Sumber daya Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi ataupun
perusahaan. Setiap organisasi memerlukan manusia untuk mengoperasikannya. Untuk
mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya, diperlukan suatu proses
MSDM yang dinamakan dengan rekrutment atau dalam bahasa Inggris disebut dengan
Recruitment.
Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk
diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Proses Rekrutmen ini
dimulai dengan mencari calon pelamar dan berakhir dengan diserahkannya surat lamaran
kerja pelamar ke organisasi yang melakukan rekrutmen. Setelah Rekrutmen, proses
selanjutnya adalah proses penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar kerja
tersebut menjadi karyawan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian Rekrutmen menurut para ahlinya.
Sumber
Rekrutmen Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan
eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
b) Perbantuan pekerja
Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di
luar organisasi atau perusahaan
Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan
sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya
perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga,
khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata
relatif mahal. Dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena
dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi / perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi / perusahaan membayar
agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah,
radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk
memperoleh calon potensial
Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin
Adanya gagasan, ide dan nuansa yang baru
Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama
Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama
Kerugian Sumber Eksternal :
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di
mana dan kapan.
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah
satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber
perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak
memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini
memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan
yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk
posisi yang dibutuhkan.
Kendala Rekrutmen
Dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu
organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini
muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri,
dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak
( Siagian, 2006:104)
1. Faktor-Faktor Organisasional
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara
lain:
Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu.
Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah
kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah
dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.
3. Kondisi eksternal
Perusahaan pada umumnya menggunakan beberapa strategi dan metode dalam meng-
rekrut tenaga kerja. Metode Rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui Pengiklanan,
rekomendasi dari internal perusahaan, penyedia tenaga kerja, rekrutmen dari lembaga
pendidikan, lembaga pemerintah, inisiatif pelamar dan Sosial Media.
Salah satu cara yang paling umum untuk rekrutmen eksternal adalah menggunakan iklan
yang dicetak di koran lokal, nasional ataupun internasional. Selain media cetak (koran,
majalah, tabloid), Iklan untuk menarik pelamar juga dapat dilakukan pada media lainnya
seperti Televisi, Radio, Website dan Media Sosial seperti Facebook dan Twitter.
Pada saat melakukan rekrutmen dari luar, manajemen perusahaan dapat mengumumkan
kepada karyawannya untuk memberikan rekomendasi. Karyawan perusahaan yang
bersangkutan dapat mengajukan anggota keluarganya, teman-temannya atau kenalannya
yang cocok untuk mengisi posisi yang lowong tersebut.
Perusahaan yang memerlukan tenaga kerja kadang-kadang juga menggunakan jasa agen
atau perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengisi posisi yang lowong. Agen penyedia
tenaga kerja pada umumnya akan mencari dan melakukan penyeleksian awal terhadap
pelamar kerja sebelum menyerahkan pelamar yang bersangkutan ke perusahaan yang
memintanya.
Pada kasus-kasus tertentu, perusahaan yang memerlukan tenaga kerja akan menghubungi
sekolah-sekolah atau kampus untuk mendapatkan kandidat yang berpotensi untuk menjadi
karyawannya. Rekrutmen melalui lembaga pendidikan ini biasanya hanya mendapatkan
tenaga kerja yang kurang berpengalaman dalam bekerja karena mereka baru akan dijadikan
karyawan setelah tamat dari sekolahnya. Namun ada juga sekolah yang memiliki kontak
dengan Alumni-nya sehingga berkesempatan untuk mendapatkan pelamar-pelamar yang
memang sudah berpengalaman pada bidang yang diinginkan.
Job Center pada lembaga Pemerintahan biasanya menawarkan layanan iklan sebagai bagian
dari upaya mengurangi pengangguran dan pengembangan kerja bagi masyarakat yang
dilayaninya. Pemerintah, khususnya Departemen atau Dinas Tenaga Kerja akan mendata
para pencari kerja dan memfasilitasi para pencari kerja dengan perusahaan yang
memerlukan tenaga kerja.