PERBEDAAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DALAM

ORGANISASI PUBLIK

DOSEN PENGAMPU : DR. FITRI KURNIANINGSIH, S.Sos., M.Si.

DISUSUN OLEH :
1. MELIYA ASTUTI (170563201059)
2. PUJA LESTARI SITOPU (170563201050)
3. NURUL SEPTIANTI (170563201053)
4. ANNISA FITRI (170563201045)

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
TANJUNGPINANG
2020
 KATA PENGANTAR
Penyusun mengucapkan puji syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena atas rahmat dan hidayah-Nya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini
dengan baik.. Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Publik.
Penyusunan makalah ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak.
Penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
saran dalam proses pembuatan sekaligus penyusunan makalah ini yaitu kepada :
1. Ibu Dr.Fitri Kurnianingsih.,S.Sos., M.Si. selaku dosen pengampu mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Publik.
2. Orang tua kami yang selalu memberikan dukungan dan doanya untuk
kelancaran pendidikan penyusun, dan
3. Seluruh sahabat serta teman-teman yang telah mendukung dan terlibat
baik secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian
makalah ini.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan dan pengetahuan yang
lebih luas kepada pembaca. Penyusun menyadari bahwa makalah  ini masih belum
sempurna. Oleh karena itu, penyusun memohon kritik, saran dan sumbangan
pemikiran untuk perbaikan makalah ini. Akhir kata, penyusun berharap semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Terimakasih.

Tanjungpinang, Maret 2020

Penyusun
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan lingkungan strategis yang begitu cepat sebagai dampak langsung
globalisasi merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari oleh setiap organisasi
jenis apapun, baik organisasi bisnis, organisasi publik maupun organisasi
sosial.Oleh karena itu, kondisi tersebut menimbulkan persaingan yang ketat di
segala bidang.Agar dapat memenangkan persaingan dan menciptakan organisasi
yang memiliki keunggulan kompetitif, maka setiap organisasi dituntut untuk
mampu terus beradaptasi terhadap perubahan lingkungan strategis yang sangat
cepat serta dituntut untuk mampu menciptakan inovasi-inovasi secara terus-
menerus di bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan rekayasa sosial.
Salah satu sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mendukung hal
tersebut adalah karyawan (Sumber Daya Manusia/SDM).Oleh sebab itu karyawan
tersebut harus dipekerjakan secara efektif, efisien dan manusiawi. Agar kondisi
yang adaptif tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlu membuat perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM) sebaik-baiknya sehingga dapat memenuhi
kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi, baik jangka pendek, menengah
maupun jangka panjang. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami
kesulitan dalam memenuhi Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia akan menjadi lebih penting bagi
perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, proses restrukturisasi organisasi,
dan perbedaan etnis dalam angkatan kerja (Alwi, 2001). Dengan kata lain, faktor-
faktor di atas akan menghasilkan ketidakpastian dan sukar untuk diprediksi, maka
perusahaan harus mengembangkan bisnis dan menyusun rencana Sumber Daya
Manusia secara sinergis dengan rencana bisnis dalam mengurangi resiko akibat
ketidakpastian tersebut.
Perencanaan Sumber Daya Manusia yang komprehensif dan terprogram.
Artinya Perencanaan Sumber Daya Manusia harus dilakukan secara sistematis dan
strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai
dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi dengan menggunakan sumber
informasi yang tepat, guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas
sesuai yang dibutuhkan (Rivai : 2008:36). Oleh karena itu, perusahaan atau
organisasi publik harus selalu berusaha untuk memperoleh, menempatkan, dan
mempertahankan manusia yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan
supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhasil guna. Langkah
pertama dan dapat menjadi kunci utama keberhasilan suatu perusahaan mencapai
tujuannnya adalah rekruitmen karyawan.
Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan
tujuan relatif mudah.Untuk mendapatkan manusia yang berkualitas maka setiap
perusahaan harus mempunyai dan menjalankan sistem pengadaan karyawan yang
tepat, yaitu melalui rekrutmen dan seleksi yang sesuai.
Suatu proses rekrutmen dan seleksi yang sesuai dengan prosedur sangat
dibutuhkan agar perusahaan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria
yang diinginkan. Proses rekrutmen dan seleksi yang memenuhi prosedur, di mana
proses tersebut berjalan secara prosedural dan bersifat objektif dapat membawa
implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam
dan oleh suatu organisasi. Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus
yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses
seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap
lamaran tersebut.
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat
kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat
terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang
tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan hanya karena proses rekrutmen
dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dari itu yang menjadi
permasalahan dalam makalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut.
1. Apa definisi dari manajemen sumber daya manusia ?
2. Apa saja ruang lingkup dalam manajemen sumber daya manusia ?
3. Bagaimana kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi?
4. Bagaimana penjelasan dari proses rekrutmen dalam Organisasi Publik?
5. Bagaimana penjelasan dari proses seleksi dalam Organisasi Publik ?

1.3 Tujuan Makalah

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini berdasarkan rumusan masalah
diatas adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui definisi dari manajemen sumber daya manusia;
2. Untuk mengetahui ruang lingkup manajemen sumber daya manusia;
3. Untuk mengetahui kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi;
4. Untuk mengetahui penjelasan dari proses rekrutmen;
5. Untuk mengetahui penjelasan dari proses seleksi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 Pasal 1 Ayat 2, manusia
sebagai sumber daya atau tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/ atau jasa, baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Pada dasarnya, sumber daya
yang dimiliki perusahaan terbatas. Mereka tidak dapat digunakan untuk
melakukan pekerjaan yang berbeda dalam waktu yang bersamaan, dan karena
keterbatasannya, maka sumber daya itu harus dikelola secara tepat, termasuk
sumber daya manusia agar dapat bersikap dan berperilaku sebagaimana
diharapkan konsumennya.
Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fungsi manajemen yaitu Planning, organizing, leading, & controlling,
dalam setiap aktivitas/ fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,
demosi& transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial,
hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi
produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih
efektif dan efisien.

2.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas MSDM berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala
potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya
manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi organisasi.
MSDM merupaan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada
unsure sumber daya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi
operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam pencapaian
tujuan-tujuan organisasi secara terpadu.
Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan
sumber daya manusia dalam organisasi seperti dikatakan oleh Russel & Bernandin
bahwa:
 “…all decisions which affect the workforce concern the organization’s
human resource management function’’.
Aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum
mencakup yaitu :
1. Rancangan Organisasi
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
b. Analisis Pekerjaan
c. Rancangan Pekerjaan
d. Tim Kerja (sistem sosioteknik)
e. Sistem Informasi
2. Staffing
a. Rekrut/ interview/ mempekerjakan
b. Affirmative action
c. Promosi/ pemindahan/ separasi
d. Pelayanan-pelayanan outplacement
e. Pengangkatan/ orientasi
f. Metode-metode seleksi pekerja
3. Sistem Reward, Tunjangan-tunjangan dan Pematuhan
a. Program-program keamanan
b. Pelayanan-pelayanan kesehatan/ medis
c. Prosedur-prosedur pengaduan/ disiplin
d. Administrasi kompensasi
e. Administrasi pengupahan/ penggajian
f. Administrasi tunjangan asuransi
g. Rencana-rencana pembagian keuntungan/ pensiun
h. Hubungan-hubungan kerja
4. Manajemen Performasi
a. Penilaian Manajemen / MBO
b. Program Peningkatan/ Produktivitas
c. Penilaian performansi yang difokuskan pada klien
5. Pengembangan Pekerja dan Organisasi
 a. Pengembangan pengawasan/ manajemen
b. Perencanaan/ pengembangan karier
c. Program-program pembinaan/ asistensi pekerja
d. Pelatihan keterampilan, nonmanajemen
e. Program-program persiapan pension
f. Penelitian-penelitian terhadap sikap
6. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat
a. Sistem-sistem informasi/ laporan/ catatan-catatan sumber daya
manusia
b. Komunikasi/ publikasi pekerja
c. Sistem penyaranan
d. Penelitian sumber daya manusia

2.3 Kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi
Suatu organisasi tidak terlepas dari pengaruh lingkungan yang ada
sekitarnya. Lingkungan merupakan sumber pemasok inputs bagi organisasi, dan
juga sebagai penerima outputs dari organisasi itu sendiri. Dari lingkungan suatu
organisasi memperoleh bahan-bahan (materials) yang diperlukan, baik fisik
maupun non fisik, dan dari lingkungan juga organisasi menangkap cita-cita,
tujuan, kebutuhan, dan harapan. Lingkungan juga merupakan tempat pelemparan
keluaran-keluaran berupa barang-barang atau jasa-jasa hasil olahan organisasi.
Semua manajer dalam setiap organisasi, baik publik maupun swasta, sangat
dipengaruhi oleh variabel-variabel organisasi dan manusia. Manajer harus mampu
membuat orang-orang dalam organisasi itu memiliki ciri-ciri sesuai dengan goals
dan technology. Orang-orang yang berasal dari berbagai latar belakang dengan
berbagai karakteristik yang berbeda satu sama lain, harus dapat disatukan dengan
tujuan organisasi. Manajer harus mampu merancang tujuan-tujuan dan struktur-
struktur organisasi yang tepat melalui mana tujuan-tujuan itu dapat dicapai.
2.4 Recruitmen

2.4.1 1 Defenisi dan Tujuan Recruitmen

Perektrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat,
dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, umtuk mengisi
lowongan dalam organisasi. Perusahaan bisa memilih pelamar-pelamar yang
persyaratannya paling dekat berhubung dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan
cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk
bekerja sangat penting ketika perusahaan perlu memperkejakan karyawan. Namun
biaya merekrut bisa jadi mahal. dengan demikian program perekrutan yang
berfungsi dengan baik bisa memiliki pengaruh utama terhadaphasil akhir
perusahaan.
Penarikan SDM adalah semua kegiatanorganisasi yang dirancang untuk
mempengaruhi jumlah orang-orang yang akan melamar lowongan, tipe-tipe orang
yang melamar untuk itu dan/ atau kemungkinan bahwa mereka yang mengisi
lowongan akan menerima posisi yang akan diberikan. Tujuan dari rekrutmen
adalah untuk menjamin bahwa ketika terjadi ada lowongan, organisasi sudah
memiliki sejumlah pelamar yang berkualita masuk akal untuk siap dipilih.
Penarikan atau rekrutmen SDM merupakan sebuah proses yang terdiri dari
menarik minat sumber daya manusia dalam jumlah yang cukup dan kualifikasi
yang sesuai dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan sebuah organsasi
pada waktu tertentu. Penarikan tersebut bertujuan untuk mengomunikasikan
adanya posisi yang lowong sedemikian rupa agar pencari kerja memberikan
tanggapan. semakin banyak pelamar yang mengingnkannya, semakin besar
kesempatan untuk memperoleh seseorang yang paling sesuai dengan persyaratan
pekerjaan. Namun, sekaligus pihak perusahaan harus menyiapkan informasi yang
cukup mengenai pekerjaan dan persyaratannya agar yang berminat hanyalah orang
yang memenuhi persyaratan. Jika tidak, maka biaya penarikan akan tinggi.
Dengan kata lain penarikan yang benar seharusnya hanya akan menarik
karyawan yang berkualitas, bukan yang tidak berkualitas. Oleh karena itu
pencarian atau penarikan tenaga kerja hanya baru dapat dimulai setelah
mengetahui persyaratan atau kualifikasi dari pekerja yang dibutuhkan (spesifikasi
pekerjaan), begitu pula tugas-tugas yang akan dilaksanakannya (uraian pekerjaan)
dimana kedua informasi ini diperoleh dari hasil analisis pekerjaan.

2.4.2 Alasan Dasar Recruitmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:1
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupuntidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

2.4.3 Sumber Recruitment

Unsur lain dalam strategi rekrutmen dalam suatu organisasi adalah
keputusan dimana mencari para calon pelamar . Manajemen memulai proses
perekrutan dengan mengingan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Perekrutan
tenaga kerja dapat dilakukan dengan melalii 2 cara yaitu:

2.4.3.1 Internal
Dengan cara Internal, calon pengisi posisis tertentu dicari dan diseleksi dari
tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan
yaitu:
1. Tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik
sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan krmungkinan
berhasil akansemakin tinggi.
2. Cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja
yang semakin tinggi.
3. Biasanya cara rekrutmen internal lebih mudah dibandingkan dengan cara
eksternal.

1
 Rekrutmen internal pun memiliki karena apabila satu orang dipromosikan
maka akan terjadi proses berantai untuk jabatan jabatan dibawahanya. Namun,
rekrutmen pun memiliki kelemahan, antara lain:
1. Kemungkinan terbatasnya calon tenga kerja yang potensial dalam
organisasi
2. Kurangnya ide baru yang segar yang biasanya datag dari pendatang baru
3. Kemungkinan mendorong rasa puas diri pada tenaga kerja yang ada yang
tidak mendorong prestasi kerja lebih lanjut.

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang
ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manajemen
yang lebih tinggi. Perekrutanin dilakuakn oleh organisasi karena beberapa alasan,
seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.
1. Job Posting

Ssalah satu proses rekrutmen dari dalam adalah job posting, dimana
organisasi mengumumkan posisi jabatanyang kosong dalam organisasi sehingga
memberikan peluang pada semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan
mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan
kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk
,ejadi calon. Kelemahanya yaitu waktu yang dibutuhkan lebih lama.
2. Referensi Manajemen

Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain
dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang
direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
Kelebihanya, karyawan lebih mengenal karakter dan keterampilan kandidat, lebih
cepat dan lebih ekonomis. Kelemahanya, yaitu manajemen tidak mengenal orang
orang selain pegawai dalam organisas yang mungkin mempunyai keahlin yang
lebih berfariasi dibandingkan dengan referensi karyawan sendiri.,
kemungkinnjuga ada diskriminasi karena karyawan akan cenderung
mereferensikan teman temanya sendiri yang memiliki sikap, sifat, dan latar
belakang yang hampir sama.
3. Serikat Buruh

Teknik in masih sangat jarang dipakai, terutama dinegara berkembang.

Teknik ini melakukan dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan
yang solid dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen.
Untuk itu pihak manajemen dan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi
yang sama dalam mencapai sasaran organisasi.

2.4.3.2 Eksternal
Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari
luar organisasi. Dapat dilakukan melaalui iklan posos pekerjaan melalui surat
kabar atau majalah atau melalui universitas yang akan menghasilkan lulusan yang
dikendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama karena banyak tenaga
kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun.
Organisasi akan merugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen
dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal
maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat
atau merekrut calon potensial.
1. Pelamar Langsung dan Referensi

Pelamar datang langsung pada organisasi meskipun organisasi tidak

membuat publikasi adanya lowongan pekerjaan. Kelebihanya, organisasi
menghemat biaya periklanan dan dapat
Lebih fokus pada kualifikasi peamar yang datang. Referensi pelamar
direkomendasikan oleh orang atai karyawan dari dalam kepada departemen
personalia. Kelebihanya, karyawan yang merekomendasikan pelamar terlebih
dahulu sudah mengetahui keahlian calon pelamar, departeen sumber daya manusia
mempunyai informasi lengkap tentang pelamar, mengenai kelebihan atau
kelemahanya. Cara ini sah saja , tetapi organisasi perlu mempertimbangkan faktor
nepotisme dalam hal ini agar tidak terjadi dalam organisas yang sehat dan
dinamis, karena akan memicu terjadinya rekomendasi yang bersifat SARA.
 2. Iklan Surat Kabar dan Majalah

Media ini sangat umum digunakan dan dikenal sebagaai cara yang cukup
efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan media ini membutuhkan dua
publikasi, yaitu prnggunaan sara media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media
untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun,
kelemahanya, organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi
pada iklan tersebut.
3. Agen Tenaga Kerja Pemerintah

Agen agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya

mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang
ebrsifat tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antar pencari kerja
dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon tenaga kerja dapat
mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pancari tenaga kerja memberitahukan
lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja akan
menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja yang cocok.
4. Agen Tenaga Kerja Swasta

Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaanya terbatas

dikota kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi
sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja
terlatih tetapi juga menempatkan tenaga terlatih untuk memenuhi permintaan
organisasi yang akan ditempatkan pad alevel menejer.
5. Sewa (Leasing)

Teknik ini biasa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan

penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat
dana pensiun, asuransi, insentif, atau
tunjangan lainya.
6. Open Hause

Organisasi membuka kesempata pada orang luar di sekitar organisasi untuk

datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberikan
penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi cara ini diharapkan
dapat membuat oran tertarik untuk bekerja di perusahaan tersebut. Teknik ini
lebih sesuai apabila organisasi iingin menarik callon pelamar yang memiliki
keterampilan dan keahlian yang langka dan terbatas.

2.4.4 Proses Recruitment

Sebagaimana didefinisikan sebelumnya,perekrutan adalah proses menarik
orang-orang pada waktu yang tepat dalam jumlah yang cukup, dan dengan
persyaratan yang layak, untuk melamar pada pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi.

lingkungan eksternal
lingkungan internal

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Alternatif-alternatif Perekrutan

Perekrutan

sumber-sumber Internal Sumber-sumber Eksternal

Metode-metode Eksternal
Metode-metode Internal

Orang-orang yang Direkrut

Gambar 1. Proses Rekrutmen

Proses perekrutan adalah menentukan apakah karyawan yang memenuhi

syarat tersedia dalam perusahaan (sumber Internal) atau harus dicari dari sumber-
sumber eksternal eksternal, seperti akademi, universitas, dan organisasi lainnya.
karena tingginya biaya perektrutan, organisasi perlu memanfaatkan sumber-
sumber dan metode-metode perekrutan terproduktif yang tersedia. Sumber-
sumber perekrutan adalah tempat dimana para kandidat yang memenuhi syarat
berada, seperti perguruan-perguruan tinggi atau perusahaan-perusahaan pesaing.
Metode-metode perekrutan adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk
menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan. Contohnya adalah
perekrutan online.
Memanfaatkan sumber-sumber pelamar yang produktif dan menggunakan
metode-metode perekrutan yang tepat sangat penting untuk memaksimalkan
efisien dan efektivitas perekrutan. ketika perusahaan mengidentifikasi sumber-
sumber kandidat, perusahaan tersebut menggunakan metode-metode yang tepat
untuk melakukan perekrutan internal atau eksternal untuk mencapai tujuan
perekturan. calon karyawan merespon upaya-upaya perekrutan perusahaan dengan
menyerahkan data profesional dan data pribadi dalam form lsmsrsn kerja atau
resume (daftar riwayat hidup), tergantung pada kebijakan perusahaan.
Perusahaan-perusahaan mungkin menemukan bahwa beberapa sumber dan
metode perektrutan lebih baik dibandingkan metode-metode lainnya untuk
menemukan dan menarik talenta potensial. Sebagai contoh salah satu pabrikan
peralatan terbesar menetukanbahwa akademi-akademi negeri dan universitas
negeri berukuran menengah serta berlokasi dipedesaan merupakan sumber yang
bagus untuk menemukan para manajer potensial. Untuk memaksimalkan
efektivitas perekrutan sangatlah penting bagi bagi perusahaan untuk
memanfaatkan sumber-sumber dan metode-metode perekrutan yang disesuaikan
dengan kebutuhan khusus.

2.4.5 Teknik Recruitment

Beberapa teknik umum yang di gunakan dalam melakukan rekrutment
adalah:
1) Walk-ins dan Write-ins
Walk-ins adalah para pencari kerja yang datang ke departemen personalia
dalam rangka mencari pekerjaan.Sedangkan Write-ins adalah para pelamar
yang mengirimkan suratnya ke departemen tersebut.Kedua grup biasanya
 diharuskan mengisi formulir (blanko)lamaran untuk menentukan apa yang
diinginkan dan kemampuan apa yang dimiliki.
2) Referensi Karyawan
Karyawan dapat merekomendasikan pencari kerja ke departemen
personalia.cara ini memilliki beberapa kelebihan,seperti :
1. Karyawan yang memiliki skill khusus mungkin kenal dengan orang
yang memiliki skill yang sama
2. Para pencari kerja yang direkomendasikan kemungkinan akan
mengetahui sedikit banyak mengenai perusahaan dari
perekomendasi.
3. Karyawan biasanya merekomendasikan temannya yang sama dan
kebiasaan bekerja yang sama.

Kelemahannya dengan sistem ini dapat mengarahkan pada diskriminasi

sex,agama,ras dan lainnya.
3) Iklan
Iklan adalah metode Efektif dimana pembaca/pendengar lebih luas
disbanding sistem sebelumnya. Dalam iklan diterangkan mengenai
pekerjaan,keuntungannya,karyawan yang di butuhkan dan bagaimana cara
melamar.Iklan dapat dimuat dalam surat kabar,jurnal dll.
4) Melalui Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi
5) Institusi yang menyelengarakan perekrutan
6) Institusi Pendidikan
7) Asosiasi Profesional
8) Organisasi Pekerja
9) Program Training Pemerintah
10) Agen Temporer
11) Perekrutan Internasional

Teknik-teknik recruitment baik disektor publik maupun swasta juga dapat

dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan,tergantung
 pada Keadaan(besarnya) organisasi.kebutuhan dan jumlah calon pekekrja
yang hendak di rekrut.
1. Teknik Recrutment yang disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja,dan jika
departemen departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja
juru ketik atau teknis bagi tipe kependudukan yang sama,rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.Jika
Rekrutment disentralisasikan,instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer
akan perkiraan periodic mengenai jumlah dan tipe pekerja baru yang di
butuhkan di waktu akan datang.
2. Teknik Recrutment yang didesentralisasikan
Rekrutment yang didesentralisasikan terjadi di instansi yang
relative kecil,kebutuhan recruitment terbatas, dan dalam mana setiap
instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Recrutment dengan cara ini
selalu di pakai untuk posisi khas professional,ilmiah, atau administrative
bagi suatu instansi tertentu. Instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih
memilih rekrutment yang didesentralisasikan karena mereka akan secara
lansung mengendalikan proses recrutmentnya. Beberapa instansi
menggunakan kombinasi dari dua jenis recruitment, baik yang
disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Berarti
pengendaliannya menjadi lebih ketat dan pada waktu bersamaan akan
memberikan kepada instansi-instansi kesempatan melakukan recruitment
yang lebih tepat waktu dan fleksibel.

2.4.6 Kendala Recruitment

Kendala pada proses recruitment dapat berasal dari organisasi,para perekrut
dan lingkungan luar.Walaupun masing-masing organisasi memiliki karakteristik
perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala umum yang di temui adalah :
1. Kebijakan perusahaan

Beberapa kebijakan yang dapat mempengaruhi dalam

proses perekrutan seperti Kebijakan promosi dari
dalam.Kebijakan ini memberi kesempatan pada karyawan yang ada
untuk mengisi kekosongan posisi pekerjaan.Kebijakan tersebut dapat mengurangi
masuknya orang baru yang berimplikasi pada kurangnya ide-ide baru yang
masuk.Kebijakan ini dapat efektif apabila tersedia data base dari para karyawan
yang selalu diup date.
a.) Kebijakan Kompensasi

Perusahaan dengan departemen personalia biasanya memiliki kebijakan

jumlah pembayaran untuk bebagai spesifikasi pekerjaan.Jika di peroleh
kandidat/pelamar yang menjanjikan kisaran jumlah pembayaran kemudian
menentukan para pelamar untuk menjadi pelamar yang serius.
b.) Kebijakan status karyawan

Beberapa perusahaan memiliki kebijakan untuk menggunakan karyawan

part time dan temporer.Kebijakan tersebut akan mempersulit dalam
melakukan perekrutan karena peminatnya yang agak kurang sehingga agak
sulit mencari pelamar yang potensial,walaupun trend perusahaan
menggunakan karyawan kontrak makin meningkat saat ini.
c.) Kebijakan mempekerjakan ekspatriate

Kebijakan membutuhkan mengisi posisi-posisi yang biasanya diisi oleh

expatriate diganti oleh penduduk local,maka hal tersebut dapat
menurunkan biaya.
d.) Perencanaan Sumber daya Manusia

Merupakan pertimbangan lain untuk melakukan

perekrutan.Melalui inventori kemampuan para karyawan
dan Tangga promosi dapat mengetahui pekerjaan mana
yang memang harus di isi dari luar dan mana yang dapat
diisi dari dalam
e.) Rencana tindakan positif

Sebelum melakukan perekrutan di berbagai posisi,yang

perlu dipertimbangkan adalah menghindarkan adanya
 diskriminasi dalam perekrutan misalnya gender(laki-
laki/permpuan)rasa tau agama.

f.) Kebiasaan Merekrut

Para Perekrut yang berhasil biasanya memiliki kebiasaan yang lebih

efesien untuk mendapatkan jawaban dari pertanyaan yang sama.Akan
tetapi kebiasaan yang dimilikinya juga dapat menutup atau menghambat
penggunaan alternative yang lebih efektif.
g.) Kondisi Lingkungan

Kondisi lingkungan sangat berpengaruh terhadap perekrutan seperti

jumlah pengangguran,trend perusahaan,kekurangan pada suatu
keahlian,peraturan perburuhan dan lain-lain.Kondisi lingkungan akan
mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan.karena sebagai suatu
sistem,organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya.Apabila ingin
bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan
lingkungannya.Apalagi dalam kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan
tentunya kebiasaan organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi.
h.) Kebutuhan Pekerjaan

Bahwa penguasaan suatu pekerjaaan yang spesifik tidak

terlalu dibutuhkan dibandingkan dengan tingkat
pendidikan.Untuk mengetahui kebutuhan yang tepat dari
suatu pekerjaan,para recruiter mendapatkan informasi dari
informasi job analysis dan dari hasil wawancara dengan
para manajer yang membutuhkannya.
i.) Biaya

Para perekrut harus bekerja dalam suatu budget yang

sudah ditentukan.Perencanaan sumber daya manusia(HRP)
yang hati-hati dapat meminimilkan biaya
pengeluaran.Evaluasi terhadap kualitas,kuantitas dan
 biaya yang dibutuhkan untuk perekrutan seorang pelamar
dapat menjamin perekrutan yang efisien dan efektif.
Kesalahan dalam perekrutan akan menyebabkan kerugian bagi organisasi
tersebut dikemudian hari. Adapun langkah-langkah untuk mencegah kelalaian
dalam merekrut meliputi :
1. Meneliti semua informasi yang diajukan pelamar tentang aplikasi
pekerjaannya,
2. Memperoleh otorisasi yang ditulis pelamar sebagai acuan mengetahui
calon karyawan dan memeriksa terlebih dahulu acuan dari organisasi
sebelumnya dengan teliti,
3. Menyimpan informasi atau arsip yang diperoleh tentang masing-masing
pelamar selama proses seleksi,
4. Menolak pelamar yang membuat pernyataan dalam surat lamaran yang
fiktif atau yang mempunyai catatan fiksi.
5. Mengambil tindakan disipliner jika timbul permasalahan.

2.5 Seleksi

2.5.1 Defenisi Seleksi

Seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi
syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian proses rekruitmen
merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencairan tenaga kerja, sedangkan
proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon tenaga kerja yang mendaftar atau
terdaftar melalui proses rekrutmen. Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran
seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau
menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan
tertentu tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja
yang berhasil pada pekerjaannya. Adapun tugas seleksi yaitu menilai sebanyak
mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan yang
telah ditentukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah
ditetapkan sebelumya. Ini berarti dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi
akan memilih calon karyawan yang diperkirakan atau diramalkan akan berhasil
menjalankan pekerjaan dengan baik.
Seleksi merupakan proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari
sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk
menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Menurut Cascio (1992), tujuan dari
program seleksi adalah untuk mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki
skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting
untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik.

2.5.2 Proses Seleksi

Proses seleksi biasanya menggabungkan du hal yaitu, yan berkaitan
langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seorang diterima
dan fakto faktor lain yang lain meskipun tidak langsung berkaitan dengan
pekerjaanya kelak, akantetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentn diri
pelamar yan bersangkutan. Langkah langkah yang biasanya ditempuh dalam
proses seleksi antara lain:
1. Penyaringan Pelamar

Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal mengenai pelamar

kerja, seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, minat, dan posisi yang
diinginkan, upah yang diinginkan, serta keahlian khusus pelamar.
2. Tes

Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini
dapat pula untuk menguji resppon pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan
dan tugas akan dijalani. Tes ini berfariasi pada beberapa organisasi tergantung
pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar. Adapun jenis jenis dari tes yaitu:
1) Tes Kemampuan Pemahaman (mental).
2) Tes Kecerdasan ( pengetahuan umum)
3) Kemampuan Mental Khusus (bakat)
4) Tes Kemampuan Motorik dan Fisik
5) Tes Kepribadian dan Minat (motivasi dan keterampilan)
 3. Wawancara Awal

Wawancara awal bergunn untuk melihat cara cepat apakah pelamar cocok
untuk pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara dapat dilakukan untuk melihat
pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan, dan kemauan untuk dimutasi tau
dipromosikan. Wawancara ini biasanya tidak dilakukan apabila pelamar kerja
jumlahnya cukup besar karena akan memakan biaya dan tidaj efisien.
4. Evaluasi Latar Belakang

Evaluasi ini juga ingin mengetahui kebenaran yang diberikan oleh pelamar
kerja. Jika pelamar kerja menyebutkan referensi, manejer dapat mengecek
referensi yang disebutkan.
Menejer juga dapat menggunakan sumber lain untuk menginformasi
kebenaran informai disebutkan pelamar.
5. Wawancara Mendalam

Setelah tes terdahulu selesai, wawancara mendalam dilakuakan untuk

memperoleh informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan
untuk mengonfirmasi kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis.
Wawancara bsa dilakukan oleh menejer madya atau puncak untuk mengetahui
kemampuan sebenarnya dari calon pelamar yang akan menduduki posisi strategis.
Wawancara mencerminkan pula betapa pentingnya penarikan pelamar tersebut.
Wawancara bisa menjadi tidak efektif apabila:
1) Pewawancara memiliki kedudukan lebih kuat dibandingkan yang
diwawancarai di mana pelamar akan merasa gugup dan canggung dalam
menghdapu wawancara sehingga memengaruhi hasil penilaian pelamar.
2) Karena wawancara menentukan nasib pelamar maka pelamar akan
menunjukan hal halyang baik baik saja.
3) Pewawancara sering kali memberikan pertanyaan yang tidak relefan
sehingga pelamar akan menjawab panjang lebar dan mengaburkan tujuan
sebenarnya.
 Wawancara yang baik itu memfokuskan pada upaya melihat kemmpuan
calon tenaga kerja dan kesesuaian persyratan kerja. Adapun cara yang dapat
dilalkukan untuk melakukan wawancara yang baik yaitu:

1) Menurut Tingkat Struktur

Wawancara terstruktur, adalah wawancara yang mengikuti serangkaian
urutan pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya. Wawancara seperti ini baik
karena model pertanyaan yang diajukan pada pelamar sesuai dengan persyaratan
pekerjaan.
2) Menurut Tujuan

Wawancara stres, yaitu wawancara dimana pelamar dibuat jenkel dengan

serangkaian pertanyaan yang bersifat menyudutkan, apakah pelamar akan
terpengaruh atau berubah dalam menghadapi situasi penuh tekanan. Wawancara
ini termasuk model terstruktur karen apertanyaan sudah disiapkan. Tujuannya
untuk beberapa posisi pekerjaan yang berhubungan langsung dengan pelanggan,
dimnan pelamar akan menghadapi situasi yanng rumit.
Wawancara penilaian, adalah wawancara pada pelamar yang man mereka
diminta untuk menjelaskan keputusan atau tindakan apa yang akan dilakukan
apabila menghadapi situasi yang mendesak dalam organisasi. Tujuanya
untukmengetahui bagaimana perilakuk pelamar apabila menghadapi konflik
dalam organisasi.
3) Menurut Isi Wawancara

Menurut situasiol, yaitu wawancara yang berisi serangkaian pertanyaan

yang berhubugan dengan jabatam yang berfokus pada car apelamar bertindak pad
asituasi tertentu.
Wawancara penilaian jabatan, yaitu wawancara yang terdiri atas
serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan jabatan yang akan diberikan
pad apelamar dan difokuskan pada car amengenal sikap dan perilaku awal
pelamar sebelum menjabat pada posisi tertentu dalm suatu organisasi.
4) Menurut cara wawancara

Wawancara panel, adalah wawancara yang dilakukan lebih dari satu orang
atau secara berkelompok terhadap seorang pelamar atau lebih. Hal ini berfungsi
untuk membuat pelamar menjadi tegang dan stres dalammenghadapi
pewawancara karena dilakukan secara berkelompok akan menimbulkan jawaban
yang tidak terarah dari pelamar.
Wawancara serial, yaitu wawancara dimaana pelamar diwawancarai secara
berurutsn oleh beberapa orang dan masing masing menilai pelamar berdasarkan
bentuk dadn standart yang ditetapkan organisasi. Pewawancara bisa mencocokan
jawaban si pelamar apakah jawaban peamar tetap konsisten pada beberapa
pewawancara yang berbeda.
2. Merancang wawancara yang efektif
Merancang sebuah wawancara yang efektif bukan hal yang mudah. Untuk
itu ada beberapa langkah yang dapat menjadi pedoman bagi pewawancara guna
menggali informasi sebanyak-banyaknya dari peserta/ pelamar, sekaligus
mengetahui sampai sejauh mana kemampuan pelamar dalam memegang posisi
jabatan apabila pelamar diterima.
a. Analisis Jabatan
Mendesain deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar pekerjaan
yang berisi tentang tugas, jabatan, pengetahuan, wewenang,
tanggungjawab, keterampilan, keahlian yang dituntut, serta kualifikasi
karyawan yang dibutuhkan.
b. Evaluasi Informasi Jabatan
Menilai suatu tugas atau pekerjaan berdasarkan arti pentingnya
keberhasilan jabatan tersebut berdasarkan jadwal, program dan waktu
dibandingkan dengan pekerjaan lain.
c. Mendesain Pertanyaan dan Jawaban Wawancara
Mempersiapkan pertanyaan yang akan digunakan pada wawancara
sekaligus jawabannya. Untuk posisi jabatan yang vital, sebaiknya
pertanyaan lebih spesifik pada tugas/ pekerjaan yang akan diterima
 pelamar. Jawaban bisa dalam bentuk skala penilaian dengan angka (Nilai
5) Sangat Baik, (Nilai 4) Baik, (Nilai 3) Cukup, (Nilai 2) Kurang, dan
(Nilai 1) Kurang Sekali.

d. Menentukan Model Wawancara dan Pelaksanaan

Model wawancara yang digunakan umumnya adalah model wawancara
panel dengan tiga sampai enam orang anggota. Pertanyaan dan jawaban
sudah disiapkan sebelumnya. Wawancara diajukan pada situasi yang
tenang dan rileks. Salah satu panelis akan memperkenalkan diri dan
panelis yang lain. Para panelis akan mencatat jawaban apakah konsistensi
jawaban dari pelamar sesuai pada tiap panelis.
3. Kesalahan dalam Wawancara
a) Penilaian yang Tergesaa-gesa
Pewawancara yang tidak sabar akan cenderung langsung pada kesimpulan
tanpa mempertimbangkan alternative jawaban lain atau pendapat
pewawancara lain.
b) Tekanan yang Negatif
Dikarenakan beberapa faktor, pelamar member jawaban yang kurang
mengena sehingga menimbulkan kesan negatif. Hal ini dapat
menyebabkan pewawancara sudah mempunyai kesan negatif pada pelamar
dari awal bertemu sehingga pelamar akan kesulitan mengatasi kesan
negatif yang sudah terlanjur melekat pada diri pelamar.
7. Tes Kesehatan
Semua calon tenaga kerja harus menjalani tes untuk melihat apakah calon
memiliki penyakit atau tidak. Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau
akhir, bergantung pada apa yang diharapkan organisasi dari program
seleksi secara keseluruhan.
8. Pengambilan Keputusan
Jika pelamar sudah melalui serangkaian tes, pelamar siap bergabung
dengan organisasi. Organisasi akan mengambil keputusan dengan
 menawarkan tawaran kerja dengan beberapa cara seperti pemberitahuan
lewat pos, telepon, media massa, atau pengumuman di tempat seleksi.
Pengambilan keputusan dalam memberikan penawaran kerja ini sangat
penting dan strategis sebab akan menentukan keberadaan pelamar dalam
pekerjaan dan posisi jabatan yang akan ditanggung nanti.

2.5.3 Metode Seleksi

Pada umumnya,metode seleski yang di gunakan pada
sebuah organisasi pemerintah maupun swasta adalah berupa
wawancara pemeriksaan referensi,informasi biografi ,ujian
kemampuan fisik,ujian kemampuan kognitif,inventarisasi
kepribadian,tes-tes sampel pekerjaan,tes kejujuran maupun tes
narkoba.
1. Wawancara
Wawancara seleksi merupakan dialog yang dilakukan oleh
suatu atau lebih dari satu orang untuk mengumpulkan
informasi dan mengevlauasi berbagai kualifikasi pelamar
untuk bekerja.Biasanya wawancara ini terdiri dari
pertanyaan berdasarkan pengalaman,dan pertanyaan
berorientasi pada masa depan.
2. Surat Referensi,daftar riwayat hidup dan Formulir lamaran
pekerjaan
Hampir seluruh pengusaha menggunakan metode untuk
memperoleh informasi latar belakang pelamar sebelum
wawancara.Informasi dapat diminta dari orang-orang yang
mengetahui calon karyawan melalui pemeriksaaan
referensi .Bukti keabsahan pemeriksaan referensi
menunjukkan bahwa ini merupakan alat prediksi terbaik
atau terlemah tentang keberhasilan pekerjaan dimasa
mendatang.
3. Ujian Kemampuan Fisik
 Tes kemampuan fisik cocok untuk meramalkan tidak hanya
performance pekerjaan tapi resiko kerja dan cacat
Tipe ujian kemampuan fisik meliputi:
a.) Ketegangan,kekuatan dan ketahanan otot
b.) Ketahanan jantung dan pembuluuh darah
c.) Kelenturang
d.) Keseimbangan
e.) Koordinasi
4. Ujian Kemampuan Kognitif
Ujian kemampuan kognitif mempunyai banyak sisi yang
berbeda ,Tiga kemampuan kognitif yang utama yaitu:
a.) Pemahaman Verbal,mengacu kepada pemahaman
seseorang untuk memahami serta menggunakan
bahasa lisan dan tulisan.
b.) Kemampuan kuantitatif,Meliputi kecepatan dan
ketepatan seseorang dalam memecahkan sebuah
masalah arimatika
c.) Kemampuan penalaran mengacu pada kemampuan
seseorang untuk menemukan berbagai solusi dari
berbagai macam permasalahan
5. Inventarisasi Kepribadian
Ujian kemampuan berupaya mengategorikan individu
relative terhadap hal-hal yang dapat mereka
lakukan,ukuran kepribadian cenderung mengkategorikan
individu terhadap hal-hal yang mereka sukai.Dalam
konteks ini ditekankan pada ketergantungan tugas di
antara para individu,konflik kepribadian menjadi lebih
menonjol dan relative mengganggu terhadap situasi di
tempat kerja.
6. Sampel-Sampel Pekerjaan
 Ujian-ujian sampel pekerjaan berupaya menirukan
pekerjaan dalam konteks sebelum perekrutan agar dapat
mengamati cara pelamar menjalankan pekerjaan.Kompetisi
yang dilakukan oleh perusahaan tertentu juga bisa
dikatakan sebagai sampel-sampel pekerjaan,seperti
kompetisi desain arsitektur,perancangan
busana,pembuatan program computer dan lain lain
walaupun saat berlansungnya kompetisi peserta bukan
merupakan pelamar aktif tetapi hasil dari kompetisi bisa
dijadikan referensi untuk sampel pekerjaan nantinya.
7. Tes Narkotika dan Ujian Kejujuran
Ujian kejujuran saat ini menggunakan daftar-daftar
pertanyaan yang materinya kurang berhubungan lansung
dan hanya bersifat pada kepribadian yang mendasar
seperti,sifat penyesuaian diri,kerajinan atau kestabilan
emosi. Untuk tes Narkotika,saat ini perusahaan melakukan
Medical Test dewasa dikarenakan sebagai tindakan
preventif bagi perusahaan untuk menjaga timbulnya cost
yyang tinggi bila pelamar tersebut sudah dipekerjakan
Nantinya .

2.5.4.Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Proses seleksi standar yang diikuti dengan konsisten akan sangat
menyederhanakan proses seleksi. Namun, kondisi sekitar mungkin menuntut
adanya perkecualian-perkecualian. bagian-bagian berikut ini mendeskripsikan
faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi sebagai berikut:
1. Fungsi-fungsi SDM Lainnya
Proses seleksi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh hampir setiap fungsi
SDM lainnya. jika paket kompensasi yang ditawarkan kurang menarik
dibandingkan yang diberikan oleh pesaing perusahaan. situasi yang sama
terjadi ketika catatan keselamatan dan kesehatan perusahaan berada
dibawah standar. Disisi lain jika proses seleksi hanya memasukkan
 karyawan yang berkualitas marjinal pada perusahaan, organisasi tersebut
mungkin harus mengintensifkan upaya-upaya pelatihan
2. Pertimbangan Hukum
Masalah-masalah hukum memainkan peran penting dalam manajemen
SDM akibat adanya perundang-undangan, intruksi eksekutif dan
keputusan pengadilan. meskipun tujuan dari seleksi adalah menentukan
kelayakan dari para kandidat calon karyawan untuk menjadi karyawan,
seleksi juga penting bagi organisasi untuk memelihara praktik-praktik
nondiskriminatif.
3. Kecepatan Pengambilan Keputusan
Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan seleksi juga bisa
memberikan pengaruh besar terhadap proses seleksi. riset telah
membuktikan bahwa organisasi-organisasi yang mengisi pekerjaan dengan
cepat cenderung memiliki tingkat pengambilian laba total yang lebih
tinggi bagi para pemegang saham. kondisi juga bisa mempengaruhi
kecepatan yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan. misalnya staf
pemeriksa kendali kualitas yang hanya dua orang pada pada lini produksi
bertengkar, lantas keduanya mengundurkan diri dan perusahaan tidak bisa
beroperasi hingga posisi tersebut terisi. dalam situasi tersebut kecepatan
menjadi penting sedikit panggilan telepon, dua wawancara singkat dan doa
bisa mencerminkan prosedur seleksi secara keseluruhan. di sisi lain
melaksanakan pencarian secara nasional untuk memilih chief executive
officer bisa memakan waktu berbulan-bulan bahkan satu tahun. dalam
birokrasi tidak jarang proses seleksi memakan jumlah waktu yang panjang
4. Hierarki Organisasi
Organisasi-organisasi biasanya menggunakan pendekatan-
pendekatan yang berbeda untuk mengisi berbagai posisi
pada berbagai level. sebagai contoh tinjaulah perbedaan
dalam memperkejakan chief excecutive officer dengan
memperkejakan seorang juru tulis atau karyawan di bagian
pengetikan pemeriksaan latar belakang yang sangat hati-
 hati dan wawncara yang dilakukan berkali-kali sangat
mungkin diterapkan untuk posisi eksekutif. sedangkan bagi
seorang pelamar untuk posisi tukang ketik mungkin akan
menjalani tes mengetik dan wawancara singkat.
5. Kumpulan Pelamar
Jumlah pelamar yang memenuhi syarat yang direkrut untuk
sebuah pekerjaan membentuk kumpulan pelamar. proses
seleksi benar-benar bisa selektif jika terdapat sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat. Permasalahan timbul
apabila yang memenuhi syarat hanya sedikit. Dengan
demikian proses seleksi adalah masalah memilih orang dari
siapa saja yang ada saat itu. Banyak tidaknya kumpulan
pelamar antara lain dipengaruhi oleh tingkat
penggangguan dan perluasan atau penyusunan pasar
tenaga kerja. Jumlah orang yang diperkejakan untuk
pekerjaan tertentu dibanding dengan jumlah orang dalam
kumpulan pelamar seringkali diungkapkan sebagai rasio
seleksi dengan rumus:
Rasio Pelamar = Jumlah orang yang diperkerjakan
Jumlah pelamar yang memenuhi syarat (kumpulan pelamar)
Rasio seleksi sebesar 1,00 menunjukan hanya adanya satu pelamar yang
memenuhi syarat untuk sebuah posisi lowong. semakin kecil rasio
tersebut, semakin banyak pula alternatif yang dimiliki manajer dalam
membuat keputusan seleksi. Sebagai contoh rasio seleksi sebesar 0,10
menunjukkan adanya 10 pelamar yang memenuhi syarat untuk sebuah
posisi lowong.
6. Jenis Organisasi
Jenis organisasi yang memperkejakan orang seperti swasta
, pemerintahan, atau nirlaba juga dapat mempengaruhi
proses seleksi.sebagai contoh, perusahaan sektor swasta
sangat berorientasi pada laba, para karyawan prospektif
 yang dapat membantu mencapai sasaran-sasaran laba
merupakan kandidat yang lebih disujai. pertimbangan atas
diri seseorang secara utuh termasuk faktor-faktor
kepribadian yang berhubungan dengan pekerjaan
7. Masa Percobaan
Kebanyakan perusahaan masih menggunakan masa
percobaan yang memungkinkan perusahan-perusahaan
tersebut mengevaluasi kemampuan karyawan berdasarkan
kinerja yang dicapai. Praktik ini merupakan pengganti
tahap-tahap tertentu proses seleksi maupun pengujian
validitas dari proses tersebut. Alasannya ialah, jika
seseorang bisa menjalankan pekerjaannya dengan sukses
selama masa percobaan, proses tersebut tidak
memerlukan alat-alat seleksi lainnya. Ketika sebuah
perusahan memiliki serikat pekerja terbukti agak sulit
setelah masapercobaan. Ketika sebuah perusahaan
memiliki serikat pekerja, penting sekali bagi proses seleksi
untuk mengidentifikasi karyawan karyawan yang paling
produktif. Begitu masa percobaan selesai, parakarya
wanterikat dalam kesepakatan antara karyawan, dengan
manajemen dan perusahaan yang bersangkutan harus
mengikuti ketentuan kesepakan tersebut dalam mengubah
status parakaryawan.

2.5.5 Kendala Seleksi

Seleksi karyawan ini sangat penting karena tercapainya tujuan organisasi
bergantung pada bawahan. Karyawan yang professional akan melakukan
pekerjaan dengan baik untuk organisasi. Keberhasilan seleksi karyawan sangat
tergantung kepada tolak ukur penyeleksi dan pelamar.

1. Tolak Ukur
 Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur
yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara
obyektif. Misalnya mengukur kejujuran atau kesetiaan. Bobot nilai yang
diberikan sering didasarkan pada pertimbangan subyektif saja.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-
benar qualified, jujur, dan obyektif penilaiannya.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur
dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-
hal yang baik saja tentang dirinya, sedangkan hal-hal yang kurang baik
disembunyikannya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang
mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian untuk mengelabui
penyeleksi.
Untuk mengurangi kendala-kendala ini perlu dilakukan kebijaksanaan
seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan
maka semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dengan membahas pemahaman tentang perbedaan proses rekrutment dan
seleksi, maka dapat diketahuui bahwa dalam suatu organisasi publik
membutuhkan kedua tahap tersebut dalam penerimaan pegawai atau karyawan
baru. Secara lebih rinci perbedaan antara rekrutmen dan seleksi dapat dilihat
dalam tabel dibawah ini.

Tabel 1.1 Perbedaan Rekrutmen dan Seleksi

Karakteristik Rekrutmen Seleksi
Definisi Umum Rekrutmen atau penarikan Seleksi pegawai adalah
calon pegawai merupakan sebuah aktivitas yang
serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk memperoleh
dilakukan secara terencana karyawan yang paling tepat
guna memperoleh calon- dalam kualitas maupun
calon pegawai yang kuantitas dari calon-calon
memenuhi syarat yang yang akan ditariknya.
dituntut dalam suatu
jabatan yang dibutuhkan
oleh organisasi atau
perusahaan.

Tujuan Menerima pelamar 1. Untuk mendapatkan

sebanyak banyaknya sesuai para karyawan yang
dengan kualifikasi memenuhi syarat dan
kebutuhan perusahaan dari mempunyai kualitas
berbagai sumber sehingga sebagaimana yang
memungkinkan akan dibutuhkan(jujur,
terjaring calon karyawan disiplin, terampil,
dengan kualitas tertinggi kreatif, loyal, dan
dari yang terbaik. berdedikasi tinggi).
2. Untuk mengukur
kemampuan calon
karyawan atau
pelamar, apakah dapat
mengerjakan
pekerjaan tertentu
yang dibutuhkan.
3. Untuk menyiapkan
dan membentuk
kader-kader karyawan
yang dapat menunjang
 kegiatan perusahaan di
masa yang akan
datang.

Awal Proses Dimulai dari pencarian Dimulai sesaat setelah calon

pelamar di mana pegawai melamar.
para recruiter akan
mengidentifikasi lowongan
pekerjaan.

Akhir Proses Diakhiri dengan Diakhiri dengan keputusan

diterimanya sekelompok untuk mempekerjakannya
surat lamaran. Jadi, atau tidak
hasilnya nanti akan berupa
sekelompok pelamar yang
dipilih melalui proses
seleksi.

Dengan demikian, kedua tahap diatas merupakan satu kesatuan yang saling
berhubungan, dimana rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan
secara terencana guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi syarat
yang dituntut dalam suatu jabatan yang dibutuhkan oleh suatu organisasi publik.
Tuntutan jabatan ini akan terurai secara rinci dalam uraian jabatan, spesifikasi
jabatan, dan standart penampilan jabatan. Tujuan dari rekrutmen adalah menerima
pelamar sebanyak-banyaknya dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari
berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik. Sedangkan seleksi merupakan tahap kedua
setelah rekrutmen dimana seleksi dianggap sebagai aktivitas yang bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari
calon-calon yang telah di rekrutmen.

3.2 Saran
Dengan membahas pemahaman tentang perbedaan antara proses rekrutmen
dan seleksi, maka dapat diketahui bahwa kedua proses tersebut merupakan hal
yang lumrah dijumpai dalam sebuah organisasi publik. Tetapi pada masa
sekarang, kedua proses tersebut dinilai kurang efektif dijalanka, hal ini
dikarenakan pelaksanaannya tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
Maka dari itu, adapun yang menjadi saran terhadap masalah tersebut adalah
sebagai berikut :
 1. Melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi sesuai dengan UU No 13
Tahun 2003 pasal 35 ayat 1 tentang ketenagakerjaan.
2. Tidak melakukan tindakan seperti nepotisme dalam proses rekrutmen
dan seleksi;
3. Tidak adanya deskriminasi dalam proses rekrutmen dan seleksi;
4. Menjalankan proses rekrutmen dan seleksi berdasarkan asas terbuka,
bebas, objektif serta adil;
5. Memberikan kesempatan yang sama kepada semua pelamar dalam
proses rekrutmen tanpa pandang bulu.
Dengan demikian, diharapkan apabila semua saran diatas dapat
diimplementasikan dengan baik maka kondisi organisasi publik yang saat ini
dapat bersih dari nepotisme sehingga pencapaian tujuan dari organisasi dapat
dilakukan secara efektif dan efisien karena menggunakan sumber daya manusia
yang berkualitas.
 DAFTAR PUSTAKA
Gomes, faustino C. 2003. Manajemen sumber daya manusia. yogyakarta: Andi
Mondy, R. wayne. 2008. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Erlangga
Panggabean Sibrani M.2016.Manajemen sumber daya Manusia.Tanggerang
Selatan: Universitas Terbuka
Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu
Rachmawati Kusdiyah I.2008.Manajemen Sumber daya
Manusia.Yogyakarta:Andi Offset
Yani Muhammad.2012.Manajemen Sumber daya Manusia.Jakarta:Mitra Wacana
Media