MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

PRODUKTIVITAS
“PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN JOB DESIGN”

OLEH:
KELOMPOK 5
Nanda Agustina 101611535003
Eka Zuristia Putri 101611535010
Griselda Malinda 101611535017
Rizky Candra Ramandhini 101611535024
Rahmafika Cinthya Afro 101611535025
Bening Sekar Tanjung 101611535039

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

PSDKU UNIVERSITAS AIRLANGGA

BANYUWANGI

2018
 KATA PENGANTAR

Segala puji kami panjatkan kepada Allah SWT. karena atas limpahan rahmat-
Nya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul ” Perencanaan Sumber Daya
Manusia dan Job Design” dengan lancar. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas
kelompok mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas. Tidak lupa
Kami ucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Setya Haksama, drg., M.Kes. selaku dosen Penanggung Jawab Mata
Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas.
2. Bapak Diansanto Prayoga, S.KM., M.Kes. dan Ibu Syifaul Lailiyah, S.KM., M.Kes.
selaku dosen pengajar mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas PSDKU Unair di Banyuwangi.
3. Kedua orang tua yang telah memberikan do’a, dukungan, dan semangat dalam
pembuatan makalah ini.
4. Dan kepada semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini.
Dalam penulisan maupun pembuatannya, makalah ini masih jauh dari
sempurna.Oleh karena itu, kritik serta saran yang membangun sangat kami harapkan
demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca dan
dapat menambah wawasan dikemudian hari.

Banyuwangi, 28 Februari 2018

Kelompok 5

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................... 1

DAFTAR ISI .................................................................................................................... 2
BAB I : PENDAHULUAN .............................................................................................. 3
1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 3
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................... 4
1.3 Tujuan ..................................................................................................................... 4
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................... 5
2.1 Pengertian Manajemen SDM .................................................................................. 5
2.2 Pengertian Perencanaan SDM ................................................................................ 6
2.3 Pengertian Job Design ............................................................................................ 7
BAB III : PEMBAHASAN .............................................................................................. 9
3.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 9
3.2 Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia ....................................................... 11
3.2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia ............................................ 12
3.2.2 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia............................. 12
3.2.3 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia................................................... 14
3.2.4 Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia .................................................. 15
3.2.5 Syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................................... 16
3.2.6 Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia ......................................... 17
3.2.7 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia .................................................. 17
3.2.8 Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia ................................................ 19
3.2.9 Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia ................ 21
3.3 Konsep Job Design ............................................................................................... 21
BAB IV : PENUTUP ...................................................................................................... 24
3.1 Kesimpulan ........................................................................................................... 24
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 25

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah semua manusia yang terlibat di dalam suatu
organisasi dalam mengupayakan terwujudnya organisasi tersebut (Hasibuan, 2000).
Sumber daya manusia disini juga diartikan sebagai orang yang bekerja dalam suatu
organisasi. Sumber daya manusia disini merupakan suatu hal yang sangat penting di
dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, organisasi tidak bisa
berjalan. Dalam mencapai tujuan organisasi pasti harus ada sebuah penggerak menuju
tujuan tersebut. penggerak itulah tugas sumber daya manusia.
Dalam rangka mencapai tujuan organisasi diperlukan yang namanya manajemen
sumber daya manusia. manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni
untuk mencapai tujuan sebuah organisasi melalui pengaturan sumber daya manusia
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. Menurut (Panggabean, 2007)
manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengembangan, promosi dan pemutusan hubunga kerja guna mencapai
tujuan yang ditetapkan. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah untuk
performance evauation pekerja serta adanya training and development pekerja atau
sumber daya manusia di organisasi.
Manajemen sumber daya manusia tidak bisa lepas dari yang namanya
perencanaan sumber daya manusia. perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu
kegiatan atau proses bagaimana merencanakan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi dapat memenuhi syarat serta dapat bekerja secara efektif dan efisien sejalan
dengan tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia memiliki banyak sekali
fungsi yaitu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang kompeten sesuai dengan
jobdesk, meningkatkan eektivitas dan efisiensi organisasi dan terciptanya hubungan
kerja yang harmonis. Disamping perencanaan SDM dibutuhkan juga pengaturan job
design yang tepat. Job design bertujuan untuk mengorganisasikan tugas yang akan
dilaksanakan agar sesuai dengan kapasitas atau kemampuan kerja seseorang. Dengan
begitu suatu organisasi akan berjalan lancar dalam mencapai tujuannya.

3
`1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Bagaimana Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.2.2 Bagaimana konsep perencanaan sumber daya manusia?
1.2.3 Bagaimana konsep dari job design?

1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui konsep dari manajemen sumber daya manusia?
1.3.2 Untuk mengetahui konsep dari perencanaan sumber daya manusia
1.3.3 Untuk mengetahui konsep dari job design

4
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen SDM

Beberapa istilah yang diguankan untuk mencerminkan manajemen sumber daya
manusia antara lain : manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya insani,
manajemen personalia, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen
tenaga kerja, dan administrasi personalia (kepegawaian), dan hubungan industrial.
Manajemen sumber daya manusia muncul sebagai masalah baru pada tahun
1960-an, sebelumnya adalah masalah manajemen personalia. Ada beberapa hal yang
menjadi perbedaan dalam hal ini yakni ruang lingkup dan tingkatannya. Manajemen
SDM berhubungan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan SDM, sedangkan
manajemen personalia lebih banyak berhubungan dengan SDM yang berada dalam
perusahaan-perusahaan. Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan
mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif di integrasikan ke dalam
berbagai organisasi guna mencapai tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu gerakan yang mengakui
pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang harus
dikembangkan sehingga dapat memberikan konstribusi maksimal bagi organisasi
maupun pengembangan dirinya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang ilmu dari
manajemen umum. Hal ini dianggap penting karena sumber daya manusia dianggap
penting peranannya dalam mencapai tujuan. Maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian yang berhubungan dengan sumber daya manusia dikumpulkan secara
sistematis dalam hal yang disebut dengan Manajemen sumber daya Manusia.
“Manajemen” arinya kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
sumber daya manusia.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli,
diantaranya:
a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G.James bahasa manajemen sumber daya
manusia adalah “ Human resource Management is the prosses through hican optimal
fit is achieved among the employee, job, organization, and environment so that

5
 employees reach their desired level of satisfaction and performance and the
organization meets it’s goals”. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan
organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan
performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.
b. Menurut Edin Flippo “ Personal management is the planning, organizing, directing,
and controlling of the procurement, development, compensation, intergration,
maintenance, and speration of human resources to the end that individual,
organizational and societal objectives are accomplished.” Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengoorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas
pengadaan tenga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.
c. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenga kerja, agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan.
d. Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu
masalah baru pada tahun 1960-an. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah
yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dam perlindungan sumber-sumber
daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha
sendiri.
e. Menurut Amin Idjaja Tunggal manajemen sumber daya manusia adalah fungsi
manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan
pengembangan anggota organisasi.
Menurut T. Hani Handoko Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumbet daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

2.2 Pengertian Perencanaan SDM

a. Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander perencanaan SDM adalah
proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus
gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar organisasi dengan tujuan untuk

6
 mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang
memenuhi peryaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang
manapun mengalami kekosongan.
b. Menurut G. Steiner perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan
untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan/sasaran, melalui strategi pengembangan/konstribusi pekerjanya di masa
depan.
c. Secara umum perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi,
memperoleh,memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa
mendatang.

2.3 Pengertian Job Design

Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang
memenuhi kebutuhan, organisasi teknologi, dan keperilakuan.
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan
cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas,
bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan.
Sulipan (2001) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi kegiatan kerja
seseorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang
menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau
sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.
Menueurt Gibson,dkk desain pekerjaan dinyatakan sebagai suatu proses dimana
manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun wewenangnya. Desain
pekerjaan melibatkan keputusan dan tindakan manajerial yang menspesifikasikan tujuan
“ Job depth, range and relationships” untuk memuaskan kebutuhan organisasi maupun
kebutuhan sosial dan pribadi dari pekerjaan yang diembannya.
Simamora (2004) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-
tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan

7
tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di
dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang, dan
hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan
kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai
maupun perusahaan pekerjaanyang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk
dilaksanakan oleh pegawai. Desain pekerjaan haruslah dirancang dengan sebaik
mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain
pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa desain

pekerjaan adalah penetapan kegiatan kerja yang dialami oleh individu/ organisasi secara
organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang di butuhkan oleh suatu organisasi atau individu.

8
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya Manusia merupakan suatu organisasi atau yang sering di sebut
dengan Karyawan. Sumber daya Manusia adalah salah satu aset berharga dalam sebuah
perusahaan, tanpa ada manusia maka perusahaan tidak akan dapat menjalankan
perushaannya tersebut, dan tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan
mendapatkan keuntungan untuk menambah nilai perusahaan tersebut. Adanya Konsep
menjadi salah satu hal yang mendasar bagi Manajemen Sumber daya Manusia bahwa
setiap Karyawan adalah manusia bukan mesin atau bukan juga semata sumber daya
bisnis. Manajemen Sumber daya Manusia selalu berkaitan dengan praktek-praktek dan
kebijakan yang harus dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Data
Manusia dari manajemen Kerja. Manajemen Sumber daya Manusia merupakan salah
satu bagian dari manajemen keorganisasian yang fokus kepada undur Sumber daya
Manusia itu sendiri. Manajemen Sumber daya Manusia sendiri, memiliki tugas sebagi
pengelola unsur manusia dengan baik agar dalam memilih tenangan kerja mendapatkan
tenaga kerja yang puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Dengan begitu
Manajemen Sumber daya Manusia dapat dikelompokkan menjadi tiga fungsi, yakni :
1. Fungsi Manajemen
A. Perencanaan
Yaitu menentukan dahulu program yang berfungsi untuk membantu mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
B. Pengorganisasian
Menyusun rancangan dari berbagai hubungan antar jabatan, personalia dan
faktor-faktor fisik.
C. Pengarahan
Melaksanakan pekerjaan, dengan memastikan bahwa karyawan mau
bekerjasama secara efektif.
D. Pengkoordinasian
Tingkat kesiapan bawahan, penugasan dan kepemimpinan.

9
 E. Pengontrolan atau Pengawasan
Mengamati serta membandingkan pelaksanaan dengan rencana yang di buat,
kemudian di koreksi untuk mengetahui apabila terjadi penyimpangan agar dapat
menyesuaikan kembali rencana yang telah di buat.
2. Fungsi Operasional
A. Pengadaan
Menentukan mutu tenaga kerja dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen
melalui prosedur yang tepat). Ketika menarik tenaga kerja baru, manajemen harus
mempertimbangkan :
a. Keadaan pasar atau kriteria tenaga kerja yang dibutuhkan atau diinginkan oleh
pasar dan bagaimana yang tersedia.
b. Jumlah tenaga kerja yang akan di tarik
B. Pengembangan
Fungsi pengembagang di sini berfungsi sebagai perbaikan efektivitas kerja
melalui perbaikan pengetahuan, ketrampilan maupun sikap karyawan.
C. Pemberi Kompensasi
Berupa pemberian balas jasa, yang dapat berwujud uang atau yang lainnya sesuai
dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan.
Pemberian kompensasi harus memperhatikan beberapa faktor-faktor berikut :
a. Memenuhi kebutuhan minimal
b. Dapat mengikat
c. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
d. Adil
e. Tidak boleh bersifat statis
D. Integrasi
Tercapainya sinergi antara keryawan dan perusahaan untuk tujuan masing-masing
yang berbeda.
E. Pemeliharaan
Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program
keselamatan, kesehatan dan pelayanan.

10
3. Kedudukan Manajemen Sumber daya Manusia dalam pencapaian tujuan organisasi
secara terpadu.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber daya
Manusia merupakan suatu bentuk perencanaan, pengorganiasian, pengarahan dan
pengawasan atau pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja sebagai maksud agar tujuan organisasi
dapat tercapai secara terpadu. Atau dapat juga diartikan sebagai cara pengelolaan
sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar
mampu memberikan kontribusi secara optimal untuk mencapai tujuan sebuah
organisasi.
3.2 Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber daya Manusia Merupakan sebuah proses yang berjalan
secara sistematis untuk mengkaji bagaimana keadaan sumber daya manusia pada saat
ini untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan
tersedia pada saat mereka dibutuhkan (Mondy & Noe, 1995). Kemudian perencanaan
sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai sebuah proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju
posisi yng diinginkan di masa depan. ( Eric Vetter dalam Jakson & Schuler, 1990).
Dari beberapa konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dapat di
pandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (Short-
term) sebagai pesoman perencanaan di masa yang akan datang (long-term). Dari
beberapa pengertian di atas dapat kita ambil kesimpulan bahwa perencanaan Sumber
Daya Manusia merupakan serangkaian aktivitas atau kegiatan yang dilakukan secara
sistematis dan strategis yang selalu berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja
atau pegawai dimasa yamg akan datang dalam suatu organisasi baik organisasi publik
atau bisnis dengan menggunakan sumber informasi yang tepat dan akurat untuk
digunakan sebagai penyedian tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan.
Dalam membuat perencanaan juga diperlukan sebuah strategi yang didalamnya terdapat
serangkaian proses-proses dan aktivitas yang dilakukan oleh manajer sumber daya
manusia pada setiap level manajemen yang berfungsi sebagai bentuk untuk
menyelesaikan masalah yang terjadi di organisasi agar dapat meningkatkan kinerja

11
organisasi pada saat ini dan pada masa yang akan datang sehingga, dapat menghasilkan
eunggulan bersaing berkelanjutan.
3.2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan tentunya
memerlukan sebuah perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Tanpa adanya
dukungan dari sumber daya manusia atau pegawai yang sesuai dengan segi kuantitatif,
kualitatif maupun segi operasional dan strategi yang digunakan, maka sebuah organisasi
itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya sehingga organisasi tersebut
tidak bisa berkembang dan memajukan organisasinya untuk di masa yang akan datang.
Maka dari itu, sangat diperlukan adanya langkah-langkah manajemen agar lebih
menjamin organisasi tersebut bahwa akan tersedia tenaga kerja atau pegawai yang tepat
untuk bergabung dan menduduki berbagai jabatan, fungsi, dan pekerjaan yang sesuai
dengan yang dibutuhkan di dalam organisasi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
sebuah proses manajemen untuk menentukan pergerakan sumber daya manusia di dalam
organisasi tersebut dari posisi atau jabatan yang diinginkan di masa yang akan datang,
sedangkan sember daya manusia sendiri adalah serangkaian proses-proses dan aktivitas
atau kegiatan yang dilakukan bersama dengan oleh seorang manajer sumber daya
manusia dan manjer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang berhubungan
dengan manusia. Jadi, perencanaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu
proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan
berdasarkan dengan ramalan, pengembangan, peng implementasian dan pengontrolan
tenaga kerja untuk menjamin tersediannya tenaga kerja yang tepat dan efisien atau dapat
juga diartikan sebagai suatu proses antisipasi dan persiapan perpindahan orang yang
akan masuk dalam suatu organisasi atau perusahaan yang ada di dalam dan yang akan
keluar pada nantinya.
3.2.2 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan utama dari sebuah perencanaan adalah untuk memfasilitasi keefektifan
organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan
jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, Perencanaan
Sumber daya alam yang dilakukan bertujuan untuk membantu meningkatkan potensi
dan kepuasan individu dalam meningkatkan karier, dan agar sebuah organisasi atau

12
perusahaan mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi bagi organisasi atau
yang sedang diperlukan oleh organisasi, serta bertujuan untuk mempersiapkan calon-
calon pegawai yang memiliki potensi untuk menduduki posisi tertentu dalama
mengantisipasi tantangan organisasi simasa kini dan di masa depan. Tujuan akhir dari
sebuah perencanaan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kapasitas
organisasi yaitu kapasitas untuk mengambil tindakan dan perubahan agar keunggulan
bersaing secara berkesinambungan dapat teraih.
Di masa depan pemimpin yang secara teratur melakukan proses pengembangan
strategi sumber daya manusia pada organisasinya tau perusahaannya akan mendapatkan
manfaat berupa distinctive capability dalam bebrapa hal dibandingkan dengan mereka
yang tidak melakukannya. Berikut ini adalah manfaat melakukan perencanaan sumber
daya manusia :
A. Manfaat pengembangan SDM yang sifatnya strategis yakni :
a. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
b. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia
dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan
perspektif.
c. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga
dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik
dan aktivitas.
d. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
B. Manfaat perencanaan sumberdaya manusi yang bersifat operasional :
a. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik
b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap
pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna
meningkatkan kinerja organisasi
c. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat
meningkatkan efisiensi guna kesejahteraanpegawai/karyawan. (Nawawi, 1997:
143)

13
3.2.3 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang dari
peramalan penentuan sasaran perencanaan strategis, evaluasi dan implementasi
program. Proses perencanaan sumber daya manusia di butuhkan untuk masa kini dan
masa yang akan datang dengan dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor
internal bisa meliputi karyawan yang meninggal dunia, usia pensiun, keluar/berhenti
kerja, dan kemungkinan promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal meliputi : pesaing
bisnis, cepat perkembangan teknologi, dan tingkat ketergantungan antar perusahaan satu
dengan lainnya. Rangkaian pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia yang
terintegritas dengan rencana strategi dalam jangka pendek maupun jangka panjang
meliputi:

1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan dapat

melakukan
a. Menyusun rencana strategi bisnis dalam jangka panjang (5-10 tahun) kedepan
b. Menyusun rencana operasional bisnis yang dijabarkan dalam rencana strategi
dengan prespektif jangka sedang (3-5 tahun) kedepan
c. Menyusun rencana tindakan berupa anggaran prespektif tahunan yang
menggambarkan kegiatan selama satu tahun dengan menyediakan anggaran
tertentu untuk diwujudkan
2. Dalam kegiatan perencanaan sumber gaya manusia
a. Tahap awal perencanaan sumber daya manusia dapat mengidentifikasi isu-isu
sesuai dengan komponen dalam rencana strategi bisnis jangka panjang.
Komponen yang dapat dijadikan isu perencanaan sumber daya manusia
meliputi :
1. Filsafat perusahaan
2. Laporan hasil penelitian seputar lingkungan bisnis
3. Tujuan dan sasaran strategi yang akan dicapai
4. Hasil analisis SWOT perusahaan
b. Tahap kedua setelah analisis isu akan digunakan untuk memasukkan
perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap kegiatan perkiraan
kebutuhan sumber daya manusia dalam proses perencanaan.

14
 c. Taham ketiga dapat berupa hasil perkiraan sumber daya manusia akan
dijadikan masukan secara integral dalam penyusunan anggaran tahunan
dalam langkah perencanaan sumber daya manusia.

3.2.4 Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Fungsi perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan untuk
mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi
sebuah organisasi untuk mencapai tujuan. Fungsi perencanaan sumber daya manusia
dapat dilihat dari sudut kepentingan individual tenaga kerja, bagi seorang pekerja,
mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari sebuah organisasi tempat kerja,
dan seorang pekerja dapat menyusun pemngembangan karir bagi dirinya. Fungsi
perencanaan sumber daya manusia juga meliputi

1. Membangun hubungan yang baik antar personil

Dalam sebuah perencanaan di butuhkan hubungan yang baik antar personil
dengan melakukan komunikasi terbuka dan jujur. Karena dengan adanya
komunikasi maka masalah yang muncul dapat di selesaikan dan situasi dalam
lingkungan juga akan kondusif dan lebih menyenangkan. Jika semakin banyak

15
 seseorang menjalin hubungan maka calon pada posisi baru dapat saling cocok dan
bisa menyelesaikan tujuan bersama.
2. Tingkat staf yang memadai
Perencanaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan staf yang cukup karena jika
dalam perusahaan tidak memiliki staf maka tidak bisa menyelesaikan semua
pekerjaan yang diperlukan untuk memenuhi tujuan. Dalam semua individu atau
departemen dapat dipastikan agar semua beban kerja seimbang sehingga tidak ada
karyawan yang terbebani dan dapat selesai tepat waktu.
3. Mengidentifikasi karyawan yang siap
Megidentifikasi karyawan sangat di butuhkan agar bisa menciptakan tingkat
kemajuan pada setip karyawan. Karena setiap karyawan pasti ada yang berjalan
cepat atau lambat dengan dibutuhkan dorongan pendidikan dan pelatihan
kesempatan dengan cara memindahkan karyawan agar dapat mengambil tanggung
jawab.
4. Anggaran
Anggaran sangat di butuhkan untuk mencukupi kebutuhan sumber daya manusia
agar tidak bergerak maju dan tidak melampaui anggaran tahunan yang sudah di
tetapkan oleh perusahaan.

3.2.5 Syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Syarat yang digunakan untuk perencanaan sumber daya manusia meliputi :
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan di rencanakan
2. Dapat mengumpulkan dan menganalisis informasi sumber daya manusia
3. Mempunyai pengalaman tentang analisis pekerjaan (job analysis), organisasi dan
situasi persediaan sumber daya manusia
4. Dapat membaca situasi sumber daya manusia di masa kini dan di masa yang akan
datang
5. Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi di masa
depan
6. Mampu mengetahui secara luas peraturan dan kebijakan pemburuan pemerintah

16
3.2.6 Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Keuntungan perencanaan sumber daya manusia yaitu :
1. Dapat mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam
melaksanakan kegiatan perencanaan sumber daya manusia yang akan berdapak
positif dalam kegiatan perusahaan
2. Dapat memantapkan tujuan organisasi/perusahaan
3. Dapat merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi perusahaan
4. Dapat mendorong partisipasi profesional dalam proses produksi
5. Dapat menjembatani jurang pemisah antara perusahaan/instansi sekarang dengan
visi di masa depan
6. Dapat memantapkan alokasi sumber daya manusia
7. Dapat menciptakan suasana kebersamaan
8. Dapat membantu keputusan strategi terkait dengan perekrutan dan pelatihan
tenaga kerja
9. Program pelatihan dapat menjadi lebih efektif karena adanya kesenjangan tenaga
kerja
10. Agar dapat mengontrol ketidakseimbangan yang akan terjadi dengan
mengantisipasi kekurangan dan kelebihan

3.2.7 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Agar tujuan dari organisasi/perusahaan dapat tercapai, maka harus dilakukan
manajemen dan perencanaan di segala aspek. Aspek sumber daya manusia merupakan
hal yang sangat penting dan berpengaruh sehingga harus selalu diperhatikan. Oleh
karenanya, sistem perencanaan SDM periu diperkuat untuk menganalisis, meramalkan
dan sebagai upaya antisipasi isu-isu dalam ketersediaan SDM sehingga tidak menjadi
permasalahan yang dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi. Job analysis,
organisasi serta situasi persediaan SDM merupakan informasi yang dibutuhkan untuk
melakukan perencanaan SDM. Sistem perencanaan SDM meliputi prakiraan (estimasi)
permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Terdapat 2 cara yang dapat
dilakukan dalam menentukan estimasi permintaan SDM, yaitu:

17
a. Estimasi suplai internal
estimasi suplai inter nal dilakukan dalam rangka menghitung karyawan yang ada
serta melakukan audit sebagai evaluasi kemampuan-kemampuan pekerja.
Informasi ini menugaskan karyawan tertentu untuk mengisi lowongan pekerjaan
di masa mendatang.
b. Estimasi suplai eksternal
persediaan SDM tidak sepenuhnya dapat memenuhi kebutuhan suatu perusahaan.
Oleh karena itu, kebutuhan SDM dapat dipenuhi dari sumber suplai eksternal.
Kebutuhan ini dapat diperoleh dengan melakukan analisis terhadap pasar (labour
markets). Trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat
terhadap perusahaan juga menjadi hal yang perlu diperhatikan.
Dalam proses perencanaan SDM sangat dipengaruhi oleh dua faktor penentu,
yaitu faktor internal dan faktor eksternal dari suatu perusahaan/organisasi. Faktor
eksternal perusahaan seperti keketatan persaingan bisnis yang ada, perkembangan
teknologi, serta tingkat ketergantungan perusahaan satu dengan perusahaan lain.
Sedangkan faktor internal yang memperngaruhi adalah keberadaan karyawan
yang meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, pension, dan kemungkinan
promosi jabatan.
Di dalam sistem perencanaan sumber daya manusia terdapat 2 kegiatan
penting, yaitu:
1) Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia (manpower budgeting)
Merupakan kegiatan dalam suatu perusahaan/organisasi yang dilakukan dengan
memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan. Tujuan dilakukannya peyusunan formasi adalah untuk dapat
mengetahui gambaran tentang kebutuhan tenaga kerja. Dalam kegiatan
penyusunan anggaran SDM terdapat 4 hal penting yang harus diperhatikan, yaitu:
a) Dasar penyusunan formal; b) sistem penyusunan formasi; c) analisis kebutuhan
tenaga kerja; d) anggaran belanja pegawai
2) Penyusunan program tenaga kerja
Adalah kegiatan yang dilakukan untuk mengisi formasi yang meliputi
programpengadaan tenaga kerja, promosi jabatan, pegawai, pelatihan dan

18
 pengembangan pegawai, pegembangan karir, program pemeliharaan pegawai
dan program pemberhentian pegawai.

3.2.8 Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tersedianya informasi yang relevan secara kualitas dan kuantitas bagi
pengambilan keputusan merupakan tolak ukur dari keefektifan perencanaan SDM.
Dalam perencanaan SDM agar dapat berjalan dengan efektif tidaklah mudah, karena
tantangan-tantangan yang semakin berkembang pada era global seperti ini. Terdapat
kendala atau tantangan yang dapat menghambat perencanaan SDM. Salah satu
tantangan yang harus dihadapi, antara lain (Henry Simamora, 1997:73):
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif.
Dalam persaingan bisnis yang keras, keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap
organisasi bisnis. Keunggulan kompetitif yang diraih dan dinikmati oleh
organisasi hanya bersifat jangka pendek karena organisasi/perusahaan lain juga
melakukan usaha untuk mencari dan meraih keunggulan kompetitif dengan
strategi yang sama dengan yang kita lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif
SDM adalah membuat strategi-strategi yang menawarkan keunggulan kompetitif
yang dapat dipertahankan (sustainable competitive advantage).
2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis.
Penyusunan strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis
merupakan tantangan karena beberapa sebab (1) manajemen puncak tidak selalu
mampu mengucapkan secara jernih apa strategi bisnis perusahaan,(2)
kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai strategi-
strategi SDM yang harus digunakan untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis,
(3) perusahaanperusahaan besar mungkin memiliki unit-unit bisnis yang berbeda.
3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian.
Kebanyakan para manajer lebih banyak mencurahkan hal-hal yang bersifat
rutinitas dan berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan SDM
memiliki tantangan untuk masa datang dalam melahirkan orang-orang visioner
yang mampu melihat gambaran masa depan secara integral melebihi orang lain di
sekitarnya.

19
4. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-karakteristik
unik organisasi.
Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam menyusun strategi
bisnis berbeda dengan pesaing. Keunikan strategi bisnis yang dijalankan antar
perusahaan tidak ada yang sama persis, namun dalam menjaga strategi bisnis yang
sukses dijalankan selama ini menjadi suatu hal yang sangat sulit sehingga mudah
ditiru pesaing.
5. Menanggulangi perubahan lingkungan.
Lingkungan bisnis yang kompetitif merupakan tantangan bagi program perencaan,
bukan saja dalam bidang SDM tetapi dalam hal perencanaan produksi, pemasaran,
dan penganggaran lainnya.
6. Menanggulangi perubahan lingkungan.
Perencanaan SDM di tengah-tengah persaingan bisnis pada situasi ekonomi global
saat ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat pusing karena jarang
dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat korporat. Tidak adanya
pelibatan departemen SDM dalam penentuan rencana strategi bisnis perusahaan
mengakibatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara keseluruhan kurang
optimal. Hal ini menjadi tantangan di masa datang dalam usaha memenangkan
setiap persaingan.
7. Menterjemahkan rencana strategic ke dalam tindakan.
Tantangan lain dalam pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi
bisnis adalah sering tidak adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi
jelek dalam praktek. Dengan belajar dari keadaan ini, selayaknya pada masa
datang sebelum rencana direalisasikan harus diuji dan kaji dulu sehingga bisa
memberikan jaminan keberhasilan sebuah perencanaan.
8. Mengakomodasikan perubahan-perubahan.
Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis
perusahaan adalah bagaimana semua rencana yang akan dilakukan dapat
menyesuaikan dengan dinamika jaman yang ada. Perencanaan yang tidak
akomodatif, tidak lentur, tidak fleksibel dan tidak peka terhadap perkembangan
pasar hanya akan melahirkan kumpulan-kumpulan rencana yang sulit untuk
direalisasikan.

20
3.2.9 Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan/organisasi dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor internal (faktor yang ada di dalam
lingkungan organisasi) dan faktor eksternal (faktor dari luar organisasi).
1) Faktor Internal
Faktor internal dimaksudkan dalam hal ini adalah berbagai permasalahan serta
kendala yang ada di dalam lingkungan organisasi itu sendiri. Faktor internal
tersebut meliputi : rencana strategik, anggaran, estimasi produk dan penjualan,
usaha atau kegiatan baru serta rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Selain
itu, terdapat beberapa faktor internal lain yang dapat mempengaruhi perencanaan
SDM, diantaranya sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen
keuangan, sistem marketing dan pasar, dan sistem manajemen pelaksanaan.
2) Faktor eksternal
Faktor eksternal merupakan berbagai kondisi dan hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya tidak dapat dikendalikan oleh suatu perusahaan/organisasi.
Hal-hal diluar organisasi yang tergolong dalam faktor eksternal yang dapat
mempengaruhi perencanaan SDM adalah teknologi, social budaya, politik, dan
ekonomi. Selain itu terdapat ahli yang menggolongkan faktor eksternal menjadi
enam faktor :
1) Situasi ekonomi
2) Social budaya
3) Politik
4) Perundang-undangan
5) Teknologi
6) Pesaing

3.3 Konsep Job Design

Job design is the process of defining the way work will be performed and the
tasks that will be required in a given job (Noe, et al, 2003). Desain pekerjaan merupakan
hasil analisis pekerjaan. Konsep di bawah ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan
antara job design prestasi kerja dan efektivitas organisasi.

21
 Job description dan job specification merupakan dua hal yang saling memiliki
keterkaitan, karena keduanya digunakan dalam mendesain dan redesain pekerjaan.
Informasi pada job design akan membantu dalam membuat struktur pekerjaan sehingga
kinerja dan kepuasan kerja dalam perusahaan/organisasi dapat menigkat. Berikut alur
dari job design untuk mempermudah pemahaman kita.

Alur Job Design dalam Perusahaan/Organisasi

Terdapat 4 pendekatan dalam menyusun job design :
1) The mechanistic job design approach
2) The motivational job design approach
3) The biological job design approach
4) Perceptual motor job design approach
Desain pekerjaan memiliki tujuan untuk mengatur penugasan pekerja
disesuaikan dengan kebutuhan suatu organisasi, teknologi dan keperilakuan.
Fungsi dari desain pekerjaan adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang

22
maupun kelompok secara organisasional. Terdapat beberapa elemen dalam
desain pekerjaan :
a) Elemen Organisasional
Merupakan elemen yang berkaitan dengan efisiensi, elemen ini mencakup :
pendekatan mekanistik, aliran kerja dan praktek kerja.
b) Elemen Lingkungan
Elemen lingkungan merupakan elemen yang berhubungan dengan
kemampuan serta ketersediaan SDM yang potensial.
c) Elemen Keperilakuan
Elemen keperilakuan meliputi : otonomi, variasi, identifikasi tugas dan
umpan balik.

23
 BAB IV
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Human resources is an organization or often called by the Employee. Human
resources is one of the valuable assets in a company, without any human being then the
company will not be able to run the company, and without human resources company
will not gain profit to add company value tersebu. Every organization in realizing its
intended purpose requires an effective human resource planning. Human Resource
Planning is a management process to determine the movement of human resources
within the organization from the position or position desired in the future. The ultimate
goal of a human resource plan is to increase the capacity of the organization that is the
capacity to take action and change so that sustainable competitive advantage can be
achieved. For the purpose of the organization / company can be achieved, it must be
done management and planning in all aspects. Aspects of human resources is very
important and influential so it should always be considered and not a problem that can
hinder the achievement of organizational goals.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993: 250
Anonymous. 2009. Pendekatan job mapping sebagai alat bantu dalam desain ulang
pekerjaan = Job mapping approach as a tool for job redesign. Jakarta:
Universitas Indonesia
Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT Bumi
Aksara, Jakarta, 1990: 1
Faustino, Cardoso gomes.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. Andi
Yogyakarta.
Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy,
Design and Impelementation, Scott Foresman and Company, Glenview,
1986: 6
Hasanah, Nur. 2013. Tujuan Manfaat dan Keuntungan Perencanaan SDM. [online].
www.nurindo.files.com. Diakses pada tanggal 23 Februari 2018.

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for
Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing
Company.
Maenis, Priyono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zafatama Publisher.
Sidoarjo.

Malayu Hasibuan S. P,Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bumi Aksara.Jakarta

2000:11
Malayu Hasibuan S. P, Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi
PT.Bumi Aksara, Jakarta, 2003: 21
Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management.
Ningrum, Ika Rosita, et al. 2015. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang:
Universitas Brawijaya
Noviyanto.___Manajemen Sumber Daya Manusia. di ambil Dari :
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/125514-S-5755 Gambaran%20kompetensi
Literatur.pdf . (24 Februari 2018).

25
Rofaida, Rofi. Analisis dan Rancang Pekerjaan (job analysis and design). Universitas
Pendidikan Indonesia
Sunarta. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Kunci Keberhasilan Organisasi).
Universitas Negeri Yogyakarta). [online]. https://journal.uny.ac.id. Diakses pada
tanggal 23 Februari 2018.
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Edisi 2,
BPFEYogyakart ,2001: 4
Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta. PT
Gramedia Pustaka Utama.
Veithzal Rivai.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Yulianto, Agus. Perencanaan Sumber Daya Manusia di Tempat Kerja. [online].

Bdtbt.esdm.go.id. Diakses pada tanggal 23 Februari 2018.

26