TUGAS MSDM

Peran Manajemen Pengetahuan dalam

Pengembangan Kemampuan Kerja Sumber Daya Manusia

Kelompok :
Vebryna Shaputri Siagian

2013-043-084

Farrahdika

2013-043-085

Regina Andriani

2013-043-087

Maria Cicilia Gunshelina

2013-043-090

Jadrian Darrel

2013-043-101

Laura Fransisca Chang

2013-043-107

Amanda Aryanto

2013-043-118

Jessica Eunica

2013-043-122

Samuel Benedict

2013-043-124

Kevin Aprilado

2013-043-128

Talia Amanda K.

2013-043-129

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA
JAKARTA
2015

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.

Latar belakang masalah

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni dalam
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk
membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi. Dalam fungsinya
yang dimulai sejak perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
kedisiplinan dan pemberhentian.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia/Manajemen Personalia,
meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, pemberian
kompensasi, integritas, dan pemeliharaan tenaga kerja.
Terdapat kecendurungan untuk mengakui pentingnya sumber daya
manusia dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi
sumber daya manusia bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi
perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi sumber daya manusia
maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Program pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat dari kemajuan teknologi
dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis,

konseptual

dan

moral

karyawan

sesuai

dengan

kebutuhan

pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

1.2.

Rumusan masalah
Bagaimana peranan manajemen pengetahuan dalam pengembangan

kemampuan kerja sumber daya manusia?

Bagaimana metode pengembangan dalam manajemen sumber daya

manusia?
Bagaimana tindak lanjut pengembangan dalam manajemen sumber
daya manusia?

1.3.

Tujuan penelitian
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut

Mengetahui

pengembangan kemampuan kerja sumber daya manusia.

Mengetahui metode pengembangan dalam manajemen sumber

daya manusia.
Mengetahui tindak lanjut pengembangan dalam manajemen

peranan

manajemen

sumber daya manusia.

BAB II
STUDI PUSTAKA

pengetahuan

dalam

Definisi Manajemen Pengetahuan

Drucker (1997) mendefinisikan pengetahuan merupakan informasi yang
mengubah sesuatu atau seseorang. Definisi tersebut senada dengan Turban et al.
(2004) yang mengatakan bahwa pengetahuan adalah informasi yang telah
dianalisis dan diorganisasikan sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk
memecahkan masalah serta mengambil keputusan. Dari berbagai definisi tersebut
dapat disimpulkan bahwa pengetahuan adalah penerapan informasi yang dapat
langsung digunakan untuk mengambil suatu keputusan dalam bertindak.
Secara harafiah istilah manajemen pengetahuan berasal dari kata
manajemen dan pengetahuan. Berdasarkan pemahaman akan arti kata manajemen
dan pengetahuan, secara terminologi, manajemen pengetahuan berarti sebuah
proses perencanaan dan pengontrolan kinerja aktivitas tentang pembentukan
proses pengetahuan. Dari perspektif teknologi, manajemen pengetahuan adalah
sebuah konsep dimana informasi diubah menjadi pengetahuan dan tersedia dalam
bentuk yang dapat digunakan bagi orang yang membutuhkan. Sedangkan dari
sudut pandang organisasi, manajemen pengetahuan terdiri atas aktifitas organisasi
untuk memeroleh pengetahuan dari pengalaman organisasi, kebijakan dan dari
pengalaman satu sama lain, untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas manajemen pengetahuan adalah suatu
rangkaian kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengidentifikasi,
menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan pengetahuan termasuk berbagi
pengetahuan untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di dalam
organisasi. Kegiatan ini biasanya terkait dengan objektif organisasi dan ditujukan
untuk mencapai suatu hasil tertentu seperti pengetahuan bersama, peningkatan
kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi yang lebih tinggi.
Konsep manajemen pengetahuan ini meliputi pengelolaan sumber daya
manusia (SDM) dan teknologi informasi (TI) dalam tujuannya untuk mencapai
organisasi perusahaan yang semakin baik sehingga mampu memenangkan
persaingan bisnis. Perkembangan teknologi informasi memang memainkan
peranan yang penting dalam konsep manajemen pengetahuan. Hampir semua
aktivitas kehidupan manusia akan diwarnai oleh penguasaan teknologi informasi,

sehingga jika berbicara mengenai manajemen pengetahuan tidak lepas dari

pengelolaan.
Peranan ilmu pengetahuan menjadi makin menonjol, karena hanya dengan
pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Ini
berarti pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM yang
berkualitas dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global khususnya dalam
bidang ekonomi telah menjadikan organisasi usaha memikirkan kembali strategi
pengelolaan usahanya, dan SDM yang berkualitas dengan penguasaan
pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilakukan dalam konteks
tersebut.
Jenis Penerapan Knowledge Management
Perbedaan yang paling signifikan di antara jenis knowledge ialah tacit
versus explicit (Nonaka dan Takeuchi, 1995). Di dalam organisasi explicit
knowledge tidak menjadi masalah karena mudah didokumentasikan, diarsipkan,
dan diberi kode. Di lain pihak, tacit knowledge merupakan suatu tantangan
tersendiri karena pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga untuk
dibagikan dan digunakan dengan cara yang tepat. Pemahaman akan perbedaan
kedua jenis knowledge ini sangatlah penting, dan yang perlu diperhatikan juga
adalah aplikasinya dengan cara yang berbeda untuk memindahkan jenis
knowledge yang berbeda.
1. Tacit Knowledge
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui
pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et
al.,2004). Tacit knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan
sesuatu yang terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu
organisasi. Menurut Polanyi (1966) tacit knowledge secara umum dijabarkan
sebagai:
1.Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar
2. Susah untuk diucapkan
3. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman
4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling)

Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai

personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari
individu (perorangan).
1.1. Personal Knowledge
Pengetahuan manusia bermula pada saat orang mendapatkan ide dimana
kesan tersebut muncul dari perasaan dan sistem kerja pikiran atau dengan kata lain
ide dibentuk dengan bantuan dari memori dan imajinasi yang menambah,
membagi, mengungkapkan perasaan sebenarnya.
Selanjutnya menurut Bahm (1995) penelitian pada sifat dasar pengetahuan
seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali
diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient subjective dan objective
dalam pengalaman. Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbedabeda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Definisi
experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris adalah proses memperoleh
pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan
melakukan hal-hal daripada dengan belajar.
Menurut Martin (2010), personal knowledge didapat dari instruksi formal
dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling, hubungan
pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto, intuisi,
pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan hingga
pengembangan nuklir.
2. Explicit Knowledge
Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk
dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al., 2004). Menurut pernyataan Polanyi
(1966) pada saat tacit knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang, explicit
knowledge justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi secara tacit,
maka dari itu semua pengetahuan berakar dari tacit knowledge. Secara umum
explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai:
1. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi
2.

Mudah

dikomunikasikan

disusun,

didokumentasikan,

dipindahkan,

dibagi,

dan

Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang

diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan, sehingga
setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent.
2.1 Job Procedure
Secara terpisah pengertian job adalah a responsibility, duty or function,
dan procedure adalah a formal or official order or way of doing things. Jadi
pengertian job procedure atau prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas
yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Berdasarkan
pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge management,
salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah Standard Operation
Procedure.
Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat
untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan Standard
Operation Procedure maka tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan, juga
tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada. Disamping itu Standard
Operation Procedure diciptakan agar para tamu merasa nyaman dalam
mendapatkan apa yang dibutuhkan dan diinginkan.
Keuntungan-keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya atau
digunakannya Standard Operation Procedure adalah:
1. Mempunyai nilai sebagai alat atau saluran komunikasi bagi manajemen
dengan para staf dan para pelaksananya. Melalui Standard Operation
Procedure, seluruh staf dan karyawan akan mengetahui secara jelas,
berusaha untuk memahami tentang tujuan dan sasaran, serta kebijakan
dan prosedur kerja perusahaan.
2. Standard Operation Procedure juga dapat digunakan sebagai alat atau
acuan untuk melaksanakan pelatihan baik bagi para staf dan karyawan,
serta bagi karyawan baru.
3. Standard Operation Procedure dapat mengurangi waktu yang terbuang,
dengan demikian diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja
baik bagi manajemen ataupun bagi para staf dan karyawan. Apabila
tidak tersedia manual pekerjaan, maka bila terjadi sesuatu kesulitan
dalam

menyelesaikan

pekerjaan

harus

dicari

dahulu

jalan

pemecahannya, atau didiskusikan dahulu dengan rekan sekerja dan

atasannya, dan ini berarti membuang waktu. Lain halnya bila cara
penyelesaiannya sudah tersedia secara tertulis, maka akan lebih cepat
pelaksanaanya dan waktu lebih banyak dihemat, serta dapat lebih
dimanfaatkan untuk menyelesaikan pekerjaan lain.
4. Dengan dibantu oleh pengawasan yang dilaksanakan dalam proses
pekerjaan, maka Standard Operation Procedure dapat dilaksanakan
secara lebih konsisten, dan menjamin terciptanya produk yang standar,
sekalipun dikerjakan oleh orang-orang yang berbeda dan waktu
pelaksanaan yang tidak bersamaan.
2.2 Technology
Teknologi merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada
knowledge management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran
explicit knowledge. Seiring dengan berjalannya waktu teknologi yang mendukung
knowledge management akan selalu berkembang dalam bentuk sistem-sistem
yang mempermudah proses penyebaran knowledge. Salah satu teknologi paling
mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untukproses
penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan
untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing
knowledge secara on line.

u atau
seseorang.
Hal
itu
terjadi
ketika
bertindak,
atau
ketika
membuat
tersebut
seseorang
atau
suatu
mampu
mengambil
berbeda
tindakan
atau
yang
lebih
efektif.
Woolf
Liebowitz
(1990)
(1999)
dalam
pengetahuan
informasi
adalah
sehingga
dapat
diterapkan
pemecahan
untuk
masalah.
Definisi
tersebut
ya
Turban
et
al.
(2004)
Elemen Pokok Knowledge
1. People

Yang berarti Knowledge Management berasal dari orang. People merupakan

bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanpa ada orang tidak akan
ada knowledge.
2. Technology
Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten, dan dapat
diandalkan dalam mendukung alat-alat perusahaan.
3. Processes
Yang terdiri dari menangkap, menyaring, mengesyahkan, mentransformasikan,
dan menyebarkan knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan
menjalankan prosedur dan proses tertentu.

BAB III
PEMBAHASAN

3.1. Ruang Lingkup Manajemen Pengetahuan

Menurut Finerty (1997), manajemen pengetahuan memiliki ruang ringkup
dua lapisan. Lapisan pertama adalah proses (process) meliputi utilization, storing,
acquisition, distribution/sharing dan creation. Lapisan kedua meliputi structure,
technology, measurement, organizational design, leadership dan culture. Kedua
lapisan tersebut terintegrasi membentuk ruang lingkup knowledge management.
Pengetahuan yang menjadi obyek dalam manajemen pengetahuan terbagi
menjadi dua, yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge. Tacit knowledge
adalah pengetahuan yang ada dalam kepala manusia. Tacit knowledge bersifat
personal, prosedural, soft (lunak), tersimpan di otak, informal dan biasanya
tentang kecakapan atau ketrampilan. Explicit knowledge adalah pengetahuan
manusia yang berada diluar kepala. Bentuk explicit knowledge, antara lain
dokumen, buku, jurnal dan lain-lain. Sifat dari explicit knowledge adalah tercetak
dalam kode-kode, deklaratif, formal dan hard (keras). (Nonaka dan Takeuchi ,
1995)

Gambar 2. Ruang Lingkup Manajemen Pengetahuan

(Sumber : Akhmad Hidayatno, 2006)

Dalam pengembangan pengetahuan, terjadi proses transfer pengetahuan.

Proses ini terangkum dalam sebuah model yaitu model SECI (Socialization,
Externalization, Combination dan Internalization). Socialization adalah proses
transfer informasi diantara individu dalam suatu organisasi dengan cara melalui
proses percakapan. Dalam proses ini terjadi transfer dari tacit knowledge ke tacit
knowledge. Proses selanjutnya adalah Externalization, yaitu transfer dari tacit
knowledge kedalam explicit knowledge. Misalnya, penulisan buku, jurnal, majalah
dan lain-lain. Combination adalah transfer dari explicit knowledge ke explicit
knowledge. Misalnya, merangkum buku. Internalization adalah transfer dari
explicit knowledge ke tacit knowledge. Misalnya, guru mengajar didalam kelas.
Proses transfer pengetahuan berlangsung berulang-ulang membentuk suatu
siklus. Hal inilah yang menyebabkan pengetahuan terus berkembang dari waktu
ke waktu. Jadi menurut konsep SECI, siklus transfer pengetahuan akan terus
berputar dan berkembang.

Gambar 3. Model SECI

(Sumber : Akhmad Hidayatno, 2006)

3.2. Peranan Manajemen Pengetahuan dalam Pengembangan Sumber Daya

Manusia
Terdapat beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan melakukan
pengembangan sumber daya manusia. Tujuan-tujuan tersebut adalah sebagai
berikut:

1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, dalam hal ini

kegiatan pengembangan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang
dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat
mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
2. Meningkatkan produktivitas, dengan mengikuti kegiatan pengembangan
berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan
baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan
semikian

diharapkan

juga

produktivitas kerjanya.
3. Meningkatkan fleksibilitas

secara
dari

tidak

angkatan

langsung

meningkatkan

kerja, dengan semakin

banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka lebih fleksibel dan

mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan
pada lingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai
dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah
pegawai yang baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup
memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
4. Meningkatkan komitmen karyawan, dengan

melalui

kegiatan

pengembangan, pegawai diharapkan memiliki persepsi yang baik tentang

organisasi yang secara tidak langsung meningkatkan komitmen kerja
pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang
baik.
5. Mengurangi turn over dan absensi, bahwa dengan semakin besarnya
komitmen pegawai terhadap organisasi memberikan dampak terhadap
adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga
berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Untuk dapat mencapai tujuan dari pengembangan sumber daya manusia
diperlukan adanya manajemen pengetahuan. Manajemen pengetahuan mengelola
sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan menjadi lebih berkualitas.
Dengan demikian tujuan-tujuan yang dirumuskan dalam pengembangan sumber
daya manusia dapat tercapai. Diterapkannya manajemen pengetahuan dalam
pengembangan sumber daya manusia akan memberikan pengaruh sebagai berikut:
1. Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber pengetahuan yang
terstruktur

dengan

baik,

maka

perusahaan

akan

mudah

untuk

menggunakan pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya, sehingga

perusahaan akan dapat menghemat waktu dan biaya.
2. Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan memberikan
kemudahaan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya, sehingga
proses pemanfaatan pengetahuan di lingkungan perusahaan akan
meningkat, yang akhirnya proses kreatifitas dan inovasi akan terdorong
lebih luas dan setiap karyawan dapat meningkatkan kompetensinya.
3. Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah
beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.
4. Peningkatan produktifitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat digunakan
ulang untuk proses atau produk yang akan dikembangkan, sehingga
produktifitas dari perusahaan akan meningkat.
3.3. Metode Pengembangan dalam Sumber Daya Manusia
Dalam mengembangkan sumber daya manusia dapat dilakukan pelatihan
guna meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia yang bekerja pada suatu
perusahaan. Metode pelatihan yang dapat diterapkan dalam rangka pengembangan
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. On the Job Training
On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan di
tempat kerja sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan memotivasi
peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi
artifisial di dalam ruang kerja. Kenyataan bahwa keberhasilan sistem ini
hampir seluruhnya tergantung pada penyelia langsung dan pelatih berarti
bahwa unit sumber daya manusia memiliki tanggung jawab menyediakan
pelatih yang baik dan efektif dari setiap penyelia (Simamora,1997:396).
On the Job Training tidak hanya digunakan untuk karyawan non
manajer. Metode pelatihan on the job training meliputi:
Rotasi pekerjaan
Rotasi pekerjaan merupakan teknik pelatihan manajemen
dengan cara memindahkan orang yang dilatih dari departemen
satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan
mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya (Dessler,2010:297).
Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas latar belakang
trainee dalam bisnis.

Pendekatan belajar sambil dibimbing

Disini orang dilatih bekerja secara langsung dengan
seorang manajer senior atau dengan orang yang akan
digantikannya. Orang yang akan digantikan ini bertanggung
jawab untuk membimbing orang yang dilatih itu. Secara
perlahan,

sambil

manajer

senior

akan

melepaskan

tanggungjawabnya kepada orang yang dilatih tersebut untuk

mempelajari pekerjaan itu.

Belajar bertindak
Belajar bertindak merupakan teknik pelatihan dimana calon
manajemen diizinkan untuk bekerja penuh untuk menganalisis
dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain. On the
Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana,
menyertakan karyawan yang telah diarahkan melalui semua
fungsi pekerjaan pada saat ia melaksanakan tugas-tugasnya.
Bagaimanapun juga, kerusakan potensial pada moral karyawan
atau kinerja organisasional disebabkan oleh seorang individu

yang tidak dapat belajar pada pekerjaan yang signifikan.

2. Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah.
Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada
waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus,
workshop, seminar, simulasi komputer adalah contoh dari off the job
training.
Program pengembangan manajemen sering mengkombinasikan
berbagai tipe off the job training, tetapi membawanya ke dalam
perusahaan untuk menjawab kebutuhan kebutuhan organisasional yang
unik. Organisasi-organisasi mempertahankan pengendalian atas peserta
program dan isinya. Agar berhasil, program-program seperti itu pastinya
melibatkan semua lapisan manajemen, mendemonstrasikan diversitas dan
relevansi, berjuang keras agar bermutu tinggi dalam penyajian, dan
menyertakan evaluasi dan tindak lanjut.

3.4. Tindak Lanjut Pengembangan dalam Manajemen Sumber Daya

Manusia
Setelah proses pengembangan sumber daya manusia dilakukan maka
selanjutnya diambil tindakan lebih lanjut mengenai hasil pelatihan sumber daya
manusia suatu perusahaan. Tindakan lebih lanjut dari pengembangan sumber daya
manusia dapat berupa penilaian kerja, promosi, dan mutasi. Berikut adalah
penjelasan lebih lanjut mengenai tindak lanjut pengembangan sumber daya
manusia tersebut:
3.4.1. Penilaian Kerja
Penilaian kerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang
tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak
organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan
terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dan para
pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran
yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate planning-nya.
Untuk itu pula, perhatian hendaknya ditujukan kepada kinerja, suatu
konsepsi atau wawasan bagaimana kita bekerja agar mencapai yang
terbaik.Tujuan

evaluasi

kinerja

adalah

untuk

memperbaiki

atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dan SDM

organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dan evaluasi kinerja sebagaimana
dikemukakan Sunyoto dalam (Mangkunegara, 2005: 72), adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang
terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
3.4.2. Promosi

Promosi jabatan merupakan proses pemindahan karyawan dari

suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti oleh
tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga lebih tinggi
dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dengan memberikan kesempatan
promosi, berarti perusahaan melakukan usaha pengembangan karyawan
melalui jenjang karir yang jelas, sehingga karyawan termotivasi untuk
bekerja dan berprestasi sehingga kelangsungan operasional perusahaan
akan lebih terjamin. Dasar yang biasa dipakai untuk menentukan promosi
adalah :
a. Kecakapan
Kecakapan merupakan sesuatu yang sukar diperoleh, sebab ia
menghendaki kemampuan dan keulatan dari karyawan yang
bersangkutan. Oleh karena itu terkadang dalam penerapannya
cenderung

dipengaruhi

faktor

subjektivitas,

yang

dapat

menimbulkan keresahan para karyawan.

b. Pengalaman
Pengalaman diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang
karyawan yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang
bersangkutan maupun dalam perusahaan secara keseluruhan.
Adapun kelemahan dari sistim ini, diantaranya adalah karyawan
senior terkadang statis dan pengalaman banyak belum tentu
mempunyai prestasi yang tinggi, sulit menerima perubahan dan
perkembangan

baru,

sukar

menyesuaikan

diri

dengan

perkembangan teknologi baru, dan lain sebagainya.

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang
berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Metode ini
merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena
mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,
sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman
atau kecakapan saja dapat diatasi.

3.4.3. Mutasi
Mutasi

merupakan

suatu

perubahan

posisi/jabatan/

tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal

didalam suatu organisasi, yang pada dasarnya untuk pengembangan
karyawan guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam
organisasi tersebut.Tujuan dari mutasi adalah :
a. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan
c. Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
d. Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya
e. Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan
karier yang lebih tinggi.
f. Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
g. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
h. Pendorong semangat / motivasi kerja
i. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi karyawan
j. Mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Prinsip

mutasi

adalah

memutasikan

karyawan

kepada

posisi

yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas
kerjanya meningkat.

BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

4.1. Kesimpulan

Peranan manajemen pengetahuan dalam pengembangan kemampuan

kerja sumber daya manusia meliputi beberapa hal, antara lain
mengurangi dan menghilangkan kinerja buruk pegawai, meningkatkan
produktivitas,

meningkatkan

fleksibilitas

dari

angkatan

kerja,

meningkatkan komitmen karyawan, serta mengurangi turn over dan juga

absensi.
Metode pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia dibagi
menjadi dua kategori, yakni on the job training dan off the job training.
On the job training adalah upaya pelatihan karyawan di tempat kerja
yang sesungguhnya. Sementara itu, off the job training adalah upaya

pelatihan karyawan yang dilakukan pada lokasi terpisah.

Tindak lanjut pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia
adalah penilaian kerja, promosi, dan mutasi. Penilaian kerja dilakukan
untuk memperbaiki karyawan yang tidak melakukan tugasnya dengan
baik dalam suatu organisasi. Promosi akan memindahkan karyawan dari
suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Terakhir, mutasi
akan merubah posisi, jabatan, atau tempat pekerjaan yang dilakukan baik
secara horizontal maupun vertikal dalam suatu organisasi.

4.2. Saran
Sebaiknya, pada organisasi-organisasi dilakukan penerapan manajemen
pengetahuan untuk mengembangkan kemampuan kerja sumber daya manusia.
Untuk melaksanakannya, harus terlebih dulu dimengerti cara-cara pelaksanaan
penerapan manajemen pengetahuan, agar dapat digunakan metode-metode yang
sesuai dengan kondisi nyata.

DAFTAR PUSTAKA
[1.]Akhmad, Hidayatno. (2006). Knowledge Management. Departemen
Teknik Industri Universitas Indonesia.
[2.]Anwar Prabu, Mangkunegara. (2005).

Sumber

Daya

Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

[3.]Bahm. (1995). Knowledge. Diakses pada Desember 7, 2015.
[4.]Carrillo, P. M., Robinson, H. S., Anumba, C. J., et al., (2004).
IMPaKT: A Framework for Linking Knowledge Management to Business
Performance. Electronic Journal of Knowledge Management, 1, 1-12.
[5.]Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. ed. ke-10 jilid
1. Jakarta: PT.Indeks.

[6.]Drucker F.P. (1997). The Organization of the Future, Jossey,Bass Inc,

NY.Turban, Efraim. et al. 2004. Electronic Commerce. Prentice Hall.
[7.]Kasmawati. (2012). Prinsip-prinsip Dasar Pengembangan Sumber Daya
Manusia. 1(1): 87-102.
[8.]Martin. (2010). Knowledge. Diakses pada Desember 7, 2015.
[9.]Muhammad, Reza. (2008). Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan
Terhadap Pengembangan Karir Pegawai. Skripsi. Institut Pertanian
Bogor.
[10.]
Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating
company: how Japanese companies create the dynamics of innovation.
Oxford: Oxford University Press.
[11.]
Polanyi, Micheal. (1966). The Tacit Dimension. Glochester, Mass:
Peter Smith
[12.]
Simamora, Henry. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. ed.
ke-2. Yogyakarta: STIE YKPN.