SUMBER :

1. BUKU PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA penulis umi rusilowati

( 2023 ). Dewangga Publishing
2. https://repository.uin-suska.ac.id/4519/3/9.%20BAB%20II.pdf

A. Pengertian perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian dari alur proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia perusahaan, dari
posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan dimasa depan.

Menurut para ahli :

George Milkovich dan Paul C. Nystrom dalam Suwatno dan Donni Juni
Priansa menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuain jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat

menurut Fauntino Cordoso Gomes, 2003 : 83, Perencanaan sumber daya manusia adalah
langkah-langkah tertentu yangdiambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenagakerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat

Menurut Andrew E Sikula, perencanaan sumber daya manusia

didefenisikan sebagai proses menentukan kebetuhan tenaga kerja dan berarti
menemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana
organisasi

Perencanaan sumber daya adalah merupakan tenaga agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan (Malayu Hasibuan, 2006: 250).

B. Tujuan dan Fungsi Sumber Daya Manusia

Tujuan Sumber Daya Manusia

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para
manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber
daya manusian Organisasional.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya
manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.

3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun
dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

C. Fungsi Sumber Daya Manusia

Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia

terdiri dari:

a. kepegawaian/pekerjaan

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,

penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para
manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan
sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya

perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada

departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat
ini.Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh
departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat
dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk
membantu proses penarikan.Dalam proses seleksi, departemen
sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui
wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk
pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya
hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat
yang diperlukan perusahaan.
 b. evaluasi kinerja

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung

jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para
manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi
bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang
efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut
dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber
daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para
manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik
dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. kompensasi

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang

baik antara departemen sumber daya manusia dengan para
manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan
gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran
dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran
meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang
diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya

D. Unsur-unsur Perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) melibatkan

sejumlah unsur penting yang harus dipertimbangkan dalam
merancang dan mengimplementasikan strategi SDM yang
efektif. Berikut adalah beberapa unsur utama dalam
perencanaan SDM (Ichsan, et al., 2021):

Analisis Kebutuhan SDM: Merupakan langkah pertama

dalam perencanaan SDM, yang melibatkan identifikasi dan
penilaian kebutuhan tenaga kerja saat ini dan di masa depan.
Analisis ini mencakup pemahaman tentang jumlah, kualifikasi,
dan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi. Contoh: Sebuah perusahaan IT yang berkembang
pesat mungkin menyadari bahwa mereka membutuhkan lebih
banyak pengembang perangkat lunak dengan keahlian khusus
dalam keamanan siber untuk menghadapi ancaman siber yang
semakin kompleks.

Perencanaan Kebutuhan SDM: Setelah analisis

kebutuhan, organisasi perlu merancang strategi untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Ini mencakup pembuatan
rencana tindakan, alokasi sumber daya, dan pengembangan
langkah-langkah konkrit untuk mencapai tujuan SDM. Contoh:
Sebuah rumah sakit mungkin merencanakan perekrutan
tambahan perawat dan dokter, serta memperluas fasilitas
pelatihan untuk mengatasi peningkatan pasien yang
diharapkan.

Rekrutmen dan Seleksi: Proses rekrutmen melibatkan

mencari, menarik, dan memilih individu yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Seleksi adalah proses pemilihan
kandidat yang paling cocok untuk posisi yang ada. Contoh:
Sebuah perusahaan startup yang baru saja mengumpulkan
modal mungkin melakukan rekrutmen terbuka untuk mencari
pengembang perangkat lunak berbakat yang dapat membantu
mereka membangun produk baru.

Pelatihan dan Pengembangan: Pelatihan dan

pengembangan adalah upaya untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan yang
ada untuk menjawab perubahan lingkungan kerja atau untuk
mempersiapkan mereka untuk peran baru. Contoh: Sebuah
perusahaan manufaktur mungkin menyelenggarakan pelatihan
untuk meningkatkan keahlian teknis karyawan dalam
penggunaan peralatan baru yang diperkenalkan dalam proses
produksi.

Evaluasi Kinerja: Evaluasi kinerja adalah proses terus-

menerus yang melibatkan penilaian kinerja karyawan,
umumnya melalui penilaian periodik atau ulasan kinerja.
Tujuannya adalah mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
serta memberikan umpan balik yang memungkinkan perbaikan.
Contoh: Seorang manajer proyek mungkin melakukan penilaian
tahunan terhadap anggota timnya untuk mengevaluasi
pencapaian proyek dan kemajuan individu dalam mencapai
tujuan proyek.

Penyesuaian Rencana: Perencanaan SDM harus selalu

siap untuk disesuaikan dan direvisi sesuai dengan perubahan
dalam lingkungan bisnis atau kebutuhan organisasi.
Fleksibilitas dalam mengadaptasi rencana adalah unsur kunci.
Contoh: Saat pandemi COVID-19 muncul, banyak organisasi
terpaksa merevisi rencana SDM mereka dengan cepat,
misalnya dengan mengadopsi kerja jarak jauh atau
menangguhkan rekrutmen untuk sementara waktu.
Teknologi dan Sistem Manajemen SDM: Teknologi
berperan penting dalam memfasilitasi perencanaan SDM yang
efisien. Sistem manajemen SDM, seperti perangkat lunak HRM
(Human Resource Management), dapat digunakan untuk
memantau data karyawan, mengelola informasi karyawan, dan
memberikan alat analitik untuk pengambilan keputusan.
Contoh: Sebuah perusahaan mungkin menggunakan sistem
manajemen SDM berbasis cloud untuk mengelola data
karyawan, merencanakan cuti, dan memfasilitasi pelatihan
karyawan.

E. Strategi Perencanaan SDM

Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

adalah rencana yang disusun untuk mengelola,
mengembangkan, dan memanfaatkan sumber daya manusia
dalam organisasi dengan cara yang mendukung pencapaian
tujuan bisnis (Sutadji, 2010). Berikut adalah beberapa strategi
perencanaan SDM yang dapat membantu organisasi mencapai
keberhasilan:

1. Identifikasi Kebutuhan SDM

Langkah pertama dalam perencanaan SDM adalah

mengidentifikasi dengan jelas kebutuhan SDM yang
diperlukan. Ini mencakup pemahaman tentang jumlah,
kualifikasi, kompetensi, dan karakteristik yang dibutuhkan
untuk mengisi posisi yang ada atau yang baru dibutuhkan
dalam organisasi.

2. Penyesuaian dengan Strategi Bisnis

Perencanaan SDM harus selaras dengan strategi bisnis

organisasi. Ini berarti memastikan bahwa kebutuhan SDM
mendukung visi, misi, dan tujuan jangka panjang
organisasi. SDM harus menjadi bagian integral dari
keseluruhan perencanaan strategis.

3. Pemantauan Tren Pasar dan Industri

Organisasi harus mengikuti tren dan perubahan dalam

pasar dan industri tempat mereka beroperasi. Hal ini
memungkinkan mereka untuk mengantisipasi perubahan
dalam kebutuhan SDM yang mungkin muncul.

5. Pengembangan Rencana Tindakan

Setelah kebutuhan SDM teridentifikasi, organisasi perlu

merancang rencana tindakan yang mencakup strategi
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Ini dapat mencakup
rekrutmen, pelatihan, pengembangan, promosi, atau
restrukturisasi organisasi.

6. Rekrutmen dan Seleksi yang Efektif

Strategi rekrutmen yang efektif adalah kunci untuk menarik
individu yang berkualitas dan cocok dengan kebutuhan
organisasi. Ini melibatkan pemilihan saluran rekrutmen
yang tepat, perancangan iklan pekerjaan yang menarik,
serta proses seleksi yang efisien.

F. Tantangan dalam Perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

komponen kunci dalam strategi bisnis suatu organisasi.
Namun, perencanaan SDM seringkali dihadapkan pada
berbagai tantangan yang dapat mempengaruhi efektivitasnya.
Berikut beberapa tantangan umum dalam perencanaan SDM
(Muhammad Asir, 2021):

1. Perubahan Lingkungan Bisnis yang Cepat

Tantangan utama dalam perencanaan SDM adalah

perubahan lingkungan bisnis yang cepat. Organisasi harus
dapat merespons perubahan pasar, regulasi, dan teknologi
dengan cepat. Contohnya, pandemi COVID-19 memaksa
banyak organisasi untuk mengadaptasi rencana SDM
mereka dengan cepat, seperti mengadopsi kerja jarak jauh
dan menangguhkan rekrutmen.

2. keterbatasan Sumber Daya

Banyak organisasi menghadapi keterbatasan sumber daya,

terutama dalam hal anggaran untuk rekrutmen, pelatihan,
dan pengembangan karyawan. Tantangan ini dapat
menghambat upaya perencanaan SDM yang
komprehensif.

3. perubahan Demografis dalam Tenaga Kerja

Demografi tenaga kerja yang berubah dapat menjadi

tantangan dalam merencanakan SDM. Contohnya,
penuaan populasi kerja dapat mengakibatkan kekurangan
tenaga kerja yang berpengalaman di beberapa sektor.

4. Persaingan untuk Bakat Terbaik

Persaingan sengit dalam merekrut dan mempertahankan

bakat terbaik merupakan tantangan. Organisasi harus
bersaing dengan pesaing untuk menarik karyawan yang
berkualitas. Misalnya, dalam industri teknologi, persaingan
untuk insinyur dan pengembang perangkat lunak yang
berbakat sangat tinggi.
 5. Pengelolaan Kinerja yang Efektif

Tantangan dalam pengelolaan kinerja termasuk cara

memberikan umpan balik yang efektif, mengidentifikasi
kinerja yang buruk, dan mengambil tindakan yang
diperlukan. Misalnya, seorang manajer mungkin
menghadapi kesulitan dalam memberikan umpan balik
yang konstruktif kepada seorang karyawan yang tidak
mencapai target kinerja.

6. Keseimbangan Kerja-Hidup

Memastikan keseimbangan kerja-hidup karyawan adalah

tantangan, terutama dengan tekanan untuk terus bekerja
lebih lama. Organisasi perlu mempromosikan fleksibilitas
kerja dan cuti yang lebih baik untuk menjaga keseimbangan
kerja-hidup yang sehat.

Komponen dan Sistem Perencanaan SDM

1. Komponen Perencanaan SDM

Komponen perencanaan SDM ada empat hal yang

harus diperhatikan diantaranya: tujuan, perencanaan

A. Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentinganindividu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

B. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang

dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh
tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun
pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan
perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan
karir. PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga
kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan
pengembangan jenis apayang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana
suksesi, jenjang karier tenaga kerjadapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia :

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang Sumber

DayaManusia.
3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan Sumber Daya Manusia.

4. Harus mampu membaca situasi Sumber Daya Manusia masa kini dan
masamendatang.

5. Mampu memperkirakan peningkatan Sumber Daya Manusia dan teknologi

masadepan.

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah