Anda di halaman 1dari 6

PENGADAAN/PEREKRUTAN SDM

1. Pengadaan (perekrutan) SDM


2. Tujuan dan prinsip pengadaan (perekrutan) SDM
3. Sumber sumber perekrutan SDM
4. langkah langkah perekrutan SDM.

Pengadaan (perekrutan) SDM

Sumber daya Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi ataupun
perusahaan. Setiap organisasi memerlukan manusia untuk mengoperasikannya. Untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya, diperlukan suatu proses
MSDM yang dinamakan dengan rekrutment atau dalam bahasa Inggris disebut dengan
Recruitment.

Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk
diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Proses Rekrutmen ini
dimulai dengan mencari calon pelamar dan berakhir dengan diserahkannya surat lamaran
kerja pelamar ke organisasi yang melakukan rekrutmen. Setelah Rekrutmen, proses
selanjutnya adalah proses penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar kerja
tersebut menjadi karyawan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.

Pengertian Rekrutmen menurut Para Ahli

Berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian Rekrutmen menurut para ahlinya.

 Pengertian Rekrutmen menurut DR. Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003:105),


Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
 Pengertian Rekrutmen menurut Robert L.Mathis (2011:207), Rekrutmen adalah
proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk
pekerjaan.
 Pengertian Rekrutmen menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), Rekrutmen
adalah suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang
mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi.
 Pengertian Rekrutmen menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95),
Rekrutmen adalah suatu proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
yang lowong. Peluang yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan ketrampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
Tujuan

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat


2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja

Sumber

Rekrutmen Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

a) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan
eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

b) Perbantuan pekerja

c) Kelompok pekerja sementara

d) Promosi dan pemindahan

Keuntungan Sumber Internal :

 Semangat kerja yang lebih baik


 Penilaian kemampuan yang lebih baik
 Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
 Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
 Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugian Sumber Internal :

 Karakter yg tidak baik tetap terbawa


 Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
 Menimbulkan konflik bila penempatan salah
 Menghambat kreatifitas dan inovasi baru
 Menghambat ide-ide baru
Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di
luar organisasi atau perusahaan

a) Hubungan dengan Universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas


menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.
Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat
dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk
lini dan jabatan penunjangnya.

b) Eksekutif mencari Perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan
sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya
perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga,
khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata
relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena
dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

 c) Agen Tenaga Kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi / perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi / perusahaan membayar
agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

 d) Rekrutmen dengan Advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah,
radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Keuntungan Sumber Eksternal :

 Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk
memperoleh calon potensial
 Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin
 Adanya gagasan, ide dan nuansa yang baru
 Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama
 Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama
Kerugian Sumber Eksternal :

 Proses memakan waktu yang lama


 Membutuhkan biaya yang besar
 Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama
 Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

Proses / Langkah-langkah Perekrutan

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di
mana dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah
satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak
memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan
yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk
posisi yang dibutuhkan.

Kendala Rekrutmen

Dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu
organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini
muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri,
dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak
( Siagian, 2006:104)

1. Faktor-Faktor Organisasional
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara
lain:

 Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowongan


yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya
para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi.
Sehingga kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru,
pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru sangat terbatas.
 Kebijaksanaan tentang imbalan/kompensasi. Dengan kebijaksanaan ini para pencari
tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada
para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah
ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi
ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini
para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara
purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
 Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan
yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan
diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah
dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah
ditetapkan

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu.
Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah
dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

3. Kondisi eksternal

Kondisi-kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan. Di samping perubahan-


perubahan dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat
pertumbuhan perekonomian, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh
Departemen Tenaga Kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan ketrampilan-ketrampilan
tertentu, dan kegiatan penarikan para pesaing, semuanya akan mempunyai dampak pada
upaya-upaya penarikan perusahaan. Meskipun faktor-faktor tersebut telah dipertimbangkan
dalam perencanaan sumber daya manusia, lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat
sesudah rencana disetujui.
Seperti halnya kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering
memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin
ketat untuk memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas (seperti, kasus “pembajakan”
manajer) memerlukan program penarikan yang lebih agresip. Dan bila kondisi bisnis
menurun, perusahaan mungkin harus mengurangi kegiatan penarikan.
Metode-metode/Saluran Rekrutment

Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-
rekrut tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan, 
rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga
pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media.

1. Iklan (Job Advertisements)

Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah menggunakan iklan
yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun internasional. Selain media cetak (koran,
majalah, tabloid), Iklan untuk menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya
seperti Televisi, Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.

2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat mengumumkan
kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi. Karyawan perusahaan yang
bersangkutan dapat mengajukan anggota keluarganya, teman-temannya atau kenalannya
yang cocok untuk mengisi posisi yang lowong tersebut.

3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga menggunakan jasa agen
atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia
tenaga kerja pada umumnya akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap
pelamar kerja sebelum menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang
memintanya.

4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan menghubungi
sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat yang berpotensi untuk menjadi
karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan
tenaga kerja yang kurang berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan
karyawan setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak
dengan Alumni-nya sehingga berkesempatan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang
memang sudah berpengalaman pada bidang yang diinginkan.

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan iklan sebagai bagian
dari upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan kerja bagi masyarakat yang
dilayaninya. Pemerintah, khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata
para pencari kerja dan memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang
memerlukan tenaga kerja.