MAKALAH

PENGARUH PERENCANAAN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Untuk memenuhi tugas mata kuliah seminar MSDM

Dosen Pengampu :

Nur Ali, SE.,MM.

Disusun Oleh :

Geri Kristi Vianto (1961018)

Dewi Mayangsari (1961088)

Leonardo Richie T (1961196)

Nur Fadiah yulinda (1961225)

Sari Fatul Laili F (1961236)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

PGRI DEWANTARA JOMBANG

TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa. atas segala rahmat-Nya
sehingga makalah yang berjudul “PENGARUH PERENCANAAN SDM TERHADAP
KINERJA KARYAWAN” untuk memenuhi tugas seminar manajemen SDM yang diapu oleh
Bapak Nur Ali, SE., MM. Dapat tersusun sampai selesai.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
pembaca praktikkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Jombang, 8 November 2022

Penulis
DAFTAR ISI
 BAB I

PEMBAHASAN

1.1. Latar Belakang

Suatu kesenjangan antara penawaran dengan permintaan sumber daya manusia
dalam sebuah perusahaan atau organisasi menjadi suatu hal yang perlu diperhatiakan
dalam pengambilan keputusan manajemen tingkat atas. Dalam sebuah perusahaan
atau organisasi, segala aktifitas akan saling terkait dan berkesinambungan antara
atasan dengan bawahan. Ketidakpastianketidakpastian di masa yang akan datang
menjadi sebuah rangkaian roda yang akan terus berputar yang bisa saja menggilas
atau bahkan membawa perusahaan atau organisasi ke arah yang lebih baik. Dari
rangkaian-rangkaian ketidak pastian tersebut, diperlukan suatu pemikiran atau upaya
untuk menurunkan berbagai ketidak pastina tersebut. Salah satunya dengan
melakukan perencanaan strategis untuk merumuskan masalah kesenjangan antara
penawaran dengan permintaan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau
organisasi. Dalam hal ini perencanaan sumber daya manusia digunakan sebagai cara
untuk mengantisipasi ketidak pastian pada masa yang akan datang. Mengantisipasi
kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta perencanaan pemenuhan
kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan bagian dalam perencanaan
sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan dan implementasi program-
program. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber daya manusia juga meliputi
pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektifan program-
program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi
pemenuhan kebutuhan untuk revisiperamalan dan program pada saat diperlukan
(Bakar, 2011:3).
Perencanaan sumber daya manusia merupakan satu paket kegiatan sumber
daya manusia yang terdiri dari analisis pekerjaan, rekrutmen dan seleksi yang harus
mampu menghindari kekeliruan dalam bentuk mempekerjakan pekerja yang
seharusnya ditolak atau sebaliknya mempekerjakan sumber daya manusia yang
seharusnya diterima. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu memberikan
pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan sumber daya
manusia yang seharusnya dipekerjakan di lingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan (Nawawi, 2005:104). Pada dasarnya kualitas kinerja sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan demi kelangsungan produktivitas
 perusahaan. Dalam upaya meningkatkan dan menjaga kualitas sumber daya manusia
yang tersedia dalam perusahaan maka diperlukan langkah - langkah yang
kemungkinan tingkah laku dapat diramalkan dengan analisis informasi tentang
individu atau sumber daya manusia tersebut.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud perencanaan SDM ?
2. Apa yang dimaksud dengan kinerja karyawan ?
3. Bagaimana pengaruh perencanaan SDM terhadap kinerja karyawan ?
1.3. Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apa yang menjadi rumusan
masalah diatas.
 BAB II

KAJIAN TEORITIS

2.1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)
dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai
dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua
pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus
didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang
selama ini kita abaikan. Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Perencanaan Sumber
Daya Manusia atau Human Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi
pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh
perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencanea (plan). Dalam rencana ditetapkan
tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol
tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak
dapat diketahui.
Supriyono (2000) menyatakan bahwa perencanaan adalah proses untuk
menentukan tujuan organisasi yang akan dicapai perusahaan dan mengatur strategi
yang akan dilaksanakan. Perencanaan ini dapat disusun untuk jangka pendek, jangka
panjang dan akan dipakai sebagai dasar untuk mengendalikan kegiatan perusahaan.
Perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai suatu perencanaan yang
mengandung harapan bagi seseorang karyawan secara individu, dan bilamana
memenuhi persyaratan serta mampu melakukan tugasnya sesuai yang diharapkan
perusahaan atau lembaga organisasi, maka proses dalam meniti karier karyawan yang
bersangkutan akan tercapai kenaikan pangkat atau jabatan yang diinginkan (Frayol,
2010 : 180). Dapat disimpulkan perencanaan sumber daya manusia adalah strategi
dalam menentukan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia di masa yang akan
dating.
2.1.1. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM
2.1.1.1. Tujuan Perencanaan SDM
 Menurut Hadari Nawawi (2008), perencanaan SDM sebagai
kegiatan prediksi bermaksud untuk meperkirakan kebutuhan SDM
yang diperlukan agar dapat mewujudkan kegiatan usahanya sesuai
dengan Rencana Strategis, Rencana Operasional dan program tahunan
dilingkungan sebuah organisasi atau perusahaan. Tujuannya secara
umum adalah menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi
SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan SDM harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan
SDM yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas atau
pekerjaan yang diberikan kepadanya secara efektif dan efisien. Adapun
tujuan khusus dari perencanaan SDM terdiri dari tujuan jangka pendek 
( satu tahun ) dan tujuan jangka sedang  atau panjang    (2-3 tahun atau
lebih, maksimal 5 tahun). Tujuan jangka pendek adalah menetapkan
prediksi posisi atau jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun
mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya di
lingkungan sebuah organisasi. Adapun tujuan jangka panjang adalah
untuk mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya.
2.1.1.2. Manfaat Perencanaan SDM
Perencanaan sumberdaya manusia banyak sekali manfaatnya,
diantaranya adalah :
1) Mengintegrasikan tuntutan strategi yang telah ditetapkan
oleh manajemen puncak dengan pengadaan tenaga kerja.
2) Meningkatkan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan
SDM untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.
3) Menyelaraskan secara efektif kegiatan manajemen sumber
daya manusia dengan berbagai sasaran organisasi di masa
depan.
4) Sangat bermanfaat bukan hanya untuk satuan kerja
pengelola sumber daya manusia saja, tetapi juga bagi
satuan-satuan kerja lainnya dalam organisasi.
5) Memanfaatkan semaksimal mungkin situasi di pasaran
kerja.
6) Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan
dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.
 7) Mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan
Sistem Informasi SDM agar selalu akurat dan siap pakai
untuk berbagai kegiatan manajemen SDM lainnya.
8) Dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja /
departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam
melaksanakan manajemen SDM, bahkan dapat
dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan usaha yang
memerlukan kerjasama (Sondang P. Siagian, 2009, Hadari
Nawawi , 2008).

Perencanaan SDM disusun oleh para manajer lintas fungsional yang

diberi wewenang dan tanggung jawab dalam bidang SDM di unit
fungsional masing-masing dipimpin oleh Unit Fungsional SDM ( bagian
personalia atau bagian kepegawaian ). Kapasitas dan kualitas dari orang-
orang tersebut sangat menentukan perencanaan SDM yang mereka buat.

2.1.2. Pentingnya Perencanaan SDM

Perencanaan SDM menjadi hal yang penting dalam perusahaan.
Berikut ini poin-poin yang menunjukkan pentingnya perencanaan SDM:
1) Kebutuhan tenaga kerja di masa depan
Fungsi dari perencanaan SDM adalah untuk memberikan
kepastian bahwa orang-orang yang ada dalam organisasi dapat
bersama mengusahakan dan menolong kelancaran operasi organisasi.
Ini dapat diartikan bahwa fungsi perencanaan sumber daya manusia
dilihat sebagai suatu sarana untuk memastikan adanya tenaga kerja di
masa depan supaya dapat menjalankan kegiatan dan program kerja
organisasi. Hal ini tentunya juga menentukan keperluan jumlah dan
jenis tenaga kerja di masa depan.
2) Mengatasi adanya perubahan
Terjadinya perubahan terkait dengan faktor lingkungan
eksternal juga penting untuk diatasi oleh perencanaan sumber daya
manusia atau SDM. Mengatasi perubahan ini dapat menolong dalam
menilai sumber daya manusia atau SDM melalui inventaris SDM dan
mengadaptasinya untuk melakukan perubahan dalam kekuatan
 teknologi, politik, sosial budaya, idan iekonomi. Hal ini dilakukan
akibat dari semua hal yang dilakukan dalam lingkungan bisnis
haruslah selalu disertai dengan adanya rencana cadangan, bahkan
untuk sesuatu hal yang paling buruk sekalipun.
3) Perekrutan yang kompeten
Salah satu hal yang membuat perencanaan SDM penting adalah
fungsi dan tujuannya untuk merekrut dan memilih personil atau
karyawan atau pegawai yang dinilai paling mampu untuk memenuhi
lowongan pekerjaan yang sesuai dengan posisi dan kebutuhannya.
Pada tahap ini kebutuhan sumber daya manusia juga ditentukan sertai
dinilai juga tingkat inventaris SDM yang tersedia dan pada akhirnya
tenaga kerja atau kebutuhan karyawan untuk melakukan pekerjaan
yang telah ditetapkan dapat direkrut.
4) Pengembangan SDM
Mengidentifikasi persyaratan keterampilan untuk berbagai jenis
dan tingkat pekerjaan dapat dibantu oleh perencanaan SDM atau
sumber daya manusia. Dalam fungsi pengembangan SDM atau
sumber daya manusia ini, perusahaan juga diharapkan dapat
menyelenggarakan berbagai pelatihan untuk kebaikan para karyawan
dan juga perusahaan itu sendiri. Hal ini perlu dilakukan agar para
karyawan atau tenaga kerja dapat melaksanakan semua tugas mereka
secara efisien dan juga efektif. Pelatihan dan pendidikan untuk
karyawan sangatlah penting sebagai suatu bentuk pergerakan untuk
melakukan pengembangan dan menanamkan keterampilan pada
karyawan atau pegawai.
5) Pemanfaatan SDM yang tepat
Melalui perencanaan SDM atau sumber daya manusia dapat
dilihat ternyata perusahaan atau instansi memperoleh serta
memanfaatkan tenaga kerja atau karyawan secara efektif yang sesuai
dengan upaya untuk memperoleh tujuan. Sementara, perencanaan
sumber daya manusia dipastikan dapat membantu dalam melakukan
penilaian dan perekrutan karyawan atau tenaga kerja (sumber daya
manusia) yang dianggap serta dinilai mempunyai keterampilan tinggi.
Fokus fungsi perencanaan SDM atau sumber daya manusia adalah
 pada pemanfaatan yang optimal dari para karyawan yang dinilai dapat
meminimalkan biaya produksi secara keseluruhan.
2.1.3. Tantangan Perencanaan SDM
Banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perencanaan SDM.
Tantangan-tantangan ini seperti misalnya adanya kekuatan yang selalu
berubah, karyawan yang sakit, yang dipromosikan, atau bahkan mereka yang
pergi berlibur. Meskipun begitu, perencanaan SDM sangat berguna nantinya
dalam hal memastikan ada kesesuaian yang terbaik antara pekerja atau tenaga
kerja dan pekerjaan. Untuk dapat memenuhi tujuan perusahaan, manajer SDM
harus membuat rencana dalam menghadapi tantangan-tantangan kini dan nanti
dengan melakukan hal-hal sebagai berikut:
1) Menemukan serta merekrut karyawan atau tenaga kerja yang dinilai
terampil
2) Memilih dan melatih serta memberikan kompensasi kepada para
kandidat yang dianggap terbaik
3) Mengatasi adanya ketidakhadiran dan menangani segala konflik yang
timbul
4) Mempromosikan karyawan atau tenaga kerja dan/atau melakukan
kebijakan pengurangan.

Dengan melakukan hal-hal strategis tersebut, perusahaan dapat dibantu

dalam mobilisasi sumber daya manusia yang direkrut agar menjadi semakin
produktif. Ini adalah suatu proses yang utama di dalam perusahaan. Pasalnya,
proses ini bertujuan untuk menghubungkan strategi bisnis dan operasinya.

2.1.4. Langkah-langah umum dalam perencanaan SDM

1) Melakukan Analisis Tujuan Organisasi
Melakukan analisis dari tujuan yang ingin dicapai dan diperoleh oleh
organisasi atau perusahaan adalah langkah pertama yang harus diambil
dalam proses perencanaan SDM. Tujuan dari perusahaan atau organisasi
ini kemudian bisa diuraikan menjadi tujuan yang dapat menjadi lebih
terpusat dari sebelumnya pada beberapa jenis tujuan yang ingin dicapai
oleh bagian-bagian unit kerja.
Unit-unit kerja tersebut adalah sebagai berikut, bagian produksi,
pemasaran, atau keuangan. Beberapa tujuan tersebut lalu bisa ditetapkan
 menjadi tujuan fungsional maupun tujuan departemen. Pengevaluasian
keperluan SDM untuk jabatan dan aktivitas secara menyeluruh akan
tersedia dengan melakukan pemisahan dari tujuan dan harapan serta
rencana-rencana fungsional atau departemen tersebut. Fungsi dari
mengetahui tujuan dan arah atau cita-cita organisasi dan perusahaan ini,
ide atau gambaran mengenai pekerjaan apa yang harus dilaksanakan di
dalam perusahaan akan terlihat.
Jumlah tenaga kerja dibutuhkan disesuaikan dengan tujuan organisasi.
Sebagai contohnya, apabila harapan dan cita-cita perusahaan adalah
untuk menunjang pertumbuhan dan perluasan yang tergolong cepat,
maka tenaga kerja akan lebih banyak dibutuhkan dalam semua kegiatan
fungsional dan departemen dalam rangka pemenuhan tantangan
peningkatan pangsa pasar, keuangan, ukuran aset, pasar baru, inventaris,
dan riset produk baru. Hal ini karena strategi untuk pertumbuhan baru
perusahaan memerlukan tenaga kerja terampil dalam jumlah banyak.
Departemen SDM butuh untuk melakukan seleksi dan pelatihan dalam
rangka pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia pada perusahaan.
2) Melakukan inventarisasi SDM
Langkah berikutnya sesudah memahami mengenai pekerjaan yang ada
melalui analisis tujuan organisasi adalah bertujuan untuk mengetahui
berbagai informasi mengenai SDM yang dapat diakses kini. Semuanya
dimulai dari pada kapasitas pekerja, dan keupayaan, pendidikan dan
prestasi berpotensi. Untuk menjalankan inventory sumber daya manusia,
bukan saja sumber daya manusia dalam organisasi tetapi juga melakukan
pertimbangan sumber daya manusia yang lahir dari beberapa tambahan
sumber eksternal, sebagai contohnya calon-calon karyawan yang direkrut
dan calon yang disediakan agen penyedia tenaga kerja.
3) Melakukan perkiraan permintaan dan pasokan SDM
Langkah berikutnya setelah inventarisasi SDM adalah dengan memulai
untuk memperkirakan karyawan yang diperlukan pada masa mendatang.
Bagi sebuah perusahaan dan organisasi, mereka akan melakukan
pertimbangan apakah penambahan tenaga kerja dan peningkatan
produktivitas dan kemampuan karyawan diperlukan dengan melakukan
 melatih dan membangunkan kemahiran baru dan jika terdapat calon yang
berpotensi untuk rekrut sebagai pekerja untuk mengisi pelbagai jabatan.
4) Menentukan perkiraan kesenjangan SDM
Kelebihan dan kekurangan terhadap SDM yang diperlukan dapat
dilihat melalui perbandingan permintaan dan pasokan SDM. Jika
mengalami kekurangan SDN, yang perlu dipikirkan adalah dengan cara
melaksanakan perekrutan pekerja awal dan melaksanakan penaikan hasil
melalui pemanfaatan para tenaga kerja atau karyawan atau pegawai yang
telah tersedia pada saat sekarang ini. Namun, jika sampai terjadi sumber
daya manusia yang berlebih, organisasi atau instansi perusahaan
hendaknya segera melancarkan kebijakan pemutusan hubungan kerja
atau dengan kata lain PHK pada karyawan-karyawannya.
5) Melakukan perumusan rencana tindakan SDM
Perumusan rencana tindakan sumber daya manusia memiliki berdasar
pada hasil perkiraan kesenjangan sumber daya manusia antara kelebihan
atau kekurangan dalam perusahaan. Padahal, ini dapat digunakan untuk
menentukan apakah rekrutmen baru pemilihan mutasi, dan /atau
pertukaran antara jabatan atau bahkan pemberhentian atau pemberhentian
kerja benar-benar diperlukan atau tidak.
6) Melakukan pemantauan dam manipulasi
Setelah merumuskan rencana tindakan SDM, diperlukan untuk
memperbarui inventaris atau persediaan sumber daya manusia pada
periode tertentu. Hal yang sebaiknya dilakukan adalah memantau dan
mengidentifikasi kelemahan-kelemahan agar tindakan selanjutnya yang
dikira-kira tepat dan cocok dapat diambil. Yang harus dilakukan adalah
membandingkan antara rencana SDM dengan penerapannya secara
aktual guna memastikan tindakan yang dilakukan sudah sesuai atau
belum dengani ketersediaani jumlah karyawan atau tenaga kerja yang
diperlukan pada berbagai bidang pekerjaan di dalam organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan.
2.1.5. Faktor-faktor perencanaan SDM
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain: Handoko, 1997.
1. Lingkungan Eksternal
 Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka
Panjang :
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang
besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat
inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering
merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi
pada perencanaan sumber daya manusia melalui
berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan
sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini
tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan
contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal
lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber
daya manusia organisasi. Sebagai contoh,
“pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui
antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan - keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia, antara lain :
a. Rencana strategis perusahaan merupkan keputusan yang paling
berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka
panjang dalam mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, serta segmen pasar baru. Sasaran-
sasaran yang dimaksud menentukan jumlah dan kualitas
karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana membuat rencana-
rencana yang strategi dalam bentuk anggaran.
 c. Forecast penjualan dan produksi meskipun hal ini tidak setepat
anggaran tetapi juga menyebabkan perubahan kebutuhan
personalia dalam jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti memerlukan kebutuhan sumber daya
manusia baru.
e. Reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan
dapat merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkatan
ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa
mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia disesuaikan oleh kegiatan-
kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian, hal ini akan menaikkan kebutuhan personalia. Data masa
lalu mengenai faktor- faktor dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang tepat.
2.1.6. Indikator Perencanaa SDM
Indikator Perencanaan Sumber Daya Manusia Indikator perencanaan
sumber daya manusia menurut (Malayu S.P Hasibuan ; 2007; 257-259) yaitu :
1) Pengadaan
Pengadaan harus dilakukan secara baik dan benar supaya
kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, diantaranya penarikan dan seleksi.
2) Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
3) Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
 kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
4) Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
(maintenance) perlu direncanakan dengan baik supaya Labor Turnover
relatif rendah, diantaranya program kesejahteraan.
5) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial. Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab
karyawan yang harus dilaksanakan sebaik-baiknya. Diantaranya yaitu
peraturan dan sanksi hukum.
6) Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari perusahaan. Pemberhentian harus direncanakan sebaik-
baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan. Karena
cepat atau lambat karyawan akan berhenti dengan alasan yang
beraneka ragam, diantaranya yaitu pensiun dan dipecat.
2.2. Kinerja Karyawan
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawabnya
merupakan pengertian dari kinerja. Tingkat keberhasilan seseorang dalam
menjalankan tugas secara keseluruhan di periode tertentu disebut juga dengan
kinerja. Penyelesaian tugas dan tanggung jawab oleh sekelompok orang dalam suatu
organisasi dapat juga disebut dengan kinerja. Dalam suatu target yang telah
ditentukan, perlu ditetapkan penilaian sebagai bentuk perhatian terhadap kinerja para
karyawan karena di saat yang bersamaan karyawan memerlukan penilaian tersebut
sebagai umpan baliknya. Produktifitas sangat berhubungan langsung dengan sumber
daya manusia, maka hal ini sangat penting diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.
Jika produktifitas meningkat maka tujuan perusahaan untuk mendapatkan laba juga
pasti meningkat. Peningkatan produktifitas ini sangat berkaitan dengan kinerja
karyawan yang merupakan sumber daya manusia dalam perusahaan, sehingga
sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting dalam perusahaan.
2.2.1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai
kinerja yang paling umum digunakan. Penilaian kinerja dilakukan untuk
memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun
pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitik beratkan
pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang
atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan
penilaian hasil. Penilaian kinerja adalah proses pengevaluasian kinerja,
penyusunan rencana pengembangan, dan pengkomunikasian hasil proses
tersebut kepada karyawan itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pendapat
Syamsuriansyah at all (2020), yang menyatakan bahwa Penilaian kinerja
merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input,
output, hasil, manfaat dan dampak.
2.2.2. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2006) kinerja karyawan memiliki enam indikator,
yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawa terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
 4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan tugas kerjanya.
6) Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitme kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.3. Pengaruh perencanaan SDM
Berdasarkan pengertian perencanaan sumber daya manusia di atas, penulis
sampai pada pemahaman bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
proses dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja, baik dari internal maupun
eksternal sebuah perusahaan untuk memperoleh dan menyediakan tenaga kerja yang
tepat sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

http://nurhidayah.staff.umy.ac.id/perencanaan-sumber-daya-manusia-3/ (diakses pada

8 November 2022)

Dr. Ir. Hj. R. Sabrina, M.Si. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan : Umsu
Press.

Novia Ruth Silaen, Syamsuriansyah, Reni Chairunnisah, Maya Rizki Sari Elida Mahriani,
Rahman Tanjung, Diana Triwardhani, Anne Haerany Anis Masyruroh, Dewa Gede
Satriawan, Ambar Sri Lestari Opan Arifudin, Zackharia Rialmi, Surya Putra. (2021).
Kinerja Karyawan. Bandung : WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG (Grup
CV. Widina Media Utama).