BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil

dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam
sebuah sistem informasi. Salah satu sistem informasi terpenting pada perusahaan
adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia/Human Resourches Information
System (SISDM/HRIS).
Setiap perusahaan besar pastilah memiliki sistem informasi sumber daya
manusia (human resource information system). Sistem sumber daya manusia
membantu bisnis dalam mengembangkan susunan kebutuhan kepegawaian,
mengidentifikasi potensi-potensi karyawan baru, menyimpan arsip karyawan,
menjejaki pelatihan, keterampilan, dan prestasi kerja karyawan, dan membantu
para manajer mengembangkan rencana yang sesuai dengan kompensasi dan
pengembangan karir karyawan.
Sistem perusahaan dapat membantu bisnis untuk mengkoordinasi susunan
kepegawaian mereka dengan aktivitas produksi dan penjualan dan sumber daya
keuangan.
Sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menarik,
mengembangkan, dan memelihara satuan kerja perusahaan. Sistem informasi
sumber daya manusia mendukung aktivitas misalnya menggidentifikasi potensi-
potensi karyawan, memelihara catatan lengkap, atas tiap karyawan, dan
menciptakan program untuk mengembangkan talenta dan keterampilan karyawan.

B. Rumusan masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi SDM?
2. Apakah fungsi dari SDM?
3. Apa saja Sumber Sistem Informasi SDM?
4. Apa saja KomponenSDM?
5. Apasaja Peran Departemen SDM?
6. Apakah Model Sistem Informasi SDM?

1
 7. Apa saja Dampak Sistem Informasi SDM?
8. Bagaimana Pengelompokan Aktivitas Pengelolaan Data?
9. Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi Personal?
10. Bagaimana Sistem Informasi untuk Perencanaan, Rekrutmen dan
Seleksi SDM?
11. Apa saja Sistem Informasi Mutasi dan Promosi?
12. Bagaimana Sistem Informasi Evaluasi, Kinerja, dan Kompensasi?

C. Tujuan pembahasan
1. Untuk mengetahui Sistem Informasi SDM
2. Untuk mengetahui fungsi dari SDM
3. Untuk mengetahui Sumber Sistem Informasi SDM
4. Untuk mengetahui KomponenSDM
5. Untuk mengetahui Peran Departemen SDM
6. Untuk mengetahui Model Sistem Informasi SDM
7. Untuk mengetahui Dampak Sistem Informasi SDM
8. Untuk mengetahui Pengelompokan Aktivitas Pengelolaan Data
9. Untuk mengetahui Sistem Informasi Personal
10. Untuk mengetahui Sistem Informasi untuk Perencanaan, Rekrutmen
dan Seleksi SDM
11. Untuk mengetahui Sistem Informasi Mutasi dan Promosi
12. Untuk mengetahui Sistem Informasi Evaluasi, Kinerja, dan
Kompensasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian sistem informasi sumber daya manusia

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang bertugas
untuk mengumpulkan dan memelihara datayang menjelaskan sumber daya
manusia mengubah data tersebut menjadi informasi dan melaporkan
informasi itu kepada pemakai.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya fisik yang
ada diperusahaan. Manajemen sumber daya manusia secara garis besar
meliputi aktifitas merencanakan, menerima, menempatkan, melatih, dan
mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya atau
anggota perusahaan.

Informasi yang di sediakan merupakan informasi mengenai

kebutuhan akan pegawai dalam sebuah organsasi, informasi perekrutan
pegawai, informasi data pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama
menjadi bagian dari organisasi tersebut, dan informasi mengenai
pemberhentian pegawai. Karakteristik informasi yang di persiapakan
dalam sistem informasi sumber daya manusia adalah timely (tepat waktu)
accurate (akurat) concise ( ringkas) relevant (relevan).

Adapun kegitan-kegiatan utama dari sumber daya manusia adalah

perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data
penghentian dan administrasi tunjangan.

1. Perekrutan dan penerimaan

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari luar perusahaan sebagi calaon tenaga
kerja. Dalam melakukan proses rekrutmen, ada hal hal yang perlu di
perhatiakan agar rekrutmen tersebut menjadi efektif, yaitu:

3
a. Posisi atau jabatan yang perlu di isi
b. Pengalaman yang di butuhkan oleh perusahaan dari calon karyawan
yang berpengaruh pada keahlian, kemampuan, pengetahuan
c. Perhatikan riwayat pengalaman kerja calon karyawan, sesuai dengan
bidang usaha yang kita inginkan
Hasil yang di dapat dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga
kerja yang akan memasuki prosese seleksi, yakni proses untuk
menentuakn kadidat yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu
yang di sediakan perusahaan.

2. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan memiliki fungsi untuk menjaga
kulalitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagi
aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya
peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat
di lakukan secara internal maupun eksternal.
3. Manajemen data
Manajemen data adalah suatu kegiatan pengolahan data yang
berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut sehingga
data tersebut dapat di gunakan sebagai sumber informasi untuk
memenuhi kebutuhan informasi bagi semua yang membutuhkan.
4. Penghentian dan adsministrasi tunjangan
Kegiatan penghentian berfungsi untuk mengelola seluruh
tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi yang di
sebabkan karena banyak hal seperti habisnya masa kontra pensiun
meninggal atau suatu kesalahan yang menyebabkan seorang pegawai
harus di berhentikan.
Sedangkan administrasi tunjangan suatu kegiatan di dalam
perusahaan yang bertugas untuk mengelola tunjangan tunjangan
yang harus di berikan pada pegawai yang masih bekerja maupun
pegawai yang sudah pensiun.

4
B. Fungsi sumber daya manusia
Menurut cherrington (1995) fungsi fungsi sumber daya manusia
terdiri dari staffing\employment, performance evaluation, compensation,
training and development, employee relations, safety and helth,
staffing\employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu perencanaan,
penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamnya para manajer
bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergatung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan kerja di lakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia. Dalam proses seleksi departemne sumber daya
manusia pelakukan penyaringan melalui wawancara, tes dan meyelidiki
latar belakang pelamar.
1. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
penanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahanya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut di lakukan oleh seluruh bagian
perusahaan.
2. Compensation
Dalam hal kompensasi di butuhkan suatu koordinasi yang baik
antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para
manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji sedangakan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa kompensasi yang di berikan bersifat kompetitif di
antara perusahaan yang sejenis adil sesuai dengan hukum yang berlaku
(misalnya UMR) dan memberikan motivasi.

5
 3. Trainingand development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi
bawaanya menciptakan progam pelaiahan dan pengembangan yang
efektif bagi karyawan baru.
4. Employee relations
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
menghindari pratik pratik yang tidak sehat (misalnya mogok kerja)
5. Safetyand helth
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan
program keselamatan untuk menurangi kejadian yang tidak di inginkan
dan mencapai kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu di ingatkan
secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Suatu
program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah
kecelakaan dan meningkatnya kesehatan kerja secara umum.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengadakan pelatihan tentang keselamata kerja mengidentifikasih dan
memperbaiki kondisi yang membahaykan tenaga kerja dan melaporkan
adanya kecelakaan.
C. Sumber sistem informasi sumber daya manusia
Membentuk sisitem informasi sumber daya manusia yang
kompenhnesif memerlukan informasi yang di peroleh dari berbagai
sumber. Sumber sumber infomasi dan sistem informasi dari sitem
informasi sumber daya manusia sebagi berikut:
a) Blangkoblangko lamaran
Blangko lamaran harus dirancang sebagai guna mengumpulkan
informasi yang dibutuhkan untuk Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia. Informasi inimencakup tingkat pendidikan, keahlian, dan data
biografis lainnya yang relevan. Setelahsicalon diseleksi, diminta
menyelesaikan blanko kedua yang meminta informasi yanglebih rinci
untuk keperluan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.

6
 b) Evaluasi evaluasi penting
Informasi penting harus dimutahirkan secara periodik meliputi
keahlianKeahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini dan
potensipertumbuhannya.Organisasi memerlukan informasi yang sahih
untuk membuat keputusan-keputusanperencanaan jangka panjang
menyangkut individu-individu yang memiliki potensi
c) Tidakan tindakan kedisiplinan
Informasi yang bersangkut paut tindakan disipliner formal juga
diperlukan dalamSistem Informasi Sumber Daya Manusia. Beberapa
organisasi menggunakan formulirkhusus untuk me-laporkan informasi
ini kepada bagian sumber daya manusia.
d) Daftar gaji
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia kadang-kadang berisi
riwayat gajisetiapkaryawan, termasuk gaji dasar, persentase kenaikan
setiap tahun dan setiap bonus sertapenghargaan khusus yang telah
diberikan. Informasi ini dapat menjadi bagian dari datayang disediakan
melalui formulir evaluasi kerja.
D. Komponen-komponen sumber daya manusia
Komponen komponen sistem informasi sumber daya manusia yang di
kemukakan oleh henry simamora (2004) adalah funsi masukan funsi
pemrosesan dan fungsi pengeluaran.
a. Fungsi masukan
Fungsi masukan adalah memberikan kemampuan untuk
memasukkan informasi personalia ke dalam sistem informasi sumber
daya manusia, fungsi ini mengumpulkan data seperti siapa yang
mengumpulkan data kapan dan bagaimana data di proses.
b. Fungsi pemrosesan
Sistem data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi
pemeliharaan databaru(data maintenance function) akan
memperbaharui dan menambahkan data baru kedalam basis data yang
ada. Dalam sistem yang tidak terkomputerisasi, karyawan melakukan
hal ini dengan tangan, mereka mengarsipkan dokumen dokumenkertas

7
 dan membuat masukan-masukan data ke dalam arsi-arsip. Sistem yang
terkomputerisasi melakukan fungsi ini secara akurat dan cepat.
c. Fungsi pengeluaran
Merupakan fungsi yang paling terlihat dari sebuah sistem informasi
sumberdaya manusia. Untuk menghasilkan fungsi keluaran yang
berniali bagi pemakai pemakai komputer, sistem informasi sumber
daya manusia harus memproses keluaran tersebut.
E. Peran Departemen Sumber Daya
Menurut Cherrington (1995) dikutip oleh Keneth dan Jane (2007)
peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari:1
1. Advisory/Counseling Role
Departemen sumber daya berperan sebagai konsultan internal yang
bertugas mengumpulkan informasi, menentukan permasalahan,
menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan
serta panduan dalam memecahkan permasalahan yang dihadapi
perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam
tanggung jawabnya mengenai staffing, peformance evaluation, program
pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini departemen
sumber daya manusia menyeddiakan masukan yang membantu para
manajer untuk mengambil keputusan.

2. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan
aktivitas yang memeberikan pelayana secara langsung kepada pihak
manajer. Seperti penarikan, pelatihan orientasi dan melakukan
pencatatan.
3. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia
bertugas untuk mengebdalikan fungsi manajemen sumber daya manusia
dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan

8
 kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan
tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai
wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai
peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah
keselamatan kerja, kesemoatan kerja, hubungan tenaga kerja, dan
kompensasi.
F. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1. Subsistem Input Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Data-data yang diperoleh barasal dari berbagai sumber, yaitu:
a. Sumber internal, meliputi:
1) Sistem informasi akuntansi
Sistem informasi informasi adalah suatu sistem dalam sebuah
organisasi yang yang bertanggung jawab untuk penyiapan
informasi yang diperoleh dari pengumpulan dan pengolahan data
transaksi yang berguna untuk semua pemakai baik di dalam
maupun di luar perusahaan. Data yang diolah terdiri dari data
personel dan keuangan.
2) Subsistem penelitian sumber daya manusia
Sistem ini bertugas mengumpulkan data melalui kegiatan
penelitian khusus seperti:
 Penelitian Suksesi. Melakukan penelitian apakah seorang
pegawai telah mencapai kesuksesan melaksanakan dalam
bidangnya.
 Analisis dan Evaluasi Jabatan. Melakukan penelitian apakah
seorang pegawai telah melaksanakan tanggung jawab ataupun
tugas-tugasnya sesuai degan jabatan massing-masing.
 Penelitian Keluhan. Mengumpulka data-data erupa keluhan
para pegawai tentang pekerjaan mereka agar pegawai tertib.
b. Sumber eksternal, meliputi:
1) Subsistem intelegen sumber daya manusia
Sistem yang bertugas menjelaskan fungsi yang berhubungan
dengan pengumpulan data dari elemen-elemen di lingkungan

9
 luar perusahaan khususnya elemen-elemen yang berhubungan
dengan informasi yang diutuhkan. Elemen-elemen ini meliputi:
 Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi
yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan
ketenagakerjaan.
 Pemasok. Sebagai contoh perusahaan asuransi, yang
memberikan tunjangan para pegawai, dan lembaga
penempatan universitas serta agen tenaga kerja yang
berfungsi sebagai sumber pegawai baru.
 Pelanggan. Pelanggan memberikan data dan informasi berupa
kepuasan mereka akan pelayanan yang diberikan oleh
perusahaan.
 Serikat pekerja. Serikat pekerja memberika data dan
informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja
antara serikat pekerja dan perusahaan.
2. Database sistem informasi sumber daya manusia
Data base sumber dya manusia bukan hanya data mengenai pegawai
tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi di lingkungan luar
perusahaan yang memmengaruhi arus personel. Data base dari
lingkungan, terdiri dari 5 kategori: database perusahaan pencari
eksekutif, database universitas, database agen tenaga kerja, database
akses umum, bank pekerjaan perusahaan. Adapaun isi database yaitu:
 Data pegawai, merupakan satu-satunya data yang disimpan, tetapi
untuk tiap pegawai dapat tersimpan ratusan elemen data.
 Data non pegawai, mengidentifikasi organisasi di lingkungan
perusahaan seperti agen tenaga kerja, akademi dan universitas,
serikat pekerja dan pemerintah.
3. Subsistem output sistem informasi sumber daya manusia
Data-data yang telah diubah menjadi informasi kemudian
dimanfaatkan oleh beberapa subsistem output sistem informasi sumber
daya manusia, yaitu: subsistem angkatan kerja, subsistem perekrutn,
subsistem tunjangan, dan subsitem pelaporan lingkungan.

10
  Subsistem Tenaga Kerja
Bertugas melakukan kegiatan mengidentifikasi pengetahuan dan
keahlian seorang pegawai yang dibutuhkan oleh perudahaan di masa
yang akan datang sehingga kualitas perusahaan dapat ditingkatkan.
 Subsistem Perekrutan
Bertugas melakukan perekrutan atau seleksi terhadap calon
pegawai yang nantinya akan menjadi pegawai di perusahaan
tersebut.
 Subsistem manajeman angkatan kerja
Bertugas mengatur dan mengelola dumber daya manusia di
dalam organisasi atau perusahaan.
 Subsistem Kompensasi
Bertugas melakukan proses penggajian terhadap pegawai perusahaan
dan kompensasi yang meliputi kehadiran dan jam kerja, serta gaji
dan bonus.
 Subsistem Tunjangan
Bertugas memberikan tunjuangan bagi pegawai yang masih kerja
mupun yang sudah pensiun seperti tunjangan hari raya dan tunjangan
pensiun.
 Subsistem Pelaporan Lingkungan
Bertugas melaporkan informasi yang berhungan dengan keluhan,
kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan
kerjanya.
G. Dampak Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Istilah teknologi berasal dari techne atau cara dan logos atau
pengetahuan. Jadi secara harfiah teknologi dapat diartikan sebagai
pengetahuan tentang cara. Pengertian teknologi sendiri merupakan cara
melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan manusia dengan berbekal
akal dan alat, sehingga seakan-akan memperpanjang, memperkuat atau
membuat lebih ampuh anggota tubuh, panca indra atau otak. Dampak
positif dan negatif sistem informasi pada berbagai bidang:

11
1. Bidang informasi dan komunikasi
Dampak positif:
 Kita akan lebih cepat mendapatkan informasi-informasi yang
akurat dan terbaru dari internet.
 Dapat berkomunikasi dengan teman, keluarga yang jauh melalui
HP.
 Kita mendapatkan layanan bank dengan sangat mudah.
Dampak negatif:
 Pemanfaatan jasa komunikassi oleh jaringan teroris.
 penggunana informasi di situs tertentu dapat dapat disalahgunakan
pihak tertentu untuk tujuan tertentu.
 Kerahasiaan alat tes semakin terancam melalui internet.
 Kecemasan teknologi, contohnya hilangnya file karena virus dan
rusaknya modem karena tersambar petir.
2. Bidang Sosial dan budaya
Dampak positif
 Perbedaan kepribadian pria dan wanita. Banyak para pakar yang
berpendapat bahwa kini semakin besar porsi wanita yang
memegang posisi sebagai pemimpin, baik dunia pemerintah
maupun dunia bisnis.
 Meningkatnya rasa percaya diri. Perkembangan dan kemajuan
ekonomi telah meningkatlan rsasa percaya diri dan ketahanan diri
suatu bangsa akan semakin kokoh.
 Tekanan, kompetisi yang tajam diberbagai aspek akan melahirkan
generasi yang disiplin, tekun dan pekerja keras.

Dampak negatif:

 Kemerosotan moral di kalangan warga masyarakat, khususnya di

kalangan remaja dan pelajar.
 Kenakalan dan tindak menyimpang di kalangan remaja semakin
meningkat semakin lemahnya kewibawaan tradisi-tradisi yang

12
 ada dimasyarakat, seperti gotong royong dan tolong-menolong
semakin melemah.
 Pola interaksi manusia yang berubah.
3. Bidang pendidikan
Dampak positif
 Munculnya media masa.
 Munculnya metode-metode pembelajaran yang baru.
 Sistem pembelajaran tidak harus melalui tatap muka.

Dampak negatif

 Kerahasiaan alat tes semakin terancam. Implikasi dari

permasalahan ini adalah tes psikologi mudah sekali bocor.
 Penyalahgunaan pengetahuan bagi orang-orang tertentu untuk
melakukan tindak kriminal.
Berikut adalah dampak negatif, terutama mengarah pada
teknologi informasi:
1. Informastion Anxiety
Contohnya banyaknya kaus penipuan dengan hadiah yang
cukup menggiurkan, sehingga tak jarang yang terjebak oleh
informasi tersebut.
2. Dehumanization
Hilangnya penghargaan atas nilai seseorang sebagai individu,
digantikan dengan sederet angka identitas.
3. Health Issue
Stres yang ditmnulkan oleh teknologi informasi pengaruh
radiasi gelombang pada ponsel, pengaruh radiasi monitor,
masalah persendian akibat kesalahan penggunaan mouse dan
keyboard.
4. Lost of Privacy
Identitas digital yang dimilki setiap orang membuat
keberadaan orang tersebut selalu terdeteksi.

13
 5. Cookies
Semakin banyak informasi yang kita share di internet, dengan
atau tanpa kita sadari akan membuat peluang penyalahgunaan
oleh pihak-pihak yang tidak berwenang.
6. Digital Gap
Semakin nyata adanya kesenjangan antara orang yang paham
TI dengan yang tidak paham TI baik dalam keseharian
maupun dalam pekerjaan.
7. Possile Massive Unemployment
Implementasi TI secara besar-besaran dapat membawa
dampak peningkatan jumlah penggangguran baik dengan
PHK maupun penyempitan peluang kerja bagi pekerja yang
tidak menguasai TI.
8. Impact of Globalization On Culture
Semakin menipisnya nilai-nilai budaya lokal akibat pengaruh
globalisasi.
H. Pengelompokan Aktivitas Pengelolaan Data
1. Pengelolaan data induk
Pengelolan data induk pegawai (misalnya) adalah bagian utama
dari proses sistem informasi sumber daya manusia. Proses data meliputi
entry (menambah data baru), edit (memutakhirkan data), record
(merekam dalam media penyimpanan), retrive (menemukan kembali
data yang disimpan), dan delete (menghapus data salah atau sebab
lainnya).
2. Pengelolaan data transaksional
Data transaksi merupakan data yang dihasilkan dari data induk
pegawai yang mengalami kalkulasi dan manipulsi pada berbagai fungsi
yang terdapat dalam prosedur manajemen sumbe daya manusia.
3. Pengelolaan data referensi
Data referensi merupakan kumpulan tabel-tabel referensi merujuk
pada relasi data suatu elemen data tertentu pada data induk dan data

14
 transaksi. Relasi data bertujuan untuk menghemat penggunaan media
penyimpanan.
Beberapa tabel reformasi yang digunakan dalam sistem informasi
sumber daya manusia meliputi:
 Tabel lokasi kota
 Tabel unit kerja
 Tael jenis jabatan
 Tabel jabatan
 Tabel pangkat
 Tabel gaji
 Tabel jenjang pendidikan
 Tabel pendidikan
I. Sistem informasi personal
1. Pengertian dan elemen data sistem informasi personal
Pengertian sistem informasi personal adalah suatu subsistem dari
sistem informasi sumberdaya manusia yang digunakan mengelola data
induk pegawai atau anggota organisasi, pengelolaan tersebut meliputi
entry, edit, retrive, dan delete, sertamenghasilkan laporan yang
berkaitan dengan profil dan laporan yang bersifat umum dari data
sekunder pegawai.
Sedangkan jenis elemen data pada sistem informasi personal
meliputi data primer dan data sekunder, yaitu:
 Data primer pada sistem ini merupakan semua elemen data yang
berkaitan langsung dengan berkaitan langsung dengan keberadaan
seorang pegawai dalam organisasi dan elemen-elemen data tersebut
sealalu dipergunakan dalam proses fungsi sumber daya manusia.
 Data sekunder tidak berkait langsung dengan keberadaan seorang
pegawai dalam organisasi tersebut. Elemen data sekunder tidak
harus ada dalam sistem informasi personal ini, keberadaannya tidak
selalu digunakan dalam fungsi sumber daya manusia yang terdapat
dalam organisasi.

15
 Persyaratan sistem informasi personal adalah mengelola data
secara lengkap (elemen datanya) dan menyediakan informasi yang
lengkap tentang objek data pegawai atau anggota organisasi dan
laporan yang dapat dipergunakan manajemen untuk mengambil
kebijakan baik menyangkut tujuan organisasi atau pengembangan
sumber daya manusia pada organisasi.
J. Sistem informasi untuk perencanaan, rekrutmen, dan seleksi sumber
daya manusia
1. odel perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia merupakan langkah-
langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin
bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat
pada waktu yang tepat.
2. Penggunaan sistem informasi manajemen dalam perencanaan,
rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia.
Dengan menggunakan bagan model perencanaan sumber
daya manusia Wayne F. Cascio berkaitan dengan sistem informasi
sumber daya manusia dalam organisasi, sistem informasi yang
berbasis teknologi ini dapat membantu paling tidak bagian personel
inventory, human resource requirement, net human resource supply
and demand. Database sistem informasi sumber daya manusia yang
dikembangkan dalam organisasi mencakup data-data yang
dibutuhkan untuk proses ini.

K. Sistem informasi mutasi dan promosi

1. Pengertian mutasi, promosi, dan demosi
Mutasi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan atau tempat atau
pekerjaan yang dilakukan manajemen perusahaan atau organisasi
kepada seseorang peagawai atau anggota organisasi secara horizontal
didalam satu organisasi, atau dengan kata lain mutasi adalah rotasi
jabatan dalam perusahaan(organisasi).

16
 Promosi adalah perubahan posisi atau jabatan atau tempat
pekerjaan yang dilakukan manajamen perusahaan atau organisasi
kepada seorang pegawai atau anggota organisasi secara vertikal
dengan diberikan tugas, wewenang dan tanggung jawab jenjang yang
lebih tinggi dari tugas dan wewenang jabatan sebelumnya.
Demosi adalah tindakan penalty dalam berbagai bentuk (sesuai
dengan aturan organisasi) yang diterapakan pada pegawai atau anggota
organisasi, karena hasil kerja tidak memenuhi standar yang ditetapkan
organisasi atau perilaku individualnya tidak sesuai dengan norma.
2. Penggunaan sistem informasi sumber daya manusia pada mutasi,
promosi, dan demosi
Mutasi dan promosi sebagai suatu siklus dalam organisasi maka
sistem informasi manajemen yang didalamnya terdapat sistem
informasi sumber daya manusia sudah semestinya menyediakan sub
aplikasi untuk proses mutasi dan promosi. Penggunaan sistem ini
dibagi dalam berbagai modul yang disesuaikan penggunaannya
dilingkungan divisi atau departemen yang mengelola sumber daya
manusia. Dimana data setiap transaksi dari fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia terkumpul dan dihimpun dalam suatu database
yang sewaktu-waktu dan secara periodikal tertentu digunakan untuk
berbagai keperluan dalam organisasi.
Berikut ini prosedur penggunaan sistem informasi sumber daya
manusia pada mutasi, promosi, dan demosi.
 Kelengkapan modul
 Penggunaan sistem penelusuran kompetensi pegawai
 Kompetensi jabatan
 Penelusuran dan profil jabatan
 Pembuatan dokumen proses mutasi dan promosi

17
L. Sistem informasi evaluasi kinerja dan kompensasi
Berikut ini bagan hubungan antara evaluasi, motivasi dan kompensasi:

Kemampuan dan Penghargaan

ketrampilan intrinsik

Evaluasi kepuasan
Motivasi untuk Hasil kinerja
melakukan
kinerja
individu
usaha

Penghargaan
pengalaman ekstrinsik

Penggunaan database pegawai sistem informasi evaluasi kinerja dan

kompensasi

Sumber data subsistem ini merupakan hasil komulasi dari beberapa

berbagai subsistem yang lain dalam organisasi, sumber data tersebut
berhubungan dengan jenis dan bidang gerak organisasi. Organisasi yang
bergerak pada industri manufaktur, tentu akan berbeda dengan
organisasi yang bergerak dalam pendidikan, organisasi pendidikan tentu
akan berbeda dengan organisasi yang bergerak pada perdagangan
produk dan seterusnya. Sehingga penggunaan sumber data dari setiap
organisasi tersebut tentu akan berbeda, disamping hal tersebut aturan
yang dipergunakan dalam melaksanakan proses penggajian ditiap
organisasi akan berbeda.
 Data utama pegawai dipergunakan sebagai elemen data dasar pro
upah dasar ditentukan oleh beberapa elemen data yang dimiliki
oleh data utama pegawai.
 Data penilaian kerja/evaluasi/prestasi kerja sebagai elemen
tambahan proses penggajian, berbagai organisasi memberikan
kompensasi langsung dengan memberikan insentif yang peroleh
pegawai.

18
  Data hasil proses disimpan dalam berkas yang dapat dipergunakan
untuk berbagai keperluan, data gaji merupakan elemen biaya dalam
organisasi, sehingga data tersebut sangat diperlukan oleh berbagai
departemen bagian yang berkaitan dengan keuangan dan manajer
tingkat atas untuk mengambil kebijakan strategis dalam organisasi.

M. Contoh Kasus Dari Perusahaan yang menggunakan Aplikasi

Prekrutan

Tabel:

Jumlah Perusahaan yang Menggunakan Aplikasi Perekrutan

Nama Aplikasi Sedang digunakan Sedang

dikembangkan
Penelusuran Pelamar 235 98
Pencarian internal 111 56
Total 346 154

Persentase aplikasi yang sedang digunakan: 69

Informasi-informasi tentang pengelolaan tenaga kerja, merupakan

informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia didalam
organisasi. Informasi-informasi meliputi informasi-informasi pelatihan, penilaian
atau evalusi kerja, avaluasi keahlian, karier, reolokasi jabatan, suksesi,
kedisiplinan. Dalam hal jumlah aplikasi, ini merupakan subsistem terbesar,
dengan tujuh aplikasi terdaftar pada tabel di bawah ini. Namun dalam hal
persentase aplikasi yang digunakan, manajemen angkatan kerja di urutan terakhir.
Hanya dua pertiga dari perusahaan HRSP yang menggunakan aplikasi ini. Angka-
angka “ sedang digunakan” jelaslah bahwa hanya penilaian kerja dan pelatihan
yang mendapat dukungan kuat.namun, terdapat cukup usaha pengembangan yang
sedang berlangsung, pada pengendalian posisi, keahlian/ kompetensi, pelatihan
dan suksesi.

BAB III

19
 PENUTUP

A. Kesimpulan
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem
yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai
informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan berbagai
informasi mengenai pegaswai dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sistem
informasi sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, karena
kesuksesan suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut.
( Safrizal 170461201071 )
Kegiatan utama Sumber Daya Manusia adalah perekrutan dan
penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data, serta penghentian dan
administrasi tunjangan. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari
Subsistem input (Sistem Informasi Akuntansi, Subsistem penelitian SDM, dan
Subsistem Intelijen SDM), database, dan Subsistem output (Subsistem Angkatan
Kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem
Kompensasi, Subsistem Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan.
( Ferdi Syacriko Adjei Rahwana 170461201016 )
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SIDM) adalah program aplikasi
komputer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen SDM di
perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut
dengan Decision Support System dengan menyediakan berbagai informasi yang
diperlukan.
( Tri Bagus Prawiro 170461201097 )
 Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama
dalam organisasi. Meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan dan aktivitas
sumber daya manusia digabungkan menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya
manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan tulis menulis dengan adanya
otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik.
( Agus Supriadi 170461201033 )
B. Saran

20
 Penulis menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali kesalahan dan jauh
dari kesempurnaan. Penulis akan memperbaiki makalah tersebut dengan
berpedoman pada banyak sumber yang dapat dipertanggungjawabkan. Maka
dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran mengenai pembahasan makalah
dalam kesimpulan di atas. 

21
 DAFTAR PUSTAKA

Danang, Sunyoto. 2014. Sistem Informasi Manajemen (Perspektif

Organisasi). Jakarta. CAPS
Darmawan, Deni, Sistem Informasi Manajemen. Bandung:PT Remaja
Rosda Karya.2013.

22