PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Di Susun Oleh:

Muhammad Iqbal 1920203021

Sinta Wati 1920203033

Nurhayatin 1930203114

Dosen Pengampuh:

Prof. Dr, KASINYO HARTO, M.Ag

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN FATAH

PALEMBANG

2022
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan
organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan
rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting
dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain
pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari
adanya peran pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan
sebuah perencanaan sumber daya manusia. Suatu organisasi menurut Riva’I,
tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,
strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan
mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan
dimasa yang akan datang.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia organisasi dari posisi yang diinginkan dimasa depan, sedangkan
sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada
sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai
suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu
organisasi perusahaan dimana terdapat perbedaan dalam suatu organisasi
perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti
pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain
sebagainya, menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan

1
 memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan
organisasi yang ingin dicapai.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari perencanaan sumber daya manusia
2. Apa arti pentingnya perencanaan sumber daya manusia
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya
manusia
4. Apa saja manfaat perencanaan sumber daya manusia
5. Apa saja tujuan perencanaan sumber daya manusia
6. Apa saja perencanaan fungsi-fungsi sumber daya manusia
7. Bagaimana tahapan atau proses perencanaan sumber daya manusia
8. Bagaimana sistem perencanaan sumber daya manusia
9. Bagaimana model perencanaan sumber daya manusia
10. Apa saja langkah-langkah dan teknik perencanaan sumber daya manusia
11. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi
12. Bagaimana pengaruh lingkungan terhadap perencanaan sumber daya
manusia
13. Apa saja kendala-kendala perencanaan sumber daya manusia
14. Bagaimana analisis dan model sumber daya manusia

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengertian dari perencanaan sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui pentingnya perencanaan sumber daya manusia
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber
daya manusia
4. Untuk mengetahui manfaat perencanaan sumber daya manusia
5. Untuk mengetahui tujuan perencanaan sumber daya manusia
6. Untuk mengetahui perencanaan fungsi-fungsi sumber daya manusia
7. Untuk mengetahui tahapan atau proses perencanaan sumber daya manusia

2
8. Untuk mengetahui sistem perencanaan sumber daya manusia
9. Untuk mengetahui model perencanaan sumber daya manusia
10. Untuk mengetahui langkah-langkah dan teknik perencanaan sumber daya
manusia
11. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi
12. Bagaimana pengaruh lingkungan terhadap perencanaan sumber daya
manusia
13. Apa saja kendala-kendala perencanaan sumber daya manusia
14. Bagaimana analisis dan model sumber daya manusia

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa
mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat
diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap
periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan
rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Rencana jangka pendek dan panjang telah ditentukan terutama hrus
dilaksanakan oleh manusia ada dalam organisasi. Jika SDM yang
melaksanakan rencana organisasi tersebut tidak sesuai dengan kualifikasi dan
jumlah yang dibutuhkan maka tidak akan berhasil. Perencanaan SDM
merupakan elemen yang penting dalam mengembangkan “Stategic
Planing” karena merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa
yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagai mana cara yang dilakukan
untuk mencapai misi tersebut
Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting
dalam organisasi, termasuk dalam manajemen SDM sebab perencanaan
merupakan persyaratan pelaksanaan kegiatan yang harus dilakukan.
Perencanaan mengembangkan “focus” dan “fleksibilitas” suatu organisasi
yang memiliki focus untuk mengetahui apa yang terbaik, mengetahui apa
yang dibutuhkan
“Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan
identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan”.1

1
Mathis L Robert, John H Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Salemba Empat
(2001), hlm. 40

4
 B. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Tingkar perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi
kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu
meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah
dicapai melalui perencanaan karier yang terarah
2. Tingkat perusahaan
Menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk
dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif
3. Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan
jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada
suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-
akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusian yang lebih
terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap
perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber
daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi
kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan
tanggung jawab social yang tinggi,

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, antara lain:2

1. Lingkungan eksternal

2
Handoko, T Hani, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:
UGM, 2003), hlm. 55-57

5
 Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam
jangka panjang
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar
tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor
penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah
laku, dan sebagainya
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak
hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan
komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya
manusia
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya
yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia
organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya
melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia.
3. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling
berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai
sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau
segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang

6
 4. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-
rencana strategimenjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya
anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada
kebutuhan sumber daya manusia
5. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek
6. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-
pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan
berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa
mendatang.

D. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat
tersebut antara lain3:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada
dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya
manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang di miliki, baik
pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang
pernah diikuti
e. Bakat yang msih perlu di kembangkan

3
Rivai Vetizal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Grafindo (2004). Hlm.
22-25

7
 f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan
diluar tugas pekerjaan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas
kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang
ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating
Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber
daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai
pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan
pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber
daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang
akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani
pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting
bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat
(baik dalam negeri maupun di luar negeri), Dengan adanya informasi

8
 ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada
teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat
dihindarkan di era perubahan yang serba cepat
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia
adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan
untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul
pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a) Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan
segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya
b) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian,
keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan
sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang
disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang
sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan
dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia,
sukar menyusun program kerja yang realistik
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk
mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk
diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari
calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk
membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia

9
 9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya
manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan
adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan
lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan
lebih, dapat dipertanggung jawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut,
dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.4

E. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan utama Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
1. Menjamin pasokan sumber daya yang cukup, kapan pun dibutuhkan.
2. Guna memastikan tenaga kerja saat ini di perusahaan digunakan
dengan benar.
3. Untuk memperkirakan potensi kebutuhan tenaga kerja di berbagai
tingkat keahlian.
4. Untuk mengevaluasi kelebihan atau kekurangan sumber daya yang
tersedia pada titik waktu tertentu.
5. Memprediksi dampak perubahan teknologi pada sumber daya serta
pada jenis pekerjaan yang mereka lakukan.
6. Untuk mengelola sumber daya yang sudah digunakan dalam
perusahaan.
7. Guna memastikan ada waktu tunggu yang tersedia untuk memilih dan
melatih sumber daya manusia tambahan.
8. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan

4
Ibid. hlm. 30

10
 9. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
10. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas
11. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat
12. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkna program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

F. Perencanaan Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia

Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu
perencanaan terlebih dahulu
1. Perencanaan organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama,
terintegrasi, terkoordinasi, efektif, dan hormanis, perlu direncanakan
terlebih dahulu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain
sebagai berikut:
a. Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan
efesien membantu tercapainya tujuan.
b. Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini,
organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, atau organisasi
komite.
c. Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab
dalam organisasi
2. Perencanaan pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat,
efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal

11
 yang perlu direncanakan dalam pengarahan (direnting) SDM, antara
lain sebagai berikut:
a. Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang
melanggarnya
b. Cara melaksanaan komunikasi dan simbolis komunisasi yang
diberikan
c. Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
3. Perencanaan pengendalian
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian antara lain
sebagai berikut:
a. Sistem poin-poin yang dinilai
b. Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan
c. Metode penilaian yang akan ditetapkan
d. Tindak hasil penilaian terhadap SDM
4. Perencanaan pengadaan
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara
lain sebagai berikut:
a. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan
b. Sumber calon karyawaan dan cara penarikannya
c. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan
dilakukan
d. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan
dilakukan
5. Perencanaan pengembangan
Hal-hal yang diperlu direncanakan dalam pengembangan SDM,
antara lain sebagai berikut:
a. Tujuan dan peserta pengembangan.
b. Metode-medote dan kurikulum pengembangan yang akan
diberikan
c. Tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.

12
 d. Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai
e. Asas dan dasar-dasar promosi karyawan
f. Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan
g. Penilai dan ruang lingkup penilaian.5

G. Tahapan atau Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja
Pada tahap ini, HR manager harus memastikan berapa jumlah
permintaan dan penawaran tenaga kerja . Tujuan utamanya adalah
untuk memprediksi di area mana dalam organisasi yang perlu
penambahan atau pengurangan tenaga kerja. Ada 3 langkah yang harus
diperhatikan dalam tahapan peramalan ini yakni sebagai berikut:
a. Penentuan Permintaan Tenaga Kerja
b. Penentuan Penawaran Tenaga Kerja
c. Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja
2. Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis
Tujuan dari penentuan tujuan kuantitatif yang spesifik adalah
untuk memfokuskan perhatian kepada masalah dan menyediakan
contoh untuk menentukan keberhasilan dari suatu program. Tujuan
tersebut seharusnya datang dari analisis permintaan dan penawaran
tenaga kerja dan harus memasukkan gambaran spesifik tentang apa
yang akan terjadi pada kategori jabatan atau keterampilan serta
timetable yang spesifik tentang kapan hasil harus dicapai.
3. Penerapan Program dan Evaluasi
Tahap akhir dari proses perencanaan SDM adalah mengevaluasi
hasil. Pada tahap ini, organisasi perlu memeriksa apakah perusahaan
sudah berhasil menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan
tenaga kerja. Penting juga bagi organisasi untuk melihat komponen

5
Sari Eliana, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Jayabaya University Press (2009), hlm. 9

13
 yang spesifik dari proses perencanaan SDM yang berkontribusi
terhadap keberhasilan atau kegagalannya.

H. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia
Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang
tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Penyusunan
anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan penyusunan informasi.
Data penyusunan informasi perlu diperhatikan :
a. Dasar penyusunan formasi
b. System penyusunan formasi
c. Analisis kebutuhan tenaga kerja
d. Anggaran belanja pegawai
2. Penyusunan Program Tenaga Kerja
Merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi yang
meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai,
pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier, program
pemeliharaan pegawai dan program pemberhentian pegawai.

I. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam implementasai organisasi, setelah sebelumnya dilakukan
penyesuaian atau pengintegrasian rencana, maka secara operasional
perencanaan SDM harus mampu menterjemahkan setiap program yang akan
dilakukannya dan meyakinkan bahwa semua rencana SDM tidak akan saling
berbenturan dengan perencanaan bisnis secara keseluruhan. Proses
perencanaan SDM pada tingkat ini merupakan proses memilih dan
menentukan kebutuhan jenis karyawan, baik dari sisi kaualitas maupun
kuantitasnya. Sedikitnya terdapat empat aspek dalam perencanaan sumber
daya manusia masing-masing sebagai berikut :
1. Proyeksi jumlah karyawan yang di butuhkan

14
 2. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisas
3. Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan
4. Program aksi

Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena

berbagai alasan seperti karena pensiun, meninggal dunia, pindah ke
perusahaan lain, dan promosi jabatan merupakan inti dari program peren
canaan SDM. Untuk melakukan proyeksi guna mengetahui jumlah karyawan
yang dibutuhkan dalam masa waktu tertentu harus menggunakan teknik atau
metode terukur, sehingga diperoleh data yang handal (valid) sebagai bahan
pengambilan keputusan selanjutnya. Sedikitnya ada dua teknik sederhana
dalam menetukan jumlah kebutuhan SDM, yaitu (1) Teknik indeksasi, dan (2)
Ekstra polasi. Teknik indeksasi dan ekstrapolasi ini sebenarnya bagian dari
metode trend yang lebih bersifat kuantitatif. Analisis indeks atau analisis rasio
merupakan teknik peramalan yang menggunakan indeks dalam menentukan
pertumbuhan organisasi.6

Perusahaan dalam menggunakan analisis ini biasanya mendasarkan pada

catatan volume penjualan pada waktu tertentu sebagai dasa Seperti telah
disebutkan di atas bahwa inti dari perencanaan SDM adalah tersedianya data
yang akurat tentang kebutuhan SDM dalam kurun waktu tertentu secara
kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan perencanaan
SDM melalui beberapa proses dan menggunakan metode/teknik statistik
kuantitatif maupun kualitatif sehingga diperoleh informasi jumlah karyawan
(kelebihan atau kekurangan) dan tindakan apa yang seharusnya dilakukan oleh
manajemen SDM atas kemungkinan dari keduanya.

6
Sugiono P Sondang, Metode Penelitian Manajeme, (Bandung: ALFABETA, 2013), hlm. 45

15
J. Langkah-Langkah dan Teknik Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam perencanaan SDM empat langkah pokok yang dapat dilakukan oleh
sebuah organisasi:
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan, dapat dilakukan dengan
cara beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan
agar dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat
diperkirakan di masa yang akan datang.
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan, dilakukan dengan cara
mengestimasi jumlah SDM yang ada sekarang yang kira-kira dapat
diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan, kemudian selisih antara
jumlah angka ini dengan angka yang akan dibutuhkan oleh perusahaan
membawa langkah berikutnya.
3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian
sementara, caranya adalah bagaiman perusahaan mencapai jumlah
sumber daya manusia yang diperlukan.
4. Perencanaan untuk pengembangan, caranya adalah bagaimana
seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam perusahaan diatur
sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu
akan tenaga-tenaga yang berpengalaman dan berkualitas.

Perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan Langkah-

langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya
manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi :

a. Pengumpulan data analisis data untuk meramalkan permintaan

maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan
bagi perencanaan bisnis masa depan
b. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia
c. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang
dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan
perencanaan sumber daya manusia

16
 d. Mengawasi dan mengevaluasi program yang berjalan.7

Adapun teknik-teknik yang digunakan yang digunakan dalam

perencanaan Sumber Daya Manusia terbagi atas dua cara atau teknik
perencanaan, yatu secara ilmiah dan non ilmiah. Yang dimaksud
dengan teknik secara ilmiah adalah perencanaan Sumber Daya
Manusia dilakukan berdasarkan atas hasil dari analisis dan data yng
diperoleh, informasi dan peramalan-peramalan yang berkaitan dengan
tenaga kerja.

Teknik seperti ini mendatangkan resiko yang relatif kecil karena

segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Pada teknik
ini, data dan informasi yang diperoleh harus betul-betul akurat, serta
harus dianalisis secara baik dan benar. Sedangkan teknik non ilmiah
adalah suatu teknik yang dilakukan dalam perencanaan SDM yang
didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan
perencanaannya saja. Teknik semacam ini resikonya cukup besar.
Sebagai contoh misalkan kualitas dan kuantitas SDM tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, akhirnya mengakibatkan
mismanajemen dan pemborosan yang pada akhirnya akan merugikan
perusahaan.8

K. Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Perencanaan memiliki dua hubungan penting dengan lingkungan
organisasi,
yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budaya organisasional.
Perencanaan SDM sangat erat kaitannya dengan strategi organisasional.
Dengan rnengkaitkan perencanaan SDM kedalam tahapan perumusan di
dalam implementasi strategi, organisasi dapat meningkatkan kesempatan
7
Schuler, Susan E. Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, (1997). Hlm. 123
8
Ibid, hlm. 124

17
 memiliki the right people at the right place and time. Hasil dari integrasi ini
secara subsansial memiliki arti penting dari kepentingan organisasi.
Sementara itu budaya organisasi (organizational culture) merefleksikan
asumsi organisasi dalam mengelola Sumber Daya Manusia. Oleh karena, itu
budaya organisasional mempengaruhi bagaimana kegiatan MSDM dilakukan.
Kecenderungan yang tampak berkembang menunjukkan bahwa telah terjadi
pergeseran dari asumsi tradisional berubah menjadi asumsi terbaru dalam
budaya organisasional ini. Contoh dominan budaya organisasi tradisional
misalnya ada suatu anggapan bahwa pekerjaaan termotivasi secara tertutup
(eksklusi) oleh kepentingan pribadi, pekerja butuh dikendalikan, pekerja
cenderung menghindar dan pekerjaan dan seterusnya.
Sedangkan budaya organisasi terbaru menunjukkan nilai dominan yang
beranggapan bahwa para pekerja memiliki ketertanikan dengan pekerjaan,
pekerja mampu berprilaku sesuai dengan motivasinya, dan adanya pengakuan
bahwa pekerja adalah aset organisasi.

L. Pengaruh Lingkungan Terhadap Perencanaan Sumber Daya Manusia

Faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap perencanaan Sumber Daya
Manusia (SDM) seperti: (1) Sosial budaya, (2) demografis, (3) teknologi, (4)
hukum, (5) hubungan industrial, (6) ekonomi, (7) bisnis dan (8) politik. Hal
ini merupakan input dari lingkungan dan dikembalikan dalam bentuk output,
ke luar juga yaitu ke masyarakat. Kedelapan faktor lingkungan tersebut akan
membawa pengaruh bagi perusahaan, demikian juga sebaliknya perusahaan
bisa mempengaruhi lingkungannya.
Misalnya bila pesaing menurunkan harga, maka perusahaan
menyesuaikan diri agar tidak kehilangan konsumen. Sebaliknya apabila
perusahaan perlu mnyesuaikan diri agar tidak kehilangan konsumen.
Sebaliknya bila perusahaan memperkenalkan produk baru, maka pesaing yang
harus menyesuaikan diri. Keputusan-keputusan pemerintah bisa
mempengaruhi perusahaan (seperti proteksi), tetapi perusahaan (terutama

18
 yang besar-besar), lewat lobynya, sering juga mempengaruhi keputusan
pemerintah tersebut.
Perencanaan SDM yang merupakan bagian dari keputuan-keputusan
manajemen, juga akan dipengaruhi, dan mempengaruhi lingkungan
perusahaan tersebut. Sebagai hasil, tidak mudah lagi bagi perusahaan untuk
mengubah jam kerja karena sudah ada peraturan pemerintah yang
rnengaturnya. Sikap karyawan akan dipengaruhi oleh pendidikan dan
lingkungan di mana dia berada. Dan ini akan terbawa ke dalam tempat kerja.
Sebaliknya keputusan manajemen, seperti menaikkan upah dan memberikan
jaminan/tunjangan sosial akan mempengaruhi masyarakat sekitarnya,
misalnya dengan mengingatkan konsumsi mereka.
Jadi pendekatan ini mengakui bahwa pada hakikatnya perusahaan tidak
bisa menutup diri dari pengaruh lingkungan. Jadi keputusan-keputusan
manajemen, termasuk didalamnya keputusan dalam bidang personalia, perlu
mempertimbangkan faktor-faktor ekternal dari perusahaan. Sebagai bagian
integral dan proses perencanaan secara keseluruhan, dalam membuat
perencanaan SDM organisasi harus memperhitungkan pengaruh lingkungan
terhadap keberadaan organisasi tersebut, budaya, struktur, dan proses-proses
dalam MSDM.9
Makna interaksi (pengaruh) lingkungan terhadap organisasi menjadi
sangat penting karena perencanaan SDM harus merefleksikan kecenderungan
dan perkembangan isu yang mempengaruhi MSDM organisasi. Peraturan
pemerintah tentang ketenagakerj aan, pengupahan, kesehatan dan keselamatan
kerja dan sebagainya merupakan sebagai contoh dan kecenderungan dan
perkembangan isu yang harus disatukan dengan tujuan dan kegiatan MSDM.

9
Sedarmayati, Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi DanManajemen Pegawai
Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2016), hlm. 40

19
 M. Kendala-kendala Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-
ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti,
seperti informasi energy mesin.
2. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk
memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia
mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain
dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.10
Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi dan
sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik, karena :
a. Perencanaan berorientasi pada output
b. Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja
c. Perencanaan beriontasi pada prioritas
d. Perencanaan beriontasi pada keuntungan

N. Analisis Dan Model Sumber Daya Manusia

Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini.
Analis mencakup dua hal, analisis mengenai ketersediaan tenaga kerja internal
dan ketenagakerjaan eksternal. Sumber internal adalah tersedianya tenaga
kerja dari dalam organisasi,seperti dari promosi, transfer, perputaran, mutasi
10
Siagian, P. Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2013), hlm. 56

20
 atau hubungan kerja untuk mengisi jabatan kosong. Sementara sumber
eksternal organisasi adalah merekrut tenaga kerja baru dari luar. Kegiatan ini
untuk memenuhi jumlah pegawai yang dibutuhkan organiasi.
Di samping factor penawaran internal dan eksternal, organisasi perlu
mempertimbangkan variable yang turut berpengaruh pada kebijakan
organisasi dalam penawaran tenaga kerja. Yang perlu diperhatikan dalam
organisasi adalah rencana strategis, lingkungan internal dan ekternal, dan
perubahan tenaga kerja dapat mempengaruhi organisasi
Ada empat model perencanaan sumber daya manusia yaitu, model system
perencanaan sumber daya manusia, model sosio-ekonomi batttele, model
perencanaan sumber daya dari vetter, dan model system perencanaan SDM
dari Wayne Cascio. Model system perencanaan sumber daya manusia, model
ini terdiri dari lima komponen, yaitu, tujuan sumber daya manusia,
perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramalan sumber
daya manusia, dan pelaksanaan sumber daya manusia.11

11
Ghozali Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS 21, (Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, 2013), Hlm. 26

21
 BAB III

PENUTUP

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang

digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa mendatang.
Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan
jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat
membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan
pelatihan.

Rencana jangka pendek dan panjang telah ditentukan terutama hrus

dilaksanakan oleh manusia ada dalam organisasi. Jika SDM yang melaksanakan
rencana organisasi tersebut tidak sesuai dengan kualifikasi dan jumlah yang
dibutuhkan maka tidak akan berhasil.

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor-faktor yaitu faktor lingkungan, keputusan-keputusan Organisasional, rencana
strategis perusahaan, jangka pendek, dan forecast penjualan dan produksi.

Tujuan utama Perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu, menjamin pasokan

sumber daya yang cukup, kapan pun dibutuhkan, guna memastikan tenaga kerja saat
ini di perusahaan digunakan dengan benar, untuk memperkirakan potensi kebutuhan
tenaga kerja di berbagai tingkat keahlian, untuk mengevaluasi kelebihan atau
kekurangan sumber daya yang tersedia pada titik waktu tertentu, memprediksi
dampak perubahan teknologi pada sumber daya serta pada jenis pekerjaan yang
mereka lakukan dan untuk mengelola sumber daya yang sudah digunakan dalam
perusahaan.

Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan
acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap
tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun
program yang lebih matang dan lebih, dapat dipertanggung jawabkan.

22
 Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami
tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang
dibuat oleh manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan
manajemen bawah dalam proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi
dapat meningkatkan komitmen dalam pelaksanaan perencanaan.

Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah,
hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu
dilakukan melalui interval waktu yang pendek

Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini.Analis

mencakup dua hal, analisis mengenai ketersediaan tenaga kerja internal dan
ketenagakerjaan eksternal. Sumber internal adalah tersedianya tenaga kerja dari
dalam organisasi,seperti dari promosi, transfer, perputaran, mutasi atau hubungan
kerja untuk mengisi jabatan kosong. Sementara sumber eksternal organisasi adalah
merekrut tenaga kerja baru dari luar. Kegiatan ini untuk memenuhi jumlah pegawai
yang dibutuhkan organiasi

23
 DAFTAR PUSTAKA

Eliana Sari, 2009. Perencanaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Jayabaya University
Press
Handoko, T Hani, 1997. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta: UGM

Imam Ghozali, 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS 21,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Robert L Mathis, John H Jakson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bandung: Salemba Empat
Sedarmayati, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi
DanManajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: PT. Refika Aditama

Siagian, P. Sondang, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi
Aksara

Sugiono P Sondang, 2013. Metode Penelitian Manajeme, Bandung: ALFABETA

Susan E. Jakson, schuler, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

Erlangga

T Hani, Handoko, 2003. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta: UGM

Veitzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta:
Grafindo

24