PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG TAKTIS

RESUME

Untuk Memenuhi Penugasan Kelompok

Human Resource Planning BA
Dosen: Prof. Dr. H. Armanu, S.E., M.Sc.

Oleh:
Kelompok 1
Rosalina Wijayanti 195020201111081
Nadia Etnieq Azzahra 195020207111019
Rizky Mraduna Cibro 185020201111071
Shidqi Hakim Ar Rahman 195020201111072
Muhammad Arsyad Nur Adrian_195020207111070
Muhammad Sifaur Rozak 195020207111074

0
 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2021
KONSEP PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA BIDANG TAKTIS
Proses untuk menganalisis atau merencanakan kebutuhan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi saat ini, yang akan
datang ataupun di tengah kondisi yang berubah dan melakukan aktivitas
yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan tujuan untuk
memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi
jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan.
Perencanaan yang dilakukan ditengah kondisi yang berubah contohnya
seperti sekarang. Pemerintah, membuat Tim Pakar Gugus Tugas Covid-
19, dimana disana yang dibutuhkan adalah orang-orang virologi, ahli
patologi, spesialis penyakit dalam, spesialis paru-paru, dan sebagainya.
Ini juga dilakukan oleh perusahaan tentunya.
Untuk apa adanya Perencanaan SDM ini? Tentunya perencanaan sdm ini
memiliki manfaat bagi perusahaan terutama bagi HR (Human Resource)
karena mereka yang bertanggung jawab mengenai sumber daya manusia
yang ada di perusahaan.
Manfaat yang pertama, Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga
kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. Contoh paling mudah :
sekarang kan era digital ya, dimana setiap kegiatan kita dominan digital
atau online lah ya istilahnya, seperti e-banking, sosial media, marketplace,
transportasi, bahkan konsumsi kita sering melakukannya secara online.

1
Karena digitalisasi ini akan terus berkembang sesuai dengan
perkembangan zaman, maka, kebutuhan akan sdm yang mumpuni
kedepannya juga akan semakin banyak. Nah, dengan adanya
perencanaan sdm ini, HR bisa nih mengantisipasi atau menyiapkan
kriteria sdm yang nantinya bisa direkrut oleh perusahaan sesuai dengan
kualifikasinya.
Manfaat yang kedua, HR bisa bekerja secara proaktif, proaktif itu (berfikir
sebelum bertindak) ya, dalam menemukan kandidat yang sesuai. Supaya
kedepannya tidak menyimpang dari kebutuhan perusahaan. Istilahnya the
right man in the right place dimana kemampuan individunya ditempatkan
sesuai dengan jenis pekerjaannya.
Manfaat yang ketiga, sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan,
perencanaan SDM memungkinkan HR untuk mengidentifikasi, memilih,
dan mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
perusahaan.

Faktor-faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan

SDM?
Yang pertama, Pertumbuhan (Growth). Beda perusahaan, beda juga
tingkat pertumbuhannya. Dalam melakukan perencanaan SDM, penting
juga bagi para HR untuk mempertimbangkan faktor pertumbuhan finansial
dan kebutuhan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki budget?
Apakah perusahaan akan melakukan ekspansi dan membutuhkan banyak
SDM?

2
Yang kedua, Perubahan (Change). Perubahan bisa terjadi kapan saja.
Ketika perusahaan sedang mengalami perubahan, HR diusahakan
memiliki fleksibilitas agar bisa memenuhi kebutuhan perusahaan dengan
lebih baik. Untuk itu Hr harulah peka terhadap perubahan-perubahan
sekecil apapun dalam perusahaan.

Yang ketiga, Teknologi. Di era yang didominasi oleh teknologi ini, penting
juga bagi HR untuk memahami pentingnya fungsi dan peran teknologi
dalam operasional perusahaan. Jika diperlukan, HR juga bisa
merencanakan pelatihan untuk karyawan mempelajari fitur ataupun
perangkat yang digunakan dalam perusahaan. Contoh paling mudah :
pencatatan keuangan, pengelolaan data, pengelolaan sumber daya
perusahaan, sekarang dominasi menggunakan laptop atau pc dan juga
software yang mendukung. Disamping memudahkan pekerjaan karyawan,
penggunaan teknologi juga mengikuti perkembangan zaman. Apabila
perusahaan menutup diri dari perubahan zaman, maka perusahaan
tersebut akan sulit berkembang, walaupun berkembang juga prosesnya
lama, dikarenakan proses adaptasinya yang tertinggal. Nah dengan
begitu, pelatihan lah yang sangat diperlukan dalam kondisi seperti itu.
Perencanaan sumber daya manusia ini merupakan proses untuk
menganalisis kebutuhan sumber daya manusia organisasi di tengah
kondisi yang berubah dan melakukan aktivitas yang diperlukan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Perencanaan ini menyangkut
perencanaan manajemen sumber daya manusia termasuk didalamnya
adalah perencanaan upaya semua fungsi sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia tertuju pada penyusunan sebuah

3
kebijakan dan program sumber daya manusia yang terpadu untuk
mencapai tujuan organisasi dan sumber daya manusia. Tujuan
perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin
agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi kualifikasi dalam mengisi
posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut.
Perencanaan taktis merupakan alokasi dari sumber-sumber organisasi
menjadi lebih khusus dalam unit-unit organisasi dan posisi-posisi
pekerjaan (jabatan). Pada tingkat fungsi perencanaan, perencanaan taktis
merupakan pembagian usaha sumber daya manusia.
Terdapat dua konsep utama dalam perencanaan taktis bagi sumber daya
manusia yaitu :
1. Bidang Aktivitas : pengelompokan (cluster) aktivitas-aktivitas yang
dapat dikontrol oleh pernyataan kebijakan yang telah umum.
1. Seperangkat kebijakan : satu kelompok (group) kebijakan-kebijakan
yang sama-sama mengontrol keseluruhan tactical activity area.

4
BIDANG AKTIVITAS DALAM PERENCANAAN TAKTIS SUMBER DAYA
MANUSIA
Identifikasi bidang aktivitas merupakan kunci bagi perencanaan
taktis untuk fungsi sumberdaya manusia. Dengan memilih bidang-bidang
yang penting bagi rencana strategis, komite taktikal perencanaan
sumberdaya manusia berkonsentrasi untuk mengontrol bidang-bidang
tersebut dan membantu untuk memastikan bahwa rencana strategis yang
dimaksud dapat terlaksana.
Terdapat dua metode dalam mengidentifikasi bidang aktivitas yaitu:
• Judgmental selection : pilihan didasarkan pada kontribusi bagi
strategi-strategi sumberdaya manusia.
• Empirical selection : pilihan didasarkan pada kontribusi bagi tujuan-
tujuan sumberdaya manusia
Organisasi yang kecil dengan operasi di satu atau beberapa lokasi
biasanya menggunakan judgmental selection. Sedangkan organisasi yang
lebih besar dengan operasi di banyak lokasi biasanya menggunakan
kedua metode tersebut.
A. Judgmental selection
Dalam metode ini, komite menyiapkan daftar bidang aktivitas
manajemen sumberdaya manusia yang mencakup seluruh aktivitas yang
terjadi dalam organisasi. Kemudian komite mengevaluasi setiap bidang
yang kepentingannya berkaitan dengan strategi-strategi sumberdaya
manusia dalam organisasi. Proses ini menggunakan pertemuan khusus
terstruktur, atau serangkaian pertemuan-pertemuan, yang dirancang untuk
mengurangi kecenderungan individu untuk menyesuaikan diri tanpa
berpikir dengan opini kelompok atau pemimpin. Struktur pertemuan
memungkinkan atau mengizinkan anggota komite untuk mengembangkan

5
pemahaman yang cermat dan umum dari bidang aktivitas dan strategi
sumberdaya manusia. Hal ini akan memberikan informasi yang diperlukan
untuk memilih area aktivitas dan akan mendorong kegunaan tujuan dari
informasi tersebut.
Pertemuan tersebut sebaiknya menggunakan outside facilitator
yang akan memfasilitasi kerja dari kelompok, dan bukan memimpin
kelompok tersebut. Hal ini untuk menghindari kecenderungan umum
lainnya dari peserta pertemuan untuk merubah pertanggungjawaban
kepada pemimpin. Hal-hal yang dilakukan fasilitator adalah sebagai
berikut:
1) Menyiapkan pertemuan dengan menguraikan tugas bagi kelompok.
Penguraian tugas yang kompleks menjadi lebih sederhana sangat
meningkatkan akurasi keputusan yang dibuat melalui penggunaan
informasi yang lebih efisien.
2) Menyediakan kesempatan bagi seluruh anggota untuk
berpartisipasi dan khususnya mendorong bagaimana ekspresi opini
minoritas.
3) Mendorong kelompok untuk menunda evaluasi sampai analisis
selesai dilakukan.
4) Menghindari penyampaian idenya sendiri kepada kelompok.
5) Menyediakan persiapan laporan tertulis yang mengandung:
a) Pentingnya area aktivitas
b) Bidang aktivitas yang digunakan sebagai bidang taktis
c) Mengapa setiap bidang aktivitas yang dipilih penting untuk setiap
strategi.
B. Empirical Selection

6
 Metode pemilihan empiris didasarkan pada kenyataan bahwa
lokasi operasi yang berbeda dari suatu organisasi melibatkan perhatian
aktivitas menajemen sumberdaya manusia yang berbeda. Lokasi
dipelajari untuk menentukan jumlah aktivitas-aktivitas yang diperhatikan
yang dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan dari
sumberdaya manusia dengan sukses. Bidang aktivitas yang paling banyak
memberikan kontribusi dipakai sebagai taktik. Bidang aktivitas dapat
diidentifikasi melalui langkah-langkah berikut:
1) Melakukan audit aktivitas sumberdaya manusia di tiap-tiap lokasi.
2) Melakukan analisis faktor pada kelompok aktivitas-aktivitas menjadi
bidang aktivitas dan untuk menentukan perluasan dan keefektifan aktivitas
di setiap bidang aktivitas.
3) Mengembangkan pengukuran kontribusi dari setiap lokasi terhadap
pencapaian tujuan sumberdaya manusia organisasi. Pengukuran ini akan
diterapkan pada aktivitas sumberdaya manusia di berbagai lokasi.
4) Melakukan analisis regresi untuk membangun hubungan antara
perluasan dan keefektifan bidang aktivitas dengan pencapaian tujuan
sumberdaya manusia dalam organisasi. Analisis ini akan menghasilkan
bidang aktivitas yang sangat penting bagi pencapaian tujuan strategis.
C. Comparison of the Selection Methods
Metode judgmental dan metode empiris merupakan alat yang
efektif untuk memilih area aktivitas yang penting bagi rencana strategis.
Judgmental memfokuskan pada strategi, sedangkan empiris
memfokuskan pada tujuan strategis. Suatu perusahaan dengan satu atau
dua lokasi terbatas pada metode judgmental, sedangkan perusahaan

7
dengan banyak lokasi menyadari pentingnya kegunaan dari kedua
merode tersebut.
SEPERANGKAT KEBIJAKAN AKTIVITAS PERENCANAAN TAKTIS
SUMBER DAYA MANUSIA
Ketika bidang aktivitas taktis telah dipilih untuk digunakan sebagai
taktik, maka kebijakan-kebijakan harus dikembangkan bagi bidang-bidang
tersebut. Kebijakan-kebijakan yang diambil harus konsisten dengan filosofi
organisasi yang berkaitan dengan sumberdaya manusia dan dengan
tujuan serta strategi sumberdaya manusia. Setidaknya beberapa
kebijakan telah ada sebelumnya bagi setiap bidang. Kebijakan-kebijakan
tersebut harus direvisi sehingga bermanfaat bagi tujuan taktis.
Analisis yang dilakukan untuk memilih bidang aktivitas akan
menyarankan topik spesifik dan bahkan pemilihan kata yang spesifik
untuk pernyataan kebijakan. Jika bidang aktivitas yang terpilih
berdasarkan metode judgmental, maka anggota komite perencanaan
taktis harus mempersiapkan laporan yang menyatakan alasan-alasan
mereka bahwa strategi-strategi yang diambil akan melibatkan setiap area
aktivitas yang terpilih. Alasan-alasan tersebut menunjuk pada keputusan
penting yang harus dikontrol dengan kebijakan.
Jika bidang aktivitas yang dipilih berdasarkan metode empiris,
perhatian pada pengukuran termasuk dalam setiap faktor (bidang
aktivitas) yang menyediakan petunjuk bagi keputusan penting yang harus
dikontrol dengan kebijakan. Pengukuran tersebut lebih menitikberatkan
pada faktor yang menekankan perhatian lebih besar dalam
pengembangan kebijakan.
PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA TAKTIS

8
 Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan untuk
menentukan kebutuhan jumlah karyawan, penempatan pegawai yang
tepat dan bermanfaat secara ekonomis. Perencanaan sumber daya
manusia memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat
seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan bersama manajer
sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan
masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan
masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dengan demikian, tujuan perencanaansumber daya manusia adalah
memastikan bahwa orang yang tepatberada pada tempat dan waktu yang
tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi
secara menyeluruh.Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai
tindakan yang diperlukan untuk mengintegrasikan antara perencanaan
sumber daya manusia dengan perencanaan stratejik, manakala terjadi
perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi
yangdemikian cepat. Sedangkan tujuan pengintegrasian
perencanaansumber daya manusia untuk mengidentifikasi dan
menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik,
dankonsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan
sumber daya manusia dengan perencanaan stratejik dan
operasionaladalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara
permintaan dan penawaran, dalam rangka menciptakan proses
yangmemprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari
perencanaan stratejik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan
dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program sumber
daya manusia. Jackson dan Schuler (1990) menegaskan perencanaan
sumberdaya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah

9
tertentuberkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia
menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi:
• Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan
maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi
perencanaanbisnis masa depan;
• Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia;
• Merancang dan mengimplementasikan program-program yang
dapatmemudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan
sumberdaya manusia;
• Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian
tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun),menengah (dua sampai
tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).Proses
perencanaan sumber daya manusia menurut TjutjuYuniarsih (2009)
sebagai berikut:
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi tahap:
• Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional;
• Forecasting atau peramalan atas ketersediaan penawaran dan
permintaansumber daya manusia saat ini dan masa depan;
• Perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
• Utilasi yang ditujukan bagi man power dan kemudian memberikan
feedback bagi proses awal.

Ada berbagai langkah dalam melakukan perencanaan sumberdaya

manusia menurut Robert Mathis dan Jakson (2001) adalah:

10
• Melakukan perencanaan sumber daya manusia dimulai
denganmempertimbangkan tujuan dan strategi organisasi
• Melakukan analisis kebutuhan dalam lingkungan internal
maupuneksternal.
• Analisis lingkungan adalah suatu proses penelitian
terhadaplingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan dan
ancaman.
• Hasil analisis akan mempengaruhi rencana sumber daya manusia
karenasetiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama
yangmemasok juga perusahaan lain.

11
ISU TERKINI BERKAITAN DENGAN PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA BIDANG TAKTIS

Perencanaan taktis sumber daya manusia yang terdapat pada

Perusahaan Microsoft adalah dengan memberikan bonus kepada

karyawannya untuk membangun komitmen karyawan terhadap
perusahaan Microsoft. Bonus ini dialokasikan kepada karyawan untuk
membuat karyawan tetap bahagia selama pandemic Covid-19. Bonus ini
merupakan bentuk apresiasi Microsoft terhadap karyawannya. Pemberian
bonus ini juga mengurangi dampak tren yakni pengunduran diri besar-
besaran saat perusahaan membuka kembali fasilitas dan pekerja berpikir
untuk mengganti pekerjaan. Komitmen yang tinggi akan memacu
karyawan bekerja sebaik mungkin sehingga produktivitas dapat meningkat
dan tujuan organisasi dapat tercapai.

12
 Perencanaan taktis sumber daya manusia yang terdapat pada
organisasi rumah sakit haruslah tepat, dimana organisasi ini harus buka
dan melayani pasien selama 24 jam sehari sehingga diperlukan
identifikasi area aktivitas perencanaan taktis sumber daya manusia pada
organisasi ini. Salah satu area aktivitas yang diperhatikan pada organisasi
ini adalah penjadwalan pekerjaan, hal ini merupakan bidang aktivitas
yang penting karena organisasi ini memerlukan dokter dan perawat yang
harus stand by setiap saat, sehingga pihak perencanaan sumber daya
manusia dapat berkonsentrasi mengkontrol bidang penjadwalan pekerjaan
tersebut.

13
Referensi

1. Wibowo, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, CV.

R.A.De.Rozaire, Surabaya, 2017
2. Jarrell, Donald W. Human resource planning : a business planning
approach. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1993.
3. Achmad Sudiro; Perencanaan Sumberdaya manusia, UB Press,
Malang

14