MAKALAH SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA

MANUSIA

DI SUSUN OLEH : KELOMPOK 5

• MIRANTI RASYA GADING
• ARIANI SUSANTI
• FISKA ARYANI
• RIVAL NURFAJAR SUTISNA
• YOSUA
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kehadirat ALLAH SWT. Karena berkat rahmat dan karunia-Nya
Penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Makalah yang berjudul “Sistem
Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (HRIS)” dibuat guna memenuhi tugas mata kuliah
Manajement Sumber Daya Manusia
Makalah ini tidak hanya ditujukan kepada kalangan akademis tetapi juga ditujukan masyarakat luas
khususnya di dalam dunia kerja. Dalam kesempatan ini Penulis juga ingin mengucapkan banyak
terima kasih kepada Dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Terhormat,
yang telah membimbing dan mengajari Penulis.
Apabila dalam pembuatan makalah ini belum lengkap, mohon dimaafkan. Karena Penulis adalah manusia
biasa yang tidak luput dari kesalahan. Dan kesempurnaanlah hanya milik ALLAH SWT.
Semoga makalah ini mampu menambahkan pengetahuan, khususnya bagi Penulis sebagai penyusun dan
umumnya bagi pembaca. Amin ya robbal alamin.
 BAB I
PENDAHULUAN
System informasi sumber daya manusia (human resources information system-HRIS)
menyediakan informasi kepada para seluruh manajer perusahaan mengenai sumber daya manusia
perusahaan mengilustrasikan HRIS menggunakan format yang sama, seperti MKIS. System
pengolahan transaksi menyediakan input data, seperti halnya subsistem riset dumber daya manusia
nyang menjalankan studi-studi khusus dan sub system kecerdasan sumber daya manusia yang
mengumpulkan data-data lingkungan yang berhubungan dengan isu-isu seputar sumber daya manusia.
output subsistem dalam HRIS memberikan aspek tertentu dari manajemen sumber daya manusia
seperti perencanaan, perekrutan tenaga kerja baru, pengaturan target kerja, kompensasi untuk pekerja,
peningkatan kesejahteraan pekerja, dan mempersiapkan laporan-laporan mengenai sumber daya
manusia yang diminta oleh lingkungan, terutama lembaga pemerintah
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam organisasi
yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam
perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat menghasilkan laba atau
menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen
Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh
manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.
Adanya fasilitas komputer telah menyederhanakan tugas menganalisis data dalam jumlah sangat
besar, dan menjadi bantuan yang tak ternilai dalam manajemen sumber daya manusia, dari pemrosesan
penggajian sampai pada penyimpanan data atau dokumen. Dengan perangkat keras, perangkat lunak dan
basis data komputer, organisasi tidak hanya dapat menyimpan catatan dan informasi dengan lebih baik tapi
juga untuk mengambilnya dengan sangat mudah. Menurut ( Prof. Dr. Hj. Soedarmayanti, M.Pd, APU, 2007)
sistem informasi sumber daya manusia adalah sistem yang terintregasi yang menyediakan informasi yang
digunakan dalam pembuatan keputusan sumber daya manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SIDM) adalah program aplikasi komputer yang
mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses
pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan berbagai
informasi yang diperlukan.
Sumber daya manusia menurut Gomes (2000) adalah salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Sumber daya manusia menurut Hasibuan (2002) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan
daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Definisi sistem informasi sumber daya manusia yang diungkapkan oleh Henry Simamoraadalah
prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan memvalidasi data
yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas- aktivitas personalia, dan
karakteristik- karakteristik unit organisasinya.
Pengertian menurut wikipedia.com, yang dimaksud SISDM adalah sebuah bentuk
interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi
informasi. Sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan
bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan
menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum
dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara
keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang
berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial
dan modul MSDM melalui satu basis data yang sama merupakan hal yang sangat penting yang
membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih
fleksibel namun juga lebih kaku dengan aturan-aturannya.
 B. Tujuan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai dua tujuan utama dalam organisasi.
1. Meningkatkan efisiensi, di mana data karyawan dan aktivitas sumber daya manusia digabungkan
menjadi satu. Banyak aktivitas sumber daya manusia lebih efisien dan lebih sedikit pekerjaan tulis
menulis dengan adanya otomatisasi, dan tersedianya informasi yang lebih baik.
2. Agar lebih strategis dan berhubungan dengan peresncanaan sumber daya manusia. Dengan
mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan sumber daya manusia dan
pembuatan keputusan manajerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada mengandalkan
persepsi dan institusi manajerial

C. Kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Sistem informasi sumber daya manusia mempunyai kegunaan mendasar yaitu otomatis dari sistem
penggajian dan aktivitas tunjangan. Dengan sistem informasi sumber daya manusia, catatan waktu
karyawan dimasukan ke dalam sistem, dan pengurangan yang sensuai karyawan lainnya akan tercermin
dalam cek gaji akhir. Sebagai hasil dari pengembangan Dan penerapan sistem informasi sumber daya
manusia dalam banyak organisasi, beberapa fungsi penggajian telah dialihkan dari bagian akuntansi ke
bagian sumber daya manusia. diatas aktivitas dasar ini, banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya dapat
diuntungkan dengan penggunaan sistem informasi sumber daya manusia.
D. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
1.Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring).
SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan
terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen
untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/
forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu
diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan
kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja /Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau
tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi
pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat
atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat
daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /
interview dan proses seleksi lainnya.
d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat
lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada
tingkat rendah maupun yang tinggi.
e. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
f. Jenjang karir
Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang
penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam
meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir
yang pasti bagi para karyawannya.
2. Pendidikan dan Pelatihan
Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan
pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data
Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber (informasi/analisis) yang dapat
dipercaya untuk perorangan/ umum, SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan
memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
Tahapan Kegiatan Manajemen Data:
a. Program data entry
b. Pedoman data entry
c. Penerimaan kuesioner/hasil lab.
d. Pedoman coding (code book)
e. Pedoman editing
f. Editing & coding
g. Entry data (back up)
h. Penyimpanan kuesioner/hasil lab
i. Pedoman clening data
j. Cleaning data
k. Data siap analisis (back up)
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.
Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian,
SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak
E. Merancang dan Menerapkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Untuk merancang sistem informasi sumber daya manusia yang efektif, pakar menyarankan
dengan pertanyaan mengenai data yang harus dimasukan. Pertanyaan yang harus diajukan adalah :
1. Informasi apa yang tersedia Dan informasi apa yang dibutuhkan mengenaiorang-orang dalam
organisasi.
2. Untuk kegunaan apa informasi tersebut.
3. Dalam format apa hasil akan dipresentasikan agar sensual dengan dokumen organisasional lainnya.
4. Siapa yang mebutuhkan informasi tersebut.
5. Kapan dan seberapa sering informasi tersebut dibutuhkan.
Selanjutnya, kegunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM), adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan dan Analisis SDM

a. bagian organisasi
b. proyeksi kepegawaian
c. analisis ketidakhadiran
d. pembiayaan restrukturisasi
e. pencocokan pekerjaan internal
2. Kesetaraan dalam Pekerjaan
a. pelacakan pelamar
b. analisis ketersediaan
3. Kepegawaian
a. sumber perekrutan
b. pelacakan pelamar
c. analisis penolakan penawaran
4. Pengembangan SDM
a. profil pelatihan karyawan
b. penilaian kebutuhan latihan
c. perencanaan penggantian
d. kepemimpinan
e. peminatan dan pengalaman karier
5. Kompensasi dan Tunjangan
a. struktur penggajian
b. pembiayaan upah/gaji
c. administrasi tunjangan yang fleksibel
d. pengambilan cuti tahunan
e. analisis penggunaan tunjangan
f. laporan pajak

6. Kesehatan, Keselamatan Kerja dan Keamanan

a. pelatihan keselamatan
b. catatan kecelakaan
c. catatan data material
7. Hubungan Karyawan dan Buruh
a. pembiayaan negosiasi serikat pekerja
b. catatan audit
c. hasil survey sikap
d. analisis wawancara keluar kerja
e. sejarah kerja karyawan.

F. Evolusi Sistem Informasi Sumber Daya

1. Tahap Awal
Sistem personalia pada awalnya menempatkan data pegawai dalam map yang ditempatkan pada
departemen personalia. Saat departemen memperoleh mesin Punched Card, file dipindahkan ke
departemen pengolahan data dan dikonversikan ke bentuk punched Card. Saat komputer
menggantikan mesin Punched Card , data pegawai dikonversikan ke pita dan piringan magnetik.
2. Pengaruh Peraturan Pemerintah
Rangsangan untuk menaikkan status data personil diberikan oleh peraturan pemerintah seperti
EEO (Equal Employment Opportunity), OSHA (Occupational Safety and Health Administration),
dan AAP (Affirmative Action Program) yang diberlakukan selama tahun 1960-an dan 1970-an.
Perusahaan diharuskan untuk menyediakan statistik bagi pemerintahan nasional yang
menunjukkan sampai sejauh mana praktek personalia perusahaan sesuai dengan undang-undang
itu. Perusahaan segera mengerti bahwa mereka tidak dapat mengejar persyaratan pelaporan yang
meningkat tanpa bantuan sistem berbasis komputer.
Manajemen puncak perusahaan mulai mengalokasikan sumber daya tambahan bagi pengembangan
sistem personalia berorientasi informasi (Information Oriented Personel System). Sistem baru
dikembangkan oleh spesialis informasi dari jasa informasi, bekerja sama dengan pemakai di bagian
dumber daya manusia.
3. Pengaruh dari komputer mikro
Saat komputer mikro muncul, sistem informasi SDM mulai dipasang dalam areanya. Beberapa
digunakan secara berdiri sendiri (Stand Alone), beberapa dibuat jaringan untuk membentuk LAN,
dan beberapa dihubungkan dengan fasilitas komputer sentral perusahaan. Beberapa organisasi
SDM bahkan memasang komputer mikro bahkan mainframe mereka sendiri.
 G. Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Model SISDM/HRIS dapat dilihat dari Input, Process dan Output Input HRIS terdiri atas 3
subsistem yaitu :
a. SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga
database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun
non keuangan.
b. Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek
penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi
Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
c. Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan
dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi:
i. Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang
membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
ii. Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi,
yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan
universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru.
Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan
perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.
iii. Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang
digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
iv. Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang
menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi.
Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan
internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas
lokalnya.
v. Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan
informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.
vi. Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan
keahlian yang sangat khusus, seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan
pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan
memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan
mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin
informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang
oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai
perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil
 H. Penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia oleh Manajer
Direktur SDM menggunakan informasi dari semua subsistem output, seperti halnya eksekutif lain,
manajer EEO/AA di dalam SDM, dan manajer lain di seluruh perusahaan. Manajer unit-unit di
dalam SDM memiliki perhatian khusus dalam subsistem itu yang berhubungan dengan operasinya.
Dua manajer di luar SDM juga memiliki kepentingan khusus yang kuat. Manajer akuntansi
berkepentingan khusus karena dampak dari program konpensasi dan tunjangan pada status
keuangan perusahaan. Manajer dari bagian gaji pada departemen akuntansi berkepentingan khusus
dalam subsistem kompensasi.

BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah sebuah sistem berbasis komputer yang berfungsi
mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna
pengambilan keputusan. Dalam kegiatannya, SISDM mengelola dan menjalankan sistem administrasi SDM
mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data sampai dengan
pemberhentian dan administrasi tunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model SISDM yang
didalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen SDM), serta Output
(berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan, Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan
Pelapor Lingkungan. Dalam pelaksanaanya, kegiatan SISDM dilakukan oleh HRD (Human Resources
Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan,
Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja, Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation
Management, dan Personnel Administration and SISDM.
Evolusi Sistem Informasi Sumber Daya (Tahap Awal, Pengaruh Peraturan Pemerintah,Pengaruh dari
komputer mikro). Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia seperti SIA (Sistem Informasi
Akuntansi), Penelitian Sumber Daya Manusia, Intelijen Sumber Daya Manusia. Output SISDM terdiri atas
6 subsistem yaitu : Subsistem Perencanaan Angkatan Kerja, Subsistem Perekrutan, Subsistem Manajemen
Angkatan Kerja, Subsistem Tunjangan, Subsistem Benefit, Subsistem Pelapor Lingkungan. Direktur SDM
menggunakan informasi dari semua subsistem output, seperti halnya eksekutif lain, manajer EEO/AA di
dalam SDM, dan manajer lain di seluruh perusahaan. Manajer unit-unit di dalam SDM memilikiperhatian
khusus dalam subsistem itu yang berhubungan dengan operasinya. Dua manajer di luar SDM juga memiliki
kepentingan khusus yang kuat.
 DAFTAR PUSTAKA

Sedarmayanti.(2007).Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Aditama.

http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_manajemen_sumber_daya_manusia
http://nthatembem.blogspot.co.id/2011/02/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html
http://antordo.blogspot.com/2009/10/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html
http://dinkesbonebolango.org/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=215
http://www.ardy.biz/2010/11/sistem-informasi-sumber-daya-manusia.html
PERTANYAAN DARI SETAP KELOMPOK

Bagaimana system informasi untuk perencanaan rekrutmen dan seleksi SDM ?

Jawaban :
1. Sebuah perusahan menginformasikan perenacanaan rekruitmen dan seleksi SDM dengan cara :
1.HRD berkoodrdinasi dengan manajemen divisi apa yang masih kurang SDM nya
2.Ketika HRD sudah mengetahui posisi yang kurang dalam divisi, HRD membuat perencanaan
untuk rekruitmen dan mengiklankan melalui website, atau media sosial sesuai kualifikasi pada
posisi apa yang di butuhkan.
3.HRD menyeleksi berkas para pelamar jika persyaratan pelamar tersebut sesuai kualifikasi HRD
akan memberika kesempatan untuk interview.
4.Jika pelamar dapat melalui proses interview maka akan di lanjutkan interview user dengan
posisi yang akan di butuhkan
5.Ketika lolos seleksi maka pelamar tersebut akan menjadi karyawan dalam sebuah perusahaan
tersebut.

2. Dari kelompok 1 (Ariel Artha Almukorrobi )

Bagaimana cara meng sinkronisasikan data dalam pembuatan keputusan manajerial dalam system
informasi SDM :
Jawaban
Dalam pembuatan keputusan manajerial dalam sistem informasi SDM salah satunya data base, data base
tersebut contohnya daftar kehadiran karyawan yang saat ini sudah menggunakan digital melalui finger
karywan dapat mengisi daftar kehadiran secara digital tidak lagi mengisi daftar absen secara manual lagi.
Kehadiran tersebut mempengaruhi benefit berupa tunjangan kehadiran, makan dan transport.

3. ( Dwi fitri arianti )Bagaimana peran dan konstribusi sumber daya manusia dalam sistem informasi
penyelesaian masalah tersebut
Jawab :

Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan sebagai berikut : Meningkatkan

efektifitas dan produktivitas dalam memanfaatkan tenaga kerja kearah tercapainya tujuan
perusahaan secara efisien. Menjaga keseimbangan yang tepat antara tercapainya tujuan
organisasi dengan tujuan para tenaga kerja itu sendiri.
4. Kelompok 1 ( Ilah Purnama Sari , 3190165)
Metode apakah yang digunakan dalam perancangan system informasi SDM
Jawaban :
Metode yang digunakan adalah metode waterfall kerana metode ini memungkinkan untuk
departementalisasi dan kontrol. Dengan Proses pengembangan model fase one by one, sehingga
meminimalisis kesalahan yang mungkin akan terjadi

5. Kelompok 3 ( anita , 3190169)

Apa sajakah yang dilakukan system informasi sumber daya manusia di dalam perusahaan dan apa
kendalanya terhadap keterbatasan SDM
Jawaban :
Di zaman eraglobaliasi perusahaan saat ini tidak lepas dari sistem teknologi salah satunya penerapan
sistem aplikasi kepada karyawan contoh nya saat ini untuk mengecek slip gaji cukup dengan melalui
sistem aplikasi para karyawan sudah dapat mengakses slip gaji berupa parperless. Keterbatasannya para
karyawan harus mengikuti perkembangan zaman di zaman teknologi jiga kita tidak mengikuti maka kita
akan tertinggal. Serta mengedukasi karyawan untuk perubahan perubahan dalam sistem informasi.

6. Kelompok 2 ( maike : 3190036)

Jika system informasi manajement semakin banyak mendukung bisnis dan menghadirkan berbagai
platform baru yang semakin canggih, apa tantangan untuk organisasi bisnis itu sendiri
Jawab :
Tantangannya adalah para karyawan dituntut untuk kreatifitas dalam menghadapi sistem informasi di
dalam sebuah perusaan. Jika tidak bisa menghadapi tantangan sistem informasi di dalam perusahaan siap
siap untuk di gantikan oleh para karyawan baru.