PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Diajukan Sebagai Syarat Mengikuti Mata Kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dosen Pembimbing : Risno Buntina SE, M.Si

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN

(STIM) BOALEMO

2015
 PENGANTAR

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan

proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia

organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya

manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama

oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan

masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system

adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang

muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif,

dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program

SDM. Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di artikan yaitu

merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna

menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai fungsi,

jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai

tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu
organisasi, menurut Rivai( 2004:35) tanpa didukung pegawai/karyawan yang
sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang. Oleh karena itu
disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan
 BAB I

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1 Pengertian Perencanaan SDM

Pengertian perencanaan adalah proses memilih sejumlah kegiatan untuk

ditetapkan sebagai keputusan tentang suatu pekerjaan yang harus dilakukan,

kapan, bagaimana, dan siapa yang melakukannya.

Pengimplementasian pengertian perencaanaan tersebut diatas dalam

perencanaan SDM sebagai pengambilan keputusan adalah rangkaian kegiatan atau

proses menetapkan SDM dalm jumlah yang cukup dan memenuhi persyaratan

dalam melaksanakan kegiatan bisnis sebuah organisasi/perusahaan.

Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia

seperti yang dikemukakan oleh Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan 1990,

Perencanaan Sumber daya Manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan. Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia

atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan

untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada

organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan

tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih

sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik

permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan

datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia

dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat

diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja

berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian

kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta

jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara

ekonomis.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan

rencana organisasi.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan

bahwa:

Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai

kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,

yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Adapun dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Marwansyah

edisi kedua menjelaskan bahwa sumber daya manusia adalah proses untuk

membantu organisasi menjalankan upaya upaya itu. Sedangkan dalam buku

karangan H. Hadari Nawawi tentang Perencanaan SDM menjelaskan bahwa SDM

adalah proses menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan,

mengembangkan dan mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan

organisasi/perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa depan.

 Menurut Werther dan Davis (1989), perencanaan sumber daya manusia adalah

suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan

tentang pegawai. Menurut Schuler et al. (1992 : 55), perencanaan SDM memiliki

dua hubungan penting dalam lingkungan internal organisasi, yaitu hubungan

pengertian sumber daya manusia menurut para ahli

Hasibuan (2003, h 244)

Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya

pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh

keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh

keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)

dalam Mullins (2005).

Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan,

pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang

optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.

M.T.E. Hariandja (2002, h 2)

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu

SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi

organisasi.

Menurut Anwar (2001:2)

 Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,. pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organiisasi

Menurut Samsudin (2009:21)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang merancang

dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,

mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan

tujuan organisasi.

Sonny Sumarsono (2003, h 4),

Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian.

Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.

Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang

dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua,

SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau

usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang

mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan

barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.

Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan

berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan

pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Mathis dan Jackson (2006, h.3)

SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi

untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna

mencapai tujuan organisasi.

Dalam buku H.Hadari Nawawi yang berjudul PERENCANAAN SDM ada

beberapa pengertian perencanaan antara lain Sebagai berikut;

1. Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi,

metode, anggaran, dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan.

Pengertian ini menunjukan bahwa perencanaan merupakan proses atau rangkaian

beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah satu diantara

beberapa alaternatif tentang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah

organisasi/perusahaan. Kemudian memilih strategi dan metode untuk mencapai

tujuan tersebut. Diiringi dengan memilih dan menetapkan kriteria tolak ukur

untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi/perusahaan dalam mencapai

tujuannya dengan mengimplementasikan strategi dan metode yang telah dipilih

sebelumnya.

2. Perencanaan adalah proses memilih sejumlah kegiatan untuk ditetapkan

sebagai keputusan tentang suatu pekerjaan yang harus dilakukan, kapan,

bagaimana dan siapa yang melakukannya.

Pengertian ini menekankan bahwa perencanaan merupakan rangkaian kegiatan

atau proses pembuatan keputusan. Kegiatan pertama yang harus dilakukan adalah

menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan di masa datang, yang berarti juga

tidak akan dan tidak boleh melaksanakan pekerjaan lain yang bertolak belakang

atau yang berbeda dengan pekerjaan yang telah ditetapkan sebagai keputusan

tersebut.

3. Perencanaan adalah penerapan pengetahuan tepat guna secara sistematik,

untuk mengontrol dan mengarahkan kecenderungan perwujudan masa

depan yang diinginkan sebagai tujuan yang akan dicapai.

Penegertian diatas menekankan bahwa melalui perumusan perencanaan, kondisi

bidang kehidupan tertentu di masa depan dapat dikontrol dan diarahkan sesuai

dengan keinginan manusia. Kondisi itu dirumuskan sebagai tujuan yang akan

dicapai di masa depan, melalui pembuatan perencanaan cara penyampainya

dengan menggunakan atau penerapan pengetahuan tepat gula dalam bidang

kehidupan tersebut secara sistematik (teratur dan tertib).

4. Perencanaan adalah kegiatan persiapan dengan merumuskan dan

menetapkan keputusan tentang langkah langkah peneyelesaian masalah

atau pelaksanaan suatu pekerjaansecara terarah pada suatu tujuan.

Pengertian di atas menunjukan bahwa perencanaan dirumuskan untuk

memecahkan masalah atau pelaksanaan pekerjaan di lingkungan suatu

organisasi/perusahaan. Pemecahan masalah tersebut dilakukan dengan

merumuskan langkah-langkah kegiatan untuk menemukan alternatif terbaik

dalam usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Langkah-langkah tersebut

pada dasarnya merupakan kegiatan persiapan untuk menetapkan berbagai

keputusan tentang kegiatan kegiatan yang akan dilaksanakan. Dengan

melaksanakan keputusan keputusan tersebut, diharapkan masalah masalah

organisasi/perusahaan dapat diselesaikan atau pekerjaan dapat dilaksanakan secara

efektif dan efisien.

Salah satu definisi klasik tentang perencaan mengatakan bahwa

perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang

hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara

tentang perencanaan sumber daya manusia , yang menjadi fokus perhatian ialah

langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin

bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai

kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya

dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan

ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian di atas adalah tepat. Tetapi dalam

hubungan ini harus dilihat secara konektual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal,

yaitu:

a. Penunaian kewajiban sosial organisasi,

b. Pencapaian tujuan organisasi, dan

c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

Suatu perusahaan pelayaran samudera misalnya, tidak dapat

mengendalikan harga bahan bakar yang diperlukan dan digunakanya, mungkin

dalam jumlah yang besar apabila armada kapal yang dimiliki dan dioprasikannya

besar pula. Perusahaan yang bersangkutan juga tidak dapat berbuat banyak
mengenai fluktuasi harga berbagai suku cadang yang diperlukanya. Disamping

faktor-faktor yang bersifat ekonomi tersebut, masih banyak lagi faktor lain, seperti

misalnya tinggi rendahnya tarif yang boleh dikenakan, trayek yang diperuntukan

baginya dan lain sebagainya yang tidak boleh tidak harus diperhitungkan karena

akan mempunyai dampak tertentu pada perencanaan sumber daya manusia.

Dapat dikatakan mengenai organisasi yang menghasilkan jasa. Tidak dapat

disanggah bahwa setiap organisasi ingin meningkatkan efisiansi, efektivitas dan

produktifitas kerjanya karena dengan demikian organisasi yang bersangkutan akan

lebih mampu merealisasikan keuntungan yang lebih dan dengan demikian pula

semakin mampu memantapkan keberadaanya. Salah satu cara yang dapat dan

biasanya ditempuh ialah dengan memanfaatan kemajuan yang dicapai dalam

bidang teknologi, seperti mesin-mesin otomatik dan komputerisasi berbagai

kegiatannya.

Dari contoh-contoh di muka terlihat dengan jelas bahwa dalam bidang

apapun suatu organisasi bergerak, ia harus bersikap proaktif. Artinya, memiliki

daya atau kemampuan antisipatif yang tinggi menghadapi masa depan yang selalu

mengandung ketidakpastian.

Berarti bahwa perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan

hanya kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah

kepegawaian saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin

satuan-satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat

penting, bahkan mutlak, karena seperti telah ditekankan di muka, setiap manajer

pada dasarnya adalah manajer sumber daya manusia juga. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang mutlak

diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus

pula mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang

dipimpinnya bekerja sama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam

satuan kerja yang mengelolah sumber daya manusia dalam organisasi sebagai

keseluruhan.

dengan strategi organisasional dan budaya organisasional.

Dari pengertian perencanaan SDM dapat disimpulkan bahwa Perencanaan

SDM adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi

permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan

untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut

Yang berperan melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Henry Simarora, Perencanaan sumber daya manusia lazimnya

dimulai dan dikelola oleh departemen sumber daya manusia. Karena informasi

yang dibutuhkan berasal dari semua bagian organisasi, manajer lini patut

dilibatkan dalam proses perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber

daya melibatkan manajemen puncak maupun spesialis sumber daya manusia., dan

akan bergantung pada informasi dari banyak lapisan manajemen.

Adapun orang orang yang direncanakan dalam perencanaan Sumber Daya

Manusia

Menurut Henry Simarora, terdapat 2 pilihan menyangkut siapa yang akan

direncanakan. Pertama, pada tingkat agregat (aggregate level). Jenis perencanaan

ini biasanya dipakai untuk pekerjaan dengan beberapa pemnagku jabatan dan
pekerjaan pada lapisan manajemen madya atau dibawahnya. Misalnya, sebuah

Bank membutuhkan tambahan 20 tenaga account officer untuk semua cabangnya

di Makassar. Fokusnya di sini adalah pada jumlah orang yang dibutuhkan untuk

jabatan tertentu (dalam hal ini account officer bukan, customer service). Kedua,

pada tingkat individu. Untuk pekerjaan penting, teristimewa posisi manajemen

puncak, organisasi biasanya mengidentifikasi pegawai tertentu yang barangkali

akan menjadi suksesor manakala sebuah posisi tertentu lowong disebakan adanya

promosi atau pensiun.

Ada beberapa alsan mengapa melakukan perencanaan sumber daya manusia

Menurut Henry Simarora :

1. Perencanaan Menghubungkan Tindakan dan Konsekuensi.

Tanpa perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui penilaiaan mana yang

berfaedah, apakah perusahaan sedang berada di jalur yang benar, tindakan mana

yang mendatangkan hasil yang paling besar, dan bagaimana mengintegrasikan

beraneka aktifitas yang berlainan sehingga saling melengkapi satu sama lainnya.

2. Perencanaan Mendayagunakan Sumber Daya Manusia Secara Lebih

Efisien dan Lebih Efektif.

Bagaimana manajer memilih secara efektif sekiranya mereka tidak

mengetahui tipe orang yang dibutuhkan untuk lowongan pekerjaan. Analisis

secara cermat atas semua aktifitas manajemen sumber daya manusia

memperlihatkan bahwa efektifitas dan efesiensinya tergantung pada perencanaan

sumber daya manusia.

 3. Perencanaan Menghubungkan Sumber Daya Manusia dan

Organisasi.

Perusahaan mempunyai tujuan seperti pangsa pasar, pemangkasan biaya,

inovasi, reputasi, san layanan bermutu tinggi. Tanpa Perencanaan, standar tadi

dapat dengan mudah dilupakan ketika mengejar masing-masing aktivitas sumber

daya manusia.

4. Perencanaan Membuat Para Karyawan Lebih Puas dan Berkembang.

Para karyawan ynag bekerja bagi organisasi yang mengadopsi sistem

perencanaan sumber daya manusia yang baik mempunyai kesempatan yang lebih

luas uuntuk berpartisipasi dalam merencanakan karier mereka dan menjalani

bersama pelatihan dan pengembangan.

Tugas pokok perencanaan

1. tugas persiapan/eksplenatif

tugas eksplenatif ini jika diimplementasikan dalam perencanaan SDM sangat

khusus sifatnya karena telah memiliki beberapa model analisis yang siap

dipergunakan, diantraranya disebut Audit SDM atau Work Forces Analisys,

Anlisis Beban Kerja atau Work Load Analisys terutama dalam bentuk Evaluasi

Pekerjaan (Job Evolution) dll.

2. Tugas Prediktif

Tugas prediktif harus dilakukan secara cermat dan realistic, agar benar-benar

dapat dilksanakan dan tujuannya dapat tdicapai secara efektif dan efisien. Untuk

itu tugas perencanaan yang pertama adalah harus dilaksanakan secara baik, agar

informasi atau data yang digunakan untuk mengetahui kondisi sekarang yang
perlu diubah, diperbaiki, diadakan dan disempurnakan menjadi jelas dan

penetapan prdiksi kondisi yang diinginkan di masa depan tidak keliru.

3. tugas control

tujuan perencanaan yang akan diwujudkan di masa depan pada dasarnya

merupakan control terhadap kondisi yang akan terjadi di masa depan. Untuk itu

pemilihan program harus relevan sebagai kegiatan control, agar tidak berdampak

merugikan dan menimbulkan konsekwensi terjadinya kondisi yang tidak

diingingkan.

2.3 Manfaat Perencanaan SDM

Manfaat Perencanaan SDM sebagai berikut:

1. Untuk memenuhi tuntutan persyaratan jabatan

2. Untuk mempertahankan jumlah tenaga kerja yang memadai
3. Dapat menggunakan SDM secara optimal
4. Melakukan pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis.
5. Dapat memenuhi criteria SDM
6. Untuk mengontrol biaya SDM
7. Mengembangkan informasi dasar msdm untuk membantu kegiatan

personal dan kegiatan unit perusahaan

8. Dapat digunakan sebagai acuan untuk menyusun program pengembangan

SDM
9. Dapat meningkatkan produktifitas tenaga kerja

Adapun manfaat lain dari perencanaan Sumber Daya Manusia antara lain:

(Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu

diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang

sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

Jumlah karyawan yang ada
 Berbagai kualifikasinya
Masa kerja masing-masing karyawan
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal

maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

Bakat yang masih perlu dikembangkan
Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas

pekerjaan.
1. Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa

manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat

tersebut antara lain:

Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu

diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah

terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

Jumlah karyawan yang ada

Berbagai kualifikasinya
Masa kerja masing-masing karyawan
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal

maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

Bakat yang masih perlu dikembangkan
Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas

pekerjaan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja

juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP)

sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja

kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber

daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua

 sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi

organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung

berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya

manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan

dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan

produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat

meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang

diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu

secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan

langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya

untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas

baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini

dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.

Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi

perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia

yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam

negeri maupun di luar negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan

perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis

pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan

di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam

melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia

adalah penelitian.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program

kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam

perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan

karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi

peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun

program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk

mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima

(recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber

daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok

dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain

yang memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan

acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang

lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam

menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan.

Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber

daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi

kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

Manfaat lain perencanaan SDM

Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM di lingkungan sebuah

organisasi/perusahaan tersebut di atas, berarti terdapat beberapa manfaatnya jika

pelaksnaannya berlangsung secara objektif. Beberapa manfaat perencanaan SDM

dimaksud adalah:

1. Meningkatkan efektifitas dan efesiensi pendayagunaan SDM. Pendayagunaan

SDM akan berlangsung efektis dan efisien karena perencanaan SDM harus

dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penetapan ulang

(restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Penetapan ulang dimaksudkan

agar setiap dan semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau

pekerjaan yang sesuai dengan kemampuanya. Dengan kata lain setiap

jabatan/pekerjaan dilaksanaan oleh SDM yang kualifaid, yang dapat

memberikan kontribusi maksimal pada mencapaian tujuan

oraganisasi/perusahaan.
2. Menyelaraska aktifitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan

tugas-tugas dan sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan

efektifitas pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Dengan kata lain setiap

dan semua SDM Berpeluan untuk berprilaku proaktif dalam bekerja, kerena

setiap tugas dan masalah yang berada dalam lingkup kemampuannya akan

dapat diselesaikan secara baik sebagai prestasi yang memberikan kepuasan

dalam bekerja.
3. Meningkatan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga

dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.

Rekrutmen dan seleksi untuk menindaklanjuti perencanaan SDM harus

didahului dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan,

mempensiunkan dan memberhentikan pekerja sesuai alas an masing-masing.

Dengan demikian pembiayaan (cost) dapat dihemat, karena melalui

ketepatan penempatan ulang tidak akan terjadi penempatan yang keliru,

sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk mengangkat atau

menambah SDM dari sumber eksternal, jika masih tersedia dari sumber

internal yang memenuhi kualisifikasi untuk memenuhi kekosongan. Di

samping itu konstribusi SDM akan meningkat sebanding atau melebihi

pembiayaan (cost) SDM yang dipergunakan.

4. Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha menciptakan dan

menyempurnakan System Informasi SDM agar selalu akurat siap pakai untuk

berbagai kegiatan manajemen SDM lainnya. Selanjutnya informasi dari

perencanaan SDM dapat digunakan untuk melengkapi informasi di dalam

system informasi SDM. Berikunya informasi dari system informasi SDM

yang terus menerus dikembangkan itu, dapat dipergunakan untuk melengkapi

System Informasi Manajemen (SIM) organisasi/perusahaan.

5. Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit

kerja/departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan

kegiatan bisnis yang memerlukan kerja sama.

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,

akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan,

yaitu:

Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih

tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan

ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga

dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai

pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif,

perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah

tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan

dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan

sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya

manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan

pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas

kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan

dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan

disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam

menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk

mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan

semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan

tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan,

terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan

cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar

negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan

perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang

berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat

dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan

perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk

kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang

tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

a) Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah,

jenis, kualifikasi dan lokasinya.

b) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar

belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat

disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program

kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam

perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan

karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
 peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang

realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari

calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting)

dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di

samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat

pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber

daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu

sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data

yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah

dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat

dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat

dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu

yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

Keuntungan perencanaan SDM

Adapun keuntungan perencanaan SDM yaitu

1. mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif

2. perencanaan SDM berfungsi untuk memantapkan tujuan

organisasi/perusahaan.
3. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji asumsi bisnis.
4. Mendorong partisipasi tenaga professional dalam proses produksi
5. Menjembatani jurang pemisah antara bisnis ssekarang dengan visi biania di

masa depan.
6. Memantapkan alokasi SDM dan pilihan bisnis.
 7. Menciptakan suasana kebersamaan.

Salah satu penjelasanya antara lain sebagai berikut:

1. Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam

malaksanakan kegiatan Perencanaan SDM yang akan berdampak positif

pada pelaksanaan kegiatan bisnis. Perilaku proaktif dalam perencanaan

SDM yang potensial, dengan kemampuan yang dimilikinya akan bekerja

secara efektif dan efisien, baik sekarang maupun di masa yang akan

datang. Di samping itu SDM seperti itu akan memiliki motivasi kerja dan

motivasi berprestasi tinggi dalam bekerja. Dengan kata lain SDM seperti

itu yang bekerja secara proaktif akan mampu menggunakan pikirannya

dan selalu bersikap dan berprilaku positif dalam mengembangkan

wawancara bisnis melalui bidang kerjanya. Oleh karena itu cenderung

akan selalu mempersiapkan diri agar mampu mengintisifasi perubahan dan

tantangan bisnis di lingkungannya.

SDM seperti diuraikan di atas akan selalu memiliki kemampuan

menghindari perilaku reaktif dalam berbisnis, yang hanya memberikan respon

atau bekerja jika diperintah, menghindar dari masalah, tidak kreatif dan tidak

memiliki pandangan jauh kedepan dalam berbisnis. Untuk itulah dalam

perencanaan SDM sangat penting menetapkan kualifikasi SDM secara akurat,

agarkegiatan rekrutmen dan seleksi berlangsung efektif dan efien.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal
 Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan

kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit

diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga

sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan

sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,

perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit

diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat

merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan

gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan

mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai

contoh, pembajakan manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu

menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber

daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya

manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-

sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru.

Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang

dibutuhkan di waktu yang akan datang.

 b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana

strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran

adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan

sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga

menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan

dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat

ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya

menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut

dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang

akurat.
2.3 Proses Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya

kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat

mencapai tujuannya.

Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM,

yaitu:

Tujuan perencanaan SDM

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan

individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah

menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang

akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

Tujuan perencanaan SDM

1. Tujuan umum

Sehubungan dengan uraian-uraian diatas perlu ditekankan kembali bahwa

perencanaan dan program bisnis setiap dan semua organisasi/perusahaan secara

ideal bertujuan untuk mempertahankan dan mengembangkan ekosistenya. Tujuan

itu secara operasional dan kongrit dibidang bisnis sebuah organisasi adalah untuk

meraih laba kompetitif secara berkelanjutan, karena hanya dengan laba eksistensi

organisasi/perusahaan dapat dipertahankan dan/dikembangkan. Oleh karena itu

berarti juga perencanaan SDM harus mampu menetapkan keputusan mengenai

jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kempuan untuk mencapai tujuan

organisasi/perusahaan sebagaimana disebutkan di atas. Dengan kata lain tujuan

perencanaan SDM harus mampu mendukung tujuan bisnis organisasi/perusahaan

dalam arti harus terarah pada pengadaan dan mempertahankan SDM yang

memiliki kemampuan melaksanakan tugas-tugas (pekerjaan)secara efektif dan

efisien dalam bidang bisnis organisasi/perusahaan yang mempekerjakannya.

2. Tujuan khusus
 Oleh karena perencanaan SDM menyangkut prediksi kebutuhan SDM di

masa datang di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khususnya

terkait pula degan waktu, yang terdiri dari:

a. Tujuan perencanaan SDM Jangka pendek (perspektif tahunan) adalah

menetapkan prediksi pisisi/jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun

mendatang yang harus diisi , baik jumlah maupun kualisifikasinya di

lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

Tujuan ini bermaksud untuk mencegah terjadinya kekurangan SDM yang

dapat berdampak pelaksanaan pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak

efisien dalam menyelesaikan tugas-tugas dan masalah-masalah bisnis

selama satu tahun mendatang.

b. Tujuan perencanaan SDM jangka sedang/panjang adalah menetapkan

prediksi permintaan (demand) SDM selama 2-3 tahun atau lebih

(maksimal 5 tahun mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan

mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya kompetitifnya

melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan.

Prediksi permintaan (demand) SDM cenderung sulit dilakukan untuk

jangka waktu yang terlalu lama atau melebihi 5 tahun, karena tidak mudah

untuk melakukan prediksi perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis

yang harus diantisifasi untuk jangka waktu yang relative masih lama

dalam perencanaan SDM.

Kedua tujuan khusus perencanaan SDM tersebut di atas mengharuskan

organisasi/perusahaan metetapkan prediksi jumlah dan kualisifikasi SDM

secara akurat , agar memperoleh SDM yang potensial sabagai SDM

 kompetitif dan berkuaslitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara

organisasi /perusahaan yang satu dengan yang lain.

Dalam buku H. Handari Nawawi judul buku PERENCANAAN SUMBER

DAYA MANUSIA (SDM), Berpendapat lain tentang KEUNTUNGAN

ORGANISASI antara lain Sbb.

Adapun tujuan khusus perencanaan SDM adalah

1. Tujuan Perencanaan SDM jangka pnjang adalah menetapkan prediksi

posisi/jabatan yang kosong satu tahun emdatang harus diisi. Tujuan ini

dimaksud untuk mencegah terjadinya kekurangan SDM yang berdampak

pelaksnaan pekerjaan menjadi tidak efektif dan tidak efisien.

2. Tujuan perencanaan SDM jangka sedang/panjang adalah menetapkan

prediksi permintaan SDM selama 2-3 tahun atau lebih dari 5 tahun.

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Adapun tujuan perencanaan sumber

daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ) yaitu :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)

sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkna program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian karyawan.

Perencanaan Organisasi
 Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.

Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat

produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga

berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi,

kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan

dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan

pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana

suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan

perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat syarat perencanaan SDM

a) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan

situasi persediaan SDM.

d) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan

pemerintah.
2.3 Proses perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM dimaksudkan adalah pembuatan ramalan tentang

kebutuhan jumlah SDM untuk masa yang akan datang dibandingkan dengan

proyeksi persediaan SDM yang ada. Ada 3 langkah proses perencanaan SDM

seperti paparan berikut ini :

a. Meramalkan kebutuhan SDM

 Dalam hal meramalkan kebutuhan SDM ada berbagai teknik atau pendekatan

yang dapat digunakan sehingga perusahaan dapat menentukan teknik mana yang

paling akurat. Sebagai berikut :

1. Perencanaan untuk status quo.

Pola ini dapat digunakan apabila pendekatan perencanaan merupakan

pendekatan yang paling sederhana untuk meramalkan kebutuhan tenaga

kerja pada masa yang akan datang, dengan anggapan persediaan tenaga

kerja yang ada cukup. Penggantinya hanya untuk tenaga kerja yang

dipromosikan maupun keluar.

2. Petunujuk praktis.
Pola ini mudah digunakan karena perusahaan mempunyai keyakinan

perbandingan pengaruh dengan karyawannya. Misalnya satu orang

pengawas membawahi 10 orang karyawan.

3. Metode Delphi.
Metode ini mengandalkan pendapat para ahli dalam membuat ramalan

jangka panjang.
4. Scenario
Dengan scenario ini memungkinkan para perencana untuk

mempertimbangkan bebrapa factor guna meramalkan kebutuhan SDM

untuk tiap keadaan tertentu.

5. Peramalan unit
Peramalan unit hanya memrlukan manajer/supervisor. Supervisor

memperkirakan kebutuhan SDM untuk tiap tahun berikutnya. Ramalan unit

ditambahkan untuk suatu ramalan total.

6. Simulasi computer
Penggunaan model simulasi computer untuk meramalakan kebuthan SDM

yang paling rumit. Simulasi tersebut dapat berupa gambaran matematis

mengenai proses organisais, kebijakan dan gerakan-gerakan SDM yang

penting.
b. Meramalkan SDM yang tersedia

Factor yang perlu dipertimbangkan dalam memproyeksi persediaan SDM pada

masa yang akan datang adalah factor berikut :

1. Persediaan SDM sekarang

Inventarisasi informasi yang menyangkut SMD yang ada sekarang adalah :

a. Jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang ada

b. Masa kerja tiap pekerja
c. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik dari pendidikan

formal maupun pendidikan non formal.

d. Bakat yang masih perlu dikembangkan,
e. Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan

kegiatan diluar tugas pekerjaannya sekarang.

2. Tingkat produktifitas
Proyeksi kebutuhan SDM pada massa yang akan datang sering dibuat atas

dasar pengalaman masa lampau dan berdasarkan perubahan dalam tingkat

produktifitas.
3. Tingkat pergantian tenaga kerja atau perputaran tenaga kerja menunjukan

perubahan tenaga kerja karena ada yang keluar atau berhenti dari

pekerjaan.
4. Tingkat ketidakhadiran adalah keadaan pada saat seseorang karyawan tidak

dapat hadir untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan ketentuan

jam dan hari kerja.

5. Perpindahan antar pekerja, adalah keadaan yang menunjukan perpindahan

pekerja antar kantor cabang yang biasanya diikuti tindakan promosi atau

mutasi biasa.
c. Membandingkan kebutuhan dan persediaan SDM

Dari hasil perbandingan kebutuhan dan persediaan SDM yang dimiliki

menghasilkan 3 kemungkinan yaitu :

 1. Permintaan sama dengan penambahan yang berarti tidak ada kegiatan

penambahan atau pengurangan SDM

2. Kekurangan SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi

untuk memenuhi kekurangan tersebut.

3. Kelebihan SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi

mencari jalan keluar untuk mengurangi kelebihan.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya,

dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi

orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan

atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk

dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,

pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi

organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode

ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan

atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.

Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan

kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya

timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

 Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil

analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.

Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah

diperhitungkan terlebih dahulu.

1. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-

keuntungan sebagai berikut:

1) Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi

SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

2) Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi

ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya

yang lebih besar biayanya.

3) Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena

kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang

sebenarnya dibutuhkan.
4) Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan

minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para

manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

2. Kendala-kendala Perencanaan SDM
1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang

sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk

menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

 Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.

Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala

sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan

kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan

benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,

WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan

tepat.

Tantangan dalam PSDM bersifat eksternal dan internal

a. Tantangan eksternal meliputi bidang Ekonomi, sosial politik, perundang-

undangan, teknologi, dan persaingan.

b. Tantangan internal, meliputi anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha

atau kegiatan baru, dan sebagainya.

Sistem perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas

di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data

tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang

terjadi.
 2. Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa

datang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari

sumber eksternal terdiri atas:

a) Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b) Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan

subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak

faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja

(Simamora, 1997:176) terdiri atas:

Perubahan lingkungan eksternal

Perubahan kondisi organisasi
Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan

kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi

dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan

pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

4. Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang

manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau

orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan

dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh

setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen

sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan.

Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah

dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah

yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang

direncanakan.

Perencanaan Prosedur Dan Rencana SDM

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan.

Perencana (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang

memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).

Syarat-syarat perencanaan SDM

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengetahuaan luas tentang job analysis, organisasi, dan

situasi persediaan SDM.

d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

Prosedur perencanaan SDM

a) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

b) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

c) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

d) Menetapkan beberapa alternatif.

e) Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

f) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM

Rencana SDM harus baik dan benar, ciri-ciri SDM yang baik dan benar,

antara lain sebagai berikut.

 a. Rencana harus menyeluruh, jelas dan mudah dipahami para karyawan.
b. Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih

dalam pelaksanaan kerja.

c. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.
d. Rencana harus jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan

tanggung jawab.
e. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan

pola dasarnya tetap.

f. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal), peraturan dan

sanski hukuman, pengembangan, cara penilaiaan dan yang dinilai, dan lain-

lain.
g. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para

karyawan.
h. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja

karyawan.
i. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

Jangka waktu rencana

a. Rencana jangka panjang, waktu lebih dari 5 tahun, seperti rencana pensiun

dan lain-lain.
b. Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi,

demosi dan lain-lain.

c. Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan

lain-lain.

Metode, informasi, dan peramalan PSDM.

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan.

Metode PSDM
 Non ilmiah diartikan bahwa PSDM hanya didasarkan atas pengalaman,

imajinasi, dan perkiraan perkiraan dari perencanaannya saja. Metode Ilmiah

diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data,

informasi dan peramalan peramalan dari perencanaannya.

Data dan informasi

Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder

maupun data primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan

informasi kepada penerimanya.

Peramalan

Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang.

Tujuan peramalan antara lain :

a. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

b. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus

dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

c. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.
d. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan

jenis SDM (pria wanita) pada masa yang akan datang.

e. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR,

dan jam kerja.

 SIMPULAN

Perencanaan SDM merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen

Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-

langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam

suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan.

Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan

sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang

diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman

perencanaan di masa depan .

 Perencanaan SDM awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber

daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi

program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan

data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan

memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi

peramalan dan program daat diperlukan.

Perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi

tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar

tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat

dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan

perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan

agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan

perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

Dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM

sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf

yang tepat pada saat yang tepat.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 STRATEGI PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan secara
sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga
kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu perusahaan dengan
menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam
jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang
didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan
bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk
menyelesaikan masalah perusahaan guna meningkatkan kinerja perusahaan saat
ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan
bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal
tersebut harus disesuaikan dengan rencana perusahaan secara menyeluruh.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang
efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling
terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
1. Strategic planning
Bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaan dalam
lingkungan persaingan.
2. Operational planning
Menunjukkan demand terhadap SDM.
3. Human resources planning
Memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia
dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu
diintegrasikan untuk memudahkan perusahaan melakukan berbagai tindakan yang
diperlukan, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan
perusahaan yang demikian cepat. Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan
sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-
faktor perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu
alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan
perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human
resources gap antara demand dan supply dalam rangka menciptakan proses yang
memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan
strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi
ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
 Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan dimasa depan
ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren
pergeseran perusahaan dewasa ini. Perusahaan dituntut untuk semakin
mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan
tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar.
2.2 MANFAAT PENGEMBANGAN SDM DI MASA MENDATANG
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi
sumber daya manusia pada perusahaannya akan memperoleh manfaat berupa
distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak
melakukan, seperti yang sifatnya strategis yakni :
1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia
dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga
dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik
dan aktivitas.
4. Mengembangkansense of urgency dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian yang sifatnya operasional, perencanaan SDM dapat bermanfaat
untuk :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran perusahaan agar setiap
pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna
meningkatkan kinerja perusahaan.
3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan, sehingga dapat
meningkatkan efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.
Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya
manusia perusahaan dimasa depan antara lain, (Schuler &Walker, 1990) :
Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan
manajerial) , sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh
pimpinan unit teknis operasional.
 Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi
tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan
sumber daya manusia sebagai konsultan.
Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam
praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para manajer
berhubungan dengan HR concerns.
2.3 TAHAPAN PERENCANAAN SDM
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia
yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas
perencanaan sumber daya manusia menuju perusahaan modern. Langkah-langkah
tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis
masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan perusahaan untuk pencapaian tujuan perencanaansumber daya
manusia.
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka
pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun
jangka panjang (lebih dari tiga tahun).
2.4 KESENJANGAN DALAM PERENCANAAN SDM
Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan,
kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan
data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena
selain adanya dinamika perusahaan juga adanya perubahan faktor lingkungan,
kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. Persoalan yang dihadapi dalam
perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya
dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat
permasalahan (Rothwell, 1995) :
1. Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena
adanya perubahan pada lingkungan eksternal perusahaan, meskipun nampak
adanya peningkatan kebutuhan bagiperencanaan
2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan danstrategi yang
ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.
3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan
ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi
pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau
perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian
manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
4. Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan
perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain
tidak memenuhi realita perusahaan dan cara manajer mengatasi masalah-masalah
spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya
antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas, manakala terjadi kesenjangan di
lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah
antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi, karena pada dasarnya
sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar, jika
ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang
terbaik. Oleh karena itu diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat
dengan meneapkan analisis SWOT
2.5 IMPLEMENTASI DALAM PERENCANAAN SDM
1. Rekrutmen
2. Perencanaan Karir
3. Evaluasi Perencanaan SDM
Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan
Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur perusahaan
Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap
karyawan
4. Melakukan review atas penilaian individu.
 Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber
daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan
waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana
perusahaan secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program
jangkan panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program sukses.
2.3.6 Permasalahan dalam Perencanaan SDM
Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan
perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi gap antara corporate
policies dan personnel policies serta aplikasinya dalam praktik.
Perencanaan SDM banyak ditujukan pada manajemen suksesi dan pengembangan
dibandingkan dengan aktivitas personalia lain. Gap yang terjadi dalam
perencanaan SDM dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi SDM
dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan (Rothwell, 1995):
Pertama, perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak
bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi,
meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.
Kedua, realitas organisasi dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan
dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power.
Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen
dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adaptasi
pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau
perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian
manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.
Keempat, pendekatan akademik yang dilakukan dalam pengujian
kesuksesan perencanaan SDM sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak
memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah
spesifik.
Untuk meminimalisasi gap tersebut diatas maka menurut Jackson &
Schuler (1990) perencanaan SDM yang tepat membutuhkan langkah-langkah
tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan SDM menuju organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi:
 Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan SDM yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.
Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM.
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat
tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek
(kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka
panjang (lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi
tahap :
Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional.
Forecasting atau permalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini
dan masa depan.
Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.
Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback
bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan SDM
adalah dengan action-driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan
bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills-need, daripada melakukan
penghitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.
Perencanaan SDM umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal
model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama.
Perencanaan SDM merupakan kondisi penting dari integrasi bisnis dan
strategik, implikasinya menjadi tidak sama dengan manpower planning meski
tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan
pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara
supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang
paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan SDM terhadap
pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan SDM
harus dilihat sebagai suatu tanggungjawab lini.
2.3.7 Teknik Peramalan dalam Perencanaan SDM
Sondang P. Siagian (2009:63-66) menjabarkan bahwa terdapat enam
teknik peramalan sebagai instrumen perencanaan, yaitu:
1. Ekstrapolasi
Merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan
kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya, tingkat dan
jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk
meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang
akan datang
2. Indeksasi
Adalah suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa
depan dengan menyesuaikannya denga suatu indeks tertentu.
Perlu disadari bahwa ekstrapolasi dan indeksasi hanya bermanfaat sebagai
instrumen peramalan jangka pendek karena kedua teknik tersebut berangkat dari
asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja,
baik yang bersifat eksternal maupun internal, karena itu diperlukan instrumen
peramalan lain.
3. Analisis Statistikal
Analisis statistikal sangat bermanfaat karena analisis demikian digunakan
dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab
bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia.
4. Analisis Anggaran
Rancangan anggaran belanja berlaku untuk 1 tahun takwim, tetapi dapat
pula berbeda tergantung pada kebiasaan yang berlaku bagi organisasi yang
bersangkutan. Rancangan anggaran belanja terdiri dari berbagai mata anggaran,
baik dilihat dari segi penerimaan maupun pengeluaran. Salah satunya ialah belanja
pegawai yang mencakup berbagai komponen seperti pembayaran upah dan gaji
serta pembayaran berbagai tunjangan. Kesemuanya itu diperuntukkan bagi para
pekerja yang sudah bekerja bagi organisasi.
5. Analisis Usaha Baru
Berarti bahwa para perencana memperhitungkan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan
sendiri dengan situasi yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah
berpengalaman dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis.
6. Penciptaan Model Dengan Bantuan Komputer
 Ini adalah pendekatan yang dianggap paling canggih dalam perencanaa
sumber daya manusia dewasa ini. Model-model yang diciptakan biasanya berupa
serangkaian rumus matematikal yang secara simultan menggunakan berbagai
teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan.
Salah satu keuntungannya adalah jika terjadi perubahan dalam penawaran dan
atau permintaan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dapat segera dimasukkan ke
dalam komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualitasnya
lebih terjamin.
Handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan
SDM di masa mendatang dapat dilakukan dengan teknik forecasting. Beberapa
teknik forecasting yang dapat digunakan dalam melakukan peramalan yang
berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM, yaitu:
1. Teknik Delphi
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang untuk menyimpulkan
berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-
pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan ini kemudia dikaji
ulang dengan cara menyurvei ulang sampai para ahli mencapai consensus
2. Ekstrapolasi
Teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan
pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan dating. Teknik ini
akan mempunyai keabsahan yang tinggi bila menggunakan asumsi Cateris
Paribus. Teknik ini hanya dapat digunakan untuk perencanaan jangka pendek
karena pada kenyatannya kondisi atau lingkungan selalu berubah
3. Indeksasi
Adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan dating dengan
menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Sebagaimana halnya
dengan teknik ekstrapolasi, teknik ini juga hanya berguna untuk perencanaan
jangka pendek
4. Analisis Statistik
Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan teknik indeksasi, teknik ini
digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit,
namun hasilnya lebih akurat karena teknik ini mempertimbangkan perubahan
bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis statistik yang dikenal
adalah regresi dan korelasi
2.6 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Devinisi Manajemen
Menurut James A. F. Stoner
Proses Perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, danpengendalian upaya
anggota organisasi dan penggunaan semua sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut George R. Terry dan Leslie W. Rue
Manajemen Adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan
atau pengarahan suatu kelompok orang-orang ke arah tujuan organisasional atau
maksud yang nyata.
Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli Yaitu :
Menurut G Steiner
Perencanaan Sumber Daya Manusia Adalah rangkaian kegiatan peramalan
(prediksi atau estimasi) kebutuhan atau permintan (demand) tenaga kerja di
msadepan pada sebuah organisasi atau perusahaan, yang mengcakup
pendayagunaan SDM yang sudah ada dan pengadaan tenaga kerja baru yang
dibutuhkan.
Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander; 1992
Perencanaan Sumber Daya Manusia Adalah proses mengantisipasi dan
membuat ketentuan atau persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke
dalam (pekerja baru0, di dalam (promosi, pindah dan demosi), dank e luar
(pensiun, berhenti, dan diberhentikan), di lingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan.
Menurut Robert L.Mathis dan Jhon H.Jackson;2001 Perencanaan sumber
daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuan.
;;;;;;;;Menurut Saya Perencanaan Sumber Daya Manusia Adalah sebagai
proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang butuhkan oleh
suatu organisasi atau perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat serta
melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan.
 Perencanaan Sumber Daya Manusia Adalah proses yang membantu
menyediakan sumber daya manusia yang memadai untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi di msa depan. Adapun proses yang di maksud di atas
yaitu ;
a) Memperkirakan kebutuhan berbagai tipe karyawan di msas yang akan
datang.
b) Membandingkan kebutuhan dengan ketersediaan pekerja saat ini.
c) Menentukan jumlah atau tipe karyawan yang akan direkrut atau dikurangi
dari organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa
mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat
diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode
tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen,
seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Seperti yang diketahui bahwa SDM merupakan kunci keberhasilan perusahaan
atau organisasi dalam setiap kegiatannya, oleh karena itu, perusahaan harus
membuat perencanaan kegiatan fungsional, terutama perencanaan SDM,
perencanaan SDM tidak hanya menjadi tanggung jawab yang menangani masalah
ketenagakerjaan, melainkan juga melibatkan tiap-tiap manajer sebagai
penanggung jawab atas proses perencanaan secara keseluruhan.
Dari pengertian perencanaan sumber daya manusia diatas dapat diketahui
aspek pokok yang tertuang didalamnya yaitu;
1. Sistematis dan merupakan proses yang didasari dan terencana, bukan
sesuatu yang terjadi secara tiba-tiba.
2. Proses terus menerus karena organisasi, tujuan, dan lingkungannya akan
selalu berubah
3. Tujuan jangka pendek dan jangka panjang dengan penekanan pada rencana
jangka panjang
4. Berhubungan dengan dan integral dengan proses perencanaan, perubahan,
karena menentukan kebijakan dan prioritas organisasi yang akan
dipengaruhi oleh tersedianya sumber daya manusia.
5. Persyaratan SDM harus dinilai dari susut kualitas dan kuantitas
6. Tingkat sumber daya akan tergantung pada kemampuan
 7. Sumber-sumber daya harus memenuhi persyaratan demi efektifitas
organisasi.
2.7 LINGKUNGAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Lingkungan yang berpengaruh terhadap perencanaan sumber daya manusia
antara lain adalah lingkungan demografi, ekonomi, teknologi, hukum dan budaya.
Lingkungan perencanaan sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. A. Lingkungan Demografi
Kemampuan organisasi untuk memenuhi tuntutan kriteria dalam pengangkatan
staf tergantungpada ketersediaan kemampuan. Beberapa informasi dalam analisis
informasidemografi disediakan oleh biro pusat statistic yang didasarkan kepada
data densus dan kajian-kajian penawaran tenaga kerja secara periodic.
a. Populasi
Populasi di masa depan senantiasa mengalami perubahan yang disebabkan karena
pola tingkatpertumbuhan kelahiran. Tingkat fertilitas berjalan lambat sejalan
dengan tingkata pertumbuhan wanita pekerja.
b. Perluasan Tenaga Kerja
Dengan semakin meningkatnya jumlah tenaga kerja perusahaan sebagai akibat
perluasan usaha akan menimbulkan peningkatan tingkat kesejahteraan dan biaya
yang harus dikeluarkan perusahaan, misalnya dalam hal pembayaran gaji dan
tunjangan.
c. Tenaga Kerja Wanita
Perluasan dari penawaran tenaga kerja tidak semata-mata disebabkan karena pola
populasi.
d. Tingkat Pendidikan Yang Lebih Tinggi
Dengan tingkat pendidikan ini akan mempengaruhi nilai-nilai kerja dan nilai-nilai
social serta harapan untuk memperoleh pekerjaan yang lebih baik.
2. A. Lingkungan Ekonomi
PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Penyusunan rencana SDM bagi suatu organisasi dimaksudkan untuk menjamin
agar kebutuhan SDM dapat terpengaruh secara konstan, baik dari segi kualitas
maupun kuantitas. Pentingnya perencanaan SDM tersebut dapat dilihat dari
beberapa susut berikut ini;
a. Kepentingan Individu Tenaga Kerja
Dengan perencanaan SDM yang jelas, tegas, akurat maka setiap pekerja dapat
mengetahui rencana ketenagakerjaan di tempat kerjanya. Berdasarkan hal tersebut
dimungkinkan bagi tenaga kerja menyusun rencana pengembangan karier bagi
dirinya ke depan.
b. Kepentingan Oraganisasi
Dengan prencanaan SDM dapat membantu pimpinan perusahaan dalam upaya
untuk meningkatkan efisiensi yang ada dan meningkatkan produktivitas kerjanya
sehingga perusahaan akan mampu mencapai tujuan dalam jangka panjang.
c. Kepentingan Nasional
Dilihat dari kepentingan nasional, perencanaan SDM akan penting artinya bagi
masyarakat karena merupakan suatu system yang akan diikuti dalam seleksi dan
penarikan tenaga kerja.
MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Dengan adanya perencanaan SDM banyak manfaat yang dapat diperoleh, antara
lain ;
1. Untuk memenuhi tuntutan persyaratan jabatan yang sering berubah karena
terjadinya perubahan teknologi yang cepat dan drastic.
2. Untuk mempertahankan jumlah tenagakerja yang cukup dengan keahlian
yang memadai yang dapatb beroperasi secara maksimal dalam mencapai
tujuan perusahaan.
3. Dapat menggunakan sumber daya manusia yang telah ada secara optimal
4. Melakukan pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis
5. Dapat memenuhi kriteria sumber daya manusia dan mengantisipasi
perubahan tuntutan kerja.
6. Untuk mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara
efektif muncuknya atau bertamabahnya biaya sumber daya manusia yang
baru.
7. Mengembangkan informasi dasar manajemen sumber daya manusia untuk
membantu kegiatan personalia dan kegiatan unit lain dalam perusahaan.
 8. Dapat digunakan sebagai acuan untuk menyusun program pengembangan
sumber daya manusia.
9. Dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang sudah ada melalui
peningkatan disiplin dan etos kerja.
PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses perencanaan sumberdaya manusia yang dimaksudkan adalah pembuatan
ramalan tentang kebutuhan jumlah sumber daya manusiauntuk masa yang akan
datang dibandingkan dengan proyeksi persediaan sumber daya manusia yang ada.
Adapun tiga langkah proses perencanaan sumber daya manusia.;
a. Meramalakn Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan perusahaan merupakan dasar
untuk meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia pada masa yang datang.
Ramalan permintaan akan tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh permintaan
terhadap barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan itu.
Untuk mengetahui sumber dayamanusia yang dibutuhkan perusahaan maka
departemen sumber daya manusia perlu melihat secara kongkret kondisi
perusahaan pada saat itu serta perencanaan dari setiap unit kegiatan yang ada
diperusahaan seperti perencanaan keuangan, pemasaran, operasional dan lain-lain
Dalam hal meramalkan kebutuhan sumber daya manusia ada berbagi teknik
atau pendekatan yang dapat digunakan sehingga perusahaan dapat menetukan
teknik mana yang paling akurat.
1. Perencanaan untuk Status Quo
2. Petunjuk praktis
3. Metode Delphi
4. Skenario
5. Peramalan unit
6. Simulisi computer
b. Meramalkan Sumber Daya Manusia Yang Tersedia
Perkiraan tentang jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang diharapkan
harus sesuai dengan kebutuhan pada masa yang akan datang, perkiiraan ini
didasarkan atas perkiraan yang cermat tentang sumber daya manusia yang sudah
ada dan pola gerakan sumber daya manusia sepanjang waktu.
Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam memproyeksikan persediaan sumber
daya manusia pada masa yang akan datang yaitu ;
 1. Persediaan sumber daya manusia sekarang
2. Tingkat produktivitas
3. Tingkat persediaan tenaga kerja atau perputaran tenaga kerja
4. Tingkat ketidakhadiran
5. Perpindahan antar pekerja
c. Membandingkan Kebutuhan Dan Persediaan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan hasil analisis dari kedua perkiraan tersebut maka perusahaan
dapat mengetahui kebutuhan sumber daya manusia yang sebenarnya pada waktu
yang akan datang. Kebutuhan ini hendaknya ditentukan, baik untuk tiap jabatan
dalam perusahaan maupun untuk perusahaan secara keseluruhan, sebab persediaan
mungkin saja cukup untuk perusahaan secara keseluruhan tetapi bisa jadi
kekurangan dalam beberapa jabatan sementara kelebihan pada jabatan lainnya.
Dari hasil perbandingan kebutuhan dan persediaan sumber daya manusia yang
dimiliki menghasilkan tiga kemungkinan yaitu.;
1. Permintaan sama dengan persamaan yang berarti tidak ada kegiatan
penambahan atau pengurangan sumber daya manusia.
2. Kekurangan sumber daya manusia yang berarti perusahaan harus
memikirkan strategi untuk memenuhi kekurangan tersebut.
3. Kelebuhan sumber daya manusia yang berarti perusahaan harus
memikirkan strategi mencari jalan keluar untuk mengurangi kelebihan.
d. Merencanakan Kebijakan dan Program
Adapun beberapa langkah merencanakan kebijakan dan program yaitu.;
1. Merencanakan Kekurangan Sumber Daya Manusia
2. Merencanakan Kelebihan Sumber Daya Manusia
3. Menilai Alternatif-Alternatif
e. Menilai Keefektifan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perusahaan harus menilai keefektifan perencanaan sumber daya manusia
dalam membantu mencapai tujuan, menilai perencanaan sumber daya manusia
dari segi biaya dan keuntungan agak sulit dilakukan atau sulit mengukurnya.
Permintaan Sumber Daya Manusia
Penyebab munculnya permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia di masa
depan adalah salah satu atau kombinasi dari faktor-faktor berikut ini.
1. Faktor Eksternal
Perekonomian
Social politik hukum
 Teknologi
Pesaing
2. Faktor Organisasi
Rencana Strategis
Anggaran
Prakiraan penjualan dan produksi
Unit usaha baru
Perancangan organisasi dan pekerjaan
3. Faktor Tenaga Kerja
Pensiun
Pengunduran Diri
Pemutusan Hubungan Kerja
Kematian
Cuti
PENAWARAN SUMBER DAYA MANUSIA
Penawaran atau ketersediaan sumber daya manusia di masa depan ditentukan
olehsejumlah faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Ketersediaan atau paskan tenaga kerja dari luar organisasi dapat
diperkirakan dengan mengkaji kebutuhan-kebutuhan eksternaldengan kata lain,
harus diperhitungkan pula kompetisi dalam mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan
Tipe System Informasi Berdasarkan Jenjng Dan Anggota Organisasi Yang
Dilayani.
System adalah setiap pendekatan yang tertata dan sistematis untuk
memperoleh informasi yang relevan dan tepat waktu sebagai dasar untuk
mengambil keputusan di bidang sumber daya manusia. Sebuah system yang
efektif akan sangat menentukan kualitas pengambilan keputusan dalam bidang
sumber daya manusia. Pada umumnya, para professional dalam bidang sumber
daya manusia memanfaatkan computer dan teknologi mutakhir lainnya untuk
menyimpan dan mengolah data sumber daya manusia.
System sumber daya manusia dapat memberikan manfaat berikut
ini.;
Menigkatkan akses terhadap data sumber daya manusia
Melancarkan dan membakukan proses-proses
Menyediakan data yang lebih konsisten dan akurat
 Menciptakan profil internal yang lebih baik bagi department sumber daya
manusia
Fungsi dasar system sumber daya manusia berbasis computer
adalah ;
1. Menyimpan rincian data pribadi karyawan, termasuk riwayat karir atau
pekerjaan, kualifikasi dan komptensi,catatan cuti dan ketidakhadiran.
2. Menyimpan rincian data tentang pekerjaan karyawan, termasuk pangkat
atau jenjangjabatan, gaji dan mashlahat, jam kerja, lokasi, uraian jabatan
atau definisi peran
3. Membuatlaporan yang meringkas berbagai aspek informasi di atas.
System Informasi Sumber Daya Manusia
Selain itu, sejumlah fungsi tambahan yang bisa dijalankan oleh system sumber
daya manusia yang terkomputerisasi antara lain.;
Pencatatan dan analisis ketidakhadiran, kehadiran dan perputaran tenaga
kerja, yang bisa mencakup perbandingan di antara berbagai pekerjaan dan
lokasi yang berbeda dan membuat data tentang trend.
Administrasi rekrutmen dan pelatihan
Evaluasi jabatan
Perangkat permodalan yang canggih untuk kegiatan-kegiatan seperti
perencanaan sumber daya manusia dan manajemen imbalan, yang
memungkinkanpenggunaan system sumber daya manusia untuk
mendukung pengambilan keputusan strategis
Koneksi ke internet (misalnya sebagai bagian dari system rekrutmen lewat
internet atau ke jaringan internet (internal)
Hambatan dan Kendala Dalam Perencanaan
Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa
hambatan utama dalam perencanana dan penempatan tujuan yang mesti dipahami
oleh semua jajaran manajemen dan karyawan .
Hambatan Dalam Perencanaan
1) Tujuan yang tidak tepat
2) System kompensasi yang tidak tepat
3) Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamin
4) Kondisi persaingan yang semakin tajam
5) Keengganan untuk mengubah tujuan
6) Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
7) Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
Mengatasi hambatan
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan
memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskupun bukan
salah satu dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat membantu
pengambilan keputusan. System informasi dapat pula membantu pencapaian
efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat
risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang sifatnya subjektif.
Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi
SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
b. Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.
Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan
SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya
manusia yang baik dan benar.
d. Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA,
dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
2.8 TAHAPAN PERENCANAAN SDM
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya
manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan
aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju perusahaan modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi :
1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis
masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan perusahaan untuk pencapaian tujuan perencanaansumber daya
manusia.
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka
pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun
jangka panjang (lebih dari tiga tahun).

2.9 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT PARA

AHLI
Menurut Anwar (2001:2)
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,. pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organiisasi

Menurut Samsudin (2009:21)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang merancang
dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan
tujuan organisasi.
Hasibuan (2003, h 244)
Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya
pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Mathis dan Jackson (2006, h.3)

SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi

untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan organisasi.

Menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)

dalam Mullins (2005).

Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan,

pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang
optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.

M.T.E. Hariandja (2002, h 2)

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu
SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi.

Sonny Sumarsono (2003, h 4),

Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian.

Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.
Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua,
SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
 Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain
tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Menurut saya,

Manajemen sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memiliki

kemampuan dalam mecencanakan suatu organisasi menjadi lebih baik, agar bisa
mencapai suatu tujuan.

Kesimpulan pengertian sumber daya manusia menurut para ahli

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pengawasan pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organiisasi, karena manajemen
sumber daya manusia in merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi, demi tercapainya suatu tujuan yang di inginkan.
Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli
Menurut Handoko (1997),
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut.
Andrew E. Sikula (1981;145)
mengemukakan bahwa Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (1998; 12)
Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah inti
dari manajemen sumber daya manusia. Karena dengan adanya perencanaan maka
kegiatan seleksi, pelatihan, pengembangan, serta kegiatan-kegiatan lain yang
berkaitan dengan sumber daya manusia lebih terarah.
Werther dan Davis (1989)
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang
sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang
pekerja (karyawan) (Soekidjo Notoatmodjo, 1998; 12).
S.P. Siagian
menyatakan perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan,
dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat (Faustino Cardoso Gomes,
1995; 83).
Soekidjo Notoatmodjo (1998; 13)
menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia berarti
mengetimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
dari suatu organisasi di waktu yang akan dating.
Menurut saya, perencanaan sumber daya manusia yaitu suatu proses
perencanaan dimana orang-orang bisa bisa mengunakan semua sumber
daya yang ada, demi tercapainya suatu tujuan organisasi.
Kesimpulan dari perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan
sumber daya manusia merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya.
Dalam perencanaan sumber daya manusia mengacu pada kegiatan seleksi,
pelatihan, pengembangan, serta kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan
sumber daya manusia lebih terarah.
Yang berperan melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Henry Simarora, Perencanaan sumber daya manusia lazimnya
dimulai dan dikelola oleh departemen sumber daya manusia. Karena informasi
yang dibutuhkan berasal dari semua bagian organisasi, manajer lini patut
dilibatkan dalam proses perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya melibatkan manajemen puncak maupun spesialis sumber daya manusia., dan
akan bergantung pada informasi dari banyak lapisan manajemen.
Adapun orang orang yang direncanakan dalam perencanaan Sumber Daya
Manusia
Menurut Henry Simarora, terdapat 2 pilihan menyangkut siapa yang akan
direncanakan. Pertama, pada tingkat agregat (aggregate level). Jenis perencanaan
ini biasanya dipakai untuk pekerjaan dengan beberapa pemnagku jabatan dan
pekerjaan pada lapisan manajemen madya atau dibawahnya. Misalnya, sebuah
Bank membutuhkan tambahan 20 tenaga account officer untuk semua cabangnya
di Makassar. Fokusnya di sini adalah pada jumlah orang yang dibutuhkan untuk
jabatan tertentu (dalam hal ini account officer bukan, customer service). Kedua,
pada tingkat individu. Untuk pekerjaan penting, teristimewa posisi manajemen
puncak, organisasi biasanya mengidentifikasi pegawai tertentu yang barangkali
akan menjadi suksesor manakala sebuah posisi tertentu lowong disebakan adanya
promosi atau pensiun.
Ada beberapa alasan mengapa melakukan perencanaan sumber daya
manusia
Menurut Henry Simarora :
5. Perencanaan Menghubungkan Tindakan dan Konsekuensi.
Tanpa perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui penilaiaan mana yang
berfaedah, apakah perusahaan sedang berada di jalur yang benar, tindakan mana
yang mendatangkan hasil yang paling besar, dan bagaimana mengintegrasikan
beraneka aktifitas yang berlainan sehingga saling melengkapi satu sama lainnya.
6. Perencanaan Mendayagunakan Sumber Daya Manusia Secara Lebih
Efisien dan Lebih Efektif.
Bagaimana manajer memilih secara efektif sekiranya mereka tidak
mengetahui tipe orang yang dibutuhkan untuk lowongan pekerjaan. Analisis
secara cermat atas semua aktifitas manajemen sumber daya manusia
memperlihatkan bahwa efektifitas dan efesiensinya tergantung pada perencanaan
sumber daya manusia.
7. Perencanaan Menghubungkan Sumber Daya Manusia dan
Organisasi.
Perusahaan mempunyai tujuan seperti pangsa pasar, pemangkasan biaya,
inovasi, reputasi, san layanan bermutu tinggi. Tanpa Perencanaan, standar tadi
dapat dengan mudah dilupakan ketika mengejar masing-masing aktivitas sumber
daya manusia.
8. Perencanaan Membuat Para Karyawan Lebih Puas dan Berkembang.
Para karyawan ynag bekerja bagi organisasi yang mengadopsi sistem
perencanaan sumber daya manusia yang baik mempunyai kesempatan yang lebih
luas uuntuk berpartisipasi dalam merencanakan karier mereka dan menjalani
bersama pelatihan dan pengembangan.
9. Perencanaan Menghubungkan Tindakan dan Konsekuensi.
Tanpa perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui penilaiaan mana yang
berfaedah, apakah perusahaan sedang berada di jalur yang benar, tindakan mana
yang mendatangkan hasil yang paling besar, dan bagaimana mengintegrasikan
beraneka aktifitas yang berlainan sehingga saling melengkapi satu sama lainnya.
10. Perencanaan Mendayagunakan Sumber Daya Manusia Secara Lebih
Efisien dan Lebih Efektif.
Bagaimana manajer memilih secara efektif sekiranya mereka tidak
mengetahui tipe orang yang dibutuhkan untuk lowongan pekerjaan. Analisis
secara cermat atas semua aktifitas manajemen sumber daya manusia
memperlihatkan bahwa efektifitas dan efesiensinya tergantung pada perencanaan
sumber daya manusia.
11. Perencanaan Menghubungkan Sumber Daya Manusia dan
Organisasi.
Perusahaan mempunyai tujuan seperti pangsa pasar, pemangkasan biaya,
inovasi, reputasi, san layanan bermutu tinggi. Tanpa Perencanaan, standar tadi
dapat dengan mudah dilupakan ketika mengejar masing-masing aktivitas sumber
daya manusia.
12. Perencanaan Membuat Para Karyawan Lebih Puas dan Berkembang.
Para karyawan ynag bekerja bagi organisasi yang mengadopsi sistem
perencanaan sumber daya manusia yang baik mempunyai kesempatan yang lebih
luas uuntuk berpartisipasi dalam merencanakan karier mereka dan menjalani
bersama pelatihan dan pengembangan.
Tugas pokok perencanaan
4. tugas persiapan/eksplenatif
tugas eksplenatif ini jika diimplementasikan dalam perencanaan SDM sangat
khusus sifatnya karena telah memiliki beberapa model analisis yang siap
dipergunakan, diantraranya disebut Audit SDM atau Work Forces Analisys,
Anlisis Beban Kerja atau Work Load Analisys terutama dalam bentuk Evaluasi
Pekerjaan (Job Evolution) dll.
5. Tugas Prediktif
Tugas prediktif harus dilakukan secara cermat dan realistic, agar benar-benar
dapat dilksanakan dan tujuannya dapat tdicapai secara efektif dan efisien. Untuk
itu tugas perencanaan yang pertama adalah harus dilaksanakan secara baik, agar
informasi atau data yang digunakan untuk mengetahui kondisi sekarang yang
perlu diubah, diperbaiki, diadakan dan disempurnakan menjadi jelas dan
penetapan prdiksi kondisi yang diinginkan di masa depan tidak keliru.
6. tugas control
tujuan perencanaan yang akan diwujudkan di masa depan pada dasarnya
merupakan control terhadap kondisi yang akan terjadi di masa depan. Untuk itu
pemilihan program harus relevan sebagai kegiatan control, agar tidak berdampak
merugikan dan menimbulkan konsekwensi terjadinya kondisi yang tidak
diingingkan.
Tugas pokok perencanaan
7. tugas persiapan/eksplenatif
tugas eksplenatif ini jika diimplementasikan dalam perencanaan SDM sangat
khusus sifatnya karena telah memiliki beberapa model analisis yang siap
dipergunakan, diantraranya disebut Audit SDM atau Work Forces Analisys,
Anlisis Beban Kerja atau Work Load Analisys terutama dalam bentuk Evaluasi
Pekerjaan (Job Evolution) dll.
8. Tugas Prediktif
Tugas prediktif harus dilakukan secara cermat dan realistic, agar benar-benar
dapat dilksanakan dan tujuannya dapat tdicapai secara efektif dan efisien. Untuk
itu tugas perencanaan yang pertama adalah harus dilaksanakan secara baik, agar
informasi atau data yang digunakan untuk mengetahui kondisi sekarang yang
perlu diubah, diperbaiki, diadakan dan disempurnakan menjadi jelas dan
penetapan prdiksi kondisi yang diinginkan di masa depan tidak keliru.
9. tugas control
tujuan perencanaan yang akan diwujudkan di masa depan pada dasarnya
merupakan control terhadap kondisi yang akan terjadi di masa depan. Untuk itu
pemilihan program harus relevan sebagai kegiatan control, agar tidak berdampak
merugikan dan menimbulkan konsekwensi terjadinya kondisi yang tidak
diingingkan.

Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM),
yaitu:
o Kepentingan Individu.
 o Kepentingan Organisasi.
o Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM,
yaitu:
Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan
untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi..
Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat syarat perencanaan SDM
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi
untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi
SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Adapun proses perencanaan tersebut adalah:
a. Prosedur perencanaan SDM
b. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
c. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
d. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
 e. Menetapkan beberapa alternative.
f. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
g. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode
ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan
atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.
Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan
kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya
timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.
Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi
SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya
yang lebih besar biayanya.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
5. Kendala-kendala Perencanaan SDM
1) Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan SDM
untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2) Manusia (SDM) Mahluk Hidup
 Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.
Hal ini menjadi kendala Perencanaan SDM, karena itu sulit memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
3) Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses Perencanaan SDM
yang baik dan benar.
Sistem Perencanaan SDM
Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan
tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan
data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang
sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan
dimasa datang.
Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber
eksternal terdiri atas:
a) Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b) Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit
dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena
banyak faktor yang mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora,
1997:176) terdiri atas:
Perubahan lingkungan eksternal
Perubahan kondisi organisasi
Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM
 Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja
tentang manusia dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya
manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap
anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini
sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan
langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua
fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan
apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek
dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga
sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan
sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,
perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Perkembangan teknologi/komputer secara dasyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya
manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai
 contoh, pembajakan manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu
menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode
ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan
atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja.
Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan
kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya
timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan SDM dilakukan berdasarkan
atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari
 perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala
sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

DAFTAR PUSTAKA

o Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.

Jakarta : CV Haji Masagung
o Mangkunegara Anwar Prabu. 2008 . Manajemen Sumber Daya Perusahaan.