Mata Kuliah : MANAJEMEN SDM Jurusan/Lokal/Semester:

Dosen : Ilham Chanra Putra, S.E., M.M Manajemen/D/3

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

EMTIS DILA SEPTIANI

NIM: 12070120762
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM
RIAU
2021
 BAB 1
ISI
A. PENGETIAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam
berbagai kegiatan dalam suatu organisai, termasuk dalam manajemen sumber daya
manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaaan kegiatan yang akan
dilakukan. Secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan,
pengevaluasian berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan
diambil. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa mendatang.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
dikemukakan oleh:
1. Handoko(1997), perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datangdan untuk, memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
2. Andrew E. Sikula(1981;145), mengemukakan bahwa: “perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
3. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173), perencanaan
SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

B. METODE, INFORMASI DAN PERAMALAN TENAGA KERJA

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan ilmuah. Metode nonilmiah
diartikan bahwa perencanaan SDM didasarkan atas pengenalana, imajinasi, dan
pemikiran-pemikiran dari perencanaan saja. Rencana SDM ini resikonya cukup besar,
misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Akibatnya, timbulah pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode
ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis
dari data, informasi, peramalan-peramalan dari perencanaanya. Rencana SDM ini
resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
Metode ilmiah ini data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan
benar.
Perencanaan SDM dapat dilakukan dengan baik jika informasi tentang job
analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
 Job analysis: memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar
pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, prilaku manusia, dan
alat-alat yang dipergunakan.
 Job description: memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung
jawab seorang pejabat pada suatu jabatan.
  Job specification: memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM
yanng akan menjabat suatu jabatan.
 Job evaluation: memberikan informasi mengenai berat ringannya pekerjaan,
resiko pekerjaan, dan gaji jabatan.
 Job enrichmen: memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertical.
 Job enlargement: memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan
yang sifanya horizontal.
 Work simplification: memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan,
karena perkembangan perusahaan.

Organisasi, organisasi meberikan informasi tentang beberapa hal-hal berikut:

1. Tujuan yang ingin dicapai apakah memberikan pelayanan.
2. Jenis organisasi apakah organisasi lini, lini staf, fungsional, atau komite.
3. Jumlah karyawan dan perincian managerial dan operasional.
Situasi persedian tenaga kerja memberikan informasi tentang beberapa hal-hal berikut:
1. Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM.
2. Jenis-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan
tenaga kerja.
3. Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM.
Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara
memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Tujuan peramalan antara lain:
1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.
2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksankan
pelatihan dengan kurikulum yang tepat.
3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampuan SDM.
4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM
(pria-wanita) pada masa yang akan datang.
5. Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR dan jam kerja.
Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan juga hal tersebut
dilakukan pertama perlu mengidentifikasi kendala yang mempengaruhi pemermintaan, baik
fator yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung atau perubahan eksternal. Kedua,
ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan motode yang digunakan. Peramalan pada
sisi permintaan berupaya untuk meprediksi kebutuhan tenaga kerja organisasi yang sangat
mendatang. Faktor-faktor dalam metode peramalan:
1. Setability dan certanly
2. Persedian datang
3. Jumlah karyawan
4. Persedian sumber daya
5. Kredibilitas menejemen
6. Jangka waktu
Dan ada juga teknik beberapa teknik peramalan yang dapat di rekomendasikan pada
organisasi yaitu:
1. Teknik delphi
2. Ekstrapolasi
3. Analisis komputer
4. Indeksasi
5. Analisis markov

C. PERENCAAN PROSEDUR DAN PERENCANAAN SDM

Perencaan (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencaan (plening) yang hasilnya menjadi rencana (plan) bebrapa syarat-syarat perencaan
SDM:
1. Harus mengatahui secara jelas masalah rencana yang akan dijelaskan
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM
3. Harus mengatahui pengatahuan luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan
Beberapa Ciri-ciri tugas SDM yang baik dan benar, antara lain:
1. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan
2. Job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerjaan
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemerintah, dan
tanggung jawab
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman, pola dasarnya
tetap
perencanaan SDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.
 Kepentingan perseorangan, penting bagi setiap orang karena dengan perencanaan
SDM ia dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau
cita-cita ini maka kegiatannya akan lebih terarah, efektif, dan efesien. Selain itu, ia
dapat menilai seberapa tujuan yg telah dicapainya setiap periode, contohnya rencana
pendidikan, karir, ekonomi, dan lain-lain.
 Kepentingan perusahaan, penting bagi setiap perusahaan (organisasi) untuk dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan
SDM perusahaan juga akan dapat menilai perusahaan maju atau tidak, serta control
karyawan dapat dilakukan.
 Kepentingan nasional, sangat penting karena kemajuan suatu negara terletak pada
keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDMnya, kemajuan
negara akan cepat pula. Oleh karena itu, pemerintah harus merencanakan peningkatan
mutu SDM supaya pembangunan negara dapat berjalan lancar dan tepat. Tanpa mutu
 SDM yang baik, sulit untuk negara mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu
SDM hanya dapat dilakukan dengan adanya perencanaan SDM yang baik dan benar.
Tantangan dalam perencanaan SDM bersifat Eksternal dan Internal:
1. Tantangan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi
dan persaimgan.
2. Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan, usah atau
kegiatan baru dan sebagainya.

D. PERENCANAAN FUNGSI-FUNGSI SDM

Agar setiap fungsi SDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu
perencanaan dahulu:
1. Perencanaan organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, dan
harmonis perlu direncanakan terlebih dahulu. Hal yang perlu direncanakan dalam
pengorganisasian, antara lain besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya
efektif, dan efesien membantu tercapainya tujuan
2. Perencanaan pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal yang perlu direncanakan dalam
pengarahan (direnting) SDM, antara lain peraturan-peraturan perusahaaan dan sanksi
hukuman yang melanggarnya
3. Perencanaan pengendalian
Beberapa hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian yaitu. Sistem poin-
poin yang dinilai, periode dan proses penilaian yang akan dilakukan, metode penilaian
yang akan diterapkan dan tindakan hasil penilaian terhadap SDM
4. Perencanaan pengadaan
Beberapa hal-hal yang direncanakan dalam pengadaan yaitu. Penentuan jumlah dan
kualitas SDM yang akan diperlukan, sumber calon karyawan dan cara penarikannya
dan dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
5. Perencanaan pengembangan
Beberapa hal-hal yang direncanakan dalam pengembangan yaitu. Tujuan dan peserta
pengembangan, metode-metode dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan,
dan tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.
6. Perencanaan kompensasi
Beberapa hal-hal yang direncanakan dalam kompensasi yaitu. Dasar, sistem, dan
metode kenpensansi yang akan dibelakukan. Dan waktu pembayaran kompensasi
yang akan ditetapkan.
7. Perencanaan peintegrasian
Beberapa hal-hal yang direncanakan dalam peintregasian yaitu. Metode
penintregasian yang akan diberiakan, alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang
diberiakan dan pemimpin
dalam kesepakatan bersama.
8. Perencanaan pemeliharaan
 Beberapa hal-hal yang direncanakan dalam pemeliharaan yaitu. Jenis-jenis
kesejahtaraan ekonomis yang akan di berikan, jenis-jenis kesejahteraan yang
diberikan an jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang akan di sediakan.
9. Perencaan kedisplinan
Beberapa hal-hal yang akan direncanakan dalam kedisiplinan yaitu. Peraturan-
peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan, sistem pengawasan
yang akan diterapkan, dan penyelesaiaan persaingan konflik yang akan diberlakukan.

E. PENTINGNYA PERENCANAAN SDM

Perancanaan SDM dilakukan dengan tujuan, Memberdayakan sumber daya manusia
secara efisen dan efektif, mengembangkan peluang kariri yang lebih efektif, mengembangkan
SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasa kerja, dan memadukan aktifitas SDM dan
tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien. Perancanaa SDM itu sangat penting,
pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal
hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta tindakan
telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, yakni:
 Tingkat perorangan, perencanaan SDM sangat penting bagi kepentingan individu
karena dapat membantu menungkatkan keterampilan.
 Tingkat organisasi, perencanaan SDM untuk meningkatkan efisiensi dan
produktifitasnya dalam jangka panjang.
 Tingkat nasional, teknologi yang yang sangat berperan dalam industry membutuhkan
SDM yang yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap
perubahan-perubahan yang terjadi.

F. TUJUAN PERENCANAAN SDM

 Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
 Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
 Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
 Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
 Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan, untuk menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan
Menurut Thomas H. Stone terdapat dua tujuan pokok yaitu;
 Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan
kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan alternatif.
 Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan
pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi.
G. MAMNFAAT PERENCANAAN SDM
Manfaat perencanaan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Jika
perencanaan dilakukan dengan baik, maka diperoleh keuntungan sebagai berikut:
 Manajemen memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya
manusia atau terhadap keputusan bisnis.
 Manajemen dapat memprediksi adanya ketiidakseimbangan yang
memengaruhi biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
 Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
 Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita
dan golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia
interal organisasi.
 Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan baik.

H. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDM

a. Faktor-faktor eksternal (dari luar lingkungan organisasi)
Berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar
kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu faktor-
faktor eksternal berupa teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi.
Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi, situasi ekonomi, sosial budaya,
politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan pesaing.
b. Faktor-faktor internal (dari dalam lingkungan organisasi)
Berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Menurut S.P.
Siagian yaitu rencana strategik, anggaran, estimasi produk dan penjualan,
usaha atau kegiatan baru dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan menurut Kiggundu meliputi sistem informasi manajemen dan
organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta
manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal saling
berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus
bertitik tolak dari pengkajiam terhadap faktor-faktor tersebut.

I. KENDALA PERENCANAAN SDM

 Standar kemampuan SDM, yang pasti dan akurat belum ada. Akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalam-ramalan saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala dalam perencanaaan SDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
 Manusia(SDM) makhluk hidup, menjadi kendala dalam perencanaan SDM
karena sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
Miasalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
 Situasi SDM, persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan.
 Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensansi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
J. ELEMEN-ELEMEN DAN PERAMALAN PERENCANAAN SDM
Beberapa elemen atau unsur yang diperhatikan dalam perencanaan SDM yaitu:
 Tujuan
Setiap organisasi mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana mereka
beroperasi. Dengan aktifitas perencanaan SDM memiliki tujuan berdasarkan
pribadi/individu sekaligus organisasi. Faktor-faktor yang harus diperhatikan
dalam perumusan tujuan adalah; Sejarah, kemampuan organisasi, lingkungan
organisasi, fokus pada dasar, dapat dicapai, dapat memotivasi dan spesifik.
 Perencanaan organisasi
Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi
perkembangan organisasi. Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang
lain sepertu; pengorganisasian, susunan kepegawaian, kepemimpinan, dan
pengendalian. Beberapa jenis perencanaan seperti; misi, tujuan, kebijakan,
prosedur, dan anggaran.

K. TAHAP/PROSES PERENCANAAN SDM

Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi dibandingkan
dengan fungsi lain. Maka perencanaan harus dipublikasikan pada semua level
manajemen agar jajaran operasional lain memahami dan proaktif terhadap semua isu-
isu strategis internal dan eksternal. Perencanaan sumber daya manusia yaitu;
 Proses SDM diawali dengan memperhatikan faktor strategi dan tujuan
organisasi.
 Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap
ketidakseimbangan.
 Strategi SDM adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi dalam
mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya
manusia. Strategi ini memberikan pedoman arah yang terarah dan jelas tentang
bagaimana aktivitas sumber daya manusia dikembangkan.
 Perencanaan SDM memberikan pedoman dimasa depan, guna menentukan
dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan.

L. HAMBATAN DALAM PERENCANAA DAN CARA MENGATASINYA

 Tujuan yang tidak tepat
 System kompensansi yang tidak tepat
 Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
 Kondisi persaingan yang semakin tajam
 Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
 Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
 Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak dikomunikasikaan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam
proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkaan komitmen
dalam pelaksaan perencanaan. Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang
lebih rendah hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi
perlu dilakukan melalui interval waktu yang pendek. Sistem kompensasi yang tepat akan
mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang efektif. Sistem informasi dapat pula
membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Penyelesaian suatu hasil akan mendorong
kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang semakin tinggi.
Adapun analisis mencakup dua hal, analisis mengenai ketersediaan tenaga kerja
internal dan ketenagakerjaan eksternal. Sumber internal adalah tersedianya tenaga kerja dari
dalam organisasi seperti, promosi, transfer, perputaran, mutasi atau hubungan kerja untuk
mengisi jabatan kosong. Sementara sumber eksternal adalam merekrut tenaga kerja baru dari
luar, Kegiatan ini memenuhi jumlah pegawai yang dibutuhkan organisasi organisasi perlu
diperhatikan dalam rencana strategisnya, lingkungan internal dan eksternal, dan perubahan
tenaga kerja dapat mempengaruhi organisasi. Ada empat model perencanaan SDM yaitu,
model system perencanaan sumber daya manusia, model sosio-ekonomi battele, model
perencanaan sumber daya dari vetter, dan model system perencanaan SDM dari wayne casio.
Model sytem perencanaan SDM, model ini terdiri dari lima komponen yaitu, tujuan sumber
daya manusia, perencanaan organisasi, peramalam sumber daya manusia, dan pelaksanaan
sumber daya manusia.
 DAFTAR PUSTAKA
Rachmawati, Ike kusdiyah. 2007. Manajemen sumber daya manusia Ed. 1. Yogyakarta:Andi
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Rachmawati, Ike kusydah. 2008. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, Malayu. 2009 manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.