Anda di halaman 1dari 3

PERENCANAAN MSDM

Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) dan Tahapannya – Pengertian

Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) atau Human Resource Planning (HRP) adalah
Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu
organisasi dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai,
berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya.

Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang sangat penting untuk mempertahankan
keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan. Perencanaan Sumber Daya
Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk menemukan jumlah orang yang tepat
pada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut.

Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab untuk mengatur orang yang tepat
untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM
juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan
hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang bersangkutan tidak terpengaruh dari
kekosongan tersebut.

Perencanaan SDM ini juga tidak hanya memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi
juga menekankan pada mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan
demikian Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan
karyawan yang ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut
dilengkapi dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan
organisasinya.

Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)


menurut Para Ahli
Berikut dibawah ini adalah beberapa definisi dan pengertian SDM menuru para ahli :

 Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145), Perencanaan


sumber daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana
organisasi”.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis Dan Jhon H. Jacson
(2001), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi
tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuan.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan Keith Davis,
Perencanaan SDM adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan(supply) pada masa yang akan datang,
baik jumlah maupun jenisnya sehingga departmen SDM dapat merencanakan
pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktifitas lain dengan baik.
 Pengertian Perencanaan SDM menurut Mondy & Noe (1995), Perencanan SDM
adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia
pada saat mereka dibutuhkan”.

Tahapan Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)


Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa Perencanaan SDM adalah sebuah proses atau
aktivitas yang membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat pada
pekerjaan yang tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga. Oleh karena itu, diperlukan
tahapan yang sistematis untuk mencapai tujuan tersebut. Berikut ini adalah tahapan-tahapan
yang harus dilalui oleh manajemen perusahaan (dalam hal ini adalah manajer SDM) pada
proses Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning ini.

1. Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan yang lebih focus pada
tujuan yang ingin dicapai oleh unit kerja atau bagian tertentu seperti bagian produksi, bagian
pemasaran ataupun bagian keuangan. Tujuan-tujuan tersebut kemudian ditetapkan sebagai
tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan tujuan dan rencana keseluruhan ini
menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk setiap departemen dan
kegiatan. Dengan mengetahuinya tujuan dan arah organisasi ini, akan memberikan ide
ataupun gambaran tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan dalam organisasi.

Apabila tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka dibutuhkan
lebih banyak tenaga kerja di semua kegiatan fungsional dan departemen untuk memenuhi
tantangan peningkatan pangsa pasar, keuangan, ukuran aset, pasar baru, inventaris dan riset
produk baru. Strategi pertumbuhan baru organisasi membutuhkan sejumlah besar tenaga
kerja terampil. Departemen Sumber Daya Manusia perlu melakukan rekrutmen dan pelatihan
cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi.

2. Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap
selanjutnya adalah mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia yang
tersedia saat ini. Mulai dari jumlah tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar belakang
pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi mereka. Inventarisasi SDM ini tidak hanya pada
SDM yang ada pada internal organisasi saja (sumber internal) tetapi juga harus
mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal seperti kandidat-kandidat yang
dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat dari agen penyedia tenaga kerja.

3. Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah
memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang. Organisasi atau
perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah
perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini melalui pelatihan dan
pengembangan keterampilan baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk
direkrut menjadi karyawan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.
4. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan menghasilkan
“kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan
SDM, maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau
melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang
tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan SDM, maka organisasi atau
perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap karyawannya.

5. Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu
kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru,
pelatihan, mutasi atau transfer antar departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja
(PHK).

6. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus
diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan
mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk diambil tindakan selanjutnya.
Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus dilakukan untuk
memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan untuk
berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.