MANAJEMEN PERSONALIA

Tugas Kelompok
Mata Kuliah Organisasi Manajemen Kesehatan
Tahun 2014


Oleh
Kelompok : 6
Kelas : F
Semester : III/2014

Nama NIM
Nova Indriana 25010113130391
Dian Sutrisni 25010113130398
Dean Yustisia P. 25010113130410
Farah Husna F. 25010113140438




Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Diponegoro
Semarang, 2014
2

DAFTAR ISI


HALAMAN JUDUL ........................................................................ 1
DAFTAR ISI ..................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...................................................................... 3
B. Manfaat .................................................................................. 3
C. Tujuan .................................................................................... 4
BAB II PEMBAHASAN
A. Peran dan Fungsi SDM .......................................................... 5
B. Perencanaan SDM .................................................................. 7
C. Kompetensi dan Tipe-tipe Kompetensi .................................. 11
D. Perencanaan Karir .................................................................. 14
E. Manajemen Personalia ........................................................... 16
BAB III RINGKASAN ..................................................................... 19
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................... 20















3

BAB I
PENDAHULUAN


A. Latar Belakang
Setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang ditetapkan agar organisasi tersebut
tetap ada dan berkembang seiiring dengan perkembangan lingkungan yang
dinamis. Tujuan organsiasi bervariasi sesuai dengan bidangnya masing-
masing, misalnya organisasi yangberorientasi profit atau niaga, organisasi
sosial maupun organsiasi kepemerintahan. Untuk mencapai tujuannya,
organsiasi perlu memperhatikan sumber daya yang dimiliki
danmemberdayakannya secara optimal. Sumber daya tersebut mencakup
manusia, informasi,uang, material, alat dan sebagainya. Masing-masing
sumber daya memiliki peran yangpenting dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi khususnya sumber daya manusia.
Manusia merupakan aset organisasi yang sangat penting, karena
peran dan fungsinyatidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.
Secanggih-canggihnya teknologi yangdigunakan, atau seberapa banyak dana yang
telah disiapkan, namun tanpa sumber dayamanusia yang kompeten dan profesional
maka mustahil bagi organisasi untuk mencapaitujuannya. SDM berfungsi
sebagai alat organisasi dalam mencapai tujuannya yaitu sebagai pengelola
sistem yang ada dalam organisasi tersebut. Organisasi harus
memperhatikanaspek-aspek penting agar sistem tersebut dikelola dengan
efektif dan efisien
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia?
2. Apa yang dimaksud dengan perencanaan Sumber Daya Manusia?
3. Apa yang dimaksud dengan kompetensi dan apa saja tipe-tipe
kompetensi?
4. Apa yang dimaksud dengan perencanaan karir?
5. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Personalia?

4

C. Tujuan
1. Mahasiswa dapat mengetahui apa saja Peran dan Fungsi SDM
2. Mahasiswa dapat mengetahui apa itu perencanaan SDM
3. Mahasiswa dapat mengetahui apa itu kompetensi dan tipe-tipe
kompetensi
4. Mahasiswa dapat mengetahui apa itu perencanaan karir
5. Mahasiswa dapat mengetahui apa itu manajemen personalia

























5

BAB II
PEMBAHASAN

A. PERAN DAN FUNGSI SDM
Pengertian SDM
1. Sonny Sumarsono (2003), Sumber Daya Manusia atau human recources
mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat
diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas
usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk
menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia
yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.
Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan
ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan atau masyarakat..
2. M.T.E. Hariandja (2002) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain
seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

Peran Dan Fungsi SDM
Produktivitas
Tujuan fungsi sumberdaya manusia (SDM) adalah untuk meningkatkan
produktivitas (achievement performance) dalam menunjang perusahaan lebih
kompetitif.
Worker vs Firm
Dalam memahami fungsi SDM perusahaan, sesungguhnya perhatian tidak hanya
tertuju pada tujuan para pekerja tetapi juga tujuan dari perusahaan. Ini berarti, di
satu pihak, fungsi sumberdaya pekerja (SDM) yang dimiliki individu (secara
efisien dan efektif) harus dikaitkan dengan ekspektasi para pekerja yang dinilai
sebagai upah (salary) dan di pihak lain, tujuan perusahaan (Firm) untuk
mengoptimalkan profit yang diinginkan. Dengan kata lain dua tujuan (worker vs
firm) harus terjadi secara simultan, dimana:
6

- Upah/salary = pendapatan individu (worker)
- Profit = pendapatan perusahan (firm)
Bagaimana membuat hubungan yang ideal antara tujuan sumberdaya pekerja
(individu) dalam pengelolaan SDM dengan tujuan perusahaan (organisasi) secara
bersamaan menjadi tugas pokok dan fungsi SDM di dalam suatu perusahaan.
Dengan demikian, tujuan fungsi SDM dalam hal ini adalah bagaimana terjadinya
produktivitas bagi setiap individu di dalam perusahaan, agar nilai produktivitas ini
memberikan dampak langsung bagi peningkatan profit perusahaan. Mekanisme
fungsi SDM ini dapat diperhatikan pada
Gambar-1. Tujuan fungsi SDM dan kendalanya

Dalam upaya mencapai tujuan produktivitas tersebut, ada empat aspek utama
yang perlu diperhatikan, yaitu: proses pengadaan sumber daya pekerja
(rekrutmen); penyiapan job description (job design); pengembangan kinerja
pekerja (developement); dan monitoring dan evaluasi kinerja masing-masing
pekerja (penilaian). Masing-masing keempat aspek ini terdiri dari sejumlah
komponen yang satu sama lain tidak hanya saling terkait tetapi juga bersifiat
kontinuum(siklus).
Desain dan Manage
Fungsi SDM pada dewasa ini semakin diakui sebagai salah satu fungsi yang
paling strategis. Hal ini mengingat sumberdaya pekerja terdapat di masing-masing
fungsi utama: fungsi finance, fungsi operation dan fungsi marketing. Sumberdaya
pekerja ini memberi pengaruh langsung pada peningkatan profit melalui
7

peningkatan produktivitas. Oleh karenanya, peran sumberdaya pekerja kerap
dijadikan sebagai cara paling strategis untuk berkompetisi dengan perusahaan
lain. Namun demikian, pemilikan sumberdaya pekerja yang baik (good human
resources) bukanlah perkara mudah bagi perusahan. Selain harganya mahal, sulit
untuk menghasilkannnya (difficult to achieve), juga sulit untuk
mempertahankannya. Disinilah tantangan terbesar di dalam pengelolaan suatu
perusahaan ditambah lagi karena harus berurusan dengan manusia atau orang
perorang.
B. PERENCANAAN SDM ( Human Resource Planning )
Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut beberapa ahli pengertian dari perencanaan sumber daya manusia :
1. Proses yang sistematis dan terus menerus dalam menganalisis kebutuhan-
kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dalam kondisi yang selalu
berubah-ubah dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai denagn
rencana jangka panjang organisasi. ( Barry Cushway )

2. Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi yang pertama dan harus
dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah
langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi
organisasi tersedia karyawan yang tepat guna menduduki berbagi kedudukan,
jabatan, dan karyawan yang tepat pada waktu yang tepat. ( Prof. Dr. Sondang P.
Siagian )

Kesimpulan dari para ahli adalah
perencanaan SDM ( human resource planning ) merupakan fungsi pertama dari
manajemen SDM dan sebagai bagian dari fungsi perencanaan strategis organisasi
yang didefinisikan sebagai suatu proses sistematis dan berkesinambungan dalam
menentukan kebutuhan SDM di masa depan baik kuantitas maupun kualitas pada
waktu yang tepat, posisi yang tepat, melakukan berbagai pekerjaan yang tepat,
dalam jangka panjang guna menantisipasi perubahan lingkungan dan organisasi
serta meminimasi biaya dalam rangka pencapaian tujuan individu dan organisasi.

8

Aspek aspek dalam perencanaan SDM :
1. Aspek kuantitas SDM yang tepat.
2. Aspek kualitas SDM yang tepat.
3. Aspek waktu, posisi / penempatan, perilaku bekerja yang tepat.
4. Aspek perhatian terhadap tujuan individu maupun organisasi yang tepat.
5. Aspek perubahan lingkungan dan organisasi.
6. Aspek minimasi biaya.
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Bagi kepentingan organisasi :
a. Menarik dan mempertahankan jumlah karryawan yang cukup dengan
masih masih keahliannya.
b. Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan SDM dapat
menjadi alat untuk mengevaluasi dampak kebijakan dan tindakan
alterbatif penggunaan SDM. Dengan perencanaan SDM maka aktivitas-
aktivitas SDM dapat di evaluasi dengan menggunakan model yang
sama melalui investasi terhadap fasilitas yang baru, promoosi
pemasaran atau alat-alat keuangan.
c. Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja/
perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia.
d. Memeenuhi kriteria sumber daya manusia di masa datang yang berasal
dari sumber internal.
e. Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan
pengembangan akan berlaku bagi semua karyawan
f. Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila terdapat
biaya karyawan yang baru muncuul karena kemampuan manajemen
untuk mengatisipasi kekurangan atau kelebihan karyawan dan
mengoreksi ketidakseimbangan sebelum menjadi tak terkendali dan
mengeluarkan biaya yang cukup besar.
g. Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM.

2. Bagi kepentingan pribadi karyawan :
a. Mengetahui mengenai kemampuan pengembangan jenjang karirnya.
9

b. Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk
menduduki jabatan tertentu.
c. Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir
tersebut.
3. Bagi kepentingan negara :
a. Penentuan struktur serkat pekerja yang ekonomis
b. Invetarisasi klasifikasi jabatan
c. Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam
rangka alih teknologi program-program penampungan dan pelatihan
kerja bagi para pengangur "
Analisis Pekerjaan sebagai Dasar dalam Perencanaan SDM
Analisis pekerjaan ( work analysis ) merupakan dasar bagi perencanaan SDM.
Analisis pekerjkaan merupakan suatu proses mengumpulkan dan meneliti
infomasi aktivitas kerja utama dalam suatu posisi/jabtan dan berbagai kualifikasi
seperti keahlian, pengentahuan, dan berbagai karakteristik lain yang diperlukan
untuk menjalankan pekerjaan. Analisis pekerjaan ini dapat disebut dengan istilah
work analysis, job analysis, activity analysis, task analysis, or work study.
Empat tingkatan analisis pekerjaan yaitu:
1. Analisis tingkat realita, yaitu analisis mengenai apa yang
sesungguhnya direncanakan oleh seorang karyawan
2. Analisis tingkat persepsi, yaitu analisis mengenai apa yang ada
didalam pikiran seorang karyawan
3. Analisis tingkat norma, yaitu analisis mengenai apay ang seharusnya
karyawan dikerjakan.
4. Analisis tingkat perencanaan, yaitu analisis mengenai apa yang
menurut rencana harus dikerjakan oleh karyawan.
Aplikasi data hasil analisis pekerjaan dapat digunakan untuk hal-hal sebagai
berikut :
1. Perancangan organisasi (organization design)
2. Peramalan kebutuhan tenaga kerja (nees forcasting)
3. Perencanaan dan peninjauan kembali kinerja karyawan (performance
planning and review)
10

4. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
5. Perencanaan dan pengembangan tenaga pimpuinang (managemen
succession planning and development)
6. Pelatihan dan pengembangan (training & development)
7. Perencanaan karir (carrer planning)
8. Seleksi karyawan (employee selection)
Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
Ada 2 kegiatan dalam sistem ppeencanaan sumber daya manusia, yaitu:
1. Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia
dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya untuk
mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan
anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan penyusunan informasi.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan rencana:
a. Dasar Penyusunan Formasi
Penyusunan formasi harus didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat
pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan
jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam
pelaksanannya.
b. Sitem Penyusun Informasi
Sistem penyusunan formasi dapat digunakan sistem sama dan sistem ruang
lingkup. Sistem sama merupakan sistem yang menentukan jumlah dan
kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa
membedakan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem ruang lingkup
merupakan suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai
berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan pada suatu
organisasi.
c. Analisis Kebutuhan Kerja
Analisis kebuuhan pegawai merupakan suatu proses analisis yang logis
dan teratur untuk mengetahui jumlah an kualitas pegawai yang diperlukan
dalam suatu organisasi. Tujuannya agar setaip pegawai pada semua unit
organisasi mendapat pekerjaan yang sesuai dengan tugas dan wewenang
tanggung jawabnya.
11

d. Anggaran belanja pegawai
Anggaran ini harus disusun disesuaikan dengan kemampuan perusahaan.
Maka dari itu, dalam menentukan anggaran belanja pegawai perlu
didasarkan dengan skala prioritas bagian-bagian yang sangat penting untuk
terlebih dahulu dilaksanakan oleh perusahaan
2. Penyusunan Program Tenaga Kerja
Merupakan kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program
pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan
pengembangan pegawai, pengembangan karir, program pemeliharaan
pegawai, dan program pemberhentian pegawai.

C. KOMPETENSI DAN TIPE-TIPE KOMPETENSI
Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan ketrampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan
seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan ketrampilan dan pengetahuan
tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau
perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh pengetahuan,
kemampuan dan sikap, gaya kerja, kepribadian, kepentingan, dasar- dasar, nilai
sikap, kepercayaan dan gaya kepemimpinan.
Oleh karena itu, kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada
setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direfrensikan terhadap
kinerja yang unggul atau efektif dalm sebuah pekerjaan atau situasi.
Spencer dan Spencer (1993:9) menyatakan bahwaa kompetensi merupakan
landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau
berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
12

Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang
yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih
perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu
2. Sifat adalah karateristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau
informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik
kompetensi seorang pilot tempur
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nila, atau citra diri seseorang percaya diri
merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setap
situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.
Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan
sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan
dan ketrampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan
5. Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu .
kompetensi mental atau ketrampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan
konseptual.
Tipe-tipe Kompetensi
Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perialku manusia dan
dengan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning competency
Dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai
risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan
2. Influence competency
Dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang
lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan
tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan
organisasional.
3. Communication competency
Dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain,
komunikasi tertulis dan nonverbal
13

4. Interpersonal competency
Meliputi empati, membangun konsensus, networking, persuasi,
negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, mengharga orang lain, dan
menjadi team player
5. Thinking competency
Berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir analitis, berkomitmen
terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi
mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif
6. Organizational competency
Meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi
sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan
dan mengambil resiko yang diperhitungkan
7. Human resources management competency
Merupakan kemampuan dalam bidang team building, mendorong
partisipasi, mengembangkan bakat,mengusahakan umpan balik kinerja,
dan menghargai keberagaman.
8. Leadership competency
Merupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri,
pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis,
membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan
dan memplopori kesehatan tempat kerja.
9. Client services competency
Merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi dan menganalisis
pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan
pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership
dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business competency
Kompetensi yang meliputi manajemen finansial, ketrampilan
pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan
ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan
pendapat
11. Self management competency
14

Kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan
percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemosasikan
fleksibiltas dan berinisiatif
12. Operational competency
Kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja
dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain,
mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan membiasakan
bekerja dengan data dan angka

D. PERENCANAAN KARIR
Pengertian Karir
Banyak orang berpendapat bahwa karir merupakan promosi dalam suatu
organisasi. Ditinjau dari satu perspektif bahwa karir adalah urutan-urutan posisi
yang diduduki selama masa hidupnya dalam bekerja. Meskipun begitu, kalau
ditinjau dari perspektif lain karir terdiri dari perubahan-perubahan nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi karena seseorang beranjak berubah menjadi semakin tua,
dan ini sering dikenal dengan karir yang subjektif.
a. Karir :
Urutan aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai,
dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
b. Pengembangan Karir Oganisasi :
Hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karir individu dan proses
manajemen karir institusional.
Perencanaan Karir :
Proses sengaja agar :
1. Menyadari diri sendiri, peluang, kesempatan, kendala, pilihan, dan
konsekuensi.
2. Mengidentifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir
3. Dengan pengalaman yang bersifat pengenmbangan guna menyediakan
arah, waktu , dan urutan langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir
tertentu.
15

Melalui perencanaan karir, seseorang mengevealuasi kemampuan dan minatnya
sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir
dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.
Manajemen Karir :
Proses berkelanjutan mengenai penyerapan, penerapan dan pemantauan
rencan-rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring
dengan sistem karir oraganisasi.
Integrasi Antara Perencanaan Karir dan Manajemen Karir
Aktivitas-Aktivitas Perencanaan Karir :
Berbagai tanggung jawab karyawan :
a. Menilai sendiri kemampuan, minat, dan nilai-nilai.
b. Menganalisis opsi-opsi karir.
c. Memutuskan keutuhan dan tujuan.
d. Mengkomunikasikan preferensi pengenmabangan kepada manajer
e. Merencanakan bersama manajer mengenai rencana-rencana tindakan
yang disepakati oleh kedua belah pilah
f. Mengikuti rencanay ang telah disepakati
Tanggung Jawab Manajer :
a. Bertindak sebagai katalistator membuat karyawan peka terhadap
proses perencanaan pengembangan.
b. Menilai relisme tujuan-tujuan yagn dinyatakan oleh karyawan dan
kebutuha-kebutuhan pengembangan yang dirrasakan
Tanggung Jawab Organisasi :
a. Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling,
dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir individu
b. Memberikan palatihan dalam rencana pengembangan karir kepada
manajer dan karyawan serta konesling karir pada para manajer
c. Memberikan program-program pelatihan keahliah dan peluang-
peluang pengalaman pengenmbangan dalam pekerjaan.
Aktivitas-Aktivitas Manajemen Karir
Berbagai tanggung jawab karyawan :
16

a. Menyediakan informasi yang akur kepada manajemen pada saat
dibutuhkan .
b. Mengotorisasi informasi yang diberikan leh para karyawan
c. Memberikan informasi mengenai posisi-posisi yang kosong
d. Menyediakan sistem infomasi dan proses untuk mengakomodasi
kebutuhan-kebutuhan pengambilang putusan manajemen.
E. MANAJEMEN PERSONALIA
A. Konsep
1. Manajemen personalia adalah perencanaan,pengorganisasian,pengarahan,
dan pengendalian atas pengadaan tenaga, pengembangan ,kompensasi,
integrasi , pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber
daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan , organisasi dan
masyarakat.
2. Dapat pula disebut Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.

Fungsi fungsi manajemen personalia
Fungsi Manajemen
- perencanaan ( planning)
- pengorganisasian ( organizing )
- pengarahan (directing )
- pengendalian ( controlling )
Fungsi Operasional
- Pengadaan Tenaga Kerja ( Procurement )
- Pengembangan ( development )
- Kompensasi
- Integrasi
- Pemeliharaan (maintenance )
17

- Pemutusan Hubungan Kerja ( separation)
B. Alur Proses Manajemen personalia

C. Hubungan Antar Fungsi Manajemen Personalia
Fungsi Manajemen
- Perencanaan ( planning)
Bagi manajer personalia perencanaan berarti penentuan program
personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun
perusahaan itu.
- Pengorganisasian ( organizing )
Apabila perencanaan telah matang, maka manajer personalia harus
menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara
pekerjaan , personalia dan factor-faktor fisik.
- Pengarahan ( directing )
Memberikan pengarahan terhadap tindakan-tindakan yang harus
dilakukan terkait personalia untuk mencapai tujuan berdasarkan rencana
yang telah disusun oleh organisasi.
- Pengendalian ( controlling )
Memberikan pengaturan/kontrol kegiatan agar sesuai dengan rencana
personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan tujuan
organisasi.



18

Fungsi Operasional
Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu berikut
ini:
1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
Perencanaan sumber daya manusia
Analisis jabatan
Perekrutan SDM dan seleksi
Penempatan kerja
Orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
Pendidikan dan pelatihan (training and development)
Pengembangan (karier)
Penilaian prestasi kerja
3. Kompensasi (Pemberian balas jasa) mencakup:
Balas jasa langsung terdiri dari:
a. Gaji/upah
b. Insentif
Balas jasa tak langsung terdiri dari:
a. Keuntungan (benefit)
b. Pelayanan/kesejahteraan (services)
4. Integrasi mencakup:
Kebutuhan karyawan
Motivasi kerja
Kepuasan kerja
Disiplin kerja
Partisipasi kerja
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:
Komunikasi kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja
Pengendalian konflik kerja
Konseling kerja
6. Pemisahan tenaga kerja mencakup:
Pemberhentian karyawan






19

BAB III
RINGKASAN

Manusia merupakan aset organisasi yang sangat penting, karena peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Secanggih-canggihnya
teknologi yangdigunakan, atau seberapa banyak dana yang telah disiapkan, namun tanpa sumber
dayamanusia yang kompeten dan profesional maka mustahil bagi organisasi untuk
mencapai tujuannya. SDM berfungsi sebagai alat organisasi dalam mencapai
tujuannya yaitu sebagai pengelola sistem yang ada dalam organisasi tersebut.
Melalui fungsi Manajemen ( Perencanaan, pengorganisasian,pengarahan
dan pengontrolan) tujuan organisasi ditetapkan. Setelah tujuan organisasi tersebut
ditetapkan selanjutnya dibutuhkan manajemen SDM untuk dapat mengelola SDM
dengan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi guna mencapai tujuannya
tersebut.
Dalam proses manajemen SDM perlu dilakukan perencanaan SDM
terlebih dahulu untuk menganalisis keterbutuhan SDM organisasi tersebut. Proses
selanjutnya adalah pengadaan tenaga kerja sesuai kebutuhan organisasi melalui
rekrutment dan seleksi. Setelah SDM yang sesuai terpilih, selanjutnya adalah
penempatan SDM sesuai kompetensinya. Dalam menjalankan tugasnya SDM juga
perlu pengembangan karir yang dilakukan oleh pekerja, manajemen, dan
organisasi untuk meningkatkan kemampuan, minat dan kompetensinya.











20


DAFTAR PUSTAKA

































21

FORM PENILAIAN KELOMPOK
Materi : MANAJEMEN PERSONALIA
Kelas : F/2013

NO NAMA NIM
Penilaian
Makalah
Penguasaan
Materi
AVA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12