1) Latar Belakang

Saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer sumber daya manusia (SDM).
Globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan semakin
tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin tinggi berarti semakin banyak tuntutan
perbaikan mengurangi biaya, meningkatkan produktivitas karyawan, dan melakukan
hal-hal dengan lebih baik dan murah. Bagi para karyawan di seluruh dunia, fungsi
sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-
perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis ini. Sebagai contoh, lebih dari sepertiga
dari seluruh perusahaan saat ini bergantung pada teknologi sumber daya manusia yang
telah dikomputerisasikan untuk cara, tes dan/seleksi para pelamar pekerjaan lebih
efisien.
1) Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan masalah yang akan dibahas
adalah:
1. Apa pengertian MSDM dan hubungannya dengan proses manajemen?
2. Apa fungsi, tugas dan pentingnya manajemen sumber daya manusia?
3. Apa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dan staf?
4. Apa peran MSDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi perusahaan?
5. Mengapa sistem pengukuran sangat penting bagi manager SDM saat ini?

1. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini yaitu:
1.1.1. Untuk mengetahui pengertian MSDM dan hubungannya dengan proses
manajemen.
1.1.2. Untuk mengetahui fungsi, tugas dan pentingnya manajemen sumber daya
manusia.
1.1.3. Untuk mengetahui tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini
dan staf.
 1.1.4. Untuk mengetahui peran MSDM dalam merumuskan dan melaksanakan strategi
perusahaan.
1.1.5. Untuk mengetahui betapa pentingnya sistem pengukuran bagi manager SDM
saat ini.

1. STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.

Sebuah bias timbul dalam pelaksanaan dalam perusahaan yang sedang merencanakan
pelaksanaan manajemen, khusus sebagai bagian dari perumusan strategi.

Persoalan ditafsirkan menjadi rencana kegiatan dalam program-program tahunan dan skala
prioritas, akuntabilitas yang jelas, dan pengukuran hasil.

Disini ada tanggung jawab yang jelas, penentuan waktu, dan sumber daya yang dikehendaki
bagi pelaksanaan strategi.

Perusahaan juga akan mempertimbangkan bagaimana strategi dijalankan, bagaimana

sosialisasinya agar semua dapat terlibat dalam penerapan strategi.

Perusahaan juga terkadang memberi alternatif terhadap pelaksanaan yang mungkin diambil
dari praktik manajemen sumber daya manusia yang dapat diterapkan sesuai kebutuhan.

Sebagai contohnya adalah perencanaan sukses dan inisiatif untuk merekrut atau
mengembangkan keterampilan manajemen masa depan secara bertahap.

jika perusahaan menerapkan total quality management, maka strategi SDM adalah
menerapkan prinsip total quality management ke seluruh jajaran sumber daya manusia.

Kesimpulan
Strategi Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah disepakati
bersama.

Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.

Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan

Strategi Pengembangan SDM Pada Perusahaan

- Memberi kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide

- Memberi penghargaan.

- Mengadakan pelatihan.

Apa itu strategi MSDM dan scorecard?

Manfaat penerapan strategi manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.

2.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Rivai, (2009:1) menyatakan bahwa pengertian manajemen SDM merupakan rangkaian strategis,
proses & aktivitas yang di desain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara
mengintegrasikan kebutuhan perusahaan & individu SDMnya.

Sedangkan menurut Dessler (2011:5) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
kebijakan & praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan & penilaian.
Sedangkan Andrew dalam Mangkunegara (2013: 4) juga mengungkapkan pendapatnya bahwa
perencanaan SDM atau perencanaan tenaga kerja diartikan sbg proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja & berarti mempertemukan kebutuhan tsb supaya pelaksanaannya berintegrasi
dgn rencana organisasi.

Pendapat Umar (2008:128) perihal Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa
manajemen SDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam penggerakan &
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap perusahaan atau organisasi mengharapkan atau menginginkan bahwa sumber daya
manusia yang dimilikinya memiliki kualitas yang bagus, artinya dapat memenuhi persyaratan
kompetensi untuk dapat diberdyagunakan dalam upaya merealisasikan tujuan yang hendak
dicapainya. Untuk itu maka SDM harus dilakukan pengembangan dan juga dijaga agar seluruh
fungsi dalam organisasi bisa berjalan secara seimbang.

MSDM merupakan bagian dari manajemen umum, hanya saja pada MSDM memfokuskan pada
Sumber Daya Manusia.

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA terdiri dari fungsi manajerial dan fungsi
operasional. Namun kedua fungsi tersebut dibagi lagi menjadi:

1. Fungsi manajerial

Perencanaan

Pengorganisasian

Pengarahan

Pengendalian
2. Fungsi Operasional

Pengadaan Tenaga Kerja (SDM)

Pengembangan

Kompetensi

Pengintegrasian

Pemeliharaan

Pemutusan Hubungan Kerja

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat 2 macam TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA yaitu tujuan umm dan
tujuan khusus. Untuk tujuan MSDM secara umum yaitu untuk mengoptimalkan (produktifitas)
para pekerja yang ada pada suatu organisasi/ lembaga. Sedangkan tujuan MSDM yang khusus
adalah membantu manajer lini atau manajer fungsional yang lainnya agar dapat mengelola para
pekerja secara efektif.

Dengan kata lain tujuan MSDM bisa dikatakan untuk:

1. Meningkatkan efektivitas

2. Meningkatkan efesiensi

3. Meningkatkan produktifitas

4. Menurunkan pemindahan pegawai

5. Menurunkan absensi para pegawai

6. Meningkatkan kepuasan pelayanan

7. Menurunkan komplain para pelanggan

8. Meningkatkan bisnis perusahaan.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Melaksanakan analisa jabatan

2. Melakukan perencanaan terhadap kebutuhan pegawai dan merekrut para pekerja.

3. Menyeleksi calon pekerja.

4. Memberikan pengenalan dan penempatan bagi para perja yang baru

5. Melakukan penetapan terhadap upah, gaji dan memberikan kompensasi

6. Memberikan insentif

7. Melakukan evaluasi kinerja.

8. Mengomunikasikan, memberi penyuluhan dan menegakkan disiplin kerja

9. Memberikan pelatihan, pendidikan dan pengembangan SDM

10. Membangun komitmen kerja

11. Memberikan keselamatan kerja

12. Memberikan jaminan kesehatan

13. Menyelesaikan perselisihan tentang perburuhan

14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.

3.

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan SDM dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada
dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti
jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.

A.Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja

Casson & Bennison (1985)

Merupakan perkiraan awal kebutuhan organisasi akan tenaga kerja masa datang, baik segi
jumlah maupun ketrampilan di semua pekerjaan di organisasi.

Sehingga perusahaan harus mempelajari tingkat pekerjaan yg kosong, jenjang karir dlm
organisasi, dan juga bursa tenaga kerja yg ada.

Mangkunegara (2001)

Suatu proses dlm menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan peramalan,

pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan yg bersinergi dengan
rencana organisasi agar mendapatkan, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat
secara ekonomis

B.Kepentingan Perencanaan Tenaga Kerja

1. Kepentingan Individu

Membantu meningkatkan potensi & kepuasan pegawai

2. Kepentingan Organisasi

Membantu mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi, baik posisi manajer
atau yg lainnya utk masa depan.

3. Kepentingan Nasional

pegawai berpotensi dapat digunakan oleh pemerintah utk meningkatkan produktifvitas

nasional.

C.Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja Organisasi

Menjaga keseimbangan antara pengeluaran untuk sumber daya manusia & sumber daya yg
lain.

Menentukan tingkat rekrutmen sesuai dengan kebutuhan.

Mencegah kelebihan tenaga kerja yang tidak diperlukan yg dapat mengakibatkan tindakan PHK.

Menentukan kebutuhan pelatihan karyawan.

Mempersiapkan program pengembangan manajemen dan suksesi manajemen.

Memperkirakan kebutuhan tambahan ruang kerja

D.Aktivitas dlm Perencanaan Tenaga Kerja

Menurut Cascio (1998)

Talent Inventory : Menilai kondisi tenaga kerja yg ada (ketrampilan, kemampuan, dan
penganalisaan penggunaan tenaga kerja saat ini)

HR Forcast : memprediksi persyaratan SDM masa depan (jumlah, ketrampilan, penyediaan

tenaga kerja internal & eksternal)

Action Plans : meningkatkan kualifikasi individual melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan,

transfer, promosi, pengembangan & kompensasi.

Control & Evaluation : menyediakan umpan balikthd sistem yg ada & memantau tingkat
pemeliharaan tujuan organisasi.

Bernardin & Russel (1993)

Environment Scanning:

• Mengidentifikasi & mengantisipasi PTO’s (problems, threats & opportunities),

• Scanning lingkungan (kompetitor, pemerintah), &

• Lingkungan internal (strategi, teknologi, n budaya organisasi)

Labour Demand Forecast

Meramalkan kebutuhan bisnis akan mempengaruhi kebutuhan SDM.

Labour Supply Forecast

Meramalkan ketersediaan SDM dari sumber internal & eksternal.

Gap Analysis

Kesenjangan antara penawaran & permintaan SDM

Action Planning

Mengimplementasikan rekomendasi solusi ke empat langkah di atas

6. Control & Evaluation

Memantau efek perencanaan tenaga kerja melalui pendefinisian & pengukuran kriteria
penting (besarnya turnover, biaya rekrutmen. & performansi karyawan)

E.Pedoman Langkah Perencanaan tenaga Kerja

IPPM (1999), memberikan pedoman langkah-langkah perencanaan tenaga kerja yg bersifat

operasional, yaitu:

Mengetahui sasaran perusahaan selama periode waktu tertentu di masa yang akan datang

Mengetahui sasaran & program kerja setiap bagian perusahaan

Menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui analisis beban kerja (work-load analysis)

Mengetahui jumlah & macam tenaga kerja yg masih giat bekerja dg analisis angkatan kerja
(work-force analysis)

Menyimpulkan jumlah & macam tenaga kerja yg kurang atau berlebih

Beban kerja (work-load)

Ø Jumlah semua tugas yang harus diselesaikan oleh semua karyawan dlm keadaan normal.

Ø Untuk menentukan hasil kegiatan tugas yg seharusnya tenaga kerja dalam tempo jam orang
kerja tertentu.

Angkatan kerja (work-force)

Ø Jumlah total seluruh karyawan yg bekerja pada perusahaan saat ini.

Ø Untuk meramalkan jumlah & macam tenaga kerja yg tersedia di dalam perusahaan di masa
depan.

F.Langkah-langkah dalam Analisis Angkatan Kerja

Menginventarisasi tenaga kerja (manpower inventory) yg dibatasi jumlah. Pencatatan jumlah

tenaga kerja di dala organisasi (seluruh perusahaan, tiap departemen, pergeseran, yg
meninggalkan perusahaan, dll)

Menginventarisasi kualifikasi tenaga kera (qualification inventory) meliputi pendidikan formal,

bahasa asing, pengalaman kerja, dll. Berguna untuk promosi dan perpindahan kerja.

Memeriksa faktor pengaruh keadaan tenaga kerja saat ini. Misal: kepuasan, berlebih atau
kurang.

Catatan...

Ø Hasil dari aktivitas perencanaan tenaga kerja adalah kekurangan/ kelebihan tenaga kerja.

Ø Kekurangan tenaga kerja diatasi melalui prosedur rekrutmen/ pengadaan tenaga kerja.

Ø Kelebihan tenaga kerja diatasi dengan downzising/ perampingan tenaga kerja.

G.Definisi Pengadaan Tenaga Kerja (Recruitment)

Andrew E. Sikula (1981)

Proses dari suatu organisasi dalam mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.
Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input
lembaga.

Sumber-sumber Rekrutmen

Sumber dari dalam Perusahaan

Proses mutasi pegawai yang didasarkan hasil evaluasi penilaian kerja. Ada tiga bentuk mutasi
kerja, yaitu:

Promosi jabatan

Transfer/ rotasi pekerjaan

Demosi jabatan

Kelebihan:

Karyawan dapat melihat kompetensi & potensi mereka dihargai.

Kecil kemungkinan keluar bagi karyawan lama

Lebih aman, penilaian potensi & kompetensi lebih akurat

Lebih hemat, waktu orientasi & pelatihan lebih singkat.

Mangkunegara (2001)

Proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui
tahapan indentifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan
pegawai yg diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai.

Kelemahan:

a. Timbulnya rasa ketidakpuasan dari karyawan yg gagal.

b. Karyawan yg berhasil dipromosikan tidak disukai rekan kerjanya.

c. Kurangnya ide-ide baru, shg terisolir dr pasar

2. Sumber dari luar Perusahaan

Iklan media masa

Lembaga pendidikan

Depnaker

Walk-in

Referrals (teman dlm perusahaan terkait)

Perusahaan lain

Kelebihan:

Muncul ide-ide baru

Muncul link dan jaringan-jaringan baru

Kelemahan:

Ketrampilan dan kemampuan belum teruji

Tingkat kepercayaan masih rendah

Pembengkakan dana

4.

Rekrutmen tenaga kerja

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan dan juga spesifikasi pekerjaan.
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode calon karyawan baru, dibagi
menjad metode terbuka dan metode tertutup.

1. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan
pada media masa baik cetak atau elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar
orang lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini diharapkan dapat
menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang qualified menjadi lebih besar.

2. Metode Tertutup

Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para karyawan atau orang
tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.

c. Seleksi tenaga kerja

Perusahaan tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang
memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya
dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu :

1. Pendidikan

2. Pengalaman kerja

3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja

4. Pusat pelatihan

5. Biodata

6. Refrensi
Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :

1. Seleksi surat-surat lamaran

2. Pengisian blanko lamaran

3. Pemeriksaan refrensi

4. Wawancara pendahuluan

5. Tes penerimaan

6. Tes psikolog

7. Tes kesehatan

8. Wawancara akhir atasan langsung

9. Memutuskan diterima atau ditolak

10. Penempatan karyawan yang sesuai

d. Cara Seleksi

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan
karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1. Non Ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar, atau spesifikasi nyata
suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari pada pemikiran dan pengalaman saja.
Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan
yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :

a. Surat lamaran bermaterai atau tidak

b. Ijazah sekolah dan jumlah nilainya

c. Surat keterangan kerja dan pengalaman

d. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g. Keturunan dari pelamar

h. Tulisan tangan pelamar

2. Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan
kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada kriterian dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal berikut :

a. Metode kerja yang sistematis

b. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan

c. Berorientasi pada prestasi kerja

d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan

e. Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya

5.

MENGAPA SELEKSI YANG DITELITI PENTING

Ada 3 alasan utama memilih karyawan yang tepat

· Pertama, prestasi perusaan sebagai besar selalu bergantung pada bawahan. Karyawan denga
keterampilan dan kemampuan yang tepat akan mealukan pekerjaan yang baik bagi perusahaan.
Karyawan tanpa keterampilan, tidak akan berprestasi secara efektif.
· Kedua, merekrut dam mempeerkerjakan karyawan adalah mahal. Memperkerjakan dan
melatih seorang tukang ketikpun dapat membutuhkan biaya 5000.dolar Atau lebih untuk
pembayaran dan waktu penyeliaan.

· Ketiga, ada dampak hukum dari memperkarjakan orang tidak kompeten. Undang-undang
EEO dan keputusan pengadilan memintah prosedur seleksi yang tidak diskriminatif untuk
kelompok yang di lindungi. Selanjutnya , pengadilan akan memutuskan pengusaha bertanggung
jawad saat karyawan melakukan hal kriminal atau hal lain yang berlatar belakang kejahatan.
Kesalahan mempekerjakan perlu di garis bawahi sebagai kebutuhan untuk memikirkan apa
seharusnya persyaratan pekerjaan karena jenis persyaratan itulah yang menjadi fokus dari
banyak tuntutan kesaklahan memperkerjakan.

Pengusaha terlindung terhadap tuntutan mempekerjakan yang sembrono bila:

Dapat otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan refrensi dan secara teliti memeriksa
referensi.

Menyimpan semua catetan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar.

Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta materal atau yang memilki
catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting untuk pekerjaan
tersebut.

Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak prifasi pelamar dengan” hal yang perlu
diketahui”, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak.

Menerapkan tindakan disiplin dengan segera bila masalahnya berkembang.

Konsep pengujian dasar Reliabilitas

Reabilitas yaitu konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat di uji kembali
dengan ujian yang sejenis. Ada beberapa cara untuk memperkirakan konsistensi nilai atau
keandalan. Anda dapat melakukan ujian yang sama kepada orang yang sama pada dua waktu
yang berbeda. Atau anda dapat melakukan ujian dan kemudian memberikan ujian kembali yang
di yakini para ahli sebagai ujian yang setara beberapa waktu kemudian, ini akan menjadi
penilaian bentuk setara.

Konsistensi nilai ujian adalah ukuran lain ekandalan ujian. Konsistensi internal adalah salah satu
alasan mengapa anda menemukan pertanyaan berulang dalam kuesioner ujian.

Validitas

Validitas ujian

Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil tes.
Dengan memperhatikan ujian seleksi karyawan, validitas sering mengacu pada bukti bahwa
ujian ini berhubungan dengan pekerjaan – dengan kata lain, prestasi seseorang pada tes
tersebut merupakan alat prediksi yang valid untuk menunjukkan prestasi pada pekerjaan.

Validitas kriteria

Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai ujian (alat prediksi ) berhubungan dengan prestasi
pekerjaan. Validitas kriteria membuktikan bahwa mereka yang berhasil dalam ujian juga
berhasil dalam pekerjaan, dan mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan
buruk. Jadi, ujian itu memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dengan nilai ujian
yang lebih tinggi melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam pengukuran psikologis alat
prediksi adalah pengukuran yang dihubungkan dengan sebuah kriteria, seperti prestasi pada
pekerjaan.

Validitas Isi

Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan yang benar-benar
dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan validitas ujian dengan
menunjukkan bahwa ujian itu merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan
pekerjaan tersebut. Prosedur dasarnya adalah mengidentifikasikan tugas-tugas dalam
pekerjaan dan perilaku yang akan diuji.
Validitas isi memperlihatkan bahwa (1) tugas yang dilakukan orang tersebut pada ujian adalah
benar-benar contoh yang komprehensif dan acak dari tugas yang dilakukannya pada pekerjaan
dan (2) kondisi dimana orang itu menjalankan ujian yang menyerupai situasi pekerjaan, tidaklah
mudah. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus memperlihatkan bukti lain dari validitas
seperti validitas kriteria

Bagaimana mensahkan ujian?

Agar ujian seleksi dapat berguna, anda harus cukup yakin bahwa nilai ujian berhubungan
dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata lain, anda memfalidasi ujian itu
sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa nilai ujian itu dapat memprediksi
kreteria seperti prestasi kerja. Proses validasi ini biasanya di lakukan oleh psikolog industri.

Proses validasi terdiri dari lima langkah: menganalisis pekerjaan, memilih ujian anda, melakukan
ujian itu,menghubungkan nilai ujian dan kreteria , validasi silang dan validasi ulang.

TAHAP 1 menganalisis pekerjaan

Langkah pertama adalah mengalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaa. Di sisni , anda harus menyebutkan cirio dan kterampilan
manusia yang di butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaa. Dalam langkah pertama
ini anda juga harus mendefinisikan apa yang harus anda maksudkan dengan “ keberhasilan
kerja” karena keberhasilan inilah yang ingin anda jadikan alat predeksi. Standar keberhasilan itu
andalah kreteria

TAHAP 2 memilih ujian

Pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut ( alat prediksi ) yang penting untuk
keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman, riset
sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai hanya dengan satu ujian.
Malahan, mereka memiliki beberapa ujian dan mengombinasikannya menjadi deretan ujian.

TAHAP 3 melalukan ujian

Berikutnya adalah melukan ujian yang di pilih. Di sisni anda memiliki 2 pilhan.pilhan pertama
adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan tersebut.
Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi mereka saat ini; ini adalah
validasi bersama. Le untungan utamanya adalah data prestasi telah tersedia, kerugiaanya
adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar baru. Validasi prediktif adalah cara
kedua dan yang lebih dapat di andalkan untuk memvalidasi ujian. Di sini anda melakukan ujian
kepda pelamar sebelum mereka di pekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya
dengan menggunakan teknik sleksi yang ada.

TAHAP 4 hubungkan nilai ujian anda dengan kreteria

Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai ( alat prediksi ) dan
prestasi (kreteria). Biasanya di gunakan penentuan hubungan statistik antara 1 nilai ujian dan 2
prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatka derajat hubungan statistik.

TAHAP 5 validasi silang-validasi ulang

Sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin anda ingin memeriksanya denga validasi silang,
derngan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sempel karyawan baru. Paling tidak
seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian itu secara preodik. Prosedur yang akan anda
gunakan untuk memperlihatkan validasi isi berbeda dari yang digunakan untuk memperlihatkan
validasi kreteria (seperti yang di jelaskan dalam langkah 1 hingga 5) validasi isi cenderung untuk
menekankan penilaian.

Pedoman Program Pengujian

Gunakan ujian sebagai tambahan ,Artinya jangan menjadikan ujian sebagai satu-satunya alat
seleksi. Jadikan ujian sebagai tambahan dari perangkat lain, seperti pengecekan latar belakang.

Validasilah ujian tersebut, Validasi atau kebenaran kesimpulan terkait ujian tersebut. Atau
seberapa valid hasil ujian tersebut dengan kenyataannya
Monitor program pengujian/seleksi anda ,Memonitor atau menyeleksi seberapa besar proporsi
pelamar yang ditolak pada setiap tahap proses mempekerjakan. Dan apakah ujian ini berkaitan
dengan perilaku actual perusahaan.

Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian

Dengan memperhatikan pengujian, harus mampu untuk membuktikan ujian yang berhubungan
dengan keberhasilan atau kegagalan pekerjaan (validitas) dan ujian tidaklah dikriminatif secara
tidak adil terhadap subkelompok minoritas atau nonminoritas. Prosedur seleksi harus memiliki
dampak kebalikan terhadap kelompok yang dilindungi dan harus memperlihatkan validitas dan
keadilan seleksi dari poin ujian yang diduga diskriminatif.

Alternatif

Menggunakan ujian dan calon dari kelompok minoritas yang ditolak dengan mencatat dampak
dari kerugian kepada pengadilan. Satu cara untuk untuk memperlihatkan tingkat seleksi.
Pertama, melakukan prosedur seleksi yang sah lainnya yag tidak memiliki dampak kerugian.
Kedua, dengan memperlihatkan bahwa ujian itu sah (alat prediksi sah dari prestasi kerja)

Hak Individu dan Keamanan Ujian Peserta

Hak kerahasiaan atas hasil ujian tersebut dan hak untuk memberikan ijin mengenai penggunaan
hasil tersebut. Hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang yang memenuhi syarat untuk
menerjemahkan nilai ini saja yang memiliki akses terhadapnya, atau informasi yang cukup
untuk menyerti nilai untuk memastikan interprestasi mereka yang sesuai. Hak untuk
mengharapkan ujian ini adil bagi semua.

Wawasan Penelitian

Mengikuti ujian yang sesuai; seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi dan seterusnya.
Faktor lain jelasnya hubungan antara : prosedur seleksi, dan melakukan pekerjaan.validitas
awal yang dirasakan terhadap prosedur seleksi adalah korelasi yang kuat dari reaksi disukai di
antara kedua contoh itu. Reaksi menyukai adakah netral terhadap ujian kepribadian dan
kejujuran, dan reaksi negatif terhadap grafologi (ilmu tulis tangan).
Menggunakan Ujian di Pekerjaan

Menguji ketrrampilan dasar (didefinisikan sebagai kemampuan membaca instruksi, menulis

laporan, dan melakukan aritmatika yang memenuhi syarat untuk melakukan tugas-tugas
pekerjaan umum. Para pengusaha tidak menggunakan ujian hanya untuk menembuskan
karyawan yang bagus tetapi untuk menyaring yang buruk. Para pelamar melakukan ujian
kemudian para manajer membandingkan hasil para calon dengan profil untuk karyawan.
Mereka yang memiliki nilai terendah pada beberapa ciri tidak masuk ke tahapan selanjutnya.

Ujian yang dibuat oleh penerbit ujian memberikan beragam jasa untuk memfasilitasi proses
pengujian. Dapat secara otomatis emberikan nilai dan menguji interprestasi.

Pengujian Komputer Interaktif

Para peneliti mengembangkan prosedur pengujian terkomputerisasi untuk seleksi personal

klerikal. Mereka membuat 8 komponen ujian untuk mewakili pekerjaan: seperti; memelihara,
mengembangkan database dan spreadsheet, menjawab telepon, mengarsip, dan menangani
pengaturan perjalanan.

Beberpa ujian terkomputerisasi lain termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian pemahaman
membaca, dan ujian membandingkan dan pemeriksaan klerikal.

Jenis-jenis ujian

Ujian Kemampuan Kognitif

Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (Intelegensia) dan ujian
kemampuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.

Ujian Intelegensia

Ujian Intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum. Ujian ini mengukur
kemampuan seperti memori, kosakata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung.
Inteligensia sering diukur dengan menguji secara perorangan seperti Standford-Binet Test.
Pengusaha dapat menjalankan IO lain seperti Wonderlic untuk kelompok-kelompok orang.
Kemampuan Kognitif Khusus, Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti
pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan kemampuan berhitung.
Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai ujian kecerdasan karena mereka mempunyai
pokok isi untuk mengukur kecerdasan untuk pekerjaan yang dimaksud. Ujian ini memberikan
wawasan pada kemampuan spasial mekanis pelamar. Anda dapat menggunakan ujian ini untuk
menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti desainer, pembuat draft, dan insinyur.

Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik ,Ujian kemampuan motorik seperti ketangkasan jemaru,
ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Ujian ketangkasan bagian kecil adalah sebagau contoh.
Ia mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan juga kecepatan jemari, tangan dan
pergerakan lengan.,Ujian kemampuan fisik dapat diperoleh. Termasuk kekuatan statis,
kekuatan dinamis, koordinasi tubuh dan stamina. Penajaga Pantai sebagai contoh, harus
menunjukan bahwa mereka dapat berenang sebelum dipekerjakan.

Mengukur Kepribadian dan Minat, Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu
menjelaskan prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti motivasi, dan ketrampilan antar
individu adalah sangat penting. Banyak perusahaan yang memecat karyawannya karena tidak
mampu berprestasi, Karyawan ini tidak mampu berprestasi dikarenakan tidak dapat memotivasi
dirinya sendiri. Perusahaan Motorola menggunakan ujian ini untuk memilih manajer level
atasnya. Tidak ada keraguan bahwa ujian kepribadian dapat memperediksi seseorang pada
pekerjaan. Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seseorang pelamar seperti
sifat tertutup, kemampuan dan motvasi.

Ujian Keberhasilan, Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang.
Kebanyakan dari ujian yang dilaksanakan disekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini
mengukur pengetahuan dalam bidang pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia.
Sebagai tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan mengukur
kemampuan pelamar itu.

Pengujian Berbasis Web, Perusahaan makin banyak yang menggunakan Web untuk menguji
dan menyaring pelamar. Sebagai contoh perusahaan keuangan Capital One menggunakan tiga
lembar kertas ujian dan pensil untuj penyaringan prapekerjaan. Ujiaannya berupa ujian
ketrampilan kognitf, ujian matematika dan ujian sejarah biodata pekerjaan. Proses itu
memakan waktu dan tidak efisisen. Sistem online membantu perusahaan dalam menghilangkan
kebutuhan kertas dan pensil. Ujian ini juga menambah efektifitas dan efesiensi dalam
melakukan penyeleksian karyawan.

Pusat Penilaian Manajemen

Adalah 2 sampai 3 minggu dimana 10 sampai 12 karyawan baru melakukan tugas yang
diberikan dibawah kuasa para ahli maupun pelatih

· Keranjang Tugas

Adalah suatu tugas yang diberikan kepada oleh pelatih kepada calon karyawan baru dimana
tugasnya berakumulasi dari laporan, memo, catatan panggilan masuk, surat, data base dan lain-
lain.

· Diskusi Kelompok Tanpa Pemimpin

Diamana pelatih memberikan suatu tugas diskusi kepadakelompok tanpa adanya pemimpin
atau ketua dari kelompok dan memberitahu kepada seluruh anggota kelompok untuk
mendapatkan keputusan kelompok.

· Permainan Manajemen

Diamana partisipan meneyelesaikan sebuah masalah realistis tanpa anggota dari perusahaan
simulasi berkompetisi di pasar.

· Persentasi Perseorangan

Para pelatih mengevaluasi ketrampilan berkomunikasi, etika berkomunikasi setiap partisipan

dengan cara persentasi lisan.

· Ujian Obyektif

Adalah suatu pusat memasukan ujian kepribadian, minat, mental.

· Wawancara

Suatu cara yang sering digunakan oleh pelatih maupun partisipan untuk mengetahui bakat
minat, prestasi masa lalu dan motivasi

Pemeriksaan Latar Belakang Dan Metode Seleksi Lain

Pemeriksaan Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi,Sebagian besar penguasa berusaha

untuk memeriksa dan melakukan verifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar
pekerjaan. Data yang umunya diverifikasikan adalah memenuhi syarat secara hukum untuk
pekerjaan, tanggal-tanggal sebelumnya, tugas militer, pendidikan, identifikasi. Ada dua alasan
utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekeraan dan atau pemeriksaan
referensi yaitu melakukan verifikasi informasi factual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar
dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak diinginkan

Layanan Informasi Prapekerjaan

Layanan informasi perusahaan menggunakan database untuk mengumpulkan informasi tentang

hal-hal seperti kompensasi pekerjaan, sejarah kredit, tuduhan hukum dan catatan mengemudi.
Sejumlah besar perusahaan seperti Hirecheck saat ini memberikan pelayanan penyaringan
memperkerjakan.

Poligraf dan Uji Kejujuran

Beberapa perusahaan menggunakan poligraf untuk mengukur kejujuran, walaupun hukum saat
ini sangat membatasi penggunaannya. Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis
seperti meningkatnya keringat. Asumsinya adalah perubahan demkian mencerminkan
perubahaan keadaan emosional saat seseorang berbohong. Pengusaha lain yang diizinkan
menggunakan ujian poligraf adalah industry dengan kontrak di bidang pertahanan atau
keamanan nasional.

Grafologi
penggunaan grafologi mengasumsikan bahwa tuisan tangan mencerminkan kepribadian
seseorang. Jadi, analisis tulisan tangan memiliki kemiripan dengan ujian kepribadian proyektif
walaupun validitas grafologi sangat diragukan. Grafologi adalah analisis tulisan tangan untuk
mempelajari tulisan tangan dan tanda tangan seorang pelamar untuk mengetahui kebutuhan,
keinginan dan keadaan psikologis orang tersebut.

Ujian Fisik

Saat seseorang telah dipekerjakan, sebuah ujian kesehatan sering merupakan langkah
selanjutnya dalam proses seleksi. Ada beberapa alasan untuk ujian kesehatan prapekerjaan.
Salah satunya adalah untuk memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi pesyaratan fisik
pekerjaan itu dan menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam
menempatkan si pelamar.

Penyaringan Penyalahgunaan Obat

Banyak perusahaan melakukan penyaringan penyalahgunaan obat. Praktik yang paling umum
adalah dengan menguji calon sebelum mereka dipekerjaan secara resmi. Juga banyak
perusahaan yang menguji karyawan yang telah bekerja di perusahaan mereka jika ada
karyawan yang perilakunya terlihat lebih aneh. Misalnya keterlambatan kerja yang terus
menerus dan sering absen kerja.Banyak perusahaan yangs secara rutin menjalankan ujia
penyalahgunaan obat secara acak atau periodik, sementara perusahaan lain meminta ujian
penyalahgunaan obat saat karyawan itu dipundahkan atau dipromosikan ke posisi yang baru.

Memenuhi Undang-Undang Imigrasi

Para karyawan yang dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan bahwa mereka
memenuhi syarat untuk bekerja di Amerika Serikat. Calon karyawan mempunyai dua cara untuk
membuktikan bahwa mereka memenuhi syarat untu dipekerjakan. Pertama adalah
memperlihatkan sebuah dokumen seperti paspord dan dengan melihat dokumen yang
membuktikan identitas orang itu, bersama dengan sebuah dokumen yang memperlihatkan
bahwa orang itu memenuhi syarat untuk dipekerjakan seperti izin kerja.
6.

Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:

1) Metode praktis.

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih”
yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:

a) Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan

tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan
manajerial.

b) Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk

pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih
para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.

c) Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau
beberapa orang yang telah berpengalaman.

Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua
karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih
dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain
program magang.

d) Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan
pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan
karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.

e) Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan

pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang
ditetapkan
2) Metode simulasi.

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek
organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara
metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

a) Metode Studi Kasus. Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata
disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam
tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan
merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat
mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.

b) Permainan Rotasi Jabatan. Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan
para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta
ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk
menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang
mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada
kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang
ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi
lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan
antar pribadi (interpersonal skill).

c) Permainan Bisnis. Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan

keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang
komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-
perhitungan yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang
diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara
terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan
dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya.
Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan
dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
d) Ruang Pelatihan. Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal,
organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan
(penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan
berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

e) Latihan Laboratorium. Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama
digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk
latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi
lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk
mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.

f) Program-program pengembangan eksekutif. Program-program ini biasanya

diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa
mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau
bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu
bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia timbul akibat masalah baru pada tahun 1960-an, sedangkan
manajemen kepegawaian lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen sumber daya manusia
dengan manajemen kepegawaian memiliki perbedaan pada ruang lingkup atau
objeknya.Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh kemajuan
peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing produksi barang dan
jasa.Para ahli pada abad ke-20 berusaha mengembangkan manajemen sumber daya manusia
sebagai bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam
mencapai tujuan.Perkembangan manajemen sumber daya manusia didorong oleh masalah-
masalah ekonomi, politik, dan sosial.

Sumber Daya Manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, Karena itu keberadaanya
dalam organisasi atau perusahaan tidak bisa di gantikan oleh sumber daya lainya. Betapapun
modern teknologi yang di gunakan atau seberapa banyak dana yang di siapkan, namun tanpa
dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan fropesional, semuanya menjadi
tidak bermakna.

SDM harus dapat memahami bagaimana mereka meningkatkan nilai dalam organisasi
membantu manajer lini mensejajarkan strategi-strategi sumber daya manusia, proses-proses
dan praktik-praktik dengan kebutuhan bisnis.

Pesatnya perkembangan teknologi, pergeseran demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi

dinamis menyebabkan lingkungan bisnis menjadi penuh ketidakpastian, semakin kompleks dan
cepat berubah. Menghadapi kondisi tersebut, setiap organisasi dituntut untuk segera berubah
dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang makin kompetitif melalui transformasi
organisasi.

Untuk menunjang kesuksesan perusahaan diperlukan pengintegrasian fungsi SDM melalui

praktek-praktek SDM dalam strategi bisnis perusahaan. Pemilihan dan penerapan strategi bisnis
yang tepat akan sangat ditentukan oleh kualitas SDM yang berperan penting dalam kegiatan
operasional perusahaan, merencanakan dan melaksanakan strategi bisnis yang ditetapkan.
Pengintegrasian fungsi SDM dalam perencanaan strategi bisnis ini dimaksudkan untuk
memberdayakan SDM yang dimiliki dalam pengelolaan berbagai unit kerja dalam organisasi
agar proses pengelolaan sumber-sumber daya tersebut dapat dilakukan secara efektif dan
efisien.

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan
SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas.
Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala
yang dihadapi dalam proses perencanaan.

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan
yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan
eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk suatu jabatan
( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan.
Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas , agen tenaga
kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai
kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri,
kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
lingkungan dimana organisasi bergerak

Ada beberapa teknik untuk menyaring dan menyeleksi calon pekerja, diantaranya yaitu
pengujian. Banyak jenis ujian yang digunakan, termasuk ujian intelegensia, ujian keterampilan
fisik, ujian keberhasilan/pencapaian, ujian kecerdasan, daftar minat, dan ujian kepribadian.

Agar ujian seleksi menjadi berguna, nilainya harus dapat memprediksi prestasi kerja. Kita harus
memvalidasi ujian itu. Hal ini membuthkan 5 langkah, yaitu, menganalisi pekerjaan, memilih
ujian, melakukan ujian, menghubungkan nilai ujian dan kriteria, dan validasi-silang dan validasi
ujian itu.

Pusat penilaian manajemen adalah perangkat penyaringan lainnya dan memberikan kepada
pelamar serangkaian pelatihan yang nyata. Prestasi diamati dan dinilai oleh ahli, yang kemudian
memeriksa penilaian mereka dengan mengamati pelamar itu saat mereka kembali ke pekerjaan
mereka.

Metode Pelatihan adalah suatu cara atau jalan untuk memeprbaiki dan meningkatkan
kemampuan pekerjaan atau keahlian SDM/pegawai/karyawan.

SARAN

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi
manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka
melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta : Indeks

Handoko TH,. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta:
BPFE

Dr. Santoso Soeroso. Manajemen sumber daya manusia di rumah sakit.jakarta:penerbit buku
kedokteran EGC,2003

Muljono, M. Penerapan produktifitas dalam organisasi.jakarta:penerbitbumi askara,1993

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th

ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning

Cushway, Barry. (2002), Human Resource Management, Jakarta: Penerbit: Gramedia.

Hasibuan, S.P. Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi

Aksara

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Pertama Salemba Empat, Jakarta

Murtie, A. 2012. Menciptakan SDM Yang Handal Dengan Training,Coashing dan Motivation

(TMC).Bekasi, Laskar Aksara

Amstrong, Michael, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia Seri Pedoman Manajemen, (Alih
Bahasa : Sofyan dan Haryanto), Jakarta: Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.