BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang permasalahan

Perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat mendorong
berbagai sektor usaha untuk lebih maju dan berkembang. Tidak dapat dipungkiri
bahwa kehidupan manusia tidak lepas dari dunia bisnis, baik itu di bidang
manufaktur atau jasa. Jika membicarakan mengenai sebuah bisnis maka ada
banyak berbagai hal yang tercakup dalam dunia bisnis tersebut. Perkembangan
dunia bisnis tentunya tidak terlepas dari berbagai persaingan yang terdapat
didalamnya, baik itu persaingan antar perusahaan swasta, milik pemerintah,
maupun perusahaan asing.
Pada setiap usaha yang bergerak dalam berbagai sektor bisnis tentunya
tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas,
karena hal tersebut merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Faktor sumber daya manusia mempunyai prosentase yang
sangat besar terhadap keberhasilan perusahaan dalam menjalankan kegiatannya.
Untuk mewujudkan semua itu perusahaan mengadakan Rekrutmen
untuk mendapatkan SDM yang berkompeten dalam bidangnya, perusahaan
membutuhkan orang-orang yang benar-benar mampu memberikan fikiran, tenaga,
bakat, kreativitas maupun usahanya.

Perusahaan yang mampu bersaing di pasar global adalah perusahan yang

mempunyai karyawan atau SDM yang berbasis ilmu pengetahuan dan memiliki
softskill. Karyawan pada dasarnya merupakan asset perusahaan yang terpenting,
bahkan dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan.
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Pasal 1 Tahun 2003 pengertian karyawan atau
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
untuk masyarakat.
Karyawan sebagai bagian dari perusahaan hendaknya secara efektif ikut
serta dalam memajukan dan memberikan nilai plus kepada perusahan dalam setiap
aspek yang sesuai dengan kemampuan dan kompetisinya. Berhasil atau tidaknya
perusahaan dalam mencapai tujuan dan target operasional tidak terlepas dari peran
karyawan yang berkompeten dan berintegritas tinggi.
Masalah Seleksi karyawan merupakan kegiatan yang sangat penting
karena merupakan proses awal perusahaan untuk dapat menilai kualitas SDM yang
akan bekerja sama dengan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
perusahaan, karena peranan karyawan yang berkualitas sangat menunjang dan
mendukung dalam efektifitas perusahaan. Penilaian calon
karyawan melalui Seleksi karyawan dapat menghasilkan SDM yang
benar-benar berkualitas, hasil yang diperoleh tergantung dari kualitas sistem
Seleksi karyawan yang diterapkan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Maka

biasanya suatu perusahaan memiliki beberapa prosedur yang diterapkan pada

proses Seleksi.
PT. Komunika Mitra Pratama merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang telekomunikasi. PT Komunika Mitra Pratama termasuk dalam perusahaan
jasa telekomunikasi XL Dealer Regional yang selalu memberikan pelayanan dan
kualitas bagi pelanggan, sehingga pengembangan sumber daya manusia yang
kompeten dan handal sangat penting untuk menunjang keberhasilan dalam
persaingan bisnis lokal maupun global. Dengan perkembangan yang begitu pesat
pada PT Komunika Mitra Pratama, dibutuhkan ketersediaan SDM yang memadai
untuk menunjang perkembangan bisnis tersebut. Oleh karena itu, PT Komunika
Mitra

Pratama

mengadakan Seleksi

karyawan yang

dilakukan

menyesuaikan dengan kebutuhan.

Oleh karena itu, pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami
bagaimana cara terbaik dalam mengelola Seleksi karyawan yang berasal dari latar
belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat
bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : ANALISIS SISTEM SELEKSI DAN SELEKSI
KARYAWAN PADA XL CENTER AHMAD YANI BANJARMASIN

2. Penjelasan Judul
1) Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan suatu proses mencari, mengadakan, enemukan, dan
menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Menurut
Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang
jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Sementara menurut Sukirno (2004:79) rekrutmen adalah proses
menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran
atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan
eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam
organisasi yang tujuannya untuk menjaga dan mempertahankan karyawan yang
memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orangorang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui
pemasangan iklan, wawancara pameran peluang kerja, dan metode lainnya.
Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini
disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang
diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh
karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila
tidak terjadi kesesuaian yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat
dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka
organisasi tersebut

akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya

manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan,
dibutuhkan suatu metode.
2) Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber
daya manusia yaitu pengadaan atau procurement. Sedangkan pengadaan itu
sendiri terdiri terdiri dari perencanaan, Seleksi, seleksi, penempatan, dan
produksi. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan.
Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar
ntuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses
pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah
proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki
kualifikasi yang relevan untuk mengisi dalam suatu organisasi (Mathis dan
Jakson, 2002:305). Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
antara lain:
(1). Pertimbangan hukum
(2). Kecepatan pengambilan keputusan

(3). Hirarki organisasi

(4). Kumpulan pelamar
(5). Jenis organisasi
(6). Masa percobaan
(7). Proses Seleksi
Proses seleksi dimulai dengan wawancara pendahuluan dimana
kandidat yang benar-benar tidak memenuhi syarat ditolak. Kemudian, para
pelamar melengkapi formulir lamaran, dan hal tersebut diikuti dengan test-test
seleksi dan serangkaian wawancara kerja yang disertai pemeriksaan latar
belakang dan referensi. Setelah keputusan seleksi diambil, karyawan yang
memenuhi kriteria bisa menjalani test berikutnya yaitu test kesehatan yang ada
diperusahaan tersebut (Mondy, 2008:92).

3. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan pada XL Center Ahmad
Yani Banjarmasin?
2. Kendala-kendala apa sajakah yang dihadapi dalam proses Seleksi dan seleksi
karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin?

4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1) Tujuan Penelitian
Adapun tujuan mengadakan penelitian yang berjudul Analisis Sistem Seleksi
dan Seleksi Karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin adalah :
(1). Untuk mengetahui sistem Seleksi dan seleksi yang dilakukan XL Center
Ahmad Yani Banjarmasin dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja
perusahaan.
(2). Untuk mengetahui kendala apa saja yang dihadapi pada bagian HRD dalam
proses Seleksidan seleksi

karyawan pada XL Center Ahmad Yani

Banjarmasin.
2) Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat yaitu:
(1) Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan masukan dan
pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan
pelaksanaan Seleksi karyawan dan untuk mencapai tujuan bersama.
(2) Manfaat Teoritis
1. Untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis tentang
prosedur Seleksi karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin.
2. Sebagai bahan masukan dan perbandingan tentang prosedur Seleksi
karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin.

3. Sebagai tambahan Referensi untuk menambah wawasan dan pengetahuan

mengenai masalah Seleksi karyawan.
4. Membangun relasi dan melihat peluang akan informasi kesempatan kerja
di tempat yang bersangkutan.

5. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode deskriptif.
Penellitian Deskriptif menurut Sugiyono (2012) adalah Penelitian yang
dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih
(independen) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara satu
dengan variabel lain dalam hal ini adalah proses rekrutmen dal seleksi karyawan
pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin
1) Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada perusahaan XL Center Ahmad Yani Banjarmasin
yang beralamat di JL. Ahmad Yani Km.1,5 No.30A Banjarmasin 70233
Kalimantan Selatan.
2) Jenis dan Sumber Data
(1) Jenis Data
a) Data primer
Data primer merupakan data yang langsung diperoleh dari lapangan
melalui percobaan, survei dan observasi, misalnya mewawancarai
langsung personalia dan karyawan tentang proses perekritan dan seleksi
di XL Center Ahmad Yani Banjarmasin..

b) Data sekunder
Data sekunder diperoleh dari data primer, biasanya dalam publikasi.
Misalnya peneliti menggunakan data statistik hasil riset dari surat kabar
atau majalah, prosedur Seleksi dan seleksi karyawan pada XL Center
Ahmad Yani Banjarmasin dan data lain nya yang dianggap relevan.
(2) Sumber data yaitu data yang penulis kumpulkan dari XL Center Ahmad
Yani Banjarmasin yang berhubungan dengan penelitian.

3) Teknik Pengumpulan Data

(1) Observasi yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan
pengamatan secara langsung maupun tidak langsung pada objek
penelitian.
(2) Wawancara adalah suatu teknik dengan cara mengadakan interview
langsung kepada responden dan Tanya jawab langsung dengan pimpinan
perusahaan sebagai pembanding, data tersebut adalah Insentif karyawan
baik berupa materi maupun non materi, penempatan karyawan,
lingkungan kerja dan rasa aman dimasa depan.
(3) Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data-data tertulis dengan
mengadakan angket terhadap responden.
4) Analisa Data
Data yang diperoleh diedit dan dianalisa secara deskriptif, yaitu dilakukan
dengan membandingkan dengan peraturan pemerintah tentang prosedur
Seleksi dan seleksi karyawan kemudian membandingkan nya dengan
pelaksanaan dilapangan.

5) Sistematika pembahasan
Sistematika pembahasan disusun dalam bab-bab adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN terdiri dari beberapa bagian mengenai Latar
belakang, penjelasan judul, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat
penelitian dan sistematika Pembahasan
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN berisi tentang Sejarah
singkat Perusahaan, Lokasi Perusahaan, Kegiatan perusahaan dan struktur
Organisasi.
BAB III ANALISA SELEKSI DAN SELEKSI berisi tentang arti Seleksi,
seleksi dan standar prosedur yang sesuai dengan peraturan pemerintah.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA XL Center Ahmad Yani
Banjarmasin berisi tentang Hasil Penelitian dan Analisis Pembahasan.
BAB V PENUTUP berisi Kesimpulan dan Saran.

ANALISIS SISTEM SELEKSI DAN SELEKSI KARYAWAN PADA

XL CENTER AHMAD YANI BANJARMASIN

PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Guna memenuhi
Sebagian syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
SISCA NABELA\
13.31.0107

PROGRAM STUDI MANAJEMEN`

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARY
BANJARMASIN
2016
BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang permasalahan

Perkembangan zaman dan teknologi yang semakin pesat mendorong
berbagai sektor usaha untuk lebih maju dan berkembang. Tidak dapat dipungkiri

bahwa kehidupan manusia tidak lepas dari dunia bisnis, baik itu di bidang
manufaktur atau jasa. Jika membicarakan mengenai sebuah bisnis maka ada
banyak berbagai hal yang tercakup dalam dunia bisnis tersebut. Perkembangan
dunia bisnis tentunya tidak terlepas dari berbagai persaingan yang terdapat
didalamnya, baik itu persaingan antar perusahaan swasta, milik pemerintah,
maupun perusahaan asing.
Pada setiap usaha yang bergerak dalam berbagai sektor bisnis tentunya
tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas,
karena hal tersebut merupakan hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Faktor sumber daya manusia mempunyai prosentase yang
sangat besar terhadap keberhasilan perusahaan dalam menjalankan kegiatannya.
Untuk mewujudkan semua itu perusahaan mengadakan Rekrutmen
untuk mendapatkan SDM yang berkompeten dalam bidangnya, perusahaan
membutuhkan orang-orang yang benar-benar mampu memberikan fikiran, tenaga,
bakat, kreativitas maupun usahanya.
Perusahaan yang mampu bersaing di pasar global adalah perusahan yang
mempunyai karyawan atau SDM yang berbasis ilmu pengetahuan dan memiliki
softskill. Karyawan pada dasarnya merupakan asset perusahaan yang terpenting,
bahkan dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan bagian dari perusahaan.
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Pasal 1 Tahun 2003 pengertian karyawan atau
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun
untuk masyarakat.
Karyawan sebagai bagian dari perusahaan hendaknya secara efektif ikut
serta dalam memajukan dan memberikan nilai plus kepada perusahan dalam setiap
aspek yang sesuai dengan kemampuan dan kompetisinya. Berhasil atau tidaknya
perusahaan dalam mencapai tujuan dan target operasional tidak terlepas dari peran
karyawan yang berkompeten dan berintegritas tinggi.
Masalah Seleksi karyawan merupakan kegiatan yang sangat penting
karena merupakan proses awal perusahaan untuk dapat menilai kualitas SDM yang
akan bekerja sama dengan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
perusahaan, karena peranan karyawan yang berkualitas sangat menunjang dan
mendukung dalam efektifitas perusahaan. Penilaian calon
karyawan melalui Seleksi karyawan dapat menghasilkan SDM yang
benar-benar berkualitas, hasil yang diperoleh tergantung dari kualitas sistem
Seleksi karyawan yang diterapkan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Maka
biasanya suatu perusahaan memiliki beberapa prosedur yang diterapkan pada
proses Seleksi.
PT. Komunika Mitra Pratama merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang telekomunikasi. PT Komunika Mitra Pratama termasuk dalam perusahaan
jasa telekomunikasi XL Dealer Regional yang selalu memberikan pelayanan dan
kualitas bagi pelanggan, sehingga pengembangan sumber daya manusia yang
kompeten dan handal sangat penting untuk menunjang keberhasilan dalam

persaingan bisnis lokal maupun global. Dengan perkembangan yang begitu pesat
pada PT Komunika Mitra Pratama, dibutuhkan ketersediaan SDM yang memadai
untuk menunjang perkembangan bisnis tersebut. Oleh karena itu, PT Komunika
Mitra

Pratama

mengadakan Seleksi

karyawan yang

dilakukan

menyesuaikan dengan kebutuhan.

Oleh karena itu, pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami
bagaimana cara terbaik dalam mengelola Seleksi karyawan yang berasal dari latar
belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat
bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : ANALISIS SISTEM SELEKSI DAN SELEKSI
KARYAWAN PADA XL CENTER AHMAD YANI BANJARMASIN

2. Penjelasan Judul
1) Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan suatu proses mencari, mengadakan, enemukan, dan
menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Menurut
Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang
jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Sementara menurut Sukirno (2004:79) rekrutmen adalah proses

menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran
atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan
eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam
organisasi yang tujuannya untuk menjaga dan mempertahankan karyawan yang
memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orangorang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui
pemasangan iklan, wawancara pameran peluang kerja, dan metode lainnya.
Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini
disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang
diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh
karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila
tidak terjadi kesesuaian yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat
dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka
organisasi tersebut
akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya
manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan,
dibutuhkan suatu metode.
2) Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber
daya manusia yaitu pengadaan atau procurement. Sedangkan pengadaan itu
sendiri terdiri terdiri dari perencanaan, Seleksi, seleksi, penempatan, dan

produksi. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan
keputusan penerimaan.
Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar
ntuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses
pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah
proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.
Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki
kualifikasi yang relevan untuk mengisi dalam suatu organisasi (Mathis dan
Jakson, 2002:305). Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
antara lain:
(1). Pertimbangan hukum
(2). Kecepatan pengambilan keputusan
(3). Hirarki organisasi
(4). Kumpulan pelamar
(5). Jenis organisasi
(6). Masa percobaan
(7). Proses Seleksi
Proses seleksi dimulai dengan wawancara pendahuluan dimana
kandidat yang benar-benar tidak memenuhi syarat ditolak. Kemudian, para

pelamar melengkapi formulir lamaran, dan hal tersebut diikuti dengan test-test
seleksi dan serangkaian wawancara kerja yang disertai pemeriksaan latar
belakang dan referensi. Setelah keputusan seleksi diambil, karyawan yang
memenuhi kriteria bisa menjalani test berikutnya yaitu test kesehatan yang ada
diperusahaan tersebut (Mondy, 2008:92).

3. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi karyawan pada XL Center Ahmad
Yani Banjarmasin?
2. Kendala-kendala apa sajakah yang dihadapi dalam proses Seleksi dan seleksi
karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin?

4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1) Tujuan Penelitian
Adapun tujuan mengadakan penelitian yang berjudul Analisis Sistem Seleksi
dan Seleksi Karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin adalah :
(1). Untuk mengetahui sistem Seleksi dan seleksi yang dilakukan XL Center
Ahmad Yani Banjarmasin dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja
perusahaan.

(2). Untuk mengetahui kendala apa saja yang dihadapi pada bagian HRD dalam
proses Seleksidan seleksi

karyawan pada XL Center Ahmad Yani

Banjarmasin.
2) Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat yaitu:
(1) Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan masukan dan
pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan
pelaksanaan Seleksi karyawan dan untuk mencapai tujuan bersama.
(2) Manfaat Teoritis
1. Untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis tentang
prosedur Seleksi karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin.
2. Sebagai bahan masukan dan perbandingan tentang prosedur Seleksi
karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin.
3. Sebagai tambahan Referensi untuk menambah wawasan dan pengetahuan
mengenai masalah Seleksi karyawan.
4. Membangun relasi dan melihat peluang akan informasi kesempatan kerja
di tempat yang bersangkutan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2003: 10) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Selain itu

manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan,

tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulitdan rumit.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan di samping faktor lainnya seperti modal. Tujuan sumber
daya manusia untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha
meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan (Harianja,
2007: 3).
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,
menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan (Dessler, 2006:06).
Hani Handoko (2001: 53) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi-kondisi tersebut.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian,

pengarahan,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar
dari presentase tingkat bunga bank. Karyawan betujuan
mendapatkan

kepuasan

dari

pekerjaannya.

Masyarakat

bertujuan

memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu
bersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program yang

mencakup masalah-msalah yang dijelaskan oleh hasibuan (2003:10) adalah:
1). Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yamg efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification,
job requirement, dan job evaluation.
2). Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
The right man on the right place and the right man on the right job.
3).

Menetapkan

program

kesejahteraan,

pengembangan,

promosi

dan

pemberhentian.
4). Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5). Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.

2. Seleksi
1) Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan suatu proses mencari, mengadakan, enemukan, dan
menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam suatu organisasi. Menurut
Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang
jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki
suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.

Sementara menurut Sukirno (2004:79) rekrutmen adalah proses

menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran
atas pekerjaan yang belum terisi, yang terbagi atas rekrutmen internal dan
eksternal. Rekrutmen internal merupakan promosi karyawan yang dalam
organisasi yang tujuannya untuk menjaga dan mempertahankan karyawan yang
memiliki kinerja baik. Rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orangorang dari luar organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui
pemasangan iklan, wawancara pameran peluang kerja, dan metode lainnya.
2) Proses seleksi Karyawan
Proses seleksi sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini
disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang
diinginkan dan apa yang didapat. Artinya, organisasi tersebut tidak memperoleh
karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas maupun kuantitasnya. Apabila
tidak terjadi kesesuaian yang diharapkan oleh organisasi tersebut dapat
dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka
organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber
daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan
kebutuhan, dibutuhkan suatu metode.
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1982: 34-35) untuk memilih,
menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam, ataukah dari luar perusahaan
berbagai variabel perlu dipertimbangkan. Diantara variabel-variabel yang
penting adalah:

1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para

karyawan.
2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
3. Partisipasi yang diinginkan para karyawan.
4. Diterimannya prinsip senioritas.
5. Mobilitas manajer.
Metode yang lazim yang dipergunakan. Prosedurnya meliputi:
1. Wawancara pendahuluan.
2. Pengisian formulir/blanko lamaran.
3. Memeriksa referensi.
4. Test psikologi.
5. Wawancara.
6. Persetujuan atasan langsung.
7. Pemeriksaan kesehatan.
8. Induksi atau orientasi.
Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar
ntuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses
pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah
proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar
yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Seleksi merupakan proses pemilihan individu-individu yang memiliki

kualifikasi yang relevan untuk mengisi dalam suatu organisasi (Mathis dan
Jakson, 2002:305).
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi antara lain:
a. Pertimbangan hukum
b. Kecepatan pengambilan keputusan
c. Hirarki organisasi
d. Kumpulan pelamar
e. Jenis organisasi
f. Masa percobaan
Proses seleksi dimulai dengan wawancara pendahuluan dimana
kandidat yang benar-benar tidak memenuhi syarat ditolak. Kemudian, para
pelamar melengkapi formulir lamaran, dan hal tersebut diikuti dengan test-test
seleksi dan serangkaian wawancara kerja yang disertai pemeriksaan latar
belakang dan referensi. Setelah keputusan seleksi diambil, karyawan
prospektif bisa menjalani test berikutnya yaitu test kesehatan yang ada
diperusahaan tersebut (Mondy, 2008:92).

3) Tujuan Seleksi Karyawan

Tujuan dari proses Seleksi antara lain:
1). Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan
atau pekerjaan.

2). Mengevaluasi dalam memperkerjakan dan penempatan pelamar sesuai

dengan minat.
3). Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan diskriminasi.
4). Memperkecil adanyatindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak
diterima.
5). Memastikan adanya keuntungan dan investasi sumber daya manusia.

4. Karakteristik Test Seleksi

Menurut mondy (2008:94), karakteristik test seleksi adalah sebagai
berikut:
1). Standarisasi
Keseragaman prosedur-prosedur dan kondisi-kondisi yang terkait dengan
pelaksanaan test.
2). Objektifitas
Kondisi yang dicapai ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil
yang sama.
3). Norma
Norma kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seseorang dengan
pelamar lainnya.
d. Realibilitas
Derajat sampai dimana test seleksi memberikan hasil yang konsisten.
e. Validitas

Derajat sampai dimana test mengukur apa yang ingin diukurnya.

4). Jenis-jenis Test Kerja
Setiap orang memiliki perbedaan dalam karakteristik yang berhubungan
dengan kinerja pekerjaan. Perbedaan-perbedaan tersebut bias diukur
berhubungan dengan kemampuan kognitif, kemampuan psikomotor,
pengetahuan pekerjaan, sampel kerja, minat kerja, dan kepribadian (Mondy,
2008:94)
a. Test Bakat Kognitif
Test yang menemukan analisis umum, daya ingat, kosa kata, kelancaran
verbal, dan kemampuan numerik.
b. Test kemampuan psikomotor
Test yang mengatur kekuatan, koordinasi, dan kecepatan.
c. Test Pengetahuan Pekerjaan
Test yang mengukur pengetahuan kandidat mengenai tugas-tugas dari
pekerjaan yang dilamarnya.
d. Test sampel Kerja
Test yang mengharuska pelamar menjalankan tugas atau sekumpulan
tugas yang mewakili pekerjaan.
e. Test Minat Kerja
Test yang menunjukkan pekerjaan yang paling diminati seseorang dan
pekerjaan yang kemungkinan paling memberikan kepuasan.
f. Test Kepribadian

Ukuran-ukuran yang dilaporkan oleh diri sendiri berkenaan dengan

pembawaan, tempramen, atau sikap seseorang.
5). Wawancara Kerja
Mondy (2008:95) menyatakan bahwa untuk mendapatkan kriteria
karyawan yang diinginkan, maka perusahaan mengadakan sesi wawancara
kerja. Wawancara kerja adalah perbincangan berorientasi tujuan dimana
pewawancara dan pelamar saling bertukar informasi. Wawancara menjadi
metode utama yang digunakan sebagian besar perusahaan untuk
mengevaluasi para pelamar.
Jenis-jenis wawancara :
a. Wawancara tidak terstrukturadalah wawancara diamana pewawancara
memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali.
b. Wawancara terstruktur adalah pewawancara menanyai pelamar untuk
pekerjaan tertentu serangkaian pertanyaan yang sama terkait dengan
pekerjaan.
c. Wawancara keprilakuan adalah wawancara terstruktur dimana para
pelamar diminta mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu
mereka dengan pekerjaan yang diinginkan.
6). Metode-metode Wawamcara
Metode-metode wawancara menurut Mondy (2008:95)
a. Wawancara satu lawan satu

Dalam suatu wawancara kerja yang umum pelamar bertemu satu lawan
satu dengan pewawancara. Mengingat wawancara merupakan peristiwa
yang emosional bagi pelamar, bertemu hanya dengan satu pewawancara
biasanya lebih melegakan bagi pelamar. Lingkingan yang dibangun
metode ini bisa memungkinkan terjadinya pertukaran informasi yang
efektif.
b. Wawancara kelompok
Pertemuan dimana beberapa pelamar kerja berinteraksi dan dimana hadir
satu perwakilan perusahaan atau lebih.
c. Wawancara dewan
Pendekatan wawancara dimana beberapa perwakilan perusahaan
mewawancarai seorang pelamar pada saat yang sama.
d. Wawancara stress
Bentuk wawancara dimana pewawancara secara senggaja menciptakan
kegelisahan.
e. Tinjauan pekerjaan realistis
f. Metode untuk menyampaikan informasi pekerjaan positif maupun
negative kepada pelamar dalam cara yang tidak menyesatkan.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

1. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode deskriptif. Penelitian deskriptif. Menurut Sugiyono (2012:
86) adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai
variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen)
tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara satu

dengan variabel lain. Desain penelitian yang digunakan adalah

penelitian

dengan

menggunakan

survey

dengan

cara

mendatangi konsumen secara langsung dan penelitian ini

menggunakan

kuesioner

sebagai

alat

pengumpulan

data.

Konsumen yang dimaksud disini adalah para konsumen yang

pernah membeli sepeda motor berjenis matic. Desain penelitian
ini dilakukan kepada konsumen yang membeli sepeda motor
matic di PT. Dua Naga Motor

Jl. Hasan Basri Banjarmasin

Kalimantan selatan.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada perusahaan PT. Dua Naga Motor Jl.
Hasan Basri Banjarmasin Kalimantan selatan..
.
3. Jenis dan Sumber Data
1) Jenis data terdiri dari
a) Data Primer yaitu data yang didapat dari hasil wawancara
dan observasi pada perusahaan XL Center Ahmad Yani
Banjarmasin berupa data pemberian Insentif baik berupa
materi maupun non materi, kehadiran karyawan, keluar
masuk karyawan dan berbagai data yang didapat dari hasil
wawancara dan observasi.
b) Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari hasil
pengumpulan dokumen perusahaan, baik dalam bentuk

data

jumlah

tenaga

kerja,

prosedur

perekrutan

dan

penerimaan karyawan dan data lain nya yang dianggap

relevan dengan penelitian.
2) Sumber data yaitu data yang penulis kumpulkan dari XL
Center Ahmad Yani Banjarmasin yang berhubungan dengan
penelitian.

4. Teknik Pengumpulan Data

1) Observasi yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara
mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak
langsung pada objek penelitian.
2) Wawancara adalah suatu teknik dengan cara mengadakan
interview langsung kepada responden dan Tanya jawab
langsung

dengan

pimpinan

dan

personalia

perusahaan

sebagai pembanding, data tersebut adalah proses perekrutan

dan penerimaan karyawan baik berupa materi maupun non
materi, penempatan karyawan, lingkungan kerja dan rasa
aman dimasa depan.
3) Dokumentasi adalah suatu teknik pengumpulan data-data
tertulis yang ada diperusahaan dan data tersebut mempunyai
hubungan yang erat dengan penelitian, data yang diperoleh
berupa data jumlah tenaga kerja dan proses perekrutan dan
penerimaan karyawan.

5. Variabel Penelitian dan Operasionalnya

Variabel yang terkandung dalam perumusan masalah yang akan
dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Perekrutan merupakan suatu proses mencari, mengadakan,
enemukan, dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan
dalam

suatu

organisasi.

Menurut

Samsudin

(2006:81)

Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang

jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia
untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
2.

Seleksi

merupakan

bagian

materi

dari

operasional

manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan atau

procurement. Sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri terdiri
dari perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan
produksi. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon
pelamar ntuk diterima atau tidak. Menurut Simamora (2004),
seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
di dalam perusahaan.

Tabel 1
Variable, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran
Variabel

Dimensi

Indikator

Analisa
Sistem
Perekrut
an
dan
Penerim
aan
Karyawa
n

Prosedur
Perekrutan

Sesuai
Prosedur

Prosedur
Penerimaan

Skala
pengukuran
Konsisten dan
sesuai dengan
aturan undangundang
yang
berlaku.

6. Teknik Penarikan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah Accidental Sampling,
dimana yang dijadikan sampel adalah proses penerimaan 3
calon karyawan yang sedang dalam tahap proses seleksi di XL
Center Ahmad Yani Banjarmasin.
7. Pengolahan dan analisis Data
Data yang diperoleh diedit dan dianalisa secara deskriptif
yaitu dilakukan dengan membandingkan dengan peraturan
pemerintah tentang prosedur perekrutan dan penerimaan
karyawan,

kemudian

pelaksanaan dilapangan.

membandingkan

nya

dengan

DAFTAR PUSTAKA

Mathis, Robert L. Jackson, John H. 2006. Manajamen Sumber

Daya Manusia
.

Jakarta: Salemba Empat.

Samsudin. (2006).
Aksara.

Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Simamora, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sukirno. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi I)
Yogyakarta. STIE-YKPN
Teguh.
(2009).
Manajemen
Yogyakarta. BPFE UGM.

BAB III

Sumber

Daya

Manusia.

PEMBAHASAN
A. Gambaran Perusahaan
1. Sejarah Perusahaan
PT. Komunika Mitra Pratama merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
Distribusi produk telekomunikasi yang ditunjuk PT. XL Axiata Tbk sebagai Dealer
resmi XL yang beroprerasi di wilayah jawa tenggah. Yang berlokasi di Jalan Ir.
Soekarno, Ruko Plaza Solo Baru Ruko HB-04, kecamatan Grogol, Sukoharjo 57552,
Jawa Tengah, Indonesia. Sebelum berkantor di Sukoharjo PT. Komunika Mitra
Pratama berlokasi di Jalan Arifin No. 7 Surakarta, yang membawahi wilayah
pendistribusian XL Soloraya yang meliputi Surakarta, Karanganyar, Sragen, dan
Boyolali. Akhir tahun 2015 PT. XL Axiata Tbk membagi kembali wilayah regional
Authorized XL Dealer, untuk PT. Komunika Mitra Pratama diberi kepercayaan untuk
mebawahi Wilayah Sukoharjo, Wonogiri, dan Klaten. Pada Pertengahan Bulan
Januari 2016 Kantor PT. Komunika Mitra Pratama pindah ke Solobaru Sukoharjo.
Berikut Sejarah singkat berdirinya PT. Komunika Mitra Pratama menjadi perusahaan
yang dipercaya oleh PT. XL Axiata sebagai Authorized XL Dealer (perusahaan
pendistribusi produk XL) untuk Wilayah Jogjakarta dan
Surakarta.
a. Tahun 1997 1999 Usaha Grosir Voucher di Jogjakarta.
b. Tahun 1999 2007 Join XL Kita di Jogjakarta
c. Tahun 2005 2007 usaha Voucher dan All Operator di Solo.
d. Tahun 2007 Join Dealer Regional Jogjakarta dan Surakarta.

e. Tahun 2007 Dealer Regional Jogjakarta dan Surakarta yang meliputi

12 Kabupaten (Sleman, Jogja, Bantul, Kulonprogo, Magelang, Purbalingga,
Banjarnegara, Temanggung, Purworejo, Karanganyar, Bpyolali, dan Solo Kota)
f. Tahun 2008 Wilayah Kab. Bantul, Surakarta, Karanganyar, Boyolali, dan Sragen.
g. Tahun 2010 Sekarang Manajemen terpisah Jogja dan Solo.
2. Visi dan Misi
PT.

Komunika

Mitra

Pratama

merupakan

perusahaan

Distribusi

produk

telekomunikasi yang telah dipercaya PT XL Axiata sebagai XL Dealer Regional Jawa

Tengah. Wilayah tersebut meliputi Jogja, Sukoharjo, Klaten, dan Wonogiri. Sebagai
perusahaan yang professional dan daya saing tinggi, terbentuk sebuah Visi dan Misi
perusahaan yang dengan jelas dan nyata menjunjung tinggi Pelayanan yang optimal
demi kepuasan pelanggan, berikut adalah visi dan misi PT Komunika Mitra Pratama :
a. Visi
Menjadi Perusahaan Distributor yang UTAMA, UNGGUL dan RESPONSIF
b. Misi
Menjadi perusahaan distributor PT. XL AXIATA, Tbk yang paling sehat dan
inovatif dalam memenuhi kebutuhan pelanggan
Menjadi perusahaan distribusi yang dikelola secara professional dan berbasis
teknologi informasi
Mendistribusikan produk PT. XL AXIATA, Tbk secara merata, terjangkau dan
menghantar XL menjadi produk yang paling dicari
Menjadi wadah yang nyaman bagi Stakeholder Komunika.

3. Struktur Organisasi
PT. Komunika Mitra Pratama memiliki struktur Organisasi yang merupakan suatu
gambaran secara skematis tentang bagian yang terdapat dalam suatu badan atau
lembaga. Struktur organisasi dapat berdampak baik dan positif dalam pembagian
tugas atau jabatan yang ada di struktur organisasi perusahaan.
Jika setiap tugas dan wewenang jabatan masing-masing dapat berjalan dengan baik
maka perusahaan itu dapat membuat kondisi operasional yang efektif dan efisien.
Dengan adanya struktur organisasi ini diharapkan agar karyawan yang bekerja
menyadari dimana kedudukannya dan bekerja sesuai dengan pekerjaannya masingmasing yang berdasarkan dengan struktur organisasi yang ada. Karyawan juga dapat
bekerja sama dengan baik dengan adanya perbedaan jabatan, wewenang, dan
pekerjaan agar dapat terjalin hubungan dengan baik,

bertukar

pikiran

Gambar 3.1 Struktur Organisasi XL Center Ahmad Yani Banjarmasin

4. Job Description
Tugas dari setiap masing-masing bagian dalam struktur organisasi antara lain :
a. Direktur
1) Memimpin seluruh karyawan dalam menjalankan bisnis perusahaan.
2) Menetapkan dan merumuskan strategi bisnis prusahaan.
3) Sebagai koordinator yang mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan rencana
yang telah ditetapkan.
4) Menyetujui anggaran tahunan perusahaan.
5) Mengadakan rapat koordinasi yang mengambil keputusan terakhir dan
mempertimbangkan saran dari bawahan.
b. HRD (Human Resource Development)
1) Membuat tata tertib dan peraturan perusahaan untuk seluruh karyawan.
2) Pengembangan dan evaluasi karyawan.
3) Menerima dan menyeleksi calon karyawan.
4) Pemberian kompensasi dan proteksi pada pegawai.
c. IT (Information Technology)
1) Mengurus server-server yang digunakan dalam perusahaan.
2) Melakukan perawatan secara berkala terhadap semua perangkat kerja yang berupa
computer, printer, dan jaringan komputer.
3) Mengatasi masalah umum yang terjadi pada komputer seperti instalasi software,
perbaikan hardware dan membuat jaringan komputer.

4) Mengolah database dari input data permintaan, penjadwalan, laporan dan

keuangan.
d. Auditor
1) Melaksanakan proses pemeriksaan seluruh divisi cabang dan melaporkannya
dalam bentuk laporan audit.
2) Menjalankan prosesnaudit internal perusahaan secara teknis dan berkala baik dari
segi financial maupun operasional.
3) Menganalisa dengan akurat serta bisa memberikan gambaran tentang penyelesaian
masalah keuangan.
4) Melakukan monitoring dan evaluasi hasil audit internal serta menjalin koordinasi
dengan pihak terkait untuk menyiapkan solusi untuk hasil temuan masalah.
5) Aktif melakukan tugas-tugas lain yang dirasa perlu dalam upaya mencapai target
audit.
e. BM (Branch Manager)
1) Merencanakan langkah strategis perusahaan, mengatur penjadwalan kunjungan dan
target saes untuk pencapaian target penjualan secara maksimal.
2) Meminitor dan mengevaluasi pencapaian target penjualan secara berkelanjutan.
3) Memantau tugas penagihan kolektor dan tempo pembayaran customer.
4) Mereview dan memastikan kesiapan sales order untuk proses pengiriman barang.
5) Memonitor dan mengevaluasi pasar dan kompetitor untuk melihat kedudukan
perusahaan dengan pasar sejenis di area yang sama, menganalisa kebutuhan pasar
untuk menyusun dan mengusulkan strategi penjualan.

6) Menjalankan tugas-tugas terkait lainnya dalam upaya pencapaian target

perusahaan.
7) Menentukan harga minimum untuk para salesman sesuai batas harga minimum
yang ditetapkan perusahaan.
8) Menentukan pembagian wilayah para Canvasser dan pengaturan kerja SDM
lainnya.
9) Mengontrol piutang dan waktu jatuh tempo pembayaran.
f. Admin Channel
1) Mengawasi fungsi staf dan karyawan sehari-hari dan memastikan produktivitas
dengan inspeksi kualitas kerja.
2) Melakukan evaluasi dan penilaian secara terus menerus mengenai kinerja staf
karyawan dan membantu proses promosinya.
3) Mengelola dan menggatur penggajian dan kemudian memastikan keakuratan
waktu dan efisiensi distribusi penggajian karyawan.
4) Mengeluarkan estimasi pengeluaran tahunan dan menuliskan aturan belanja
perusahaan.
5) Bertanggung jawab menciptakan dan memelihara data lembar kerja dan
memasukkan informasi ke database perusahaan.
g. SPV (Supervisor)
1) Mengelola bawahan supaya tetap dalam kondisi prima bekerja dan menjaga
keutuhan tim.
2) Menyampaikan kebijakan yang disampaikan oleh atasan kepada bawahan dan tim.

3) Membuat tugas dan subordinatenya.

4) Membuat rencana jangka pendek untuk tugas yang telah ditetapkan oleh atasannya.
5) Memberikan info pada manajemen mengenai kondisi bawahan dan sekaligus
menjadi perantara antara karyawan dengan manajemen.
6) Memecahkan masalah sehari-hari yang rutin dan melaksanakan tugas, proyek, dan
pekerjaan secara langsung.
h. Warehouse (Gudang)
1) Menjaga dan memelihara barang persediaan untuk dapat memenuhi kebutuhan
user dan kebutuhan manajemen/perusahaan.
2) Membuat catatan administrasi persediaan barang, yang meliputi jenis barang, kode
barang dan jumlah barang dengan benar.
3) Menyiapkan barang yang akan dikirim ke pelanggan berdasarkan jumlah order
yang diterima dari pelanggan atau outlet.
4) Melakukan perhitungan fisik barang manual setiap hari.
5) Melakukan koordinasi dengan admin dan sales yang berhubungan dengan stock
barang.
i. Finance (Keuangan)
1) Melakukan pengaturan keuangan perusahaan.
2) Melakukan penginputan semua transaksi keuangan kedalam program/database.
3) Membuat laporan terkait aktivitas keuangan perusahaan.
4) Menyiapkan dokumen penagihan kuitansi tagihan beserta kelengkapannya.
j. MDS (Merchandiser)

1) Menjalankan semua program promosi perusahaan.

2) Menjelaskan tugas kunjungan ke outlets sesuai dengan rencana kerja.
3) Memberikan informasi tentang produk baru.
4) Menyusun display produk, penempelan poster, pemberian souvenir, dan lain-lain.
k. CS (Customer Service)
Melayani kebutuhan pelanggan dan memberi solusi, menyelesaikan pemasalahan
pelanggan dengan perusahaan, mencatat pesanan, memberi informasi berguna yang
berhubungan dengan kantor dan lain-lain.
l. PIC (Person In Charge)
1) Menangani hal pentig dalam aktivitas perusahaan.
2) Melakukan perencanaan dan pengendalian.
3) Bertanggung jawab dalam menangani hal-hal tertentu dalam perusahaan.
m. Canvasser
1) Menjalin hubungan yang baik terhadap mitra.
2) Melakukan penjualan ke outlet sesuai dengan daerah yang telah ditentukan.
3) Melakukan edukasi produk, promo dan tariff kepada outlet.
4) Membuat laporan monitoring penjualan di outlet.
n. Collector
1) Melakukan penagihan angsuran/tagihan ke outlet-outlet, baik yang lancar maupun
tidak.

2) Bertanggung jawab terhadap penagihan piutang dan mencari solusi yang terbaik
dalam melakukan penagihan terhadap pelanggan yang tidak memenuhi kewajibannya,
sesuai prosedur yang berlaku.
B. Laporan Magang Kerja
1. Deskripsi Magang Kerja
Magang kerja merupakan kerja praktek di perusahaan oleh mahasiswa tingkat akhir
sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan proses pendidikan dengan
mengaplikasikan ilmu teori yang dipelajari di bangku perkuliahan.
Kegiatan magang kerja ini dapat dilakukan di berbagai perusahaan manufaktur, jasa,
koperasi dan intansi pemerintah. Magang kerja mempumyai tujuan untuk
menjembatani mahasiswa dalam dunia kampus dan dunia kerja yang sesungguhnya.
Dalam magang kerja mahasiswa diharapkan paham akan bagaimana bekerja dalam
lingkungan perusahaan. Sebelum melakukan kegiatan
magang ini mahasiswa dibekali pengetahuan dari pihak Universitas sesuai jurusan
yang diambil.
2. Tujuan Magang kerja
a. Sebagai pengalaman sebelum memasuki dunia kerja atau dunia usaha yang
sesungguhnya dan mempermudah mahasiswa untuk beradaptasi dengan cepat dengan
dunia kerja atau dunia usaha.
b. Agar mahasiswa mengetahui tentang bagaimana aktivits-aktivitas kerja dalam
sebuah perusahaan.

c. Supaya mahasiswa dapat terlatih lebih awal untuk memecahkan suatu

permasalahan dan menemukan penyebab permasalahannya dalam dunia kerja.
d. Membantu mahasiswa dalam menyelesaikan Tugas Akhir.
3. Tempat dan Pelaksanaan Magang Kerja
Kegiatan magang kerja dilaksanakan di PT. KOMUNIKA MITRA PRATAMA yang
beralamat di XL Center Ahmad Yani Banjarmasin Jl. Ahmad Yani Km 1,5 No
30A Banjarmasin 70233 Kalimantan Selatan

. Magang kerja dilaksanakan selama satu bulan dimulai pada tanggal 21 Januari
sampai 21 Pebruari 2016. Kegiatan magang kerja dilakukan 6 hari kerja selama 1
minggu dan mahasiswa magang kerja wajib menaati peraturan yang telah berlaku di
PT. Komunika Mitra Pratama.
4. Kegiatan Magang Kerja
Kegiatan magang kerja dalam satu bulan di PT, Komunika Mitra Pratama :

C. Pembahasan
1. Penerapan Proses Seleksi dan Seleksi Karyawan XL Center Ahmad Yani
Banjarmasin
a. Sistem Seleksi

Suatu perusahaan atau organisasi yang ingin mengadakan kegiatan Seleksi karyawan
mempunyai prosedur tertentu yang digunakan untuk mendapatkan karyawan handal
dan profesional sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Disamping itu
perusahaan mempunyai maksud dan tujuan tertentu dalam melaksanakan kegiatan
Seleksi Karyawan yaitu untuk terciptanya visi dan misi perusahaan. Adapun maksud
dan tujuan XL Center Ahmad Yani Banjarmasin mengadakan Seleksi karyawan yaitu:
1) Sesuai dengan kebutuhan PT. Komunika Mitra Pratama.
Maksudnya PT. Komunika mengadakan Seleksi karyawan dikarenakan ada bagian
yang kosong dan ada karyawan yang mengundurkan diri, sehingga perlu karyawan
baru untuk mengisi
jabatan yang kosong tesebut.
2) Karena pada bagian tertentu membutuhkan karyawan tambahan.
Maksudnya Seleksi diadakan karena pada bagian tertentu membutuhkan personil baru
untuk mendukung aktivitas perusahaan agar menjadi lebih efektif dan efisien sesuai
tujuan perusahaan.
Proses rekrutmen karyawan di PT. Komunika Mitra Pratama dilakukan secara
terbuka, yaitu dengan mempublikasikan kepada seluruh masyarakat seperti
pemasangan iklan pada media massa dan elektronik.
Hal ini bertujuan agar informasi rekrutmen tersebar luas ke masyarakat, sehingga
akan banyak pelamar yang mendaftar dan dengan seperti ini maka kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi kualifikasi akan lebih besar.

b. Tahapan atau alur proses Seleksi karyawan PT. Komunika Mitra Pratama
1) Pengajuan Permintaan Karyawan
Setiap bagian yang membutuhkan karyawan karena adanya karyawan yang
mengundurkan diri atau kekosongan jabatan pada bagian tertentu, biasanya bagian
HRD yang mengurusi masalah
karyawan ini. Selanjutnya bagian HRD memberitahukan ke Branch Manager (BM)
untuk memberitahukan kepada PT. Komunika Mitra Pratama Pusat di Yogyakarta
untuk meminta persetujuan dari General Manager (GM). Setelah permohonan
disetujui, selanjutnya BM
memberitahukan kepada bagian HRD menyusun formasi untuk membuka lowongan
pekerjaan.
2) Perencanaan Karyawan
Perencanaan Karyawan dilakukan oleh XL Center Ahmad Yani Banjarmasin pada
bagian HRD. Sebelum proses Seleksi dilakukan, analisa jabatan dilakukan dengan
tujuan untuk memberikan gambaran kepada pelamar tentang jabatan yang akan
dilamar. Dengan melakukan analisa jabatan akan dihasilkan deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatan.
a) Deskripsi Jabatan
Yang di maksud Deskripsi jabatan adalah menguraikan tentang gambaran posisi dan
tanggung jawab pada posisi yang akan dilamar.
b) Spesifikasi Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah menguraikan persyaratan-persyaratan yang telah di

tentukan dan harus dipenuhi oleh calon karyawan yang melamar untuk menduduki
jabatan yang kosong, sesuai
dengan kriteria yang diinginkan perusahaan. Persyaratan pertama yang diberikan
adalah pendidikan terakhir minimal SMA/Sederajat semua jurusan. Persyaratan
administratif yang harus dilengkapi dan harus dibawa saat rekrutmen antara lain
yaitu:
1. Transkrip nilai
Para pelamar harus membawa transkip nilai beserta fotokopi yang telah diligalisir 2
lembar.
2. Daftar riwayat hidup
Setiap pelamar harus membuat daftar riwayat hidup yang berisi mengenai data
pribadi seperti nama lengkap, tempat lahir, tanggal lahir, nomor telepon, dan datadata pribadi
lainnya.
3. Ijazah pendidikan
Pelamar harus membawa fotokopi ijazah yang telah diligalisir 2 lembar.
4. Fotokopi KTP
Pelamar harus membawa fotokopi KTP yang masih berlaku sebanyak 3 lembar.
5. Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
Pelamar harus membawa fotokopi SKCK asli disertai dengan fotokopi 2 lembar.
6. Pas foto

Pelamar harus membawa pas foto terbaru ukuran 3x4 sebanyak 4 lembar.
Tahap selanjutnya adalah dilakukannya proses Seleksi karyawan. Seleksi karyawan di
XL Center Ahmad Yani Banjarmasin dilakukan secara internal maupun eksternal. Jika
secara
internal dilakukan melalui referensi manajemen, yaitu melalui referensi dari
karyawan lain dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian dari
karyawan yang direkomendasikan.
Sedangkan secara eksternal, rekrutmen dilakukan dengan mencari calon karyawan
dari luar organisasi. Rekrutmen secara eksternal dapat dilakukan dengan pelamar
yang dating langsung melamar pada perusahaan, pempublikasian rekrutmen melalui
iklan serta menggunakan media elektronik berupa internet.
Tahap terakhir dan merupakan proses yang berperan penting dalam menunjang
aktivitas perusahaan adalah seleksi karyawan.
Proses seleksi karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin untuk lulusan
SMA, D3, dan S1 dilakukan melalui tahapan yang sama, mulai dari persyaratan
administrasi, psikotes, tes wawancara, dan seleksi tes kesehatan.
1. Seleksi administratif
Pihak yang melakukan seleksi administratif adalah bagian HRD. Berkas-berkas
pelamar yang telah diberikan dicek apakah sesuai dan memenuhi persyaratan atau
tidak. Para pelamar yang lolos tahap ini akan dihubungi oleh HRD melalui Telepon
dan email bahwa pelamar lolos ke tahap seleksi berikutnya. Bagi pelamar yang lolos
maka harus mengikuti seleksi tahap kedua

yaitu psikotes.
2. Psikotes
Tes ini mengukur tingkat kecerdasan pelamar. Tes ini terdiri dari 3 sub tes, yaitu tes
kemampuan verbal (berupa tes bahasa dan logika umum), tes kemampuan numeric
(berupa tes hitungan dan
logika angka), dan tes kemampuan figural (berupa tes logika diagram gambar).
3. Tes wawancara
Pada tes ini, pelamar akan ditanya mengenai data pribadi, kelebihan dan kekurangan
pelamar, dan alasan ketertarikan pada divisi yang dipilih. Jika pelamar lolos tahap ini,
maka pelamar
akan menempuh tes berikutnya yaitu tes kesehatan.
4. Tes kesehatan
Para pelamar yang lolos pada tahap wawancara dinyatakan diterima menjadi
karyawan di XL Center Ahmad Yani Banjarmasin. Namun, karyawan tersebut harus
melakukan tes kesehatan untuk mengetahui riwayat kesehatan karyawan baru.
Dengan melaui tahapan-tahapan tersebut diharapkan perusahaan akan mendapatkan
pegawai atau karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kriteria yang diinginkan
perusahaan.
2. Kendala-kendala dalam Proses Seleksi Karyawan di XL Center Ahmad Yani
Banjarmasin

Seleksi karyawan pada XL Center Ahmad Yani Banjarmasin dilakukan untuk

memenuhi kebutuhan tenaga kerja. Didalam melaksanakan melaksanakan proses
Seleksi karyawan mengalami beberapa kendala.
Kendala-kendala itu antara lain adalah sebagai berikut:
a. Sulitnya mencari karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh
perusahaan.
b. Proses rekrutmen dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama dikarenakan banyak
pelamar yang mendaftar sehingga menghabiskan banyak waktu.
c. Bagian HRD memberitahukan kepada pelamar yang telah lolos seleksi melalui
telepon, namun dalam hal ini pelamar tidak bisa dihubungi.
Sehingga menghambat proses rekrutmen.
3. Upaya dalam Mengatasi Kendala-kendala pada Proses Seleksi dan Seleksi
Karyawan
Dalam mengatasi kendala yang ada pada saat proses perekrutmen dan seleksi
karyawan baru sangat diperlukan upaya dan solusi pemecahan permasalahan tersebut,
sehingga kedepannya diharapkan dapat menjalankan proses Seleksi dan seleksi
karyawan yang sesuai dengan harapan perusahaan di XL Center Ahmad Yani
Banjarmasin. Bentuk upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala-kendala yang
muncul yaitu:
a. Seleksi pegawai dilakukan lebih selektif agar didapatkan karyawan yang sesuai
dengan kriteria perusahaan.

Kendala perusahaan ini sangat sulit untuk diatasi karena banyaknya bidang-bidang
yang ada tetapi hanya bidang tertentu yang dibutuhkan oleh perusahan. Pencarian
karyawan baru dapat bekerja sama dengan SMA/Sederajat dan Universitas yang
mempunyai kualifikasi kesamaan
jurusan dan bidang yang dibutuhkan perusahaan.
b. Pemberlakuan batasan jumlah pelamar yang ingin mendaftar supaya pelamar tidak
terlalu banyak sehingga rekrutmen dapat dilakukan lebih cepat.
Proses Seleksi yang membutuhkan waktu yang lama dapat menyebabkan para
pelamar yang sudah daftar mengundurkan diri dikarenakan sudah terikat dengan
perusahaan lain, hal ini dapat merugikan perusahaan karena telah kehilangan calon
karyawan yang berkualitas.
c. Dalam menghubungi karyawan yang lolos seleksi selain dengan menghubungi
melalui telepon, data hasil kelulusan calon karyawan juga di kirim lewat email dan di
temple pada papan pengumuman yang telah tersedia.
Pemberitahuan lolos seleksi kepada karyawan baru merupakan hal yang sangat
penting, karena karyawan yang diteima merupakan tenaga kerja pilihan yang dapat
medukung aktivitas perusahaan.
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian dari pembahasan pada bab sebelumnya, maka penulis dapat
menarik kesimpulan tentang Seleksi dan seleksi karyawan di XL Center Ahmad Yani
Banjarmasin sebagai berikut :
1. Proses rekrutmen di PT Komunika Mitra Pratama Sukoharjo berjalan dengan baik,
akan tetapi beberapa poin dari tahapan rekrutmen belum dilaksanakan secara
menyeluruh, sehingga dalam prosesnya menggalami beberapa kendala yang
menghambat proses Seleksi dan seleksi karyawan.
2. Kendala Seleksi karyawan PT. Komunika Pratama Sukoharjo adalah terdapat
dalam mencari calon karyawan yang berkompeten dibidangnya, dan sulitnya dalam
menghubungi calon karyawan yang telah lolos melalui telepon.
3. Upaya yang dapat dilakukan dalam mengatasi kendala-kendala pada kegiatan
Seleksi yaitu Seleksi dilakukan dengan lebih selektif untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan criteria, pemberlakuan batasan jumlah pelamar agar calon
karyawan yang mendaftar tidak terlalu banyak dan proses rekrutmen dapat dilakukan
dengan cepat, dan selain menghubungi calon karyawan yang lolos melalui telepon,
data kelulusan dikirim lewat e-mail dan ditempel di papan pengumuman yang
tersedia.
4. Dengan adanya kendala yang ada dalam Seleksi dan seleksi karyawan ini,
perusahaan PT. Komunika Mitra Pratama harus lebih selektif dalam
pemilihan calon karyawan. Memberikan informasi yang lebih jelas tentang lowongan
kerja yang dibutuhkan perusahaan agar tidak terjadi kesalahan atau perbedaan bidang
dan jurusan dengan bidang yang dibutuhkan perusahaan.

B. Saran
Untuk mendapatkan calon karyawan baru sesuai dengan bidang yang dibutuhkan
perusahaan, sebaiknya

Standart Seleksi yang telah ditetapkan perusahaan

dilaksanakan dengan maksimal.

Mempromosikan tentang lowongan yang dibutuhkan perusahaan dengan gencar di
berbagai media cetak dan media online. Hal ini bertujuan untuk membantu
perusahaan dalam mendapat calon karyawan baru yang berkompeten dan tepat
sasaran. Selain itu untuk mendapatkan calon yang sesuai dengan bidangnya
perusahaan bekerja sama dengan SMA/Sederajat dan Universitas yang mempunyai
kualifikasi kesamaan jurusan dengan bidang yang dibutuhkan perusahaan.
Dalam proses Seleksi sebaiknya PT. Komunika lebih memaksimalkan proses demi
proses Seleksi yang telah ditetapkan prosedurnya oleh perusahaan. Semua kegiatan
yang telah dilaksanakan diadakan evaluasi agar dalam kegiatan Seleksi dan seleksi
karyawan
kedepanya dapat lebih efektif, efisien dan berjalan lebih baik.