MAKALAH

MANAJEMEN DAN TATA KELOLA MADRASAH

Oleh :
Panggih Widodo, S.Pd.I

Dipresentasikan pada kegiatan In House Training (IHT)

MA Al Hidayah Purwojati - Banyumas
Tahun 2019
A. Latar Belakang Masalah
Dalam sebuah organisasi/lembaga tidak lepas dari unsur manusia sebagai sumber
daya organisasi yang harus dikelola sebagaimana sumber-sumber daya lainnya. Manusia
merupakan sumber daya dalam organisasi yang berpartisipasi dan memberikan
kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing dan sesuai dengan strategi-
strategi yang ditentukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi/lembaga,
tanpa didukung sumber daya manusia yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,
strategi dan operasionalnya, maka organisasi/Lembaga itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
1
datang. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna
lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen. Dalam organisasi rekrutmen ini
menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang
akan melamar pada organisasi tersebut. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali
diusahakan organisasi untuk mendapatkan pegawai potensial.
Begitupun dalam lembaga pendidikan, diperlukan rekrutmen tenaga kerja atau
sumber daya manusia yang berkualitas agar tujuan dari lembaga pendidikan tersebut
tercapai dan pada akhirnya dapat mencapai tujuan akhir pendidikan nasional yakni “
berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa
kepada tuhan YME, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan
menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.
Dari uraian diatas berarti perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen pada
organisasi/lembaga tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan
strategis. Dari kegiatan tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial
dengan kualitas terbaik.Agar dengan kemampuannya yang terus meningkat sesuai
dengan tuntutan lingkungan kerja, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi
organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan organisasi.

1
Riva’i, Veithzal,Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek,(Jakarta
:Radja Grapindo Persada,2004)
 Oleh karena itu, tulisan ini berusaha menjawab pertanyaan tentang bagaimana
peranan perencanaan sumber daya manusia serta rekrutmen, mulai dari pengertian
sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

B. Pembahasan
1. Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.
Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM
berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa
datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting)
mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan
rencana bisnis di masa datang.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai
implementasi visi dan misi organisasi telah ditetapkan. Visi organisasi sebagai
pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis
tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi
perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan
sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang diinginkan, baik secara
kuantitas maupun kualitas.
Dampak dari kegiatan perencanaan SDM, kegiatan rekrutmen berpedoman
pada hasil prediksi kebutuhan SDM secara kuantitas maupun kualitas. Sangat besar
pengaruhnya terhadap kegiatan manajemen, antara lain kegiatan orientasi, kegiatan
pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, penilaian kinerja, dan penggajian.
Pengaruh tersebut terletak pada keberhasilan atau kegagalan dalam pengadaan SDM
yang berkualitas dan kompetitif.secara kuantitatif maupun kualitatif.
Hal yang perlu dilakukan dalam perencanaan pegawai pertama-tama adalah
uraian pekerjaan (job description), Kedua, analisis pekerjaan (job analysis), Ketiga,
spesifikasi pekerjaan (specification job), Keempat, persyaratan pekerjaan (job
recruitment) 2. Kegiatan perencanaan sangat tergantung pada kegiatan analisis
pekerjaan, karena keberhasilannya dalam memprediksi jumlah (kuantitas) dan

2
Sri Minarti, Manajemen Sekolah, (Jogjakarta: Ar-ruzz Media: 2012), hal 129
 kualifikasi (kualitas) pegawai yang dibutuhkan organisasi, harus ditetapkan
berdasarkan jenis, sifat, volume, dan beban kerja setiap unit kerja. Seluruh informasi
tersebut di dalam hasil analisis pekerja. Hasil yang pertama adalah deskripsi
pekerjaan yang berisi tentang uraian tugas/pekerjaan yang dapat dipergunakan untuk
memprediksi jumlah pegawai yang dibutuhkan. Sedangkan wewenang dan tanggung
jawab berdasarkan jenjang jabatan yang terdapat didalam deskripsi pekerjaan, dapat
dipergunakan untuk memprediksi tingkat ketrampilan atau keahlian sebagai
kualifikasi. Hasil analisis pekerjaan yang kedua adalah spesifikasi pekerjaan yang
berisi tentang karakteristik (sifat-sifat) pegawai yang dapat melaksanakan suatu
jabatan/pekerjaan secara efektif dan efisien.
Perencanaan sumber daya manusia diiringi dengan rekrutmen sangat
berpengaruh pada kinerja organisasi dimasa depan, yang tergantung terpenuhi atau
tidak permintaan (demand) dari segi jumlah dan kualifikasi SDM sesuai kebutuhan
yang mampu memberikan kontribusi untuk meningkatkan produktifitas dan kualitas
kerja. 3

1.1 Bentuk Perencanaan Sumber Daya Manusia

1.1.1 Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek
Perencanaan jangka pendek ini adalah untuk mengisi kekosongan
jabatan/pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika jabatan
ini tidak segera diisi maka akan berdampak pada pelayanan umum dalam bidang
tertentu menjadi terhenti.
1.1.2 Perencanaan sumber daya manusia jangka sedang
Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan
antara dua sampai lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara
kebutuhan dengan ketersediaan internal berdasarkan hasil analisi volume dan
beban kerja yang diketahui melalui hasil audit sumber daya manusia dan
informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
1.1.3 Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang
Perencanaan ini dilakukkan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki
kemampuan potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan riil

3
Yuniarsih Tjutju, manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2008), hal. 2.
 yang prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik
untuk jabatan struktural maupun fungsional.

1.2 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

1.2.1 Meningkatkan sistem informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan
dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian
tujuan organisasi.
1.2.2 Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh menajer SDM, dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM.
1.2.3 Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua
atau sepuluh tahun mendatang (untuk jangka panjang).
1.2.4 Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun
mendatang (untuk jangka pendek).
1. Pengertian Rekrutmen (Pengadaan)
Menurut Faustino Cardoso Gomes, rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi4. Rekruitmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di
dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak
mereka diangkat sebagai pegawai.
Kemudian Schermerhorn, mendifinisikan bahwa rekruitmen adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan5. Menurut
E.Mulyasa dalam Sri Minarti bahwa pengadaan tenaga kependidikan merupakan
kagiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada suatu lembaga
pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya.6
Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan di atas, bisa kita lihat bentuk
sederhana pada definisi rekrutmen berikut ini. Menurut Noe at All, rekrutmen

4
Gomes, Faustino Cardoso, manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Ofset, 1995), hal.
105.
5
Schermerhorn, Jhon R, manajemen, Buku I (Yogyakarta: Andi Ofset, 1997
6
Sri Minarti, Manajemen Sekolah, (Jogjakarta: Ar-ruzz Media, 2012), hal 133
 merupakan sebagai pelaksana atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial7.

2.1 Sumber dan Metode Rekrutmen Pegawai

Calon pegawai yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi
maupun eksternal organisasi. Perekrutan pegawai dari dalam biasanya dilakukan
oleh organisasi yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.
Perekrutan pegawai dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah
promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak
diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti
terjadinya pembatasan terdapat bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi
dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
2.1.1 Sumber Internal
Sumber internal meliputi pegawai yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya.
Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber intenal organisasi melalui:
a. Promosi
Perkrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari
pegawai yang jabatannya lebih rendah.
b. Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan
pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya.
Dengan kata lain promosi bersifat vertical, sedangkan pemindahan
bersifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan kembali
Berlaku bagi pegawai yang diberhentikan sementara dan dipanggil
kembali kembali ketika ada jabatan yang kosong.

Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan:

1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planing

7
Noe,R.A et.al.2000, Human Resource Management, (USA, Mc.Graw Hill) dalam bukunya dr. M.
Kadarisman, Manajemen Pengembangan SDM,( Jakarta:Rajawali Pers, 2013)
 Perekrutan ini memfokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk
mengisi posisi eksekutif.
2) Lelang Terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting)
Perekrutan ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan
kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada
jabatan kosong diumumkan melalui media intern dan media lain yang
mendukung.
3) Magang
Perekrutan internal dapat dilakukan melalui perbantuan pegawai
(magang) untuk suatu jabatan dari unit lain. Kemudian setelah selang
beberapa waktu lamanya apabila pegawai yang diperbantukan
merupakan calon yang cocok/tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi
jabatan yang kosong tersebut.
2.1.2 Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen ekstenal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen
eksternal adalah bahwa jumlah pelamar lebih banyak dapat direkrut. Hal
ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.
Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, atau pelatihan yang
baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru
kedalam profitabilitas. Setiap organisasi secara periodik memerlukan
pegawai dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan
dalam perekrutan eksternal seperti;
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon pegawai dilakukan biasanya bila organisasi
memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa meperdulikan pengalaman
kerja. Melalui cara ini diharapkan dapat dibentuk pegawai sesuai yang
diinginkan organisasi.
b. Teman / anggota keluarga karyawan
Organisasi dapat melakukan rekrutmen dengan mempertimbangkan
anggota keluarga karyawan atau bisa juga kalau lembaga pendidikan
bisa juga mempertimbangkan alumninya.
 c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah
masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum
diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki
persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Outsoursing
Terkadang organisasi juga perlu melakukan efisiensi, beberapa
pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat pegawai tetap
dapat menggunakan tenaga kontrak.

Metode perekrutan pegawai dengan sumber dari luar organisasi, dapat

dilakukan:
1) Melalui Iklan di media mas
Melalui iklan di media masa, baik elektronik maupun media cetak itu
mempunyai efektifitas tinggi. Karena dapat menjaring seluruh Lapisan.
8

2) Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum,
organisasi dapat melakukan open hourse di sejumlah kalangan yang
diprediksikan dapat menarik colon pegawai potensial, seperti di
perguruan Tinggi dll.
3). Akuisisi dan merger
Ketika suatu organisasi melakukan akuisisi atas organisasi lain, atau
merger dengan organisasi lain maka akan memperoleh sejumlah
pegawai.
Dengan demikian bahwa proses penarikan kerja dalam memberikan
informasi lowongan serta kekosongan posisi di suatu instansi dapat
dilakukan dengan berbagai macam yakni, dari mulai pemasangan iklan
sampai open hourse dimana orang-orang ada disekitar organisasi
diundang untuk datang. 9

8
.Wison Bangun, Manajemen Sumber daya Manusia (Jakarta:Erlangga,2012) hlm.146.
9
. Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang: Pustaka Rizki Putra,
2012), hal. 71-72.
 2.2 Karakter dan Perilaku Recruiter
Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan maupun
pelamar yang dihasilkan Berikut beberapa fakta terkait pengaruh karakteristik
dan perilaku recruiter terhadap kegiatan rekrutmen.
a. Pelamar cenderung menganggap lebih positif apabila recruiter adalah orang
yang sedang menjabat suatu pekerjaan di organisasi tersebut.
b. Pada umumnya, pelamar menanggapi lebih positif terhadap recruiter yang
mereka rasa ramah dan banyak memberikan penerangan.
c. Realitas pratinjau kerja ( Realistic Job Previews) semestinya menyediakan
infomasi-informasi tidak hanya mengenai kualitas pekerjaan dari sisi
positifnya, akan tetapi juga dari sisi negatifnya.
Kemudian Noe et.al (2008) melanjutkan bahwa ada beberapa cara
untuk mempertinggi pengaruh recruiter terhadap kegiatan rekrutmen, antara
lain sebagai berikut:
1. Recruiter sebaiknya memberikan feedback tepat pada waktunya.
2. Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat menyakiti hati
pelamar.
3. Recruiter sebaiknya menghindari perilaku yang dapat memberikan kesan
yang kurang baik terhadap organisasi di mata pelamar.
Melalui cara-cara yang disebutkan diatas, recruiter dapat membuat
organisasi memiliki kesempatan yang cukup besar untuk berkompetensi
dengan organisasi lain mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas..10

2.3 Permasalahan dalam Rekrutmen

Kendala-kendala yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai yang
akan ditempatkan dalam sebuah organisasi antara lain bersumber dari organisasi
yang bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari
lingkungan.
2.3.1 Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang ditetapkan dan
diberlakukan dalam suatu organisasi yang bersangkutan agar organisasi

10
. Noe,R.A et.al.2000, Human Resource Management, (USA, Mc.Graw Hill) dalam bukunya dr. M.
Kadarisman, Manajemen Pengembangan SDM,( Jakarta:Rajawali Pers, 2013)
 yang bersangkutan semakin mampu mencapai sasaran. Yang terpenting
ialah bahwa mungkin saja berbagai kebijakan tersebut membatasi ruang
gerak para pencari kerja baru. Berikut ini akan dibahas beberapa
kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen:
a. Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal
terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh pegawai yang sudah
menjadi pegawai organisasi. Maka ada beberapa hal yang menjadi
kelemahannya, yaitu kesulitan untuk memperoleh tenaga baru dengan
pandangan baru; para pegawai bisa cepat merasa puas diri karena
mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat; terciptanya para
pegawai yang berpandangan minimalis.
b. Rencana sumber daya manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk
tenn yang bagaimana sifatnya diisi melalui promosi dari dalam dan
lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen pegawai dari
luar. Rencana demikian pun sudah tentu membatasi langkah dan
tindakan yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga
kerjakarena bagaimanapun juga apa yang telah ditetapkan dalam
rencana harus dipatuhi.
c. Kebijakan tentang imbalan
Setiap organisasi tentunya mempunyai kebijakan tentang gaji
yang diberikan kepada pegawai sebagai imbalan atas waktu, tenaga,
kompetensi, dan ketrampilan yang mereka punya. Dalam merumuskan
kebijakan organisasi tentang imbalan bagi para pegawai, sedikitnya ada
4, yang bisa dipertimbangkan:
1). Kebijakan harus ada pada kepentingan para anggota organisasi.
2). Kebijakan harus sesuai kemampuan organisasi.
3). Kebijakan harus metaati berbagai macam peraturan- perundang-
undangan.
4). Kebijakan harus mempertimbangkan lokasi dari tempat kerja.
d. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
 Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biaasanya
terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan
rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai
segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis mereka diharapkan
untuk mampu bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari
kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
a. Segi positifnya antara lain proses rekrutmen dapat berlangsung
dengan relatif cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya,
para pencari tenaga kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya
manusia dalam organisasi, mengetahui kemapuan para manajer yang
kelak akan membawahi pegawai baru, memiliki informasi tentang
analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui
dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga
telah menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan
sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan.
b. Segi negatif dari kebiasaan para pencari pegawai yang tentunya juga
merupakan kendala dalam proses rekrutmen, adalah kecenderungan
berbuat salah yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah
dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi,
karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan
tuntutan tugasnya. Segi negatif lainya adalah sikap memandang
enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila
telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari
alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang
direkrut.

2.3.2. Faktor-Faktor Ekternal

Dalam mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus
terus mendapat perhatian. Hal itu pun berlaku dalam hal proses merekrut
pegawai baru. Beberapa contoh dari faktor ektenal yang perlu
diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori manajemen
sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber
 daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika
yang berlaku di masyarakat.
b. Tuntunan kerja yang kelak akan dikerjakan oleh para pegawai baru.
Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa tenaga kerja yang
sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha
mencari pegawai yang baru saja menyelesaaikan pendidikan
formalnya.
c. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Peraturan
merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan ditaati.
Misalnya,,, ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur,
ketentuan memperkerjakan wanita dalam prosestase tertentu. Hak cuti
pegawai, dan lain sebagainya.
d. Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengngguran tinggi , para
pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya
pencari pekerjaan yang melamar kerja.
e. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju
pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis
kelamin, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
angkatan kerja, dll.
f. Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan khusus. Dalam kehidupan
organisasional yang semakin kompleks, semakin beraneka ragam
keahlian dan dan ketrampilan yang diperlukan.
C. Kesimpulan
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen tidak
terpisahkan dari proses sebelumnya yaitu perencanaan SDM, karena tanpa perencanaan,
rekrutmen akan sulit untuk dilaksanakan. Dalam kependidikan, rekrutmen tenaga kerja
dalam organisasi pendidikan adalah suatu proses mencari, menemukan, mengajak, dan
menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam atau dari luar lembaga pendidikan sebanyak
mungkin dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan
untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap untuk mengisi lowongan kerja yang
ada.
Rekrutmen yang tepat akan memudahkan proses menepatan yang tepat, dan pada
akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,
masalah-masalah dan kendala-kendala yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus
diantisipasi dan dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada tujuan
organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA
Amtu, Onisimus, Manajemen Pendidikan di Era Otonomi Daerah, (Bandung: Alfabeta,

2011)

Bangun, Wison, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta:Erlangga,2012)

Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi

Ofset

Noe,R.A et.al.2000, Human Resource Management, (USA, Mc.Graw Hill)

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber daya Manusia (Jakarta:Bumi Aksara, 2010)

M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan SDM,( Jakarta:Rajawali Pers, 2013).

Minarti,Sri, Manajemen Sekolah,(Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2012)

Schermerhorn, Jhon R, manajemen, Buku I (Yogyakarta: Andi Ofset, 1997

Schuler, Randal S dan Jackson, Susan E,1996. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menghadapi abad ke- 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Yogyakarta: Penerbit Erlangga)

Syukur, Fatah, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ( Semarang: Pustaka Rizki

Putra, 2012)

Tim Dosen, Manajemen Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2011)

Yuniarsih Tjutju, Manajemen Sumber daya manusia, (Bandung: Alfabeta, 2008)