MAKALAH

MERUMUSKAN DAN MENERAPKAN STRATEGI SDM

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajen Suber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Niki Puspitasai S.pd.,MM

Disusun Oleh:

1. M. Iqbal Z. T (1861201009)
2. Muhammad Zainullah (1861201023)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM RADEN RAHMAT

2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Suatu perusahaan atau organisasi dalam menjalankan kegiatannya memerlukan

sumber daya manusia yang memiliki kapasitas dalam suatu bidang. Sumber daya
manusia sebagai pelaksanaan visi dan misi organisasi harus diseleksi dengan baik.
Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia menjadi hal paling penting dilakukan
oleh suatu perusahaan atau organisasi.

Perusahaan memiliki berbagai sumber daya, namun sumber daya manusia

(SDM) menempati posisi strategis di antara sumber daya lainnya. Tanpa SDM, sumber
daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan apalagi dikelola untuk menghasilkan suatu
produk. Banyak perusahaan yang menganggap SDM adalah aset organisasi yang
paling penting, karena SDM yang menggerakkan dan membuat sumber daya lainnya
bekerja. Menyadari pentingnya peran SDM dalam kegiatan perusahaan, maka
hendaknya perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena
kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan
tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja
manajemen sumberdaya manusia yang strategis di definisikan sebagai adanya
keterkaitan antara SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan
kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan
fleksibilitas untuk memampukan organisasi dalam mencapai tujuannya. Segala tindakan
dan keputusan yang dibuat dalam perusahaan adalah semata-mata untuk mencapai
tujuan perusahaan, untuk itu diperlukan manusia-manusia yang handal yang mampu
menjalankan tindakan dan kemudi perusahaan agar dapat selalu survive.

Perencanaan dan pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada
pada perusahaan sangat diperlukan, sehingga segala keahlian dan tenaga yang
diperlukan perusahaan dapat digunakan sepenuhnya dengan hasil yang efektif dalam
peranan tenaga kerja saat ini dan dapat fleksibel terhadap tanggung jawab yang lain di
luar peran utama tenaga kerja tersebut dalam perusahaan. Pengelolaan SDM yang baik
akan sangat menguntungkan bagi perusahaan, karena akan menghemat biaya,
memperbaiki kinerja, mempercepat pencapaian tujuan, dan sekaligus akan
menciptakan hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan perusahaan. Perusahaan
untuk dapat mencapai keuntungan seperti di atas, maka harus ada hubungan timbal
balik antara tenaga kerja dan perusahaan, hubungan itu dapat berupa pemenuhan
harapan dan kebutuhan tenaga kerja serta pemenuhan standar kinerja yang diharapkan
oleh perusahaan. SDM perlu dikelola melalui strategi-strategi SDM yang tepat, agar
perusahaan dapat memaksimalkan pertumbuhannya dan mencapai tujuan dalam
jangka pendek dan jangka panjang secara optimal.

Perusahaan dapat memaksimalkan keunggulan bersaingnya dengan berpusat

pada SDM, melalui efisiensi dari para karyawan. Palinggi (2008: 109) menyatakan,
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang berkaitan dengan
perencanaan, pengambilan keputusan, pengimplementasian, dan pengendalian sumber
daya manusia yang meliputi strategi, kiat, dan tindakan serta penerapan dari
keputusan-keputusan tersebut yang langsung menyangkut atau mempengaruhi sumber
daya manusia yang bekerja di dalam perusahaan. Keputusan-keputusan manajemen
tersebut merupakan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia.

Setiap organisasi tidak lepas dari manajemen sumber daya manusia (MSDM)
Strategik karena MSDM Strategik dapat menjadi sebuah inovasi organisasi untuk
mencapai tujuan yang diinginkan organisasi. Untuk menghadapi persaingan di masa
kini, sangatlah penting bagi seorang manajer untuk berpikir strategi. MSDM Strategik
merupakan serangkaian keputusan dan tindakan yang digunakan untuk merumuskan
dan melaksanakan strategi, yang memungkinkan kesesuaian antara perusahaan dan
lingkungannya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Perumusan strategik
mencakup perencanaan, pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan perusahaan,
dan membuat rencana strategi spesifik. Dalam perencanaan MSDM Strategik perlu
memperhatikan beberapa langkah utama untuk mengembangkan suatu organsasi yang
berkualitas, yaitu pernyataan misi yang baik sebagai tujuan yang mendasar dan unik
untuk dapat membedakannya dengan organisasi lain. MSDM Strategik juga harus
menganalisis lingkungan internal dan eksternal yang digunakan untuk mengetahui
kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dimiliki oleh organisasi.

Perumusan MSDM Strategik bertujuan untuk mencapai visi melalui misi dan
tujuan yang diinginkan oleh organisasi dalam bersaing. Implementasi MSDM Strategik
bertujuan untuk mewujudkan strategi dan kebijakan organisasi melalui pengembangan
program dan prosedur yang dimiliki organisasi. Evaluasi MSDM Strategik bertujuan
untuk mengawasi strategi SDM yang ada.

1.2 Rumusan Masalah

1. bagaimana perumusan dan penerapan Strategi Sumber daya manusia ?

1.3 Tujuan Masalah

Tujuan penulisan berdasarkan rumusan masalah diatas ialan untuk mengetahui

bagamana merumuskan dan menerapkan strategi sumber daya manusia pada sebuah
perusahaan.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian strategi SDM

Manajemen SDM Strategis didefinisikan sebagai orientasi organisasi dan

rencana tentang bagaimana tujuan bisnis harus dicapai melalui orang. Hal ini
didasarkan pada tiga proposisi: pertama, bahwa modal manusia merupakan sumber
utama keunggulan kompetitif; kedua, bahwa orang-orang yang melaksanakan rencana
strategis; dan, ketiga, bahwa pendekatan sistematis harus digunakan untuk
mendefinisikan arah dan tujuan organisasi yang akan dicapai. Manajemen SDM
Strategis adalah proses yang melibatkan penggunaan pendekatan menyeluruh untuk
pengembangan strategi SDM, yang terintegrasi secara vertikal dengan strategi bisnis
dan horizontal dengan satu sama lain. Strategi ini menentukan orientasi dan rencana
yang berkaitan dengan pertimbangan organisasi secara keseluruhan seperti efektivitas
organisasi, dan manajemen SDM seperti sumber daya, pembelajaran dan
pengembangan, penghargaan dan hubungan karyawan. Manajemen SDM Strategis
fokus pada tindakan berhubungan dengan keunggugulan kompetitif perusahaan
dibandingkan dengan para pesaingnya (Purcell, 1999). Menurut Hendry dan Pettigrew
(1986) Manajemen SDM Strategis memiliki makna yaitu penggunaan perencanaan
yaitu pendekatan yang koheren untuk desain dan manajemen SDM, sistem berbasis
pada kebijakan ketenagakerjaan dan strategi tenaga kerja, penyesuaian kegiatan dan
kebijakan untuk beberapa strategi bisnis yang memiliki kepentingan eksplisit
Manajemen SDM dan menandang SDM organisasi sebagai sumber daya strategis
untuk pencapaian keunggulan kompetitif. Manajemen SDM Strategis membahas
masalah-masalah organisasi yang luas berkaitan dengan perubahan struktur dan
budaya, efektivitas organisasi dan kinerja, sumber daya yang cocok untuk kebutuhan
masa depan, pengembangan kemampuan yang khas, manajemen pengetahuan, dan
manajemen perubahan. Hal ini berkaitan dengan kedua kebutuhan modal manusia dan
proses pengembangan kemampuan, yaitu kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu
secara efektif. Secara keseluruhan, Manajemen SDM Strategis berhubungan dengan
masalah SDM utama yang mempengaruhi atau dipengaruhi oleh rencana strategis
organisasi. Seperti komentar Boxall (1996): Bagian kritis Manajemen SDM adalah
pemilihan pemimpinan eksekutif dan pembentukan pola positif hubungan kerja, yang
strategis dalam setiap perusahaan.

2.2. Perumusan dan Penerapan strategi SDM

Perumusan manajemen strategi sumber daya manusia perusahaan bisa meliputi

pengembangan misi usaha, mengidentifikasikan sebuah peluang dan ancaman dari
eksternal, mengukur serta menetapkan kelemahan maupun kekuatan internal
perusahaan, menetapkan sasaran jangka panjang, menimbang alternatif lain, dan
memilih strategi khusus yang akan diterapkan pada kasus-kasus tertentu. Cakupan
perumusan strategi meliputi obyek baru yang akan dikerjakan, obyek usaha yang akan
ditingggalkan, mengalokasikan sumber daya baik itu financial ataupun non finansial,
memutuskan apakah dibutuhkan sebuah pengembangan aktivitas ataukah diversifikasi
produk, memutuskan pasar domestik atau internasional, dibutuhkan merger atau
akuisis apa tidak, menghindar dari akuisisi perusahaan oleh perusahaan pesaing.
karena tidak ada perusahaan yang memiliki sumber daya yang tak terbatas, maka
sebuah strategi harus berani untuk memutuskan suatu strategi alternatif yang bisa
memberikan dampak yang positif yang terbaik supaya memberi keuntungan yang
maksimal bagi perusahaan. Sebuah strategi harusnya memberi keunggulan komparatif
dan pada akhirnya bisa memberikan keunggulan yang kompetitif dalam jangka panjang,
hal itu haruslah menjadi penting bagi manajemen strategi.

Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu :

mendefinisikan visi, misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan
eksternal, menganalisis lingkungan internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis,
mengembangkan strategis bisnis, merinci rencana program, mengimplementasikan
rencana program, dan mengumpulkan umpan balik dan menguji pengendalian. Semua
langkah ini menjaga terhambatnya unit usaha terhadap lingkungan dan berjaga-jaga
terhadap peluang dan masalah-masalah yang baru.

a) Visi dan Misi Bisnis

 Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi
dan misi perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang membedakan
perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan mengidentifikasi
cakupan operasinya. Visi merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas dan
bersifat tahan lama tentang keinginan atau tujuan perusahaan. Visi ini mengandung
filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi perusahaan, menyiratkan citra yang
dipancarkan perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan dan
mengidentifikasikan bidang produk (barang, jasa, gagasan) utama perusahaan serta
kebutuhan utama pelanggan yang dipenuhi perusahaan.

b) Analisis lingkungan Eksternal

Analisis lingkungan eksternal akan menghasilkan peluang dan ancaman

perusahaan. Lingkungan eksternal perusahaan terdiri dari tiga perangkat faktor, yaitu
lingkungan jauh, lingkungan industri dan lingkungan operasional.Lingkungan jauh terdiri
dari dari faktor-faktor yang bersumber dari luar, dan biasanya tidak berkaitan dengan
situasi operasi perusahaan tertentu, yaitu faktor ekonomi, sosial-budaya, teknologi,
demografi, politik-hukum, dan ekologi.Lingkungan insudtri terdiri dari persaingan
diantara anggota industri, hambatan masuk, produk substitusi, daya tawar pembeli dan
daya tawar pemasok. Lingkungan operasional meliputi faktor-faktor yang
mempengaruhi situasi persaingan perusahaan, yaitu posisi bersaing, profil pelanggan,
pemasok, kreditor, dan pasar tenaga kerja.Ketiga faktor tesebut memunculkan peluang
dan ancaman dalam memasarkan produk secara menguntungkan.

c) Analisis Lingkungan Internal

Analisis lingkuangan internal akan menghasilkan kekuatan dan kelemahan

perusahaan. Analisis Internal Perusahaan dikenal juga dengan nama Analisis Profil
Perusahaan. Analisis ini menggambarkan kekuatan perusahaan, baik kuantitas maupun
kualitas pemasaran, sumberdaya manusia, sumberdaya fisik, operasi, keungan,
manajemen dan organisasi.Kekuatan dan kelemahan Pemasaran dapat dilihat dari
reputasi perusahaan, pangsa pasar, kualitas produk, kualitas pelayanan, efektifitas
penetapan harga, efektifitas distribusi, efektifitas promosi, kekuatan penjualan,
efektifitas inovasi dan cakupan geografis.Kekuatan dan kelemahan sumberdaya
manusia dapat ditunjukkan dari manajemen sumberdaya manusia, ketrampilan dan
moral karyawan, kemampuan dan perhatian manajemen puncak, produktivitas
karyawan, kualitas kehidupan karyawan, fleksibilitas karyawan, ketaatan hokum
karyawan, efektivitas imbalan dalam memotivasi karyawan, dan pengalaman
karyawan.Keuangan terdiri dari ketersediaan modal, arus kas, stabilitas keuangan,
hubungan dengan pemilik dan investor, kemampuan berhubungan dengan bank,
besarnya modal yang ditanam, keuntungan yang diperoleh (nilai saham), efektivitas dan
efisiensi system akuntansi untuk perencanaan biaya-anggaran dan keuntungan dan
sumber tingkat perusahaan.

d) Perumusan Sasaran

Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan

ancaman yang dikenal juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan sasaran.
Sasaran menjelaskan tujuan-tujuan yang spesifik dalam jumlah dan waktu. Dengan
demikian sasaran memudahkan untuk perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.
Sasaran perusahaan dapat berupa profitabilitas, posisi pasar, produktivitas,
kepemimpinan teknologi, pengembangan sumberdaya manusia, hubungan antar
karyawan dan tanggungjawab sosial.

e) Pengembangan Strategi

Sasaran menunjukkan apa yang ingin dicapai suatu perusahaan, strategi adalah
suatu rencana permainan untuk mencapainya. Setiap usaha harus merancang strategi
untuk mencapai sasarannya. Perusahaan bisnis multidevisional besar, biasanya
memiliki tiga level strategi, yaitu strategi korporasi, strategi bisnis dan strategi
fungsional.Strategi korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan
mengenai sikap perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan manajemen
berbagai bisnis dan lini produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk dan
jasa

Krishnan, Sandeep K;Singh, Manjari (2011) mengembangkan konsep

penyusunan strategi SDM dalam meningkatkan capaian kerja organisasi. Strategi
manajemen SDM dapat dikembangkan dalam 3 tahap yaitu menformulasikan strategi
bisnis dan SDM melalui satu/dua cara penyesuaian vertical, mengimplementasikan
system manajemen SDM dan intervensi hubungan antar karyawan, dan mengevaluasi
system manajemen SDM untuk meningkatkan efisiensi dan memperbaiki kesesuaian
vertical dan horizontal.

Tahapan pertama menjadi dasar dari efektivitas strategi manajemen SDM.

Organisasi menerima departemen SDM sebagai rekan bisnis dan menyediakan
kesempatan untuk melakukan peran yang lebih proaktif. Hal ini akan mensinergikan
strategi bisnis dengan strategi manajemen SDM. Diantaranya adalah mensinergikan
kontek keuangan perusahaan, pemasaran, dan operasi perusahaan dengan strategi
manajemen SDM. Dengan dukungan dan informasi tantangan dan peluang eksternal
seperti produk pasar, tingkat kompetisi, pasar tenaga kerja, kebijakan dan aturan
pemerintah, situasi ekonomi, industra dan pemangku kebijakan eksternal, maka akan
menjadi masukan bagi perusahaan dalam memformulasikan strategi bisnis yang
terintegrasi dengan strategi manajemen SDM, menentukan tujuan strategi SDM, dan
mendeskripsikan strategi manajemen SDM. Tahap kedua meliputi pengembangan dan
pelaksanaan system manajemen SDM yang diantaranya meliputi kebijakan dan praktek
rekrutmen, manajemen kinerja, kompensasi, pelatihan, dan lainnya, intervensi
pengembangan organisasi, manajemen perubahan, system informasi SDM, dan
outsourching. Sedangkan tahap ketiga meliputi proses evaluasi terkait dengan
pencapaian target kinerja, tingkat integrasi strategi, berbagai kendala, efisiensi proses
dan evaluasi kompetensi karyawan.

Tujuan mendasar dari MSDM strategis adalah untuk menghasilkan kemampuan

strategis yang dapat memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan terampil,
bersedia terlibat dan termotivasi dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif
berkelanjutan. Selaras dengan pandangan berbasis sumber daya, tujuan MSDM
strategis adalah untuk menciptakan perusahaan yang lebih cerdas dan fleksibel
dibanding pesaing dengan cara mempekerjakan dan mengembangkan lebih banyak
staf yang berbakat dan dengan memperluas basis keterampilan karyawan (Boxall,
1996). Metode untuk merumuskan strategi sumber daya manusia dikembangkan oleh
Dyer dan Holder (1988) meliputi:
 a. Penilaian kelayakan.
Dari sudut pandang sumber daya manusia, kelayakan tergantung pada
jumlah dan jenis sumber daya manusia kunci diperlukan untuk membuat
rancangan yang berhasil dapat diperoleh secara tepat waktu dan dengan biaya
yang wajar, dan tinjauan ekspektasi perilaku bersifat realistis misalnya berkaitan
dengan tingkat retensi dan tingkat produktivitas.
b. Penentuan ekspektasi.
Diperlukan pengujian terhadap implikasi strategi dalam hal kebijakan
sumber daya manusia misalnya strategi penghematan ketika di hadapkan pada
organisasi dengan kebijakan full employment.
c. Penentuan tujuan.
Aspek ini berkaitan dengan masalah utama yang harus muncul dari
strategi bisnis. Strategi perusahaan untuk menjadi produsen berbiaya lebih
rendah akan membutuhkan pengurangan biaya tenaga kerja. Untuk itu
perlupenerjemahan tujuan ke dalam dua tipe tujuan sumber daya manusia yaitu
standar kinerja yang lebih tinggi (kontribusi) dan pengurangan jumlah karyawan
(komposisi).
d. Penentuan cara untuk mencapai tujuan.
Prinsipnya, semakin dekat kesesuaian eksternal dan internal, semakin
baik strateginya dan semakin konsisten dengan kebutuhan untuk beradaptasi
secara fleksibel untuk berubah. Kesesuaian eksternal mengacu pada tingkat
konsistensi antara tujuan sumber daya manusia dan urgensi yang mendasarinya
dan strategi bisnis dan kondisi lingkungan yang relevan. Kecocokan internal
mengukur rentang pengelolaan sumber daya manusia dalam hal tujuan dan
kondisi lingkungan terkait serta tingkatannya koherensi atau sinergi di antara
berbagai sarana sumber daya manusia. Strategi cenderung dinyatakan sebagai
gambaran besar, sehingga perlu diterjemahkan ke dalam program dengan tujuan
dan hasil yang dinyatakan dengan jelas.

Terminologi pengelolaan sumber daya manusia stratejik mengalami reduksi

makna di berbagai konteks sehingga lebih di maknai sebagai ide tentang kebijakan
sumber daya manusia dan gambaran rencana jangka pendek. Strategi pengelolaan
sumber daya manusia tidak hanya sekeder program, kebijakan dan perencanaan
jangka pendek yang berfokus pada isu sumber daya manusia. Permasalahan utama
mengenai dengan pengelolaan sumber daya manusia strategis adalah adanya
kesenjangan antara strategi yang ingin di capai dengan kondisi sumber daya manusia
yang sedang di hadapi organisasi saat ini.
Dalam tinjauan sejumlah terdapat kesenjangan antara pernyataan retorik dan
realitas di bidang manajemen sumber daya manusia, yaitu antara teori dan praktik
pengelolaan sumber daya manusia fungsi manajemen sumber daya yang tertulis
dengan praktik itu dirasakan oleh karyawan, dan antara yang diyakini manajemen
puncak perihal peran fungsi sumber daya manusia, dan perannya yang sesungguhnya
di jalankan di dalam organisasi. Faktor-faktor yang berkontribusi untuk menciptakan
kesenjangan (Gratton:1999) meliputi:
1) Kecenderungan karyawan di berbagai organisasi hanya menerima inisiatif praktik
sumber daya manusia yang di anggap relevan dengan wilayahnya.
2) Kecenderungan karyawan lama berpegang teguh pada status.
3) Inisiatif strategi sumber daya manusia yang kompleks atau ambigu sehingga
tidak dipahami oleh karyawan atau dirasakan secara berbeda.
4) Karyawan cenderung lebih sulit menerima insiatif strategi sumber daya manusia
yang tidak secara rutin di laksanakan.
5) Karyawan akan bersifat memusuhi jika inisiatif strategi diyakini bertentangan
dengan identitas organisasi misalnya perampingan dalam budaya bahwa
pekerjaan bersifat seumur hidup.
6) Inisiatif strategi sumber daya dipandang sebagai ancaman.
7) Ketidakkonsistenan antara strategi dan nilai-nilai organisasi.
8) Tingkat kepercayaan terhadap manajemen puncak.
9) Keadilan yang dirasakan dari inisiatif strategi.
10)Sejauh mana proses yang ada dapat membantu menanamkan inisiatif strategi
sumber daya manusia.
11)Budaya birokrasi yang mengarah pada kondisi inersia.
 Implementasi MSDM strategi Sering disebut juga tahapan dari aktivitas
manajemen strategi. Dalam tahap mengimplementasikan strategi ini perusahaan
menetapkan tujuan atau sasaran perusahaan tahunan, menyusun kebijakan,
memotivasi para karyawan dan mengalokasikan sumber daya agar strategi yang telah
disusun bisa dijalankan. Implementasi strategi ini meliputi budaya yang mendukungg
pengembangan perusahaan, menyiapkan anggaran, memanfaatkan system informasi,
memotivasi sumber daya manusia supaya mau menjalankan dan bekerja sebaik
mungkin. Implementasi strategi membutuhkan disiplin dan kinerja yang tinggi serta
imbalan jasa yang mencukupi.

Paradigma universal berpendapat bahwa hanya ada satu cara terbaik dalam
pengelolaan sumber daya manusia strategis untuk mengarahkan kesuksesan bisnis.
Pandangan ini di anut secara luas, tidak hanya oleh peneliti Amerika namun bagi
siapapun yang telah mengadopsi konsep tersebut. Manajemen sumber daya manusia
konvergensi dipandang sebagai konsekuensi persaingan global yang memerlukan
solusi efisien dan efektif. Argumentasi utama konvergensi meliputi kekuatan pasar,
manajemen biaya yang lebih baik (meliputi biaya transaksi), kualitas dan produktivitas
sebagai pembanding dalam kompetitor. Dalam hal ini perusahaan multinasional
dipandang sebagai pembawa globalisasi, menyebarkan pengetahuan manajerial dan
berbagai teknik secara internasional melalui diseminasi praktik terbaik. Konvergensi
menempatkan orientasi model Amerika sebagai fokus utama dengan mengombinasikan
hasil riset McKinsey, Boston Consulting Group dan Accenture serta contoh kesuksesan
perusahaan global Amerika.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

 Manajemen SDM Strategis didefinisikan sebagai orientasi organisasi dan

rencana tentang bagaimana tujuan bisnis harus dicapai melalui orang. Hal ini
didasarkan pada tiga proposisi: pertama, bahwa modal manusia merupakan
sumber utama keunggulan kompetitif; kedua, bahwa orang-orang yang
melaksanakan rencana strategis; dan, ketiga, bahwa pendekatan sistematis
harus digunakan untuk mendefinisikan arah dan tujuan organisasi yang akan
dicapai.
 Perumusan manajemen strategi perusahaan bisa meliputi pengembangan misi
usaha, mengidentifikasikan sebuah peluang dan ancaman dari eksternal,
mengukur serta menetapkan kelemahan maupun kekuatan internal perusahaan,
menetapkan sasaran jangka panjang, menimbang alternatif lain, dan memilih
strategi khusus yang akan diterapkan pada kasus-kasus tertentu
 tujuan MSDM strategis adalah untuk menciptakan perusahaan yang lebih cerdas
dan fleksibel dibanding pesaing dengan cara mempekerjakan dan
mengembangkan lebih banyak staf yang berbakat dan dengan memperluas
basis keterampilan karyawan (Boxall, 1996).
 Metode untuk merumuskan strategi sumber daya manusia dikembangkan oleh
Dyer dan Holder (1988) meliputi: penilaian kelayakan, penentuan ekspektasi,
penentuan tujuan, penentuan cara untuk mencapai tujuan.
3.2 Saran

Kami sebagai penulis, menyadari bahwa makalah ini banyak sekali kesalahan
dan sangat jauh dari kesempurnaan. Tentunya, penulis akan terus memperbaiki
makalah dengan mengacu pada sumber yang dapat dipertanggungjawabkan nantinya.
Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran tentang pembahasan
makalah diatas.

Daftar pustaka

https://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/ Diakses pada 7 Juni

2021 pukul 13.23

https://arwana007.files.wordpress.com/2008/10/modul-msdm-stratejik.pdf diakse pada 7 Juni 2021

pukul 14.00

https://www.pustaka.ut.ac.id/lib/wp-content/uploads/pdfmk/EKMA6104-M1.pdf Diakses pada 7 juni

2021 pukul 19.34

Palinggi. 2008. Manajemen Strategik. Jakarta: Salemba Empat