.3. Praktek Sumber Daya Manusia

Tanggapan terhadap lima poin sangat setuju / sangat tidak setuju pada pertanyaan 11 praktik sumber
daya manusia yang dikumpulkan dari 48 responden diringkas sebagai berikut Tabel 3. Seperti yang
disajikan dalam Tabel 3 berikut, nilai rata-rata antara 2,10 dan 2,58 menyarankan kesepakatan luas
tentang berbagai praktik sumber daya manusia yang digunakan dalam penelitian ini.

TABEL

4.4. Kegiatan Inovasi

Studi ini juga berusaha untuk menyelidiki tingkat aktivitas inovasi di 48 perusahaan. Untuk menentukan
inovasi mereka, skala lima poin dikembangkan untuk mengatasi delapan bidang kegiatan inovatif. Para
responden diminta untuk menunjukkan tingkat inovasi mereka telah dicapai di delapan bidang. Hasil
pada Tabel 5 di bawah ini memberikan skor rata-rata dan standar deviasi untuk delapan bidang kegiatan
inovatif seperti yang dilaporkan oleh 48 responden. Berarti positif tinggi skor menunjukkan bahwa
sebagian besar perusahaan telah mencapai tingkat tinggi kegiatan inovasi yang diukur dalam hal
peningkatan produk (4,00) peningkatan layanan (3,96) harus diikuti oleh produk baru (3,65), layanan
baru (3,65), cara pengorganisasian (3,62), pasar baru (3,60), metode baru produksi (3,44), dan sumber
pasokan baru (3,40).

TABEL

Hasil pada Tabel 7 menunjukkan bahwa korelasi antara 11 sumber daya manusia praktik dan kegiatan
inovasi yang diukur dalam metode produksi baru, terbuka baru pasar, sumber pasokan baru, dan cara
pengorganisasian baru tidak signifikan.

TABEL

V. DISKUSI DAN KESIMPULAN

Dalam penelitian ini, faktor organisasi; praktik sumber daya manusia diperiksa untuk menentukan
hubungan mereka dengan aktivitas inovasi dari 48 kecil dan menengah perusahaan (UKM). Analisis
korelasi dari data yang dikumpulkan oleh penelitian menunjukkan beberapa secara statistik hubungan
yang signifikan antara praktik sumber daya manusia dan aktivitas inovasi dari 48 perusahaan yang
diwawancarai. Temuan ini menambah dukungan untuk studi sebelumnya yang menyarankan hubungan
ada antara praktik sumber daya manusia dan aktivitas inovasi dalam organisasi bisnis. Temuan ini
konsisten dengan pengamatan sebelumnya yang dilakukan oleh Galia dan Legros (2003), Robbins dan
Coulter (1999), Roffe (1999), Michie dan Sheehan (1999), dan Holbrook dan Hughes. Atas dasar hasil
penelitian, beberapa temuan dapat diringkas. Pertama, informasi empiris yang dihasilkan dari penelitian
ini menunjukkan bahwa praktik sumber daya manusia terkait positif dengan aktivitas inovasi dalam UKM,
khususnya dalam peningkatan layanan dan layanan baru. Kedua, dalam hal praktik sumber daya manusia
yang diadopsi, hasil dari studi menunjukkan bahwa 48 perusahaan dalam penelitian ini mengikuti pola
perusahaan inovatif sebagai disorot dalam literatur. Ketiga, temuan penelitian menunjukkan bahwa 48
perusahaan itu berpartisipasi dalam penelitian yang berfokus pada praktik sumber daya manusia yang
mendorong inovasi. Temuan ini menawarkan implikasi manajerial berikut untuk UKM di Malaysia. Itu
Temuan penelitian ini menunjukkan arah antara praktik sumber daya manusia dan inovasi aktivitas di
UKM. Hubungan positif antara praktik sumber daya manusia dan inovasi kegiatan menyarankan agar
menjadi inovatif, UKM harus berusaha untuk mengadopsi praktik-praktik tersebut berhubungan positif
dengan aktivitas inovasi. Akhirnya, penelitian ini merupakan upaya untuk menguji secara empiris praktik
sumber daya manusia yang secara positif terkait dengan kegiatan inovasi UKM. Temuan penelitian ini
hadir wawasan tentang faktor-faktor organisasi yang memengaruhi inovasi yang dapat digunakan sebagai
permulaan poin untuk memahami inovasi dalam UKM Malaysia, serta memberikan arahan untuk
penelitian masa depan dalam bidang studi ini.