MAKALAH EKONOMI RUMAH SAKIT

STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

RUMAH SAKIT DI ERA GLOBALISASI

DOSEN PENGAMPU:

SAFARI HASAN, S.IP., MMRS.

DISUSUN OLEH:

NURIYANA DEVI (10821017)

PRODI S1 ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS TEKNOLOGI MANAJEMEN DAN KESEHATAN

UNIVERSITAS INSTITUT ILMU KESEHATAN BHAKTI WIYATA KEDIRI

 BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Seiring berkembangnya zaman di era globalisasi, Rumah Sakit sangat
membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas agar mampu
bersaing. Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor internal yang
memegang peranan penting dalam berhasil atau tidaknya suatu Rumah sakit
untuk mencapai tujuan.

Dalam persaingan yang terjadi pada era globalisasi saat ini, menuntut
kualitas dari sumber daya manusia yang baik. Agar kualitas sumber daya
manusia tersebut baik dan tujuan dapat tercapai maka diperlukan adanya strategi
yang baik pula. Semakin besarnya tingkat persaingan di dalam dunia kerja maka
semakin di tuntutnya kualitas SDM yang handal dan mampu bersaing dengan
rumah sakit lainnya.

Produktivitas sumber daya manusia akan mempengaruhi produktivitas

sebuah rumah sakit dalam mencapai keuntungan yang sebesar-besarnya.
Mengingat semakin tingginya tingkat persaingan, khususnya dibidang kesehatan
dan semuanya ingin menjadi yang terbaik di mata masyarakat. Hal tersebut tidak
terlepas dari peran dan fungsi SDM.

Kebutuhan akan sumber daya manusia harus benar-benar di perhatikan,

terutama dari segi kualitasnya. Ada berbagai usaha yang dapat dilakukan untuk
mendapatkan SDM yang mampu membawa rumah sakit mencapai tujuan dan
sukses, diantanya adalah melakukan perencanaan sumber daya manusia
kemudian dilanjutkan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.

Sedangkan untuk saat ini sumber daya manusia di Rumah sakit

kebanyakan masih kurang dapat memberikan pelayanan yang berkualitas
 terhadap masyarakat, seperti misalnya pelayanan yang kurang cekatan dan
kurang tanggap terhadap keinginan pasien sehingga dapat mengurangi kepuasan
dari pasien. Hal ini berpengaruh pada kualitas pelayanan dan citra baik dari
Rumah sakit itu sendiri.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat di uraikan rumusan
masalah sebagai berikut:
1. Apa itu Pengembangan Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana pengaruh dari perkembangan globalisasi?
3. Bagaimana Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah
Sakit di Era Globalisasi?

C. TUJUAN
1. Agar mengetahui apa itu Pengembangan Sumber Daya Manusia.
2. Agar mengetahui bagaimana pengaruh dari perkembangan gelobalisasi.
3. Agar mengetahui Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Rumah Sakit di Era Globalisasi.
 BAB 2

ISI

A. Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Pengembangan
Pengembagan merupakan proses yang berlangsung dan
memungkinkan seseorang untuk maju dari kondisi pemahaman serta
kemampuan yang sekarang ke kondisi yang lebih modern, di mana
pengetahuan, keterampilan dan kompetisi tingkat tinggi diperlukan.

Pengembangan di definisikan oleh Harrison (2000) sebagai,

pengalaman belajar dalam bentuk apa pun, di mana individu dan kelompok
memperoleh peningkatan pengetahuan, keterampilan, nilai-nilai atau
perilaku. Hasil dari pengembangan tidak langsung melainkan membutuhkan
waktu dan pengetahuan, keterampilan dll yang di peroleh bersifat tahan
lama. Untuk memaksimalkan dampak pembangunan diperlukan pendekatan
yang seimbang.

Selain itu pengembangan juga dapat diartikan sebagai kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan umum seorang pegawai/tenaga kesehatan,
termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori, ditekankan pada hal-
hal yang mendasar dan pada kemampuan berfikir rasional. Ini ditunjukan
oleh usaha pembinaan sikap, tingkah laku, kedewasaan dalam berfikir dan
kepribadian para pegawai. Pengembangan dilakukan pada pegawai/tenaga
kesehatan yang telah diseleksi, sehingga mereka memiliki pengetahuan dan
keahlian yang diperlukan untuk memimpin di masa depan.

Menurut Gibson et al (1997:104), tujuan dari pengembangan sumber

daya manusia adalah memastikan agar sebuah organisasi mempunyai
keberhasilan dalam jangka panjang, dengan mempersiapkan pengganti yang
 kompeten, dapat menciptakan tim yang bisa berkerja sama secara efisien dan
memungkinkan setiap manajer menggunakan potensinya secara penuh.

Sedangkan menurut Handoko (1995:243-244), pengembangan

dibutuhkan sebagai penyesuaiaan dengan kemajuan teknologi,
pengembangan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas.
Secara umum sumber daya yang terdapat dalam organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam yaitu:
a. Sumber Daya Manusia (Human Resource)
b. Sumber Daya Non Manusia (Non-Human Resourec)
Yang termasuk ke dalam kelompok sumber daya non manusia ini adalah
modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material), dll.

Menurut Henry Simamora (1999:4) ada empat hal yang sangat

penting dan berkaitan dengan sumber daya manusia yaitu, sebagai berikut:
1) Penekanan yang lebih dari pengintegrasian berbagi kebijakan
sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
2) Tanggung jawab mengelola sumber daya manusia tidak lagi
terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang terletak pada
manajer lini senior.
3) Perubahan fokus dari hubungan pekerja manajemen menjadi
hubungan karyawan dari kolektivisme menjadi individualism.
4) Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif manajer
berperan sebagai penggerak dan fasilitator
 Dari penjelasan singkat diatas dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan
demi mencapai tujuan sebuah organisasi.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Perencanaan SDM akan selalu berkaitan atau berhubungan dengan
permintaan (demand) dan pasokan (supply) tenaga kerja. Dan karena itu,
perencanaan SDM adalah tanggung jawab semua manajer di dalam suatu
organisasi dan tidak hanya tanggung jawab manajer bagian SDM.

Meskipun demikian, di dalam dunia kerja atau pada saat praktek

tidak semua organisasi menyadari pentingnya makna dari perencanaan SDM.
Sangat banyak para manajer yang non bagian SDM tidak memiliki
pemahaman akan peran penting perencanaan SMD. Dan bahkan lebih
mementingkan perencanaan sumber daya lainnya, seperti material,
perlengkapan dan keuangan.

Menurut Jusuf Irianto (2001:17), tujuan perencanaan SDM adalah

untuk meyakinkan atau memastikan bahwa sejumlah pekerja dalam jumlah
tertentu yang memenuhi persyaratan telah tersedia pada suatu kurun waktu
tertentu. Dapat disimpulkan bahwa dengan adanya perencanaan SDM yang
baik maka suatu organisasi akan dapat mengidentifikasi apa yang harus
dilakukan agar memastikan SDM yang ada sudah sesuai dengan kebutuhan,
dan bisa mencapai tujuan sebuah organisasi.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:84-85), ada beberapa faktor

yang sangat mempengaruhi dalam perencanaan SDM, yaitu sebagai berikut:
 a. Faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal merupakan berbagai hal yang
pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan
suatu organisasi untuk mengendalikannya, misalnya teknologi,
sosial-budaya, politik, ekonomi, dan peraturan perundang-
undangan.

b. Faktor Internal
Faktor-faktor internal merupakan berbagai kendala yang ada di
dalam organisasi itu sendiri, misalnya rencana strategi, anggaran,
estimasi produksi dan pemasaran, usaha atau kegiatan baru,
rencana organisasi dan tugas pekerja, dan sistem informasi
manajemen.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (1998:12-13), perencanaan sumber

daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan
kebutuhan dan pengadaan atau pemasikan tentang pekerja/karyawan. Selain
itu beliau juga berpendapat bahwa perencanaan sumber daya manusia
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
dari kondisi-kondisi tersebut.

Perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara

sistematik permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja dari sebuah
organisasi di waktu yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia di
suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting bukan saja bagi
organisasi, tetapi juga bagi tenaga kerja dan masyarakat.
B. Pengaruh dari Perkembangan Globalisasi
1. Pengertian Globalisasi
Globalisasi merupakan peristiwa yang mendunia dari keadaan lokal
atau nasional yang lebih terbatas sebelumnya. Globalisasi adalah suatu
kenyataan dan akan mempunyai dampak langsung dan tidak langsung pada
kebanyakan aspek salah satunya perusahaan jasa (Rumah Sakit) di
Indonesia. Secara umum globalisasi merupakan suatu proses dimana
individu, klompok atau bahkan antar negara saling berinteraksi, bergantung
dan saling mempengaruhi satu sama lain sampai melintasi batas negara.

Menurut asal katanya, kata globalisasi diambil dari kata global yang
artinya universal. Globalisasi berupaya melakukan universalisasi sistem
dunia (world system) sehingga semua negara memiliki sistem yang homogen
secara global. Menurut Syarbaini (2015:262), globalisasi adalah sebagai
suatu proses kehidupan yang serba luas dan meliputi segala aspek
kehidupan, seperti politik, ideologi, sosial-budaya, ekonomi, yang dapat
dirasakan oleh seluruh manusia di dunia.

Selain itu Giddens (1991:64) mengartikan globalisasi sebagai

intensifikasi hubungan sosial dunia yang menghubungkan tempat-tempat
jauh sehingga peristiwa disuatu tempat dapat dipengaruhi oleh peristiwa
yang terjadi di tempat lain sekian kilometer jeauhnya dan sebaliknya. Dapat
disimpulkan bahwa globalisasi adalah penyeragaman berbagai aspek
kehidupan pada masyarakat dunia sehingga batas wilayah tidak ada batasan
di setiap negara-negara.

2. Pengaruh dari Perkembangan Globalisasi

Ada beberapa pengaruh dari perkembangan globalisasi, yaitu sebagai
berikut:
a. Politik
Keadaan politik di dalam negeri maupun di luar negeri
(Internasional) tidak menentu atau berubah-ubah. Pada saat ini dunia
politik sangat mudah bergejolak, terutama setelah kehidupan demokrasi
mulai ditegakkan. Nilai-nilai barat yang di perkenalkan oleh Amerika
Serikat mewarnai lingkungan strategis dunia dengan isu globalisasi
dengan ciri demokrasi, penghormatan hak asasi manusia, dan lingkungan
hidup yang menjadi suatu ukuran yang baru.

Begitu pula dengan dunia kesehatan yang sangat penting bagi

setiap masyarakat, pemerintah kurang memperhatikan masalah
kesehatan. Dalam setiap kempanye para calon pemimpin selalu
menjanjikan kesehatan sebagai fokus uatama, tetapi itu semua hanyalah
janji politik yang tidak direalisasikan seperti yang dijanjikan.

Dengan adanya globalisasi, pemerintah belum memberikan

perhatian secara khusus pada industri kesehatan terutama rumah sakit
agar dapat bersaing dengan negara lain dan dapat sukses dalam
persaingan bebas yang akan membawa kemajuan dalam era globalisasi.

b. Ekonomi
Ekonomi menjadi perhatian yang utama dalam tata hubungan
antar negara saat ini. Kehidupan ekonomi memiliki ciri saling
bergantung dan saling bersaing. Hubungan ini akan menjadi semakin
kompleks sehingga jika suatu negara mengalami krisis, maka akan
berdampak pada negara lainnya. Besar kecilnya dampak sangat
bergantung pada fundamental ekonomi suatu negara. (Adisasmiti, W,
2006)

Pertumbuhan ekonomi yang tidak setabil, sumber daya yang tidak

tersedia dan tidak sepadan untuk memenuhi kebutuhan, serta adanya
 tuntutan dan harapan yang terus meningkat tentang pemeliharaan
kesehatan mengakibatkan beban sosial-ekonomi yang semakin berat.

c. Sosial-Budaya
Di masa saat ini, peningkatan kemiskinan terjadi pada negara
berkembang dan dengan meningkatnya kemiskinan, maka akan
membawa dampak sosial yang cukup berat. Ini terlihat pada semakin
banyaknya kecemburuan sosial yang mengakibatkan kriminalitas.

Pada sektor kesehatan contohnya kesehatan masyarakat yang

semakin menurun, semakin banyak kasus gizi buruk yang disebabkan
kemiskinan dan penyakit-penyakit baru yang dapat menyababkan angka
kematian meningkat. Dalam masa globalisasi dibutuhkan penanganan
kesehatan yang sesuai dengan tingkat sosial tanpa harus mengurangi
mutu pelayanan yang diberikan pada tingkat sosial tertentu.

d. Hankam
Keadaan keamanan yang tidak setabil akan membuat kondisi
menjadi tidak aman atau rawan. Kerawanan ini bisa terjadi akibat
lemahnya pemerintah dalam melakukan tata kelola pemerintahan,
sehingga tatanan menjadi tidak dipatuhi oleh masyarakat.

Ketidakstabilan keamanan ini akan membawa dampak

internasional dalam bidang ekonomi. Jika keadaan tidak aman, otomatis
berdampak pada ekonomi, sehingga persaingan dalam glonalisasi
kesehatan juga akan terhambat. Sebab persaingan globalisasi
membutuhkan kestabilan keamanan dan peningkatan ekonomi yang baik.
C. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit di Era
Globalisasi
1. Tantangan Rumah Sakit dalam Menghadapi Globalisasi
Rumah sakit pada dasarnya pasti mengalami atau menghadapai
tantangan-tantangan yang berat, termasuk tantangan dalam menghadapi era
globalisasi. Globalisasi ekonomi dalan liberalisasi perdagangan serta
investasi merupakan lahan dasar untuk sistem pasar bebas. Pasar bebas
berarti persainganbebas, termasuk persaingan bebas di dalam jasa pelayanan
kesehatan.

Dalam persaingan secara umum, ada yang disebut segitiga

persaingan, yaitu adalah:
a. Customer (Pelanggan)
b. Competitor (Pesaing)
c. Corporate (Rumah Sakit itu sendiri)

Tantangan utama secara nasional atau makro adalah bahwa

kebutuhan akan kesehatan secara kuantitatif dan kualitatif sangat meningkat.
Oleh sebab itu, dibutuhkan lebih banyak sumber daya kesehatan yang
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan kesehatan yang meningkat.
Sedangkan sumber daya yang ada saat ini masih sangat terbatas, dan
kesenjangan antara kebutuhan dan sumber daya cenderung menjadi semakin
besar. Ini yang menjadi masalah dan tantangan rumah sakit dalam
menghadapi globalisasi.

Di dalam rumah sakit, tantangan yang muncul adalah dari konsumen

atau pasien, karena semakin banyak atau tinggi pemakai jasa maka akan
dituntut pula pelayanan yang baik dan bermutu dari sebuah rumah sakit.
Konsumen atau pasien sudah terbiasa dimanjakan oleh industry barang atau
jasa lain yang sudah terlebih dahulu mampu memberikan kepuasa terhadap
pelanggan sebagai fokus utama dalam pelayanan. Selain itu, akibat dari
 globalisasi konsumen juga dapat dengan mudah mendapatkan informasi
tentang pelayanan kesehatan dari luar negeri. Sehingga mereka mudah untuk
membanding-bandingkan.

Tantangan paling utama bagi rumah sakit adalah bagaimana

mengubah kedisiplinan untuk menjadi lebih berfokus pada upaya sungguh-
sungguh dalam meningkatkan kepuasan konsumen. Selain itu, tantangan
lainnya bagi rumah sakit adalah tantangan dalam bersaing, baik dengan
sesama pemberi pelayanan kesehatan di dalam negeri maupun di luar negeri.

2. Peluang-peluang dalam Era Globalisasi

Selain tantangan yang telah dijelaskan di atas, ada pula peluang-
peluang dalam era globalisasi. Peluang-peluang diera globalisasi adalah
berbagai peluang, baik bagi profesi medis maupun bagi rumah sakit sendiri.
Informasi dari berbagai negara maju akan cepat dapat diterima dan dipelajari
serta kemudian dapat diterapkan secara tepat dan benar dalam pelayanan
kepada masyarakat.

Dengan adanya AFTA (Asean Free Trade Area), maka akan dapat
menciptakan peluang untuk tenaga kesehatan dapat bersaing diluar negeri
dan hal tersebut akan membawa dampak yang sangat baik bagi peningkatan
devisa negara. Penanaman modal asing juga akan lebih terbuka untuk
berinvesrasi di Indonesia, terutama di bidang kesehatan.

3. Perubahan Rumah Sakit Dalam Menghadapi Globalisasi

Untuk dapat berkompetisi di era globalisasi, maka harus menerapkan
rencana strategi untuk meningkatkan SDM terutama dokter dengan tujuan
mengubahnya menjadi faktor kekuatan kompetitif. Sikap beraliansi dan
bersinergi antara dokter dan rumah sakit masih sangat perlu untuk
dikembangkan. Dalam menghadapi kompetisi global.
 Kekuatan utama yang menjadi kunci keberhasilan dalam
menghadapi globalisasi adalah aliansi, sinergi, kompetisi dan ko-kreasi.
Selain itu, dalam menghadapi globalisasi, rumah sakit harus siap untuk
berbenah diri, yaitu salah satunya dengan cara rumah sakit harus dapat
mengatasi kelemahan-kelemahan yang menghambat untuk dapat bersaing
secara global, yaitu dengan cara-cara berikut ini:
a. Menyempurnakan atau memperbaiki sistem-sistem yang ada
dirumah sakit.
b. Menyempurnakan atau memperbaiki sarana untuk mendukung
manusia dan sistem.
c. Lakukan perubahan dalam manajemen rumah sakit.

Manjemen rumah sakit, dapat di sempurnakan jika dalam rumah

sakit diterapkan Total Quality Management (TQM). TQM merupakan
revolusi dalam falsafah dan konsep tentang manajemen, khususnya tentang
manajemen mutu. Tonggak-tonggak dari TQM adalah:
a. Fokus dan tujuan akhir adalah kepuasan konsumen atau pasien.
b. Pencapaian dilakukan dengan upaya yang berkelanjutan dalam
meningkatkan mutu, dengan terus-menerus menyempurnakan
proses-proses di rumah sakit.
c. Dengan partisipasi dan keterlibatan setiap orang dan satuan kerja
di rumah sakit.
d. Penerapan teknik-teknik dan langkah-langkah yang terbukti
efektif meningkatkan mutu. Di samping itu harus banyak belajar
dari pesaing, ini dinamakan benchmarking yang artinya
mempelajari apa yang dilakukan pesaing dan jika semua hal
diatas dapat diterapkan dengan baik dang sungguh-sungguh,
maka rumah sakit akan siap bersaing dalam menghadapi era
globalisasi.
4. Legal Aspek Penggunaan Tenaga Kerja Asing di Bidang Kesehatan
Berdasarkan UU No.3 tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga
Asing dan Keppres No.23 tahun 1974 tentang Pembatasan Penggunaan
Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang, untuk penggunaan tenaga
kerja asing di bidang kesehatan telah diatur dalam dua Keputusan Menteri
Tenaga Kerja, yaitu:
a. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.Kep.249/
Mu 982 tentang Pelaksanaan Pembatasan Penggunaan Tenaga
Kerja Warga Negara Asing Pendatang di sektor kesehatan sub
sektor pelayanan kesehatan.
b. Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.Kep.1 10/Mu 986 tentang
Pelaksanaan Pembatasan Penggunaan Tenaga Kerja Wárga
Negara Asing Pendatang di sektor kesehatan sub sektor
pengawasan obat dan makanan.

Pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja pada sub sektor pelayanan

kesehatan mengatur 112 jabatan yang tertutup bagi tenaga kerja asing, 105
jabatan yang terbuka untuk waktu tertentu yang waktunya berkisar antara 12
bulan sampai dengan 60 bulan. OIeh karena Keputusan Menteri Tenaga
Kerja tersebut dikeluarkan tahun 1982 dengan sendirinya bagi perusahaan-
perusahaan khususnya Rumah Sakit telah dapat menggantikan tenaga kerja
asing dengan tenaga kerja Indonesia.

Dalam zaman globalisasi sekarang ini, Keputusan Menteri Tenaga

kerja tersebut di atas perlu dievaluasi dan disempurnakan bersama antara
Dirjen Teknis (Departemen Kesehatan) dengan Dirjen Binapenta Depnaker
sesuai dengan perkembangan pasar kerja yang ada di dalam negeri. Ditinjau
dari jiwa dari dua Keputusan Menteri Tenaga kerja tersebut sudah sesuai
dengan tujuan nasional yang tercantum datam UUD 1945, namun demikian
secara teknis perlu disesuaikan dengan Azas Perimbangan antara apa yang
diberikan oleh pihak asing dengan apa yang akan kita berikan kepada pihak
asing.
5. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Rumah Sakit di Era
Globalisasi
Tenaga medis di rumah sakit dalam negeri terlihat belum mampu
ikut berperan dalam globalisasi kesehatan, hanya sedikit tenaga kesehatan
yang dapat berkerja di luar negeri. Hal ini harus menjadi perhatian bagi
pemerintah dan praktisi tenaga medis.

Dalam menghadapai era globalisasi, maka perlu dirumuskan dan

implementasikan strategi dalam pengembangan SDM rumah sakit. Strategi
pengembangan SDM rumah sakit yang tepat diera globalisasi yaitu sebagai
berikut:
a. Prediksi Sumber Daya Manusia dilakukan secara kualitatif dan
kuantitatif melalui penelitian Sumber Daya Manusia.
b. Rekrutmen dan seleksi harus mendasar pada faktor kemampuan,
keperibadian yang positif, memiliki motivasi yang tinggi, nilai-
nilai yang menunjang misi, visi dan strategi masa depan,
misalnya kreativitas, kemampuan berubah cepat, potensi
berkembang, serta berkemampuan dan memiliki semangat
belajar terus menerus.
c. Orientasi atau induction perlu dilakukan dengan mendasar pada
budaya rumah sakit.
d. Pelatihan serta pengembangan perlu tertuju pada kompeten,
motivasi dan nilai-nilai yang diharapkan serta hasilnya harus
dapat diukur.
e. Penilaian prestasi perlu benar-benar menilai prestasi karyawan
secara tepat dan berorientasi pada pengembangan SDM.
f. Penanaman nilai yang menekankan pada paradikma learning
organization, dan budaya organisasi yang berorientasi pada
profesionalisme.
g. Jalur karier SDM perlu direncanakan dengan seksama dan secara
transparan dikomunikasikan.
 h. Struktur organisasi sebaiknya cenderung ramping dan fleksibel
serta mendorong komunikasi lateral dan empowerment.

Rumah sakit juga harus dapat mengatasi kelemahan-kelemahan yang

menghambat agar dapat bersaing secara global. Menurut Jakobalis S, 2000,
kelemahan-kelemahan utama yang terungkap atau dapat diamati pada
banyak dokter, kiranya dapat dikaitkan dengan kebijakan nasional tentang:
a. Sistem dan tujuan pendidikan
Tujuan pembentukan dokter saat ini, terutama masih berfokus
untuk pengisian kebutuhan puskesmas. Pendidikan spesialis
masih banyak menghadapi hambatan.

b. Sistem pemberdayaan dokter baru oleh pemerintah

UU tentang wajib kerja sarjana (WKS), kebijakan pegawai tidak
tetap (PTT), kebijakan zero growth pegawai negeri, sekarang ini
diragukan manfaatnya dilihat dari perkembangan profesi dokter.

Sebagai akibat hal-hal di atas, kelemahan yang dapat diamati pada

banyak dokter muda secara individual antara lain:
a. Berkurangnya kepercayaan diri dan harapan pada profesi
b. Keterbatasan penguasaan ilmu dan teknologi medis
c. Perilaku profesional yang tidak memadai
d. Keterbatasan penguasaan bahasa Inggris sebagai bahasa global

Harus ada kebijakan dari pemerintah untuk mengatur tentang tenaga

medis yang akan bekerja di luar negeri dan tenaga medis asing. Sedangkan
Kebijakan untuk tenaga medis di Indonesia dapat mengarah pada:
a. Kebijakan dan Manajemen SDM. Kesehatan Kebijakan dan
manajemen Sumber Daya Manusia Kesehatan diarahkan untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitas pengembangan dan
 pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Melalui
koordinasi lintas program dan lintas sektor.
b. Perencanaan sumber daya manusia kesehatan. Perencanaan
kebutuhan SDM Kesehatan disusun berdasarkan atas kebutuhan
infrastruktur upaya kesehatan, memeperhatihan berbagai
perubahan yang terjadi da upaya kesehatan, dalam menjawab
tuntutan akibat perkembangan lingkungan secara luas.
Perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan ditentukan oleh
perkiraan (skenario) perkembangan berbagai determinan
kesehatan, serta perubahan pokok program kesehatan
sebagaimana yang tersebut pada Rencana Pembangunan
Kesehatan..2010.
c. Pendayagunaan SDM Kesehatan. Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia Kesehatan diarahkan untuk mengatasi permasalahan
baik di dalam negeri (pemerataan, kualitas, efisiensi, dan migrasi
tenaga kesehatan termasuk penapisan tenaga kesehatan asing)
maupun ke luar negeri. Pengembangan jenis dan kompetensi
tenaga kesehatan ditentukan berdasarkan kebutuhan masyarakat,
standar profesi dan standar global.
d. Pendidikan SDM kesehatan. Pendidikan tenaga kesehatan
diarahkan untuk menghasilkan lulusan tenaga kesehatan
professional, sesuai dengan tuntutan pelayanan kesehatan,
IPTEK dan global melalui upaya akreditasi institusi, standarisasi
kompetensi dan kurikulum, sertifikasi tenaga pendidik,
pemenuhan sarana dan prasarana dalam menempuh pendidikan.
e. Pelatihan untuk SDM kesehatan. Pelatihan kesehatan diarahkan
untuk meningkatkan kompetensi dan menunjang pengembangan
karier beorientasi pada kebutuhan pengguna, menerapkan
metodolgi dan teknologi pelatihan melalui standarisasi, akreditasi
institusi diklat dan pelatihan, sertifikasi.
 f. Pemberdayaan Profesi Kesehatan. Pemberdayaan Profesi
Kesehatan diarahkan pada kemandirian profesi kesehatan,
melalui proses legislasi (registrasi, sertifikasi dan lisensi).

Selain itu perlu adanya inventaris jumlah tenaga kesehatan dan

fasilitas serta kemampuan pelayanan serta mutunya. Hal ini dapat digunakan
sebagai masukan untuk perencanaan peningkatan mutu melalui pelatihan
dan pendidikan yang tepat. Perlu pula ditetapkan standar pelayanan/standar
profesi serta adanya akreditasi profesi.

Perlu pula ditetapkan ujian kompetensi untuk menjaga mutu serta

merupakan saringan bagi tenaga yang akan memasuki sistem pelayanan
kesehatan di Indonesia. Pada saat ini di tingkat internasional sedang di
perkenalkan paham bahwa pelayanan harus berpusat pada pasien (bukan
penyakit). Pasien harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dan perlu
dibina dan dipelihara serta diberikan pelayanan yang memuaskan. Dengan
langkahlangkah tersebut diharapkan tenaga kesehatan di Indonesia tidak
mudah tersaingi oleh tenaga kesehatan asing.
 BAB 3

PENUTUP

A. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktifitas.
Sampai saat ini rumah sakit belum mampu bersaing dengan rumah sakit di luar
negeri. Fokus dari permasalahan yang menyebabkan hal tersebut terjadi adalah
pertama, masih kurangnya kesiapan dalam menghadapi era globalisasi terutama
dalam bidang kesehatan; kedua, tingginya opportunity costs yang hilang; dan
ketiga, adanya krisis ketidak percayaan dari masyarakat terhadap mutu
pelayanan kesehatan dimana semakin seringnya muncul dugaan malpraktik dan
salah diagnosis oleh petugas medis.

Tenaga medis yang pada saat ini terlihat kurang kompeten

dibandingkan tenaga medis asing. Sedangkan pada pelayanan kesehatan, tenaga
medis sangat berperan penting terhadap kepuasan pasien.

Strategi pengembangan SDM rumah sakit di era globalisasi sangat di

perlukan demi mewujudkan SDM yang unggul dan mampu bersaing di era
globalisasi sekarang ini.

B. Saran
Agar mampu bersaing di era globalisasi rumah sakit harus mampu
menghasilkan atau memilih SDM yang berpotensi untuk berkembang dan
memiliki motivasi dalam mewujudkan atau mensukseskan tujuan dari sebuah
rumah sakit.
 DAFTAR PUSTAKA

Salami, M. M., Kencana, P. N., Apriansyah, M., Agrasadya, A., & Irawati, L. (2020).
Pengembangan Sdm Rumah Sakit Dalam Menghadapi Era Globalisasi Dan
Persaingan Bebas. Dedikasi Pkm, 1(3), 68.
https://doi.org/10.32493/dedikasipkm.v1i3.6689

Ruhana, I. (2012). Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Vs Daya Saing

Global. Jurnal Profit, 6(1), 50–56.
http://ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/134

Suwatno’. (2002). Strategi Pengembai\Gan Sumber Daya Manusia Indonesia.

Manajerial, 1(1), 35–42.

Zamrodah, Y. (2016). 済無No Title No Title No Title. 15(2), 1–23.

Suaedi, F. (2017). Pengertian Pengembangan Kompetensi Kerja Sumber Daya Manusia

dalam Rangka Meningkatkan Pelayanan di Rumah Sakit Haji Surabaya. Jurnal Al
Tijarah, 3(1), 79–102.

Teori, A. K., & Globalisasi, K. (2013). Konsep Globalisasi. 53(9), 1689–1699.

No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分
散構造分析Title. (2009). American Journal of Research Communication,
5(August), 12–42. http://downloads.esri.com/archydro/archydro/Doc/Overview of
Arc Hydro terrain preprocessing
workflows.pdf%0Ahttps://doi.org/10.1016/j.jhydrol.2017.11.003%0Ahttp://sites.tu
fts.edu/gis/files/2013/11/Watershed-and-Drainage-Delineation-by-Pour-
Point.pdf%0Awww