2014

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

30
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki
peran yang lebih strategis dibandingkan sumber daya yang lain. Sumber daya manusia adalah
harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang
efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut.
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan
suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor
produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia
lebih dari sekedar aset perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus
dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan oleh sumber daya manusia kepada
perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang
adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat
mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam menjalankan kewajibannya sebagai
seorang pekerja. Hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan
karyawan sangat diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan
memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan
memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan
terhadap perusahaan.
Panggabean !""#$%&' menggolongkan kompensasi ke dalam dua kelompok, yaitu $
Pemberian kompensasi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, baik itu finansial
maupun nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak
langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas gaji(upah dan insentif komisi
dan bonus'. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa berbagai
macam fasilitas dan tunjangan. Kompensasi nonfinansial terdiri atas pekerjaan dan
lingkungan kerja, seperti tugas)tugas yang menarik, tantangan baru yang menarik,
pengakuan, rasa pencapaian, kerabat kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja
yang nyaman dan sebagainya.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya
kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Samsuddin !""&$*+%)*++'
mengemukakan bahwa $
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan.
,leh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan secara
rasional dan adil sangat diperlukan. -ila karyawan memandang pemberian
kompensasi tidak memadai, presatsi kerja(kinerja, motivasi maupun kepuasan kerja
mereka cenderung akan menurun.
Penelitian tentang hubungan variabel)variabel kompensasi yang terdiri atas
kompensasi finansial dan nonfinansial dengan kinerja(prestasi kerja karyawan telah banyak
dilakukan sebelumnya. .enurut /llo !""!', 0ahayu !""%' dan Polnaya !""%' pemberian
kompensasi yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan
motivasi bagi karyawan sehingga mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan.
-erdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis mengambil judul
1Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap Kinerja Karyawan2
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
BAB II
IDENTIFIKASI MASALAH
2.1 Rumusan Masala
-erdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka rumusan masalahnya
adalah sebagai berikut $
*. /pakah kompensasi finansial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan 3
!. /pakah kompensasi nonfinansial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan 3
4. /pakah kompensasi finansial dan nonfinansial berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan 3
#. /pakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak 3
2.2 Tu!uan "#n#l$%$an
5ujuan penelitian ini adalah $
*. 6ntuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan
!. 6ntuk mengetahui pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan
4. 6ntuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan dari variabel kompensasi
finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan
#. 6ntuk mengetahui ada tidaknya perbedaan kinerja antara karyawan tetap dan karyawan
kontrak
2.& Man'aa% P#n#l$%$an
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak,
antara lain$
*. .anfaat bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan
pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang diteliti dan
membandingkan teori dengan praktek yang berada di perusahaan mengenai pengaruh
kompensasi finansial dan nonfinansial terhadap kinerja karyawan.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
!. .anfaat bagi dunia akademik
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun sebagai
data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti, memberikan sumbangan
pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan bukti empiris dari
penelitian)penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi finansial dan
nonfinansial terhadap kinerja karyawan.
2.( S$s%#ma%$)a P#nul$san
Dalam penelitian ini, sistematika penulisan yang digunakan adalah sebagai berikut $
-ab 7 $ Pendahuluan
-ab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
-ab 77 $ 5eori
-ab ini merupakan uraian teori yang di dalamnya mengemukakan hal)hal yang
berkaitan dengan telaah teori, kerangka pemikiran teoritis dan pengembangan
hipotesis penelitian.
-ab 777 $ .etode penelitian
-ab ini berisi uraian tentang metode penelitian yang berisikan rincian
mengenai populasi, sampel, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data,
definisi operasional dan pengukuran variabel, serta metode analisis data yang
akan digunakan dalam penelitian ini.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
BAB III
TEORI
&.1 P#n*#+%$an K,m"#nsas$
/nthony dan 8ovindarajan !""9$!#:' mengemukakan bahwa $
Setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem
pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk
mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi
para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif
kepada mereka. .anajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk
aktivitas)aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas)aktivitas yang
tidak dihargai.
/da beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya
Sastrohadiwiryo !""9$*+*' mengemukakan bahwa $
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
.enurut .artoyo !""%$**&' 1kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas
jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang finansial' maupun
yang tidak langsung berupa uang nonfinansial'2. .enurut Hasibuan !""+$**+' 1kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan2.
Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu
mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan
kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat
menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. 1,leh karena itu, perhatian
organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat
penting2 .artoyo, !""%$+&'
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
&.2 J#n$s-J#n$s K,m"#nsas$
.ulyadi !""*$#*:)#!"' menggolongkan penghargaan ke dalam dua kelompok,
yaitu $
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah
berhasil menyelesikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran
tertentu, misalnya dengan penambahan tanggung jawab, pengayaan pekerjaan
job enrichment' dan usaha lain yang meningkatkan harga diri sesorang dan yang
mendorong orang untuk menjadi yang terbaik. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari
kompensasi yang diberikan kepada karyawan baik berupa kompensasi finansial
seperti gaji, honorarium dan bonus, penghargaan tidak langsung seperti asuransi
kecelakaan, honorarium liburan dan tunjangan masa sakit serta penghargaan
nonkeuangan berupa ruang kerja yang memiliki lokasi istimewa, peralatan kantor
yang istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.
.ondy et al., *::4$##!)##4' mengemukakan bahwa bentuk dari kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi ! dua', yaitu$
*. Financial Compensation
a. Direct Financial Compensation
Direct financial compensation consists of the pay that a person receives in the form of
wages, salaries, bonuses, and commissions.
b. ndirect Financial Compensation
ndirect financial compensation !benefits" includes all financial rewards that are not
included in direct compensation. #his form of compensation includes a wide variety
of rewards that are normally received indirectly by the employee. #his form of
compensation includes$
%. nsurance plans $ life, health, surgical, dental, casualty, etc.
&. 'ocial assistance benefits $ retirement plans, social security, wor(ers)
compensation, educational assistance, employee services.
*. Paid absences $ vacations, holidays, sic( leave, etc.
!. Nonfinancial Compensation
Nonfinancial compensation consists of the satisfaction that a person receives from the
job itself or from the psychological and+or physical environment in which the person
wor(s. #his type of nonfinancial compensation consists of the satisfaction received from
performing meaningful job,related tas(s. #his form of nonfinancial compensation
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
involves the psychological and+or physical environment in which the person wor(s. #his
form of compensation includes $
a. #he -ob $ interesting duties, challenge, responsibility, opportunity for
recognition, feeling of achievement, advancement opportunities.
b. -ob environment $ sound policies, competent supervision,
congenial cowor(ers, appropriate status symbols, comfortable
wor(ing conditions, fle.time, compressed wor(wee(, job
sharing, cafeteria compensation, telecommuting.
;awawi !""9$4*&)4*%' secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis,
yaitu $
*. Kompensasi <angsung$
Penghargaan(ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap.
!. Kompensasi 5idak <angsung
Pemberian bagian keuntungan(manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap,
dapat berupa uang atau barang.
4. 7nsentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu)waktu.
-erdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara
umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk
kompensasi dan cara pemberiannya. Syaifullah !""9$:' membagi kompensasi menjadi dua
kelompok besar, yaitu $
Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan
kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri
atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial
langsung terdiri atas bayaran pay' yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji,
upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang
merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup
dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja
jamsostek', pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit berobat', cuti dan lain)
lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan
seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. =iri dari kompensasi
nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas)tugas
yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
&.& Fun*s$ .an Tu!uan P#m/#+$an K,m"#nsas$
Hasibuan !""+$*!"' mengemukakan bahwa $
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan dan pemerintah(masyarakat. Supaya tercapai dan
memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi
berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang)undang perburuhan serta
memperhatikan konsistensi internal dan eksternal.
>ungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin !""&$*++' adalah sebagai
berikut $
*. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. >ungsi ini menunjukkan pemberian
kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja
dengan lebih baik.
!. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian
kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan
menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
4. .endorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat
membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara
keseluruhan.
5ujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan !""+$*!*)*!!' adalah sebagai
berikut$
*. 7katan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas)tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha(majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
!. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan)
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
4. Pengadaan ?fektif. @ika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang Aualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
#. .otivasi. @ika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
9. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn)over relatif kecil.
&. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. .ereka akan menyadari dan menaati peraturan)peraturan yang berlaku.
%. Pengaruh Serikat -uruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
+. Pengaruh Pemerintah. @ika program kompensasi sesuai dengan undang undang
perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum', maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
/rep dan 5anjung !""4$*:%' mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas
jasa kompensasi' dalam jangka panjang terdiri atas 4 bagian yaitu $
*. .emperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke
dalam organisasi. @ika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang
berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang
sangat ketat.
!. .eningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai
prestasi unggul. 7ni akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi
para pegawai.
4. 5imbulnya long life employment bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam
bekerja di tempat tersebut'.
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya
memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal
dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
&.( Fa)%,+-Fa)%,+ 0an* M#m"#n*a+u$ P#m/#+$an K,m"#nsas$
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh
berbagai faktor. >aktor)faktor ini merupakan tantangan setiap
organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. >aktor)faktor
tersebut menurut Hasibuan !""+$*!+)*!:' adalah sebagai berikut $
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
*. Penawaran dan Permintaan. @ika pencari kerja penawaran' lebih banyak daripada
lowongan perkerjaan permintaan' maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif
semakin besar.
!. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. /pabila kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. 5etapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Serikat -uruh(,rganisasi Karyawan. /pabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh
maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
#. Produktivitas Kerja Karyawan. @ika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.
9. Pemerintah dengan 6ndang)undang dan Keppres. Pemerintah dengan 6ndang)undang
dan Keppres menetapkan besarnya batas upah(balas jasa minimum. Peraturan pemerintah
ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang)wenang menetapkan besarnya balas
jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang)wenang.
&. -iaya Hidup(<iving =ost. /pabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi(upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu
rendah maka tingkat kompensasi(upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di @akarta lebih
besar dari di -andung, karena tingkat biaya hidup di @akarta lebih besar daripada di
-andung.
%. Posisi @abatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
menerima gaji(kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
yang lebih rendah akan memperoleh gaji(kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena
seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji(kompensasi yang lebih besar pula.
+. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. @ika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja
lebih lama maka gaji(balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji(kompensasinya kecil.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
:. Kondisi Perekonomian ;asional. /pabila kondisi perekonomian nasional sedang maju
boom' maka tingkat upah(kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju depresi'
maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur unemployment'.
*". @enis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
risiko finansial, keselamatan' yang besar maka tingkat upah(balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. 5etapi jika jenis
dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko finansial, kecelakaannya' kecil, tingkat
upah(balas jasanya relatif rendah. .isalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya
lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
&.1 P#n*#+%$an K$n#+!a Ka+0a2an
Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari
beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran
yang diinginkan. .enuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari
sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan
individual performance' dengan kinerja lembaga institusional performance'. /pabila kinerja
perorangan(karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan(lembaga juga baik.
.enurut .angkunegara !""#$&%' 1kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya2.
&.1.1 P#n$la$an .an P#n*u)u+an K$n#+!a
1Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang
dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan
kepadanya2 .angkunegara, !""#$&:'. .enurut Hasibuan !""+$+%' 1penilaian prestasi
kerja(kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan2.
5ujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Sunyoto *::*$*' adalah sebagai
berikut$
*. .eningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
!. .encatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang)kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi terdahulu.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
4. .emberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya
serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya
sekarang.
#. .endefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
9. .emeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal)hal
yang perlu diubah.
.anfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri menurut .ulyadi !""#$#*&' adalah $
*. .engelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan
secara maksimum.
!. .embantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti
promosi, transfer dan pemberhentian.
4. .engidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk
menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
#. .enyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai
kinerja mereka.
9. .enyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
-erdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara
obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.
&.1.2 Unsu+-Unsu+ P#n$la$an K$n#+!a
Sastrohadiwiryo !""9$!49)!4&' menjelaskan bahwa pada umumnya unsur)unsur
yang perlu diadakan dalam proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut $
*. Kesetiaan. Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab.
!. Prestasi kerja. Bang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh
seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya.
4. 5anggung jawab. 5anggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik)baiknya
dan tepat waktu serta berani memikul risiko atau keputusan yang telah diambilnya atau
tindakan yang dilakukannya.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
#. Ketaatan. Bang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja
untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang)undangan dan peraturan perdinasan
yang berlaku, menaati perintah perdinasan yang diberikan atasan yang berwenang serta
kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun
pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
9. Kejujuran. Bang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
&. Kerja sama. Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama)
sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar)besarnya.
%. Prakarsa. Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan,
langkah)langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menuggu perintah bimbingan dari manajemen lininya.
+. Kepemimpinan. Bang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki
seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain tenaga kerja lain' sehingga dapat
dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
/da tiga jenis kriteria)kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsuddin dan
Bunus !""4$*&' dalam 0ahayu !""%' yaitu $
*. Kriteria berdasarkan sifat
a. Kemampuan ability'. Kemampuan ability' adalah kapasitas seorang individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
b. <oyalitas loyality'. <oyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat
segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.
c. Kejujuran honesty' atau transparansi. Kejujuran honesty' adalah suatu bentuk
keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
d. Kreativitas creativity'. Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide)
ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.
e. Kemampuan memimpin leadership'. Kepemimpinan leadership' adalah kemampuan
mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan)
tujuan yang diinginkan.
!. Kriteria berdasarkan perilaku$
a. .elaksanakan tugas perform task'. Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan
tugas.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
b. .engikuti instruksi obey instruction'. Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang
mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya.
c. .elaporkan permasalahan report problem'. Hal ini meyangkut apakah seseorang
melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas.
d. .emelihara peralatan maintain eAuipment'. Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan
peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
e. .emelihara adminstrasi maintain records'. Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan
administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
f. .engikuti aturan)aturan follow rules'. Dimaksudkan pada sejauh mana aturan)aturan
yang telah ditetapkan dapat diikuti dalamproses penyelesaian pekerjaan.
g. .engajukan usul atau saran submit suggestions'. Dimaksudkan pada tingkat
pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.
4. Kriteria berdasarkan hasil $
a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang
dicapai pada masing)masing karyawan production level'.
b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah
dilaksanakan Auality production'.
c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang
tersisa scrap'.
d. .emperbaiki peralatan eAuipment repairs'. Dimaksudkan bagaimana peralatan yang
telah digunakan dapat diperbaiki.
&.3 Hu/un*an an%a+a K,m"#nsas$ F$nans$al .an N,n'$nans$al %#+a.a" K$n#+!a
Ka+0a2an
Hasibuan !""+$**%' mengemukakan bahwa $
-esarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara
pasti mengetahui besarnya balas jasa(kompensasi yang akan diterimanya.
Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk
memenuhi kebutuhan)kebutuhannya. -esarnya kompensasi yang diterima karyawan
mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati
oleh karyawan bersama keluarganya. @ika balas jasa yang diterima karyawan
semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi
karyawan sebagai seorang penjual tenaga fisik dan pikiran'.
/pabila kompensasi yang diterima karyawan kompensasi finansial dan nonfinansial'
semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang
diterima karyawan kompensasi finansial dan nonfinansial' semakin rendah, maka kinerja
karyawan juga rendah.
&.4 K$n#+!a Ka+0a2an T#%a" .an Ka+0a2an K,n%+a)
Karyawan tetap adalah karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan dan tak ada
batasan jangka waktu lamanya bekerja. Karyawan kontrak adalah karyawan yang
dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal
hanya 4 tahun. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam
Perjanjian Kerja untuk Caktu 5idak 5ertentu(PKC55, sedangkan hubungan kerja antara
perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja untuk Caktu
5ertentu(PKC5.
Karyawan tetap yang bekerja dalam sebuah perusahaan cenderung lebih merasa aman,
sebab kepastian masa depan sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan selama
bekerja dan tidak dibebani oleh waktu atau masa kontrak. Salah satu faktor yang akan
membuat mereka termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang karier atau jabatan
dalam perusahaan tersebut. ;amun sebaliknya, jika sikap positif yang ditunjukkan karyawan
tetap dalam bekerja sangat minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut
menjadi sangat rendah dan tentunya kinerja karyawan tersebut menjadi sangat rendah.
/danya rasa aman menjadi karyawan tetap, tidak jarang menjadikan karyawan yang
bersangkutan terlena dan tidak terpacu dengan target)target perusahaan. Kondisi ini
menciptakan situasi tidak produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan.
<ain halnya pada karyawan kontrak, mengingat berkecamuknya perasaan dan pikiran
penuh ketidakpastian yang terus datang, maka implikasi psikologis terhadap kinerja
karyawan kontrak akan nampak pada motivasi karyawan tersebut. ;amun demikian
ketidakpastian masa depan juga bisa menambah semangat kerja atau motivasi kerja karyawan
kontrak untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini
karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan atau bahkan diangkat menjadi
karyawan tetap.
Karyawan kontrak tidak menginginkan prestasi kerjanya dinilai rendah oleh
perusahaan, sehingga berakibat terjadi pemutusan kontrak oleh pihak bank atau perusahaan.
/danya situasi seperti ini membuat penggunaan karyawan kontrak menjadi alternatif yang
disukai oleh pihak bank, karena mendapatkan prestasi kerja yang tinggi dari karyawan.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
BAB I5
HIPOTESIS
6ntuk hipotesis pertama, kedua dan ketiga, digunakan analisis regresi linier berganda.
/nalisis ini untuk memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen apakah masing)masing variabel independen
berhubungan positif atau negatif.
Dalam penelitian ini, variabel dependen adalah kinerja karyawan, sementara untuk
variabel independen, peneliti menggunakan variabel kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial. @ika dimasukkan pada formulasi regresi linier berganda, maka akan diperoleh
persamaan regresi linier berganda sebagai berikut $
B D aEb
*
F
*
E b
!
F
!
Ee
Keterangan $
B D Kinerja Karyawan
a D Konstanta
F
*
D Kompensasi >inansial
F
!
D Kompensasi ;onfinansial
b
*,
b
!
D Koefisien 0egresi
e D >aktor Pengganggu
6ntuk menguji hipotesis keempat, digunakan uji perbedaan rata)rata !ndependent
'amples # #est". Priyatno !"*"$4!' mengemukakan bahwa 1uji ini !:
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan rata)rata antara dua kelompok
sampel yang tidak berhubungan2. Dalam penelitian ini, dua kelompok sampel tersebut adalah
kelompok karyawan tetap dan karyawan kontrak.
/da dua tahapan analisis, yaitu $
a. 5ahapan pertama analisis, yaitu uji kesamaan varian homogenitas' dengan F test
/evene)s #est', diuji apakah varians populasi kedua sampel tersebut sama atau berbeda.
b. 5ahapan kedua, yaitu uji # #est dan berdasarkan hasil analisis pada bagian a, diambil
suatu keputusan.
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut $
a. @ika probabilitas dengan nilai sig G ","9 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
perbedaan yang signifikan antara kelompok yang dianalisis. Dengan demikian, terdapat
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
perbedaan yang signifikan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak P5. -ank
0akyat 7ndonesia Persero' 5bk. Cilayah -andung.
b. @ika probabilitas dengan sig H ","9 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
perbedaan yang signifikan antara kelompok yang dianalisis. Dengan demikian, tidak
terdapat perbedaan kinerja yang signifikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak
P5. -ank 0akyat 7ndonesia Persero' 5bk. Cilayah -andung.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
BAB 5
METODE PENELITIAN
1.1 P,"ulas$6 Sam"#l .an M#%,.# P#n*am/$lan Sam"#l
Sugiyono !"*!$+")+*' mengemukakan bahwa $
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek(subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Populasi dalam penelitian ini adalah beberapa karyawan yang bekerja pada P5. -ank 0akyat
7ndonesia Persero' 5bk. Cilayah -andung. Penentuan sampel dalam penelitian ini,
menggunakan metode proportionate stratified random sampling dengan tingkat ketelitian
sebesar *"I. .etode proportionate stratified random sampling ini adalah pengambilan
sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara proporsional.
1.2 M#%,.# P#n*um"ulan Da%a
.etode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah $
*. 5injauan Kepustakaan
5injauan kepustakaan yaitu penelitian dilakukan dengan cara mengumpulkan membaca
dan mempelajari literatur dan buku)buku serta referensi yang relevan dengan
permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan kejelasan konsep dalam upaya penyusunan
landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasan.
!. 5injauan <apangan
5injauan lapangan yaitu penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data langsung
lapangan, melalui kuesioner dan dokumentasi.
1.& J#n$s .an Sum/#+ Da%a
1.&.1 J#n$s Da%a
@enis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berupa
nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan)pertanyaan
yang ada dalam kuesioner.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
1.&.2 Sum/#+ Da%a
Sumber data yang digunakan adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung
dari responden berupa jawaban dari kuesioner.
1.( D#'$n$s$ O"#+as$,nal .an P#n*u)u+an 5a+$a/#l
1.(.1 5a+$a/#l In.#"#n.#n
Jariabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi, yaitu segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Jariabel dari kompensasi
yaitu $
*. Jariabel F*' adalah kompensasi finansial yang terdiri dari dimensi $
a. 8aji.
b. -onus.
c. Program)program proteksi dengan indikator yaitu asuransi tenaga kerja, asuransi
kesehatan, tunjangan pensiun pesangon'.
!. Jariabel F!' adalah kompensasi nonfinansial yang terdiri dari dimensi $
a. Pekerjaan, dengan indikator yaitu tugas)tugas yang menarik, tantangan)tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.
b. <ingkungan pekerjaan, dengan indikator kebijakan)kebijakan yang sehat, supervisi
yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang
menyenangkan.
Pengukuran variabel kompensasi finansial dan nonfinansial menggunakan instrumen
yang dikembangkan oleh 0ahayu !""%' dan Polnaya !""%', tetapi dilakukan sedikit
perubahan untuk menyesuaikan dengan keadaan responden. 7nstrumen ini terdiri atas *!
pertanyaan untuk variabel kompensasi finansial dan *! pertanyaan variabel kompensasi
nonfinansial. 7nstrumen pertanyaan ini menggunakan skala likert 9 poin dengan meminta
responden menunjukkan pilihan antara sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju dari
setiap pertanyaan yang diajukan.
1.(.2 5a+$a/#l D#"#n.#n
Jariabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja, dimana kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan
terdiri atas dimensi $
*. Kriteria berdasarkan sifat, dengan indikator yaitu kemampuan, loyalitas, transparansi,
kreatifitas dan kemampuan memimpin.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
!. Kriteria berdasarkan perilaku, dengan indikator yaitu melaksanakan tugas, mengikuti
instruksi, melaporkan permasalahan, memelihara peralatan, mengikuti aturan)aturan dan
mengajukan usul.
4. Kriteria berdasarkan hasil, dengan indikator yaitu hasil yang dicapai sesuai dengan
perencanaan, kualitas pekerjaan, pekerjaan yang tersisa dan kemampuan memperbaiki
peralatan.
Pengukuran variabel kinerja karyawan menggunakan instrumen yang diadopsi dari
kuesioner 0ahayu !""%'. 7nstrumen ini terdiri atas 4" pernyataan, disusun menggunakan
skala likert 9 poin sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju'.
Sugiyono !"*!$:4' mengemukakan bahwa 1skala likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial2.
Dalam skala likert, variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel,
kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item)item
instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam penulisan skripsi ini untuk
setiap item dari masing)masing indikator di atas baik variabel independen maupun variabel
dependen dijadikan dasar untuk pembuatan kuesioner dimana jawaban diberi skor sebagai
berikut $
a. Sangat 5idak Setuju S5S' D diberi skor *
b. 5idak Setuju 5S' D diberi skor !
c. 0agu)ragu 0' D diberi skor 4
d. Setuju S' D diberi skor #
e. Sangat Setuju SS' D diberi skor 9
1.1 M#%,.# Anal$s$s Da%a
<angkah)langkah analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut $
%. 0ji nstrumen Penelitian+0ji Kualitas Data
<angkah pertama dalam analisis yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah
pengukuran dan pengujian suatu kuesioner. Suatu kuesioner atau hipotesis sangat bergantung
pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Data penelitian tidak akan berguna
jika instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki
reliability tingkat keandalan' dan validity tingkat kesahihan' yang tinggi. Pengujian dan
pengukuran tersebut masing)masing menunjukkan konsistensi dan akurasi data yang
dikumpulkan.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
a. 6ji Jaliditas atau Kesahihan
Priyatno !"*"$:"' mengemukakan bahwa $
Jaliditas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa
yang ingin diukur. 6ji validitas sering digunakan untuk mengukur ketepatan suatu
item dalam kuesioner atau skala, apakah item)item pada kuesioner tersebut sudah
tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur.
Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi -ivariate Pearson
Korelasi Pearson Product .oment'. .etode ini sering digunakan dalam uji validitas.
Priyatno !"*"$:"' mengemukakan bahwa $
/nalisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing)masing skor item
dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. 7tem)item
pertanyaan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item)item
tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin
diungkap.
b. 6ji 0eliabilitas atau Keandalan
.enurut Priyatno !"*"$:%' 1uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi
alat ukur, apakah pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang2. 6ji reliabilitas digunakan untuk menilai apakah data hasil
angket(kuesioner dapat dipercaya(reliabel atau tidak. Dalam penelitian ini uji reliabilitas
dilakukan dengan metode =ronbachKs /lpha.
&. 0ji Normalitas
<angkah kedua adalah pengujian normalitas data. 6ji normalitas data digunakan
untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. .odel regresi yang
baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Deteksi normal dilakukan dengan
penyebaran data titik' pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan $
*. @ika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
!. @ika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
4. 6ji /sumsi Klasik
<angkah ketiga adalah uji asumsi klasik, dimana pengujian ini digunakan untuk
memperoleh hasil(nilai yang tidak bias atau estimator linear tidak bias yang terbaik -est
<inear 6nbiased ?stimator(-<6?'. /sumsi klasik tersebut yaitu $
a. .ultikolinearitas
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
Priyatno !"*"$+*' mengemukakan bahwa $
.ultikolinearitas adalah keadaan dimana terjadi hubungan linier yang
sempurna atau mendekati sempurna antar variabel independen dalam model
regresi. 6ji multikolinearitas diperlukan untuk mengetahui ada atau tidaknya
hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat
yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya
multikolinearitas.
6ji multikolinearitas dalam penelitian ini adalah dengan melihat nilai 7nflation >actor
J7>' pada model regresi. .enurut Santoso *::!' dalam Priyatno !"*"$+*' 1pada
umumnya jika J7> lebih besar dari 9, maka variabel tersebut mempunyai persoalan
multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya2.
b. Heteroskedastisitas
Priyatno !"*"$+4' mengemukakan bahwa $
Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari
residual untuk semua pengamatan pada model regresi. 6ji heteroskedastisitas
digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari
residual pada model regresi. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam model
regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas.
6ntuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya
pola tertentu pada grafik scatterplot, dimana sumbu F adalah B yang telah diprediksi
dan sumbu F adalah residual B prediksi L B sesungguhnya yang telah di)
studentiMed'.
Dasar pengambilan keputusan $
*. @ika ada pola tertentu, seperti titik)titik poin)poin' yang ada membentuk suatu pola
tertentu yang teratur bergelombang, melebar kemudian menyempit', maka telah terjadi
heteroskedastisitas.
!. @ika tidak ada pola yang jelas, serta titik)titik menyebar di atas dan di bawah angka "
pada sumbu B, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
BAB 5I
7RITI7AL RE5IEW
3.1 Ju+nal 1
Ju.ul $ 'ebuah investigasi empiris Kinerja a(ibat dari tinda(an Non1nancial
P#n.auluan 8 .eningkatnya penekanan pada penggunaan kombinasi Nnancial dan
nonNnancial langkah kinerja secara luas telah dibahas dalam literatur
accounting misalnya, 7ttner dan <arcker tahun *::+, tahun !""* O 7ttner et
al. *::%O Keating *::%O -erusaha et al. *::+'. Kompetisi Nrms telah dipaksa
untuk menerapkan strategi pengelolaan dan sistem ke atas) datang
ketidakpuasan tradisional dengan perspektif jangka pendek Nnancial sistem
pengukuran
I.#n%$'$)as$ 8 5ujuan penelitian ini adalah berganda dua. Pertama, yang konsisten dengan
klaim baru dalam literatur pengukuran kinerja, kita menyelidiki apakah
penyertaan nonNnancial langkah ganti rugi dalam kontrak positif dikaitkan
dengan seMaman dan masa depan akuntansi dan kinerja pasar modal. Kedua,
kita menyelidiki yang terkait dengan hidrogen) pothesis bahwa hubungan
antara penggunaan nonNnancial langkah ekonomi dan melakukan) signifikans
merupakan fungsi dari PNtP atau PsamaP antara operasional perusahaan dan
keadaan kompetitif dan pilihan langkah performa.
T#,+$ 8 5eori ?konomi menunjukkan bahwa sistem metrik harus mencakup tidak hanya
Nnancial langkah performa, tetapi juga nonNnancial langkah yang reQect dimensi
yang berbeda dari tindakan manajerial -ankir dan Datar sekitar tahun *:+: O 7ttner
dan <arcker *::+'
H$",%#s$s 8 *. Perusahaan)perusahaan yang menggunakan kombinasi nonNnancial dan
Nnancial melakukan langkah lebih baik daripada perusahaan sejenis yang
menggunakan langkah Nnancial saja.
!. Perusahaan)perusahaan yang menggunakan kombinasi nonNnancial dan
Nnancial melakukan langkah lebih baik daripada prospectively perusahaan
yang menggunakan langkah Nnancial saja.
4. Perusahaan yang jenis performa menurun di tingkat ketidak cocokan akan
jenis karakteristik mereka dan mereka menggunakan nonNnancial langkah.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
#. calon kinerja perusahaan yang menurun di tingkat kesalahan penggunaan
antara karakteristik mereka dan mereka menggunakan langkah nonNnancial
M#%,.# "#n#l$%$an 8 Penggunaan ;onNnancial 5indakan Kita membuat sebuah variabel
;>.' untuk menangkap Nrm yang bergantung pada nonNnancial
langkah dalam rencana bonus, .engukur Kinerja , Performa Kontrol ,
Karakteristik dan Perusahaan yang sama dengan <angkah
;onNnancial.
Has$l 8 Hasil tersebut saat ini menggunakan akuntansi berbasis langkah kinerja reQect tidak
ada hubungannya antara performa akibat dari menggunakan nonNnancial langkah)
langkah dan sejauh mana mismatch antara karakteristik operasional perusahaan dan
penggunaan nonNnancial. ;amun, terkait dengan menggunakan hasil pasar saat ini
berbasis)melakukan langkah) signifikans memberikan bukti kuat bahwa hubungan
antara nonNnancial langkah)langkah dan kinerja pasar adalah satu fungsi kesesuaian
antara karakteristik operasional perusahaan dan penggunaan langkah nonNnancial.
K#s$m"ulan 8 Hasil)hasil ini juga menunjukkan bahwa mengukur menggunakan nonNnancial
adalah signiNcan dikaitkan dengan$
*. suatu inovasi)oriented strategiO
!. yang berkualitas)oriented strategiO
4. yang panjang dari produk siklus pengembanganO
#. peraturan industriO dan
9. tingkat Nnancial .
<ebih penting lagi, hubungan antara nonNnancial langkah)langkah dan
performa perusahaan adalah kontigen pada apakah penggunaan langkah
nonNnancial perusahaan cocok dengan sifat)sifat pada perusahaan
K#%#+/a%asan 8 >aktor)faktor karakteristik perusahaan yang di )proRy oleh strategi
prospector( defender' j enis industri regulated(non regulated', umur dan
struktur kepemilikan asing terbukti secara statistik signifikan mempengaruhi
luas pengungkapan ;>. suatu perusahaan. Selanjutnya dalam hipotesis
pengujian juga terbukti bahwa terdapat korelasi antara strategi prospector vs.
defender' yang dijalankan oleh suatu perusahaan terhadap tinggi rendahnya
high and low' pengungkapan ;>. yang dilakukan oleh perusahaan
tersebut.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
3.2 Ju+nal 2
Ju.ul 8 2etensi Pengu(uran Kinerja Non Finansial dalam Kontra( Kompensasi
P#n.auluan 8 Penelitian ini dilatarbelakangi oleh tidak adanya bukti empiris yang
mengidentifikasi dan meneliti mengapa beberapa perusahaan membuang
penggunaan tindakan)tindakan non finansial setelah mengadopsi mereka
meskipun langkah)langkah non finansial menunjukkan manfaat untuk
shareholders. faktor penting dalam menentukan apakah suatu perusahaan
akan mempertahankan kinerja non finansial dalam kontrak kompensasi
adalah perbandingan tindakan non finansial dan karakteristik perusahaan
yang dapat menakan kinerja.
Studi kami mengkapitalisasi pada penelitian sebelumnya dengan
membangun tiga temuan$
*. prediksi teori keagenan bahwa ukuran kinerja tertentu akan
dimasukkan dalam portofolio ukuran kinerja jika dan hanya jika
menyediakan informasi tambahan tentang manajer Stindakan di luar
yang disediakan oleh langkah)langkah lain dikenakan biaya dan risiko
yang dikenakan pada manajer Holmstrom *:%:'O
!. kecenderungan meningkat pada penggunaan tindakan)tindakan non
finansial dalam kontrak kompensasi 7ttner et al *::%O. Keating *::%O
-erjuang et al *::+.'O
4. jangka pendek dan kinerja jangka panjang konsekuensi positif
menggunakan non finansial ukuran kinerja /nderson et al *::%O.
-anker et al !"""O. -ehn dan 0iley *:::O =henhall *::%O 7ttner dan
<arcker *::+O Kata et al. !""4'.
Ditemukan bahwa kinerja secara signifikan berbeda untuk perusahaan yang
mempertahankan langkah)langkah non finansial dibandingkan dengan
mereka yang membuang mereka.
I.#n%$'$)as$ Masala 8 *. .engapa beberapa perusahaan membuang penggunaan tindakan)
tindakan non finansial setelah mengadopsi mereka3
!. -agaimana hubungan antara kinerja perusahaan, karakteristik
perusahaan, dan retensi ukuran kinerja non finansial3
T#,+$ 8 6ntuk menganalisis hubungan antara kinerja perusahaan, karakteristik perusahaan,
dan retensi ukuran kinerja non finansial, kita membuat dua asumsi.
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
Pertama, kita asumsikan bahwa mempertahankan penggunaan ukuran kinerja non
finansial tergantung pada keberhasilan perusahaan dalam mengadopsi serangkaian
langkah)langkah non)keuangan yang sesuai diberikan karakteristik perusahaan.
/sumsi kedua adalah bahwa perusahaan sering bereksperimen dengan kinerja non
finansial langkah)langkah sebelum memutuskan untuk mempertahankan atau
membuang Percobaan mereka.! dapat dilihat di pengembangan filsafat baru
manufaktur seperti just)in)time, manajemen mutu total, dan kegiatan berbasis biaya
;anni et al. *::!'. bereksperimen perilaku bisa membantu menjelaskan
pengembangan sistem pengukuran.
-ereksperimen dengan ukuran kinerja nonfinansial dapat menunjukkan ketidak
optimalan perilaku dipicu olehSS meniru pemimpin pasarSS atau dengan menerima
rekomendasi dari jasa konsultasi nonpeer)terakhir seperti kompensasi konsultan
.Dengan mengikuticontoh pemimpin pasar tanpa memeriksa validitas dari langkah)
langkah yang diterapkan dalam set spesifik perusahaan keadaan, perusahaan
mengadopsi mungkin mengalami hasil yang tidak menguntungkan
H$",%#s$s 8 3NFP4
it
D TF24 C5626C#72'#C'
it
' C;>P.it adalah berat ditempatkan
pada ukuran kinerja non finansial perusahaan i pada tahun t.
>70. =H/0/=5?07S57=Sit adalah variabel yang menangkap karakteristik
spesifik perusahaan i pada tahun t. Karakteristik perusahaan termasuk inisiatif
strategi organisasi pembela dibandingkan prospectors', inisiatif kualitas,
kesulitan keuangan, kebisingan keuangan, produk siklus pengembangan, siklus
hidup produk, dan industri diatur.
U
27#itit
D TF# 3NFP4
it
O P72F8246NC7 C8N#28/'
it
' ?5it adalah perubahan
=0SP disesuaikan return saham perusahaan i pada waktu tO >75 C;>P.it adalah
kesesuaian antara karakteristik dan non finansial perusahaan ukuran kinerja
diukur sebagai nilai)nilai pas dari model perusahaan i pada waktu tO K7;?0@/
=,;50,<Sit adalah kontrol kinerja perusahaan i pada waktu t bahwa penelitian
sebelumnya ditemukan faktor penjelas yang signifikan dari kinerja perusahaan.
Jariabel kontrol kinerja diukur seperti di Kata et al. !""4' dan termasuk industri
pengembalian saham rata)rata, keuangan leverage, ukuran perusahaan, peluang
pertumbuhan, industri diatur, dan volatilitas.
M#%,.# P#n#l$%$an 8 Kuantitatif Deskriptif
Sampel kami didasarkan pada :* perusahaan di Said et al. !""4' yang
menempatkan bobot tertentu pada ukuran kinerja non keuangan dalam
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
menentukan kompensasi eksekutif. penelitian tersebut menarik dari file
teks proRy yang terkandung dalam <eRis ( ;eRis untuk
mengembangkan sampel perusahaan yang digunakan ukuran kinerja
non keuangan dalam kontrak kompensasi mereka selama periode *::4)
*::+ dan memutuskan untuk membuang atau mempertahankan
penggunaan mereka selama periode ini.
Has$l 8 Hasilnya menyajikan statistik deskriptif untuk sampel penuh perusahaan dan statistik
deskriptif untuk sampel mempertahankan perusahaan dan membuang perusahaan
..empertahankan perusahaan berbeda dari membuang perusahaan sehubungan
dengan berat ditempatkan pada ukuran kinerja non finansial, perubahan return saham,
strategi organisasi, keuangan kebisingan, dan siklus hidup produk. Demikian pula,
perbedaan yang diamati antara mempertahankan perusahaan dan total sampel.
Jariabel yang diamati lainnya untuk mempertahankan perusahaan tampak mirip
dengan mereka dalam sampel penuh.
Bang paling penting, rata)rata perubahan pengembalian saham dan berat ditempatkan
pada ukuran kinerja non keuangan untuk mempertahankan perusahaan secara
signifikan lebih tinggi daripada untuk membuang perusahaan. -eberapa karakteristik
perusahaan, seperti strategi organisasi, kesulitan keuangan, dan kebisingan keuangan,
berbeda secara signifikan antara perusahaan yang membuang dan mempertahankan
penggunaan ukuran kinerja non finansial.
K#s$m"ulan 8 Kinerja perusahaan merupakan penentu penting dari retensi ukuran kinerja
non finansial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara ukuran
kinerja non finansial dan kinerja perusahaan bergantung pada apakah
penggunaan langkah)langkah sesuai karakteristik khusus perusahaan. -ukti
menunjukkan bahwa retensi ukuran kinerja non finansial secara signifikan
berhubungan dengan$
*. sejauh mana perusahaan mengikuti strategi inovasi yang berorientasi
!. kualitas)inisiatif strategi
4. panjang siklus pengembangan produk perusahaan
#. apakah perusahaan beroperasi dalam industri diaturO dan
9. tingkat kesulitan keuangan perusahaan.
hasil kami menggarisbawahi pentingnya mempertimbangkan karakteristik
perusahaan tertentu sebelum mengadopsi ukuran kinerja non finansial,
sebelum menentukan berat ditempatkan pada mereka, dan sebelum membuat
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
keputusan untuk mempertahankan mereka.6ntuk kejelasan eksposisi, kita
menggunakan kataSS membuangSS penggunaan ukuran kinerja non keuangan
berarti SS menghentikanSS penggunaan metrik non finansial. Discarders atau
membuang,perusahaan mengacu pada perusahaan yang menghentikan
penggunaan ukuran kinerja non keuangan. Demikian pula,SS
mempertahankanSS berarti untuk terus menggunakan langkah)langkah
sementara pengikut atau mempertahankan perusahaan mengacu pada
perusahaan)perusahaan yang terus menggunakan ukuran kinerja non finansial
sebagai kontrak kompensasi mereka.
K#%#+/a%asan 8 5idak ada prosentasenya
5idak ada saran untuk penelitian selanjutnya
5idak dijelaskannya secara tersurat metode penelitian yang digunakan oleh
peneliti, sehingga menimbulkan kerancuan dalam menyatakan metodelogi
yang digunakanoleh peneliti.
5idak mencantumkan teknik pengumpulan data dan alat)alat instrumen'
yang digunakan peneliti
3.& Ju+nal &
Ju.ul 8 Performance 4easure Properties and the 7ffect of ncentive Contracts !4engu(utr
Kinerja Properti dan Dampa( dari Kontra( nsentif"
P#n.auluan 8 .emilih langkah)langkah kinerja untuk digunakan dalam kontrak insenif
merupakan persoalan yang sangat penting bagi manajer keuangan, sedikit
yang mengetahui bagaimana penyajian secara empirik alat pengukuran
kinerja yang mempengaruhi fungsi dari kontrak insentif. .asalah ini sangat
penting, namun, dengan hanya menggunakan skema pembayaran insentif
mungkin tidak cukup untuk mencapai kinerja perusahaan yang lebih baik.
Kesalahan dalam pengukuran kinerja membuat kontrak insentif tidak
efektif, alternatifnya, dengan meningkatkan pengukuran kinerja dari
kontrak insentif dengan metode biaya rendah.
I.#n%$'$)as$ Masala 8 *. -agaimana meningkatkan kinerja yang efektif untuk
meningkatkan loyalitas karyawan3
!. -agaimana dengan teori agensi didalam hubunganya dalam
mengukur kinerja karyawan3
T#,+$ 8 5eori ?konomi menunjukkan bahwa beneNcial efek insentif kinerja adalah
disebabkan oleh dua kekuatan terpisah .ilgrom dan 0oberts *::!O Prendergast
*:::O -onner dan menyiramkan !""!'. Pertama, insentif memotivasi karyawan
kontrak untuk menekan upaya dengan cara konsisten dengan tujuan dari
perusahaan pengaruh usaha(motivasi'. Kedua, kontrak ini dapat membuat
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
terstruktur sehingga karyawan lebih produktif memilih sendiri kedalam
perusahaan pengaruh seleksi'.
Pengertian yang mendasar dari teori /gensi dan banyak empiris lainnya pada
kompensasi adalah praktik yang intensitas insentif besarnya membayar bergantung
pada mengukur kinerja' positif dikaitkan dengan sumbangan karyawan terhadap
perusahaan .ilgrom dan 0oberts *::!O .ilkovich dan ;ewman !""!'.
ketika insentif kontrak yang didukung luas, mungkin akan lebih mudah untuk
meningkatkan variabel membayar Baitu, tersedia bonus tunai' tercantum adalah
sesuai aslinya di dalamnya, termasuk *' dukungan manajemen dan !' karyawan
dukungan variabel sebagai kontrol.
H$",%#s$s 8 Secara formal, Hipotesis hubungan antara performa mengukur properti dan upaya
dan pemilihan efek insentif kontak, dinyatakan dalam bentuk alternatif$
5ipotesis %a $ /da hubungan negatif antara jumlah kebisingan dan(atau dis)
tortion langkah dalam kinerja dan efe( motivasi+upaya insentif
kontrak.
5ipotesis %b $ /da hubungan negatif antara jumlah kebisingan dan(atau dis)
tortion langkah dalam kinerja dan pengaruh sele(si insentif
kontrak.
8bsevasi $ Karena kita mengharapkan kedua motivasi dan seleksi untuk
mengurangi efek dengan peningkatan kebisingan dan distorsi, ribut
atau diselewengkan performa langkah harus mengurangi jumlah efek
yaitu, jumlah pemilihan efek dan upaya(motivasi' insentif.
M#%,.# P#n#l$%$an 8 %. 'ampel dan 'tatisti( Des(riptif
Kita menggunakan proprietary dataset berdasarkan KP.8
Konsultasi(,rang Solusi survei tahun !""* insentif membayar rencana
Nrms di -elanda. Survei tersebut menyediakan informasi tentang
rencana desain tersedia bonus tunai, karyawan jangkauan, pengalaman
dengan insentif rencana', pra) rencana pengangkatan, postadoption
pencapaian tujuan)tujuan ini, dan organisasi konteks informasi
ukuran, industri, manajemen, karyawan dan mendukung rencana'.
Survei ini ditujukan kepada perusahaan, =?, dan(atau kepala
ofNcer sumber daya manusia. Survei ini diikuti oleh !4# perusahaan.
Di antara para responden ini adalah *9* perusahaan insentif yang telah
membayar rencana di tempat pada waktu survei.
!. 4eaures !pengu(uran"
.embahas pengukuran dan psychometric properti dari setiap
pembangunan. 5abel 4 memberikan rincian dan berisi rincian
sederhana dalam membangun. Korelasi yang tertinggi adalah antara
membangun Pkaryawan dukunganP dan Patas dukungan manajemenP
corr. ".&*"'. 7ni adalah secara substansial korelasi lebih rendah dari
yang kecil) est memperkirakan akar berlawanan diekstrak ",%!% untuk
Ptotal akibat insentif rencanaP '. Kami menyimpulkan bahwa
discriminant keabsahan dibentuk di dalam semua kasus Kita
menyelidiki potensi untuk penilai canggih kami bersama)sama dengan
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
menggunakan metode bias Harman tahun *:&% ' single)faktor test.#
hasil menunjukkan bahwa umum bias penilai canggih kami tidak
mungkin berat di dataset ini
Has$l 8 5abel 4 memberikan hasil Pearson korelasi matriR di variabel. Seperti yang
diharapkan, kita menemukan hubungan positif yang signifikan antara jumlah efek
insentif kontrak dan dikaitkan variabel, tersedia bonus tunai, dan performa
mengukur properti. Kita temukan bukti yang kuat yang tersedia bonus tunai dan
performa mengukur properti terkait dengan pengaruh seleksi insentif kontrak.
/khirnya, kita dokumen yang kuat asosiasi positif antara pengaruh seleksi dan total
akibat insentif kontrak, yang menunjukkan bahwa pilihan adalah faktor penting
dalam menjelaskan secara keseluruhan kontrak dampak dari insentif. -onus 5unai
yang tersedia adalah positif dan signiNkan berkaitan dengan properti dari performa
langkah, jumlah dukungan untuk insentif rencana, dan dummy variabel tradisional
untuk industri manufaktur. Hasil)hasil P<S adalah memprediksikan bahwa properti
mengukur kinerja akan memiliki dampak positif pada upaya dan pemilihan efek
insentif kontrak. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja lebih baik mengukur properti
berpengaruh positif pada upaya yang bebas dari pengaruh seleksi.
K#s$m"ulan 8 Dalam penelitian ini kita mengkaji bagaimana mengukur kinerja properti dan
menyediakan uang tunai bonus dampak yang tepat insentif kontrak dalam
memilih memenuhi persyaratan tenaga kerja dan memotivasi para karyawan
untuk memberikan keselarasan tujuan. 5eori meramalkan dengan tepat,
kinerja yang menyimpang dikaitkan dengan insentif yang kuat, dan intensitas
insentif yang lebih tinggi akan meningkatkan upaya disediakan di bawah
kontrak dan memilih karyawan yang lebih baik. -ukti empiris Kami
mendukung ini secara umum yang diprediksikan. Kita temukan noise yang
kurang atau diselewengkan performa langkah positif yang berkaitan dengan
efek nonselection insentif kontrak. Kami menemukan bahwa banyak kesan
tentang kontrak insentif muncul melalui kemampuan mereka untuk memilih
karyawan lebih baik. Pilihan lebih baik karyawan ditingkatkan jika insentif
sewa kontrak yang baru ditawarkan fitur yang tinggi tersedia bonus tunai
dan, yang lebih penting, jika kontrak telah deNned performa langkah dengan
sedikit suara atau distorsi. Studi Kami menekankan pentingnya mendapatkan
kinerja yang tepat dalam kontrak insentif. 5idak hanya langkah baik dapat
meningkatkan insentif kontrak yang tepat dalam memotivasi upaya, tetapi
mereka juga akan membantu meningkatkan pemilihan karyawan.
/da beberapa keterbatasan kita untuk belajar. Pertama, psychometric properti
dari beberapa langkah kita adalah kesulitan untuk menilai. Selain itu,
kemungkinan bias umum penilai canggih kami ada karena semua Nrm
pengamatan yang dikumpulkan dari responden yang sama. 6ntuk beberapa
sejauh ini adalah masalah sedia ada untuk penggunaan secondary dataset.
Harus diperhatikan bahawa P<S estimasi prosedur mengaku penilaian
keabsahan dan keandalan kami membangun. Kita juga menguji untuk
keseriusan penilai canggih kami bias umum. Secara keseluruhan statistik
yang membangun dalam penelitian ini dapat diandalkan, dengan sedikit
jumlah pengukuran kesalahan, dan mereka lulus tes untuk discriminant
2014
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
30
keabsahan. kuat di hadapan simultaneity. Kita tinggalkan untuk masa depan
riset pengembangan teori dan penyediaan bukti empiris pada sifat)sifat
performa langkah diteliti di sini. Sebagai contoh, kita tidak boleh meratakan
inQuence terpisah dari distorsi atau suara dalam kinerja langkah kontraksi
pada insentif dan kami tidak secara eksplisit mengatasi masalah dengan
menggunakan beberapa langkah masing)masing dengan karakteristik
sendiri'. 5idak ada keraguan bahwa suatu pemeriksaan lebih rinci sifat ini
akan membawa tambahan wawasan yang memungkinkan peningkatan
performa desain langkah untuk digunakan dalam kontrak insentif.
K#%#+/a%asan 8 *. Kurang dijelaskan secara mendetail mengenai pemberian kompensasi
terhadap karyawan
!. Data yang disajikan mayoritas berupa tabel, seharusnya diberikan data
berupa grafik yang menjelaskan meningkatnya loyalitas ata kinerja
karyawan setelah pemberian insentif.
4. Dalam penelitiannya tidak dijelaskan pengukuran kinerja seperti apa
yang bagus diterapkan di suatu perusahaan.