MAKALAH

Perencanaan Supply Sumber Daya Manusia

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 2

DYFAN C WENAS C 201 21 261

HUSEIN C 201 21 222

PROGRAM STUDI EKONOMI MANAJEMEN NON REGULER FAKULTAS

EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS TADULAKO

2023
 DAFTAR ISI

BAB I.................................................................................................................................2

PENNDAHULUAN ..........................................................................................................2

1.1 Latar Belakang .........................................................................................................2

BAB II ...............................................................................................................................4

PEMBAHASAN ................................................................................................................4

2.1 Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia ..........................................................4

2.2 Tahapan dalam Perencanaan SDM ..........................................................................4

2.3 Perencanaan Sdm Atau Human Resource Planning ( HRP ) ...................................6

2.4 Langkah-Langkah Perencanaan SDM di Perusahaan ..............................................6

2.5 Estimasi Persediaan/Supply Sdm Internal Dan Eksternal .......................................9

a. Penilaian Internal Terhadap Ketenagakerjaan Organisasi ..................................9

b. Analisis Lingkungan Eksternal .........................................................................12

2.6 Tahapan Perencanaan Supply Sumber Daya Manusia ..........................................12

BAB III ............................................................................................................................14

PENUTUP .......................................................................................................................14

3.1 Kesimpulan ............................................................................................................14

1
 BAB I

PENNDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perencanaan merupakan proses untuk memutuskan tujuan apa yang akan

dikerjakan selama priode mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai
tujuan tersebut. Perencanaan merupakan hal yang paling utama dalam proses
manajerial sebagai penentu tujuan dari suatu organisasi, sebagai strategi dalam
pencapaian tujuan, dan sebagai bahan evaluasi bagi kegiatan manajerial organisasi.
Perencanaan berperan besar dalam menekan resiko terjadinya hal-hal yang tidak
diinginkan. Dengan perencanaan kita dapat memprediksi hal-hal yang tidak
diinginkan yang mungkin akan terjadi di masa depan dan melakukan tindakan
antisipasi sejak dini.
Di dalam merencanakan SDM yang kita kenal dengan perencanaan sumber
daya manusia merupakan hal yang penting dalam organisasi. Dikatakan penting
karena perencanaan sumber daya manusia merupakan awal dari kesuksesan sebuah
organisasi, karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia yang baik
sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan pasa masingmasing bidangnya, maka
tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Siagian (2016)
didalam manajemen SDM menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan dasar
bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam
organisasi.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuan memerlukan perencanaan yang matang mengenai pegawai yang
bekerja dalam organisasi yang lebih dikenal dengan istilah Sumber Daya Manusia.
SDM tersebut berdampak pada efektivitas organisasi, baik secara internal maupun
secara eksternal. Suatu organisasi tanpa didukung pegawai yang sesuai, baik segi
kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi itu tidak akan
mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukannya

2
dimasa yang akan datang. Dalam hal ini sumber daya manusia memegang peranan
yang sangat penting dan merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi, sumber
daya manusia juga sering dipahami sebagai orang-orang yang memberikan tenaga,
kreativitas, dan usaha kerja keras mereka terhadap suatu organisasi. Apalagi dalam
menghadapi era global ini, organisasi akan dihadapkan pada kompetensi baik dalam
skala nasional maupun internasional.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia

Istilah perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen. Pada

umumnya perencanaan merupakan kegiatan yang pertama dilakukan sebelum
berlanjut pada fungsi-fungsi manajemen lainnya. Jika kita mengartikan kata
perencanaan yang berakar dari kata “rencana” yang berarti hal yang belum
dilakukan dan akan dilakukan pada masa yang akan datang. Sementara sumber
daya manusia dalam organisasi dapat dikatakan sebagai kekuatan yang meliputi
anggota organisasi atau manusia itu sendiri.
Perencanaan sumber daya manusia telah menjadi bagian penting dalam
kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dalam perkembangannya dewasa ini
para ahli telah mendefinisikan pengertian dari perencanaan sumber daya manusia.
Jones & George mengungkapkan “Planning is identify and select
appropriate goals and courses of action” 1 . Artinya Perencanaan ada identifikasi
dan memilih tujuan yang sesuai dan berbagai macam tindakan. Jelas sekali dari
pernyataan tersebut bahwa perencanaan dilakukan pada awal kegiatan dengan
memikirkan berbagai cara agar kegiatan tersebut mencapai tujuannya

2.2 Tahapan dalam Perencanaan SDM

Berikut tahapan dalam perencanaan Tenaga Kerja (Human Resources Planing) :

1. Mengumpulkan dan mengolah data perusahaan dan kepegawaian.
Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek
lingkungan perusahaan. Hal ini akan membantu perusahaan dalam
merencanakan dan mengantisipasi isu yang muncul dari kondisi yang stabil
Data perusahaan yang diperlukan antara lain:
 Target yang ingin dicapai perusahaan, apakah laba atau memberikan
pelayanan/ nirlaba.

4
 Jenis perusahaan, apakan perusahaan ini lini, lini dan staf, funsional atau
komit.
 Dasar pendepartemenan dan struktur organisasi.
 Rentang kendali setiap departemen/ bagian.
 Kepemimpinan perusahaan, individu atau kolektif.
 Jumlah karyawan dan perincian manajerial dan operasional.
 Jenis kewenangan atau otorisasi yang didelegasikan dalam preusan.
 Tingkat – tingkat posisi jabatan

2. Melakukan Penyusunan Job Analysis/ Analisa jabatan.

Job Analysis atau Analisis jabatan adalah proses kegiatan untuk
menghimpun dan menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan serta
tanggung jawab seseorang. Agar Analisis Jabatan memberikan manfaat bagi
organisasi maka Analisis Jabatan harus memberikan informasi tentang beberapa
aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan yang dapat dianalisis meliputi Output
pekerjaan,
Job Description/ Uraian Jabatan merupakan rincian pekerjaan yang berisi
informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-
kondisi yang diperlukan dalam suatu pekerjaan. Job Description/ uraian jabatan
digunakan untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-
kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui
spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan itu sendiri.

3. Perkiraan dan perencanaan persediaan pegawai Melakukan evaluasi

pesediaan tenaga kerja dengan mempertimbangkan tingkat persediaan,
kemampuan, jenis, umur, pendidikan, penyebaran, kebijakan perburuan dll.
4. Perkiraan dan perencanaan kebutuhan pegawai
 Memperkirakan jumlah permintaan pegawai.
 Memprediksi kebutuhan pegawai dengan mengunakan metoda yang
sesuai.
 Memperkirakan Penawaran pegawai.

5
  Melalukan perkiraan panawaran pegawai baik dari sumber internal
maupun eksternal

5. Penyusunan neraca pegawai Melakukan analisis kesenjangan antara

persediaan pegawai dan permintaan pegawai.
6. Penyusunan program kepegawaian
 Merumuskan berbagai alternatif program yang dianggap memungkinkan
untuk mencapai sasaran yang ditetapkan.
 Memilih kegiatan yang paling baik diantara semua alternatif yang ada.
 Mengintegrasikan seluruh kegiatan yang dipilih dalam kerangka kerja yang
utuh
Ketersediaan Sumber Daya Manusia yang handal sesuai dengan kopetensi
merupakan kunci sukses perusahaan/ organisasi dalam pencapaian target, karna
SDM merupakan bagian pokok terpenting dari sebuah organisasi.

2.3 Perencanaan Sdm Atau Human Resource Planning ( HRP )

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning (HRP)

merupakan proses berkelanjutan dari perencanaan sistematis yang bertujuan untuk
mencapai penggunaan optimal terhadap aset perusahaan paling berharga, yaitu
karyawan. Contoh perencanaan SDM memastikan adanya kecocokan antara
karyawan dan posisi pekerjaannya, sekaligus menghindari kekurangan atau
kelebihan tenaga kerja. Human Resource Planning ini menjadi investasi penting
untuk bisnis apapun karena mendorong perusahaan tetap produktif dan profit.
Selengkapnya simak langkah-langkah dan contoh perencanaan SDM yang jitu dan
strategis yang perlu dilakukan.

2.4 Langkah-Langkah Perencanaan SDM di Perusahaan

Human Resource Planning (HRP) bertujuan untuk mengembangkan strategi yang

memungkinkan perusahaan mempertahankan karyawan terbaiknya untuk
mencapai goals. Berikut langkah langkah perencanaan sdm di perusahaan :

6
1. Menilai Kapasitas SDM Saat Ini
Contoh perencanaan SDM mengambil langkah awal dengan menilai
karyawan Anda saat ini. Sebelum memutuskan untuk merekrut dan mempekerjakan
karyawan baru untuk kebutuhan perusahaan, penting untuk memahami talenta
karyawan yang sudah dimiliki. Kembangkan skill inventaris untuk setiap karyawan
Anda saat ini.
Beberapa performance assessment bisa dilakukan dengan beberapa cara.
Mulai dari meminta karyawan untuk mengevaluasi diri sendiri dengan kuesioner,
melihat performance review sebelumnya, atau memakai pendekatan yang
menggabungkan keduanya.
2. Buat Prakiraan Kebutuhan SDM (HR Requirements)
Setelah Anda mempunyai inventaris lengkap dari resource yang sudah Anda
miliki, saatnya untuk memperkirakan kebutuhan di masa mendatang. Apakah
perusahaan perlu meningkatkan jumlah SDM-nya? Apakah Anda perlu tetap
mempertahankan staf Anda saat ini dengan meningkatkan produktivitas mereka
melalui pelatihan? Apakah terdapat karyawan potensial di pasar?
im SDM penting untuk menilai demand perusahaan akan karyawan yang
berkualitas baik di dalam maupun di luar perusahaan. Dalam
mengelola supply dan demand karyawan baru inilah tim HRD perusahaan harus
berhati-hati mengambil langkah dan keputusan.
Cara terbaik untuk mencocokkan supply dan demand dengan membuat
contoh perencanaan SDM menjadi rumit. Kembangkan rencana untuk
menghubungkan demand perusahaan terhadap karyawan berkualitas dengan
pasokan yang tersedia di pasar. Sebelum menerapkan rekrutmen karyawan, Anda
bisa memilih untuk melatih karyawan saat ini dengan maksimal. Atau Anda bisa
menggabungkan kedua pendekatan dengan merekrut karyawan baru dan melatih
karyawan saat ini.
3. Mengembangkan Strategi Bakat Karyawan
Ada langkah penting setelah menentukan kebutuhan karyawan perusahaan
dengan menilai kapasitas SDM saat ini serta juga

7
 memperkirakan demand dan supply perusahaan. Saatnya Anda memulai
proses pengembangan dan penambahan talent. Talent development adalah bagian
penting dari proses human resource management yang strategis.
Berikut ini beberapa langkah penting dalam mengembangkan talent
management yang tepat di perusahaan.
 Recruitment. Dalam fase rekrutmen, perusahaan mencari pelamar dengan
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan.
 Selection. Seleksi dilakukan dengan wawancara dan skill evaluations untuk
menentukan kandidat yang paling cocok untuk perusahaan.
 Hiring. Memutuskan kandidat terakhir untuk posisi pekerjaan yang terbuka.
 Training and Development. Setelah merekrut karyawan baru dan mereka telah
bergabung, atur training untuk mempercepat proses adaptasi mereka di
perusahaan. Dorong mereka untuk terus mengembangkan skill agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
 Employee remuneration and benefits administration. Tawarkan paket gaji dan
tunjangan yang kompetitif dan berikan reward yang pantas kepada karyawan
berprestasi.
 Performance management. Lakukan performance reviews untuk semua
karyawan dengan mengidentifikasi keberhasilan dan area yang
memerlukan improvements.
 Employee relations. Pastikan perusahaan menjaga relasi dan lingkungan kerja
yang aman untuk semua karyawan.
4. Tinjau dan Evaluasi (Review and Evaluate)
Setelah langkah dan contoh perencanaan SDM telah tersedia untuk periode
tertentu, lakukan evaluasi apakah plan tersebut telah membantu perusahaan. Dalam
hal membantu pencapaian tujuan perusahaan yang melibatkan faktor-faktor seperti
produksi, profit, retensi karyawan, dan kepuasan karyawan.
Jika semuanya berjalan dengan lancar, lanjutkan rencana pengelolaan SDM
tersebut. Namun jika ada hambatan yang ditemui, Anda dapat menyesuaikan
berbagai aspek agar lebih sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

8
2.5 Estimasi Persediaan/Supply Sdm Internal Dan Eksternal

Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply

internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan,
ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari
luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut
oleh organisasi/perusahaan.
a. Penilaian Internal Terhadap Ketenagakerjaan Organisasi
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang
perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu
tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja
yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga
kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang
dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini
merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan
SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka
perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa
yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang
panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan
karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan
career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan
mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?

9
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal

yaitu:
 Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam
suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi
pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu
organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif.
Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk
mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang
telah dilakukan.
Kepentingan audit bagi perusahaan :
 Untuk mengetahui prestasi karyawan.
 Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.
 Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
 Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal)
dan atau diberhentikan.
 Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan
karyawan lainya.
Kepentingan audit bagi SDM
 Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan
mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
 Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada
karyawan lainya.
 Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
 Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya

10
Tujuan audit SDM
 Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.
 Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job
description-nya dengan baik dan tepat waktu.
 Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
 Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada
setiap karyawan.
 Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau
demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
 Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan
kedisiplian karyawan.

 Inventarisasi Kemampuan Organisasi

Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada
organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan
kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan
sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk
menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang
yang mungkin belum diperlukan pada saat ini Komponen Inventarisasi
Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa
kerja pada jenis tugas yang sekarang).
b. Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan
untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).
c. Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada
keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
 Pendidikan dan pelatihan
 Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
 Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik

11
  Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
 Tingkat kemampuan untuk promosi
 Pensiun yang diharapkan

b. Analisis Lingkungan Eksternal

Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi
untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi
rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang
sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
 Pengaruh pemerintah
 Kondisi perekonomian
 Masalah kependudukan dan persaingan
 komposisi tenaga kerja dan pola kerja

2.6 Tahapan Perencanaan Supply Sumber Daya Manusia

1. Analisis kebutuhan tenaga kerja: tahap ini meliputi analisis terhadap

kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh organisasi. Analisis ini
meliputi perencanaan jumlah tenaga kerja, jenis tenaga kerja, dan kualifikasi
tenaga kerja yang dibutuhkan.
2. Perencanaan rekrutmen: tahap ini meliputi perencanaan strategi rekrutmen
untuk mendapatkan kandidat yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Strategi rekrutmen dapat dilakukan melalui berbagai media,
seperti iklan lowongan kerja, job fair, dan rekrutmen online.
3. Seleksi karyawan: tahap ini meliputi proses seleksi karyawan yang meliputi
tes psikologi, tes keterampilan, dan wawancara. Proses seleksi karyawan
bertujuan untuk memilih karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4. Pelatihan dan pengembangan karyawan: tahap ini meliputi pelatihan dan

12
 pengembangan karyawan agar dapat meningkatkan kualitas dan
produktivitas kerja. Pelatihan dan pengembangan karyawan dapat dilakukan
melalui berbagai program, seperti pelatihan teknis, pelatihan
kepemimpinan, dan pelatihan soft skill.
5. Penilaian prestasi kerja: tahap ini meliputi penilaian terhadap kinerja
karyawan. Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana karyawan
telah mencapai target kerja yang telah ditetapkan dan memberikan umpan
balik kepada karyawan.
6. Pemberian kompensasi: tahap ini meliputi pemberian balas jasa kepada
karyawan, seperti gaji, tunjangan, dan bonus. Pemberian kompensasi
bertujuan untuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan lebih baik.
7. Pemeliharaan hubungan kerja: tahap ini meliputi pemeliharaan hubungan
kerja yang baik antara karyawan dan manajemen. Pemeliharaan hubungan
kerja yang baik dapat meningkatkan motivasi karyawan dan
mempertahankan karyawan yang ada di organisasi.
Dalam melakukan perencanaan supply sumber daya manusia, perlu diperhatikan
beberapa faktor, seperti perubahan teknologi, ketersediaan tenaga kerja, dan
kebijakan publik. Perencanaan supply sumber daya manusia yang baik dapat
membantu organisasi dalam mencapai tujuan dan meningkatkan kinerja organisasi
secara keseluruhan.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia secara umum dan perencanaan sumber

daya manusia secara khusus akan menjadi lebih terikat dengan kebutuhan dan
strategi organisasi. Apabila ini terjadi, perencanaan sumber daya manusia akan
menjadi benang yang mengikat semua aktivitas sumber daya lainnya dan
mengintegrasikan hal ini dengan bagian lain dari organisasi.
Hasil evaluasi perencanaan sumber daya manusia jangka panjang dapat
digunakan sebagai dasar perencanaan suksesi organisasi. Dimana dalam
perkembangannya, perencanaan suksesi dimodifikasi menjadi manajemen suksesi
yang menawarkan pendekatan yang lebih dinamis dan fleksibel bagi
pengembangan tim leadership yang kuat.

14