MAKALAH

PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu :
Dr. Syihabudhin, S.E., M.Si.

Disusun oleh :
Diki Ariansyah (200413623352)
Galang Faisal Iqbal Subchaniyah (210413623345)
Hasanul Arif (19412630068)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS NEGERI MALANG
2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..............................................................................................................................................i
DAFTAR GAMBAR..................................................................................................................................ii
BAB I......................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................................1
1.3 Tujuan....................................................................................................................................2
BAB II.....................................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.......................................................................................................................................3
2.1 Pengertian perencanaan sumber daya manusia................................................................3
2.2 Tujuan perencanaan sumber daya manusia......................................................................3
2.3 Manfaat perencanaan sumber daya manusia....................................................................4
2.4 Pentingnya perencanaan sumber daya manusia...............................................................6
2.5 Metode, informasi, dan peramalan PSDM.........................................................................7
2.6 Perencanaan prosedur dan rencana SDM..........................................................................8
2.7 Kendala-kendala dan tantangan perencanaan PSDM........................................................9
2.8 Perencanaan fungsi-fungsi MSDM.....................................................................................9
2.9 Audit SDM........................................................................................................................10
BAB III..................................................................................................................................................12
KESIMPULAN.......................................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................13

i
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Konsep perencanaan SDM...........................................................................................8

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sebuah organisasi atau perusahaan laba maupun nirlaba tidak terlepas dari peran
anggota/pekerja. Guna memberdayakan anggota/pekerja secara efektif diperlukan
sebuah perencanaan sumber daya manusia. Suatu organisasi tanpa didukung
pegawai/karyawan yang sesuai, baik segi kuantitatif, kulitatif, strategi, dan
operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan, dan memajukan di masa yang akan datang.
Peran perencanaan kebutuhan sumber daya manusia untuk memaksimalkan
keefektifan para pekerja, sehingga organisasi dapat mencapai performa terbaiknya.
Salah satu tujuan utama perencanaan kebutuhan sumber daya manusia adalah
memfasilitasi potensi anggota/pekerjanya guna mencapai keefektifan organisasi atau
perusahaan yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan
jangka panjang organisasi. Dengan demikian. Perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia baik kuantitatif maupun kualitatif melalui tahapan tertentu.
Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia merupakan proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan dari
posisi yang diinginkan di masa depan. Perencanaan dapat dilihat sebagai proses
esensial dari estimasi kebutuhan dan ketersediaan keterampilan yang didasarkan pada
keakuratan informasi dan secara umum ditunjukkan oleh tanggung jawab manajer
untuk masing-masing unit dalam organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengertian dari perencanaan SDM?
2. Bagaimana tujuan perencanaan SDM?
3. Bagaimana manfaat perencanaan SDM?
4. Bagaimana pentingnya Perencanaan SDM?
5. Bagaimana metode, informasi, dan peramalan PSDM?
6. Bagaimana perencanaan prosedur dan rencana SDM?
7. Bagaimana kendala-kendala dan tantangan-tantangan perencanaan SDM?
8. Bagaimana perencanaan fungsi-fungsi MSDM?

1
 9. Bagaimana audit SDM?

1.3 Tujuan
1. Untuk mendefinisikan pengertian dari perencanaan SDM.
2. Untuk menjabarkan tujuan dari perencanaan SDM.
3. Untuk menjelaskan manfaat dari perencanaan SDM.
4. Untuk memaparkan seberapa pentingnya perencanaan SDM.
5. Untuk menjelaskan metode, informasi, dan peramalan PSDM
6. Untuk menjabarkan perencanaan prosedur dan rencana SDM
7. Untuk menjelaskan kendala-kendala dan tantangan-tantangan perencanaan SDM
8. Untuk memaparkan perencanaan fungsi-fungsi MSDM
9. Untuk menjabarkan audit SDM

2
 BAB II

PEMBAHASAN

1.4 Pengertian perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam
berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksaan kegiatan yang akan
dilakukan.
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan.(Hasibuan, 2005) Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat
diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode
tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi,
serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti
yang dikemukakan oleh:
1. Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut.
2. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
3. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan
SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1.5 Tujuan perencanaan sumber daya manusia

Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P.
Hasibuan yaitu :

3
 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
1.6 Manfaat perencanaan sumber daya manusia

Perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik

bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain
(Hasibuan, 2005):
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah
terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai
pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif,
perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah

4
 tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan
baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber
daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan
mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan
mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui
pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan
menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang
berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga
kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi
berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya
informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama
perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang
yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis
pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan
di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan
perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang
tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah,
jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian
penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi
pasaran kerja tersebut.

5
 7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja
bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan.
Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna
memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan
perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber
daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari
calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting)
dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di
samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula
digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya
manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan
acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang
lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam
menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan.
Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber
daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
1.7 Pentingnya perencanaan sumber daya manusia

1. Tingkat Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu
karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan
individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang terarah.
2. Tingkat Perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia
untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan
sehingga dapat bekerja secara produktif.
3. Tingkat Nasional
Masalah sumber daya manusia ditingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi

6
 yang sangat berperan dalam industri akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber
daya manusia yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif
terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-
sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang
meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang
tinggi.
1.8 Metode, informasi, dan peramalan PSDM

1. Metode PSDM
Metode PSDM dikenal atas metode ilmiah dan non-ilmiah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan sdm hanya didasrkan atas pengalaman , imajinasi,
dan perkiraan-perkiraan dari perancanannnya.
Rencanaa SDM semacam ini resikonyp cukup besar, misalnya kualitas kuantitas
tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul
mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas
analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (Forecasting) dari
perencanaannya. Rencana SDM seperti ini semacam ini resikonya relatif kecil
karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
2. Informasi dan Data
Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informatif kepada
penerimanya dan data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik
data seknder ataupub data primer.
Perencanaan SDM dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang
Job analisis, Job decription, job specification, Job evaluation, Job enrichment,
Job enlargement, dan Work simplification.
3. Peramalan
Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapatg meramalkan masa depan
dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya.
Peramalan ini biasanya diproyeksikan pada 5 tahun yang akan datang (Priyono,
2010). Adapu tujuan peramalah antara lain :
a. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada
b. Meramalkan kemajuan perusahaan dan tekonlogi sehingga harus
dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

7
 c. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM
d. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis
SDM pada masa yang akan datang.
e. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan
jam kerja.

Gambar 2. 1 Konsep perencanaan SDM

1.9 Perencanaan prosedur dan rencana SDM

1. Syarat-Syarat Perencanaan SDM

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM
c. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Alnalysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa yang akan datang
e. Mampu memperikirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburhan pemerintah
2. Prosedur Perencanaan SDM
a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d. Menetapkan beberapa alternatif
e. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana
f. Menginformasikan rencana kepada karyawan untuk direalisasikan.
3. Rencana SDM

8
 Rencana SDM harus dilakukan dengan baik dan benar supaya pembinaan dan
pengarahan karyawan efektif dan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya.
4. Jangka Waktu Rencana
a. Jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti rencana pension dan lain-
lain
b. Jangka menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi, dan
lain-lain
c. Jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain.

1.10 Kendala-kendala dan tantangan perencanaan PSDM

Adapun kendala-kendala dalam perencanaan PSDM, yaitu :

a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
b. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti
mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan
sumber daya manusia yang baik dan benar.
d. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan
tepat.
Sedangkan tantangan perencanaan SDM bersifat eksternal dan internal.
Tantangan eksternal meliputi bidang ekonomi, sosial politik, perundangan, teknologi
dan persaingan. Tantangan bersifat internal meliputi anggaran, estimasi produk dan
penjualan baru.
1.11 Perencanaan fungsi-fungsi MSDM

9
 1. Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi,
terkoordinasi, efektif, dan harmonis perlu direncanakan terlebih dahaulu.
2. Perencanaan Pengarahan
Pengarahan perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif, dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
3. Perencanaan Pengendalian
Controlling atau pengendalian SDM harus direncanakan sebaik-baiknya, supaya
pelaksanaan efektif. Pengendalian harus mengetahui sendini mungkin terjadinya
kesalahan dan melakukan Tindakan perbaikan.
4. Perencanaan Pengadaan
Procurement SDM harus direncanakan secara baik dan benar supaya kualitas dan
kuantitas SDM sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan.
5. Perencanaan Pengembangan
Development SDM direncanakan secara tepat supaya pengembangan dapat
meningkatkan produktivitas karyawan masa kini maupun masa depan.
6. Perencanaan Kompensasi
Kompensasi direncanakan agar menambah gairah kerja karyawan.
7. Perencanaan Pengintegrasian
Intergrasi diperlukan agar para karyawan merasa termotivasi.
8. Perencanaan Pemeliharaan
Maintenance direncanakan agar labor turnover relatif rendah.
9. Perencanaaan Kedisiplinan
Kedisipplinan sebagai cerminan tanggungjawab karyawan juga direncanakan
dengan sebaik-baiknya.
10. Perencanaan Pemberhentian
Separation atau pemberhentian SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknya
agar tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan.
1.12 Audit SDM

Audit SDM sebagai tindak lanjut dari realisasai perencanaan-perencanaan yang telah
dilakukan. Audit penting dan mutlak dilakukan untuk mengetahui apakah para
karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku baik dan berperilaku sesuai rencana.
(Marnis & Priyono, 2008)

10
1. Kepentingan Audit bagi SDM
a. Untuk pemenuhan kebutuhan dan kebutuhan ego manusia yang selalu ingin
diperhatikan dan mendapat nilai dari hasil kerjanya
b. Karyawan ingin mengetahui apakah prestasinya lebih baik daripada
karyawan\ lainnya.
c. Untuk kepentingan jasa dan promosi.
d. Mengakrabkan hubungan dengan para karyawan dan pimpinannya.

2. Pelaksanaan Audit
Pelaksanaan audit tentu dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan
SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit dilakukan secara formal dan
informal. Secara formal dilakukan oleh atasan langsung. Sedangkan audit
informal dilakukan oleh masyarakat secara langsung tidak mendapat sanksi
langsung namun penilaian cenderung objektif jadi perlu diperhatikan penilai
formal sebagai masukan.
3. Tindak Lanjut SDM
Apabila nilai audit baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji atau kesejahteraab
karyawan), dipromosikan atau diberikan penghargaan seperti bintang jasa, dll.
Jika nilai auditnya kurang maka akan dilakukan hukuman seperti turunnya
gajinya tidak dinaikkan, demosi, atau bahkan diberhentikan.
4. Ruang Lingkup SDM
Ruang lingkup Audit SDM terbagi atas 5W+1H yaitu What (apa) tentang apa
yang dinilai yaitu seperti perilaku kerja, loyalitas dll. Why (kenapa) tentang
kenapa dinilai untuk peningkatan kepuasan kerja karyawan,pengembangan dll.
Where (dimana) yaitu perihal didalam atau diluar pekerjaan. When (kapan) yaitu
secara periodic atau secara terus-menerus.
Who (siapa) yang menilai yaitu atasan secara langusng atau masyarakat serta
rekan kerja. How (bagaimana) yaitu perihal bagaimana cara untuk melakukan
penilaian tradisional atau modern. Metode tradisional seperti rating scale,
employer comparation, alternative ranking, paired comparasion, dll dan metode
modern seperti assessment centre dan Managemen By Objective (MBO).

11
 BAB III

KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu
fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana
menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas
yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di
masa depan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan
dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya
kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan
organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

3.2 Saran
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai
perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering
ditemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan
tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif. Produktivitas dari suatu perusahaan
akan meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan
orangorang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhan dari
perusahaan tersebut

12
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. S. . (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Marnis & Priyono. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya
Manusia. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. In \Penerbit Zifatama Publisher (Vol.
53, Issue 9).

13