MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen :

Agriani Hermita Sadeli, S.P. M.E

Disusun Oleh :

Novrian Rachmat 150610120046

Anisa Aprilia Fajar 150610120057

Dominike Leina 150610120064

Fauziana Hilda 150610120066

Stevan Alif Pratama 150610120072

Kelas B

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS PADJADJARAN

JATINANGOR

2014
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, wr, wb.

Pertama-tama kami ucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha

Esa karena berkat ridho-Nya, kami dapat menyusun dan menyelesaikan tugas

literatur untuk Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan

maksimal dan tepat waktu. 

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing Mata

Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing kami

mahasiswa-mahasiswanya dalam menyusun dan menyelesaikan tugas

literatur ini.  Tidak lupa juga kami berterimakasih kepada orangtua dan

keluarga kami yang selalu setia mendukung kami dalam menyelesaikan

laporan ini. 

Kami selaku penyusun makalah ini menyadari bahwa literatur ini

masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan

saran-saran dan kritik yang membangun dari para pembaca sehingga

makalah ini dapat tersaji menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang

diharapkan. Atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk sekedar

membaca literatur ini, kami ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum, wr, wb

Jatinangor, Mei 2014

Penyusun

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................1

DAFTAR ISI.....................................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang............................................................................................................3

1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Pemeliharaan SDM...................................................................................5

2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM................................................................................6

2.1.2 Asas-Asas Pemiliharaan SDM.................................................................................7

2.2 Metode-Metode Pemeliharaan SDM...........................................................................8

2.3 Program Kesejahteraan................................................................................................11

2.3.1 Tujuan Kesejahteraan.........................................................................................11

2.3.2 Jenis-Jenis Kesejahteraan...................................................................................12

2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja..............................................................................12

2.4.1 Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM.................................................................13

2.4.2 Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM.................................................................15

2.5 Hubungan Industrial Pancasila....................................................................................15

2.6 Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk..........................17

BAB III PENUTUP

3.1. Kesimpulan...........................................................................................................20

3.2. Saran.....................................................................................................................20

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................22

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam menjalankan roda organisasi, manusia merupakan unsur yang

terpenting dibandingkan dengan alat produksi lainnya, seperti modal, sarana
kerja, mesin-mesin, bahan mentah, bahan baku, perangkat lunak dan lain
sebagainya. Mengingat bahwa unsur manusia merupakan unsur yang
terpenting, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang kontinue dan
serasi dalam setiap organisasi menjadi sangat penting.

Menurunnya semangat kerja karyawan adalah masalah yang umum yang

dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika
tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut dapat
menjadi bom waktu karena langsung atau tidak langsung dapat menurunkan
performa perusahaan secara operasional bahkan fungsional. Untuk
mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka pemeliharaan karyawan dalam
suatu organsasi memang sangatlah penting. Pemeliharaan tenaga kerja tidak
lepas dari campur tangan manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga
pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang
telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana arti penting pemeliharaan bagi sumber daya manusia?

2. Metode-metode apa saja yang digunakan dalam pemeliharaan sumber daya

manusia?

3. Jelaskan pengertian dan program kesejahteraan bagi sumber daya

manusia?

3
4. Bagaiaman cara mewujudkan terciptanya keselamatan dan kesehatan kerja
pada sumber daya manusia yang ada?

5. Bagaimana hubungan industri parsial dalam pemeliharaan sumber daya

manusia?

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pentingnya Pemeliharaan SDM

Edwin B. Flippo. The maintenance function of personnel is

concerned primarily eith preserving the physical, mental, and emotional

condition of employees. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan

kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan:179).

Hasibuan. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap

loyal dan bekerja produktif untuk menunujang tercapainya tujuan

perusahaan.

Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa

Pemeliharaan adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk

menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga

kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.

Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan

manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam melakukan

pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja

maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para

karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan ini

perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat

perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah,

semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan

5
 menurun. Jika hal ini terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat

kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan yang

ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap SDM

yang bekerja diperusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat

hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawan terhadap suatu

perusahaan.

Gambar 2.1 Konsep Pemeliharaan SDM

2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM

Berikut ini adalah beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya

manusia pada perusahaan.

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. 

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan. 

6
 4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan. 

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. 

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan. 

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. 

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

2.1.2 Asas-Asas Pemiliharaan SDM

1. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan

manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan.Pemeliharaan ini

hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan

loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.Asas ini harus deprogram

dengan baik supaya tidak sia-sia.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menja didasar 

program pemeliharaan karyawan.Asas ini penting supaya tujuan

pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka

mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan

perusahaan.

3. Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program

pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan

menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-

tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya

7
 meningkat. Dengan asa sini diharapkan tujuan pemberian

pemeliharaan akan tercapai.

4. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang,

Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program

pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik

dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program

pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi

pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya

perusahaan.

Dalam pemeliharaan dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya,

pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya

efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi

perusahaan.Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai

dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan

keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan

metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang

optimal.

2.2 Metode-Metode Pemeliharaan SDM

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif

dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan.

8
Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber

Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan

efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode

pemeliharaan antara lain:

1. Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk

gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam

menyampaikan informasi komunikasi sangat diperlukan. Komunikasi

berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative.

Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat,

jelas, dapat dipahami, dan dilaksanakan sama dnegan maksud

komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif, maka

permasalahan-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat

diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan

musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan

pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

2. Insentif

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia”, insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan

terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif

dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:

9
 - Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan

hadiah material atau non material kepada karyawan yang prestasi

kerjanya di atas prestasi standar.

- Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan

ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di

bawah prestasi standar.

Selain jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif

antara lain:

a. Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan

kepada karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan

berdasarkan prestasi kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.

b. Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan

kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti

promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.

c. Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan

barang. material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat

meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan

pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat

kerja karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat keluar-

masuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

10
2.3 Program Kesejahteraan

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya

Manusia”, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material

dan non material) yang dierikan berdasarkan lebijaksanaan. Kesejaheraan

yang diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat untuk memenuhi

kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian

kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi,

disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour

turnover relatif rendah.

2.3.1 Tujuan Kesejahteraan

Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar

peraturan legal pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain ;

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada

perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan

beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turn-over karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

11
 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam

meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

2.3.2  Jenis-Jenis Kesejahteraan

Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan

nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan

pelayanan. Jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan

efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta

keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan

secara emosional atau asal-asalan.

Berikut tabel Jenis Kesejahteraan Karyawan yang biasa diberikan

perusahaan kepada karyawannya.

2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

12
 Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik

bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam

diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari

perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu

terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian

dalam keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan

menambah tingkat terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat

menurunkan tingkat produksi. Hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi

perusahaan.

2.4.1  Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM

Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap

perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya

sehari-hari dapat berjalan lancer, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat

mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila keamanan dan keselamatan

kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan dapat

menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik

karyawan maupun perusahaan. Dipihak karyawan akn timbul keraguan,

kekhawatiran dalam melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak

mendapatkan perlindungan keamanan dan keselamatan kerjanya.

Sebaliknya dipihak perusahaan, bila terjadi kecelakaan dalam perusahaan

akan menyebabkan kerugian dan resiko berhentinya kegiatan produksi

perusahaan. Pada umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu

13
perusahaan perlu melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan

kerja antara lain:

a. Kemanusiaan

Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan

hanya sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan.

Oleh sebab itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan

kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk

yaitu rasa kemanusiaan. Sehingga para karyawan terhindar dari segala

malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya sehari-

hari.

b. Peraturan Pemerintah

Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai atau

digunakan oleh masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu

diatur melalui berbagai mekanisme peraturan perundang-undangan

yang ada. Salah satu undang-undangyang mengatur keamanan dan

keselamatan kerja adalah UU No.1 Tahun 1970 yang termuat dalam

lembaran Negara No.1 Tahun 1970.

c. Ekonomi

Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan

kermerupakan kerja pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal

ini dapat dipahami bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan

selalu bergerak  menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomis.

Dengan pelaksanaan pemeliharaan oleh perusahaan maka perusahaan

itu harus mengeluarkan biaya yang banyak. Namun biaya yang

14
 dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi kecelakaan kerja terhadap

karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang melakukan pemeliharaan

keamanan dan keselamatan kerja dapat berhemat karena biaya

pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.

2.4.2 Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM

Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya

karyawan yang sehat jasmani dan  rohani dalam melakukan pekerjaan.

Karyawan yang sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk

melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Oleh sebab itu

perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan

agar tujuan perusahaan dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam

cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM

antara lain:

a. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan

b. Penyediaan dokter perusahaan

c. Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan

kesehatan.

2.5 Hubungan Industrial Pancasila

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen

SDM”, hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku

dalam proses produksi barang dan jasa didasarkan atas nilai yang

merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD

15
1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan

kebudayaan nasional Indonesia.

Berikut adalah ciri-ciri khusus Hubungan Industrial Pancasila

(HIP) antara lain:

1. HIP mengakui dan menyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan

untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian

manusia kepada tuhannya, kepada sesama manusia, masyarakat,

bangsa dan negara.

2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka,

tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat

dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat

dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.

3. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai

kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan

yang sama yaitu kemampuan perusahaan. Karena dengan perusahaan

yang maju dan semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.

4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha

harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat

yang dilakukan secara kekeluargaan. karena itu penggunaan tindakan

penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan

perusahaan dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip

Hubungan Industrial.

16
 5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara keseimbangan

antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan.

Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan

kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.

Disamping itu juga HIP juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil

perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja

dan pengusaha harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai

dengan pengorbanan masing-masing.

2.6 Studi Kasus Pemeliharaan SDM Pada PT. Mandom Indonesia, Tbk.

3 Semakin meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam

dunia kerja sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya

sementara penghasilan mereka misalnya yang disebabkan oleh keadaan

sakit. Disamping itu, hanya program pelayanan kesehatan (P2K) atau

jaminan pemeliharaan kesehatan (dari empat jenis program Jamsostek)

yang dapat diselenggarakan sendiri oleh suatu perusahan sehingga perlu

dikaji sejauh mana manfaatnya bagi tenaga kerja wanita. Ini berkaitan

dengan pemahaman tenaga kerja wanita tentang program pelayanan

kesehatan (P2K), pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita dan

faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga

kerja wanita. Dalam penelitian ini konsep yang dipergunakan untuk

menambah wawasan peneliti adalah konsep tentang jaminan sosial. Selain

itu, dikemukakan juga teori yang dipergunakan untuk menganalisa data,

17
antara lain konsep tentang kebutuhan, jaminan sosial tenaga kerja,

kesehatan kerja dan konsep tentang tenaga kerja wanita.

Semua karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting

untuk menciptakan produktivitas kerja yang optimal. Adapun tindakan

yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan tidak mampu

memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta resep obat lain

dan dokter poliklinik atau berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat

kesulitan, karyawan merasa senang, bersyukur dan merasa terbantu,

setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.

4 Hambatan yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah

dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang bersifat spesifik berkaitan

dengan kondisi fisik kewanitaannya serta permasalahan perbedaan

santunan pelayanan kesehatan antara karyawan wanita dengan karyawan

laki-laki yang berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita

yang merasakan hambatan untuk mendapatkan ijin bila sudah sakit dari

rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan dokter yang tidak cocok,

dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan

kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta waktu yang tersedia bagi

pelaksana pelayanan untuk memberikan pelayanan. Namun demikian,

disamping ada karyawan yang mengalami hambatan untuk mendapatkan

pelayanan poliklinik ini, ada pula karyawan lainnya yang merasa tidak

mengalami hambatan yang berarti.

5 Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang

disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak

18
pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk

mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis

penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang

diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi

pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik

perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan

dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan

fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif.

Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program

P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan

karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat

dilaksanakan.

6 Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan

kesehatan dapat diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang

berstatus menikah, sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan

karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat

membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita

sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan.

Begitu pula dengan pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan

terhadap perusahaan yang menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan

kesehatan, sehingga pekerja tidak dirugikan.

19
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa Pemeliharaan

adalah:suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga

karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya

dalam melakukan pekerjaannya. Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan

sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM

dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara

stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan

raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan.

Adapun beberapa metode yang dapat dilakukan oleh manajer antara lain

dengan proses komunikasi atau proses pemindahan pengertian, memberikan

insentif baik dalam bentuk positif dan negatif.

Selain itu perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan pegawainya

dengan memberikan bonus,fasilitas dan pelayanan kepada karyawannya.

Dengan program kesejahteraan tersebut,karyawan dapat memenuhi kebutuhan

fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan

akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap

loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.

3.2 Saran

Berkaitan dengan permasalahan diatas, ada beberapa saran yang

disampaikan guna perbaikan program di masa mendatang. Bagi pihak

20
pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk

mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis

penyakit karyawan secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang

diberikan juga sesuai dengan penyakit yang dirasakan oleh karyawan. Bagi

pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia dokter poliklinik

perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan

dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan

fasilitas pelayanan yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif.

Disamping itu perusahaan juga harus menyesuaikan beberapa program P2K

dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan yang diperlukan

karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat

dilaksanakan.

Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat

diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah,

sehingga ia memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi

SPSI unit kerja PT.Mandom sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk

mendata kondisi kehidupan karyawan wanita sehingga SPSI dapat menjadi

social control yang baik bagi perusahaan. Begitu pula dengan pihak

pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan yang

menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja

tidak dirugikan.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia – Bab X Pemeliharaan. Dalam:

http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-

manusia-bab-x.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.12.

Anonim. 2013. Pemeliharaan Karyawan. Dalam:

https://www.facebook.com/ekis.stain.wtp/posts/602791836398557

Diakses pada 7 Mei 2014 pukul 12.00.

Emje, Dewi Ayu. 2012. Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja. Dalam:

http://ayuwidigda.blogspot.com/2012/07/v-behaviorurldefaultvmlo.html.

Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 17.00.

Fitridewi, Wuland. 2012. Pemeliharaan Karyawan. Dalam:

http://wulandwords.blogspot.com/2012/12/pemeliharaan-karyawan.html.

Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.56.

Rizqi, Ahmad Qoni’. 2012. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Dalam:

http://arenamateribelajar.blogspot.com/2012/11/pemeliharaan-sumber-

daya-manusia.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 15.03.

Sadina, Laurents. 2012. Makalah Pemeliharaan Tenaga Kerja (MSDM). Dalam:

http://elyasonlineshop.blogspot.com/2012/02/makalah-pemeliharaan-

tenaga-kerja-msdm.html. Diakses pada tanggal 01 Mei 2014 pukul 17.00.

22