Halaman judul?

Kata pengantar

Daftar isi maneee?/// lihat punya teman yang sudah selesai...

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 latar belakang

Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen

adalah people who are ready,willing,and able to contribute to organizational goals
(Wherther and Davis, 1993:635). Oleh karena itu Sumber daya Manusia dalam
suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan memerlukan pengelolaan dan
pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja mereka agar dapat
memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber Daya
Manusia akan berdampak pada semakin baiknyakinerja organisasi dalam
menjalankan perannya di masyarakat. Pengertian manajemen sumber daya
manusia bila dikaitkan dalam bidang pendidikan adalah ilmu dan seni yang
mengatur proses pamanfataan sumber daya manusia dalam institusi pendidikan
seperti kepala sekolah, guru dan sumber-sumber lainnya secara efektifdan efisien
untuk mencapai suatu tujuan pendidikan secara optimal. Dengan manajemen SDM
di bidang pendidikan, pencapaian tujuan pendidikan khususnya di sekolah akan
terwujud. Dengan manajemen SDM di bidang pendidikan akan dihasilkan output
pendidikan yang memiliki life skill yang tinggi serta memiliki kompetensi di
bidang akademik maupun non-akademik.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus

dilaksanakan oleh setiap organisasi serta harus menjadi fokus perhatian sehingga
langkah-langkah yang diambil oleh manajemen menjadi tepat guna lebih
menjamin bahwa didalam organisasi tersedia tenaga kesehatan yang tepat untuk
menduduki jabatan dan pekerjaan yang tepat dalam waktu yang tepat dalam
rangka mencapai suatu tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan.

1.2 Tujuan?...

1.2.1 Tujuan umum

1.2.2 Tujuan khusus?////

 BAB 2
LANDASAN TEORI
Judul tdk pake tanda baca apapun

2.1 Definisi

Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama

yang harus dilaksanakan dalam orgaisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan, yang tepat
pada waktu yang tepat. Kesemuanya ini dalam rangka mencapai tujuan dan
berbagai sasaran yang telah dan akan di tetapkan.

Werther dan Davis (1989), mengemukakan perencanaan sumber daya

manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan
dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datag, dan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi tersebut.

Reilly (1996:4), mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia

adalah : A proses in which organization attempts to estimate the demand for
labour adn evaluate the size, nature, and sources on the supply which will be
reired to meet the demand.

Schuler et al. (1992: 55), perencanaan SDM meiliki dua hubungan penting
dengan lingkungan internal organisasi, yaitu hubungan dengan strategi
organisasionak dan budaya organisasional.

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa ada empat kegiatan manusiay ang harus
dilakukan oleh perecanaan sumber daya :

1. Menginventarisasi persedian sumber daya manusia

2. Memprediksi sumber daya manusia.
3. Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia.
4. Memonitor dan evaluasi.
Kasih nomor diurutkan dari atas
ke bawah jangan diketik tokkk
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) : Judul tdk pake tanda
baca apapun
1. Untuk menentukan kwalitas dan kuantitas kariawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjalin ketesediaanya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehinga pekerjaan ada yang mengerjakan.
3. Untuk menghindari terjadinya miss management dan tumpang tinggi
dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah kordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehinga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan kariawan.
6. Untuk pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensansi, pengintegrasian, pemeliharan, kedisiplinan
dan pemberhantian kariyawan.
7. Menjadi pedoman dalam mutasi ( vertikal atau horizontal dan pensiun
kariyawan)
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian kariyawan.

Tahap Perencanaan SDM :

Langkah langkah menurut Jackson & Schuler (1990) meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan
bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan perencanaan sumber daya manusia.
3. Merancang dan mengimplementasikan program program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber
daya manusia
4. Mengawasi dan mengevaluasi program program yang berjalan.

Langkah langkah menurut Rothwell (1995) meliputi :

1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, minternal, dan organisasional.

2. Forecasting atau permasalahan atas ketersediaan supply dan demand
sumber daya manusia
3. Perencanaan bagi rekruitmen, pelatihan , promosi, dan lain lain.
 4. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan
feedback bagi proses awal.

Proses Perencanaan

Perencanaan sumber daya manusia terdapat empat tahapan yang meliputi :

1. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan

perkiraan pasokan SDM dan permintaan SDM
2. Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan, dan
dukungan dari manajemen puncak
3. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tindakam
dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi
yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan SDMnya
4. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian
untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM

Perencanaan SDM sangat dipengaruhi baik oleh faktor dari dalam organisasi itu
sendiri (faktor internal) maupun faktor yang berasal dari luar organisasi(faktor
eksternal).

1. Faktor-faktor internal
Adapun berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri,
seperti :
Rencana strategis
Anggaran
Estimasi produksi dan penjualan
Perluasan usaha atau kegiatan baru
Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan
Disampng itu, faktor-faktor internal juga dapat dipilahkan berdasarkan
sistemnya, seperti :
Sistem informasi manajemen dan organisasi
Sistem manajemen keuangan
Sistem marketing dan pasar
Sistem manajemen pelaksanaan
2. Faktor-faktor eksternal
Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan perkembangannya
berada di luar kemampuan, yang termasuk faktor-faktor eksternal, yaitu :
 Situasi ekonomi
Sosial-budaya
Politik
Peraturan perundang-undangan
Teknologi pesaing

Tantangan internal

Beberapa faktor internal masing-masing akan dibahas di bawah ini

Rencana strategis, Teknik-teknik peramalan sebagai instrumen perencanaan

Perdefinisi perencanaan mengandung sifat peramalan. Dikatakan demikian karena

secermat-cermatnya perencanaan dilakukan, ia tetap tidak bebas dari
ketidakpastian sebab faktor-faktor yang berpengaruh pada dan turut menetukan
wujud masa depan yang diinginkan itu sulit diidentifikasikan secara pasti, untuk
meminimalisasi ketidaktepatan itu dapat diusahakan dengan menggunakan enam
teknik peramalan sebagai instrumen perencanaan, yaitu :
a) Ekstrapolasi
b) Indeksasi
c) Analisis statistikal
d) Analisis anggaran
e) Analisis kegiatan baru
f) Penciptaan model dengan bantuan komputer

Ekstrapolasi

Ekstrapolasi merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan

kecenderungan- kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan
jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk
meramalkan perubahan-prubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yag akan
datang. Artinya teknik ini menggunakan premise bahwa masa kini merupakan
produk masa lalu dan masa depan tidak bisa dilepaskan keterkaitannya dengan
masa sekarang. Manfaaat ekstrapolasi sebagai instrumen peramalan berangkat dari
pemikiran bahwa kehidupan suatu organisasi merupakan suatu kontinuum.

Indeksasi
Indeksasi sebagai instrumen peramalan adalah suatu metode memperkirakan
kebutuhan ketenagakerjaan dimasa depan dengan menyesuaikan dengan suatu
indeks tertentu

Analisis Statistikal

Untuk kepentingan perencanaan jangka panjang, analisis statistikal sangat

bermanfaat karena analisis demikian digunakan dengan memperhitungkan
perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap
kebutuhan akan sumber daya manusia.

Analisis Anggaran

Salah satu praktek manajerial dalam semua jenis organisasi adalah keharusan bagi
para pemimpin berbagai satuan kerja untuk menyusun rancangan anggaran belanja
bagi satuan kerja yang dipimpinya.

Usaha baru

Penggunaan instrumen ini biasanya berarti bahwa para perencana

memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan situasi
yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam
menyelenggarakan kegiatan tersebut

Penciptaan model dengan bantuan komputer

Dewasa ini salah satu pendekatan yang dianggap paling caggih dalam
perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model peramalan
dengan bentuan komputer. Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari
pemanfaatan teknologi komputer dalam perencanaan sumberdaya manusia ialah
bahwa jika terjadi perubahan dalam penawaran dan atau permintaan
ketenagakerjaan, perubahan tersebut dengan segera dapat dimasukkan ke dalam
komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualisainya lebih
terjamin.
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya
manusia meliputi :

a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan, kekosongan

terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung
pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan
maupunb penyimpangan dapat dilakukan.

b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar
penggunaan : a. Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan
dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

c. Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap

analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.

d. Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil
c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap
karyawan

e. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau
tinjauan fungsi SDM : Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya
dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.
Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan
fungsi Dalam pengwasan pencapaian equal opportunity target dalam hal
gender atau ras Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking
komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan
outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama

f. Melakukan review atas penilaian individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan

bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalh memastikan bahwa
orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal
tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah
satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan bagi
perencanaan program suksesi.
 BAB 3
SIMPULAN DAN SARAN

3.1 Simpulan (JANGAN PANJANG PANJANG YA...

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa
kesimpulan :

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)

merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan
sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat
dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan
menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan

kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya
dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk
dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang
sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan
kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus

disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untukmeminimalisikan
adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi
keefektifan organisasi dapat dicapai.

Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan

perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan
agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan
perubahan yang sangat cepat dan dinamis

3.2 Saran

Tambahin ya
WELEH WELEH OPPO IKI??????????????
LIHAT PUNYA TEMAN YG SUDAH
BAIK YA...
DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-

Hall.Inc, 2000, Human resource management /gary dessler : alih bahasa,
benyamin Molan ;penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT.
Prenhallindo, 1997Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1,
cet. 15. Jakarta: PT. BumiAksara, 2008-, Organisasi, kepemimpinan dan
Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. HajiMasagung, 1986Susilo, Heru, Mencari
Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalamOrganisasi,Malang ,FIA
Unibraw dan IKIP Malang, 1995Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah (2000),Manajemen Pemerintahan Baru, Badan
Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta,2000-,Manajemen Sumber
Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat KajianPemerintahan STPDN), Fokus
Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN,Cetakan Pertama,
Bandung, 2002Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, Amara books,2002Iswanto, Yun, Materi Pokok Manajemen Sumber
Daya Manusia;1-9;EKMA4214/3sks, cet.6,Universitas Terbuka, Jakarta, 2009A.
Aziz Sanapiah,