TUGAS1

I Komang Oka Sanjaya

042283134

1. Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia!

 Pengertian
Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan
orang lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih.
Sementara itu manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.
 Fungsi:
Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut
Cherrington (1995:11) yaitu :
a) Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan,
dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan
semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
b) Performance Evaluation
Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan .
c) Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara
departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
baik.
d) Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan
dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam
hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung
jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi
terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
 e) Employe Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya
manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen
sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber
daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus
persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.
f) Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan
kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g) Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini.
Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan
perubahan atau tidak.
2. Tantangan manajemen SDM saat ini adalah sebagai berikut.
 Kekeliruan paradigma fungsi manajer SDMFungsi SDM lebih banyak dilihat sebagai
pengelola administrasi personalia atau pengawas peraturan perusahaan dalam
bidang ketenagakerjaan.Fungsi SDM lebih banyak berperan dalam hal-hal yang
menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial dalam perusahaan, seperti
pembuatan peraturan perusahaan/organissasi. Kesepakata kerja bersama menjalin
kerjasamadengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisiha antara
peruhaandengan serikat pekerja atau karyawan. Hal yang lebih menyedihkan, peran
fungsiSDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan pengurangan
jumlah karyawan.Selain itu, fungsi SDM juga sering diprsepsikan perannya sebagai
pelaksana administrasi personalia, yaitu mengurus masalah pembayaran
gajikaryawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan
dansebagainya. Padahal ntuk mendukung para pimpinan puncak dan maanajer lini
perusahaan dalam melaksanakan langkah-angkah strategis yang tepat untuk
bersaing dipasar global, fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannyadidalam
perusahaan.
  Belum tersosialisasinya pemahaman tentang fungsi SDMBelum tersosialisasinya
pemahaman tentang fungsi SDM sebagai sebuah profesi yang bersifat multidisipliner
(Psiklogi, Ekonomi/Manajemen/Bisnis,Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen
Informasi) dikalangan praktisi SDM.
 Mahalnya investasi dibidang sistem informasi SDM(human resoucesinformation
system). Mahalnya teknologi sistem informasi SDM dikarenakan tidak
banyaknyafendor penyedia HRIS, sehingga perusahaan cenderung membuat sistem
sendiri.Hal ini terkadang membat praktisi SDM hanya memusatkan sejumlah aspek
daridisiplin ilmu SDM tersebu. Hal ini terjadi karena para praktisi yang
bersangkutakurang memahami disiplin ilmu lainnya dibandingkan dengan disiplin
ilmu yangdikuasainya. Peran tradisional dari fungsi SDM pada masa lalu membuat
banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan dalam memahami strategi bisnis
dankeuangan perusahaan/dan organisasi secara menyeluruh
3. Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis jabatan dengan perekrutan dan seleksi
calon karyawan!

Pada Gambar diatas, analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memfokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja
yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pada suatu
program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama,
perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang
efektif.
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan
secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia, Perencanaan SDM adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan
kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk
memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk
mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab
untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang
tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena
promosi, transfer, pensiun, pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang
bersangkutan tidak terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak
hanya memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada
mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian
Perencanaan SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang
ada melalui program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi
dengan keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan
organisasinya. untuk mendapatkan karyawan dan jabatan yang tepat pada pekerjaan yang
tepat dalam waktu dan jumlah yang tepat juga harus melalui rekrutmen yang tepat juga.
Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Rekrutmen
meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi
jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber
karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk
mengisi jabatan/pekerjaan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan
SDM, analisis jabatan, dan juga seleksi. Secara khusus proses seleksi keberhasilan rekrutmen
akan memengaruhi keberhasilan seleksi.
Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi oleh karyawan. Program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan)
melampaui standar kinerja organisasi. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam
pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi
sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.
Penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Dalam
proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan SDM secara komprehensif, dan
proses prekrutan yang efektif, hubungan antara seleksi, analisis jabatan perencanaan SDM
dan program perekrutan dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan Program Perekrutan pada
gambar diatas tampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat
tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan:
1) Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang
diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan
analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan terjadi
dimasa mendatang,
2) Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
kepegawaian tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi
jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan,
3) Harus ada pelamar pekerjaan yang tepat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat digunakan
untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak
ada prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang
paling umum digunakan dalam proses seleksi yaitu : Penyaringan pelamar pendahuluan,
memeriksa berkas lamaran pelamar, melaksanakan tes, memeriksa referensi melaksanakan
wawancara, melaksanakan tes kesehatan. Setelah meriview lamaran, menilai asil tes,
melaksanakan wawancara dan memeriksa referensi, perusahaan perlu membuat keputusan
tentang calon yang akan ditempatkan dalam jabatan yang telah ditentukan. Pada
prakteknya, perusahaan umumnya menemukan lebih dari satu orang calon untuk mengisi
lowongan pekerjaan tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon sesuai dengan kebutuhan dan
kriteria yang telah ditentukan.