KISI-KISI UTS MANAJEMEN SDM I

JAWABAN SEMESTER GANJIL 2016/2017

1. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memusatkan perhatiannya
pada unsur-unsur manusia dalam organisasi.
a. Coba saudara jelaskan apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia,
mengapa menjadi sangat penting dipelajari diantara faktor lain di perusahaan?
b. Sebut dan jelaskan fungsi Manajerial dan Operasional MSDM?
c. Sebut dan jelaskan tujuan dari MSMD?
JAWABAN
a. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Manajemen SDM sangat penting karena bertujuan untuk memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif.
b. 1. Fungsi Manajerial MSDM
 Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan.
 Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi,
dalam bentuk bagan organisasi.
 Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau kerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
 Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai menaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
2. Fungsi Operasional MSDM
 Pengadaan (Procurement)
Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah pengadaan (procurement).
Fungsi pengadaan berhubungan dengan mendapatkan jenisdan jumlah tenaga kerja
yang penting untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
 Pengembangan (Development)
Setelah tenaga kerja diperoleh, mereka harus mengalami perkembangan.
Perkembangan yang berkaitan dengan peningkatan keahlian melalui pelatihan, yang
penting bagi kinerja pekerjaan. Kegiatan ini sangat penting dan akan terus
berkembang dikarenakan perubahan perubahan teknologi, penyesuaian kembali
jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial.
 Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan wajar kepada
tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi.
 Pengintegrasian
Dalam hal ini pegawai secara individu diminta mengubah pandangannya,
kebiasaannya, dan sikapsikap lainnya yang selama ini kurang menguntungkan bagi
perusahaan agar disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.
 Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi
yang telah ada.
 Kedisiplinan
Kediisiplinan yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong semangat kerja
dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
 Pemberhentian
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan
kerja perusahaan dengan tenaga kerja yang disebabkan oleh sesuatu hal yang
mengakibatkan hak dan kewajiban berakhir antara pemberi kerja (perusahaan)
dengan tenaga kerja.
 c. 1. Tujuan Organisasional: Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan
untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab
terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional: Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
3. Tujuan Sosial: Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal: Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan
kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2. Dengan melakukan analisis (job analaysis) maka dapat diperoleh informasi tentang segala
sesuatu yang berkaitan dengan sebuah jabatan.
a. Apa yang dimaksud Job Analisis, jelaskan pula kegunaan dan manfaat dari job analisis?
b. Jelsakan perbedaan Job Description dengan Job Specification?
c. Mengapa Job Analisis dilakukan, apa alasannya, jelaskan?
JAWABAN
a. Job analisis adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga kerja manusia, dan konteks dimana pekerjaan
dilaksanakan.
1. Fungsi Job analisis
 Pengadaan tenaga kerja
 Spesifikasi jabatan adalah standart personilia yang dipergunakan sebagai
pembandingan para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar
pembentukan prosedur seleksi.
 Pelatihan
Isi uraian tugas serta pekerjaan bisa dipergunakan sebagai dasar untuk mengambil
keputusan, khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia.
 Evaluasi kinerja
Persyaratan serta uraian jabatan bisa dinilai sebagai dasar untuk menentukan nilai
pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak.
 Penilaian prestasi
Untuk menentukan apakah pekerjaan bisa diselesaikan dengan baik maka deskripsi
jabatan akan sangat amat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
2. Manfaat Job Analisis
 Sebagai penarikan serta seleksi tenaga kerja.
 Sebagai Penempatan posisi tenaga kerja.
 Sebagai penentu pendidikan/pelatihan dari tenaga kerja.
 Sebagai keperluan dalam penilaian kerja.
 Sebagai perbaikan syarat dalam pekerjaan.
 Sebagai alat promosi jabatan pada tenaga kerja.
 Sebagai perencanaan organisasi.
b. Job description adalah pernyaan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung
jawab pekerjaan tertentu atau identifikasi tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan.
Sedangkan Job Specification adalah pernyaan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban
dan tanggung jawab pekerjaan tertentu atau identifikasi tugas dan tanggung jawab dari suatu
pekerjaan.
c. Job Analisis sangat penting dilakukan karena untuk menempatkan orang yang tepat pada
posisi yang tepat. Jika tidak dilakukan job analisis, maka posisi atau jabatan tersebut akan
terancam keberadaannya karena diisi oleh orang yang tidak tepat.
3. Ada dua perbedaan cara pandang melihat manusia sebagai Sumber Daya Perusahaan, pertama
yang menanamkan istilah Manajemen Personalia (Personal Management) yang mewakili
paradigma lama dan kedua yang menanamkan Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource Management) yang mewakili paradigma baru. Coba saudara jelaskan beberapa
perbedaan cara pandang dari kedua paradigma tersebut?
JAWABAN
Perbedaan Manajemen Personalia Dengan Manajemen SDM
Manajemen SDM Manajemen SDM
1. Memfokuskan pada strategi 1. Memfokuskan pada masalah
organisasi. administrasi.
2. Bersifat proaktif. 2. Bersifat reaktif.
3. Bagian kunci dari misi organisasi. 3. Terpisah dan terisolasi dari misi
4. Mefokuskan pada pelayanan organisasi/perusahaan.
5. Manusia dianggap sebagai asset 4. Memfokuskan pada produksi.
investasi. 5. Manusia dianggap sebagai beban
6. Proses dasar organisasi umumnya biaya.
berdasarkan tanggung jawab 6. Fungsi organisasi berdasarkan
horisontal /tim. kewenangan secara garis vertikal.

4. Sejarah tahapan dan perkembangan pengelolaan Sumber Daya Manusia melalui beberapa
fase.
a. Sebut dan jelaskan tahap-tahap sejarah pengelolaan SDM?
b. Jelaskan perbedaan antara Manajemen Personalia dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia dari berbagai aspek?
JAWABAN
a. 1. Tahap I (awal 1900 an)
Pra Manajemen Personalia:
- Kerja dengan sistem tukang (craft system)
- Manajemen Ilmiah : mulai mengenal mesin, metode pabrik.
2. Tahap II (1930 – 1950 an)
 Manajemen Personalia :
Organisasi dipandang sebagai sistem ekonomi teknis.
3. Tahap III (1960 – 1970 an)
Penyempurnaan Manajemen Personalia dan Pra manajemen SDM. Organisasi dipandang
sebagai sistem sosial.
4. Tahap IV (1980 – an )
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia adalah bertumbuh dari era sains perilaku.
5. Tahap V (1990- an)
Manajemen Strategik SDM .Sumber daya manusia terlibat dalam perencanaan strategik
organisasi/perusahaan.
b. 1. Manajemen sumber daya manusia bersifat proaktif dan manajemen personalia bersifat
reaktif.
2. Manajemen sumber daya manusia mencakup system yang lebih luas, sedangkan
manajemen persoanlia hanya mencakup bagian per bagian.
3. Manajemen sumber daya manusia memperlakukan pekerja sebagai modal sosoal,
sedangkan manajemen personalia memperlakukan pekerja sebagai biaya variable.
4. Manajemen sumber daya manusia berorientasi pada tujuan, sedangkan manajemen
personalian membutuhkan hasil.
5. Pendekatan dilakukan secara modern dalam manajemen sumber daya manusia,
sedangkan pada manajemen personalia dilakukan secara klasik.
6. Manajemen sumber daya manusia menganggap karyawan adalah asset, sehingga harus
dipelihara dengan baik, sedangkan dalam manajemen personalia menganggap bahwa
karyawan adalah factor produksi, sehingga harus dimanfaatkan secara produktif.
7. Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen
personalia dikaji secara mikro
 KISI-KISI UTS MANAJEMEN SDM I
JAWABAN SEMESTER GANJIL 2017/2018

1. Apa yang menjadi tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi?
Jelaskan!
JAWABAN
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).
2. Kenapa pengelolaan Sumber Daya Manusia, harus searah dengan strategi organisasi?
JAWABAN
Karena jika pengelolaan sumber daya manusia tidak sesuai arahan dengan strategi organisasi,
maka akan timbul hambatan bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Pengelolaan sumber daya manusia yang maksimal juga dapat membuat efesinsi dalam
menjalankan strategi organisasi tersebut.
3. Siapa yang bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan SDM dalam organisasi
bisnis?
JAWABAN
Tanggungjawab atas aktivitas manjemen SDM berada di manajer operasional, profesional
SDM, manejer puncak, menengah, hingga supervisor. Ketika department SDM dibentuk dalam
sebuah perusahaan atau organisasi maka kalangan manajer operasional dan pakar SDM
memiliki tanggungjawab ganda terhadap kinerja karyawan.
4. Jelaskan hubungan antara fungsi-fungsi manajerial dan fungsi-fungsi operasional dalam
Manajemen SDM?
JAWABAN
Fungsi manajerial tersebut berkaitan erat dengan fungsi operasional, atau secara sederhana
dapat diartikan bahwa fungsi operasional merupakan bagian dari fungsi manajerial.
 Jika fungsi-fungsi manajemen tersebut dijalankan dengan baik, maka tujuan utama perusahaan
akan dengan mudah dicapai, karena manajemen bertujuan untuk melaksakan serangkaian
kegiatan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Oleh sebab itu fungsi manajemen yang
utama adalah planning atau perencanaan, kemudian dilanjutkan dengan organizing, actuating,
dan controlling. Jadi jika fungsi manajerial dan fungsi operasional dijalankan sebagaimana
mestinya, maka tujuan perusahaan akan tercapai.
5. Berdasarkan pengamatan anda, uraikan satu masalah utama Sumber Daya Manusia di Indonesia
saat ini?
JAWABAN
Masalah-masalah yang timbul dalam sumber daya manusia di indonesia seperti kurangnya
sumber daya manusia yang berkualitas untuk menempati suatu posisi atau jabatan, kurangnya
tingkat pendidikan yang tinggi yang disediakan sumber daya manusia suatu posisi atau jabatan
dan masih banyak para petinggi perusahaan yang menempatkan seseorang di tempat/jabatan
yang salah.
6. Coba anda jelaskan, apa yang dimaksud dengan Job Analysis dan maanfaat/kegunaannya,
jelaskan pula perbedaan antara Job Description dan Job Spesification!
JAWABAN
Job analisis adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga kerja manusia, dan konteks dimana pekerjaan
dilaksanakan.
1. Fungsi Job analisis
• Pengadaan tenaga kerja
Spesifikasi jabatan adalah standart personilia yang dipergunakan sebagai pembandingan
para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar pembentukan
prosedur seleksi.
• Pelatihan
Isi uraian tugas serta pekerjaan bisa dipergunakan sebagai dasar untuk mengambil
keputusan, khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia.
• Evaluasi kinerja
 Persyaratan serta uraian jabatan bisa dinilai sebagai dasar untuk menentukan nilai pegawai
dalam pemberian kompensansi yang layak.
• Penilaian prestasi
Untuk menentukan apakah pekerjaan bisa diselesaikan dengan baik maka deskripsi jabatan
akan sangat amat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.
2. Manfaat Job Analisis
• Sebagai penarikan serta seleksi tenaga kerja.
• Sebagai Penempatan posisi tenaga kerja.
• Sebagai penentu pendidikan/pelatihan dari tenaga kerja.
• Sebagai keperluan dalam penilaian kerja.
• Sebagai perbaikan syarat dalam pekerjaan.
• Sebagai alat promosi jabatan pada tenaga kerja.
• Sebagai perencanaan organisasi.
Job description adalah pernyaan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung
jawab pekerjaan tertentu atau identifikasi tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan.
Sedangkan Job Specification adalah pernyaan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan
tanggung jawab pekerjaan tertentu atau identifikasi tugas dan tanggung jawab dari suatu
pekerjaan.
7. Rekrutmen karyawan yang baru dilakukan perusahaan untuk mengisi posisi-posisi yang kosong
dapat dijaring dari sumber internal maupun eksternal
a. Sebut dan jelaskan kelebihan dan kelemahan bila rekrutmen dilakukan dari sumber
eksternal perusahaan!
b. Sebutkan beberapa sumber yang dapat digunakan untuk melakukan rekrutmen karyawan
JAWABAN
a. Kelebihan rekrutmen eksternal:
a. Kewibawaan pejabat relatif baik
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
c. Memperhatikan spesifikasi pengalaman
Kerugian rekrutmen eksternal
a. Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada kesempatan untuk promosi
b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi
 c. Waktu perekrutan relatif lama
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan
e. Turnover cenderung akan meningkat
f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui
b. Job Posting (Maklumat Pekerjaan), Walks-In (Pelamar datang sendiri keperusahaan )
Writes-in (Surat lamaran langsung keperusahaan), Employee Referral (Rekomendasi
karyawan), Advertising (Pengiklanan), Employment Agencies (Agen penempatan tenaga
kerja), Educative Institusion (Lembaga pendidikan), Labor Unions (Organisasi Karyawan)
Leasing, Nepotisme (anggota keluarga), Profetion Assosiations (asosiasi profesional)
Operasi Militer, Open House
8. Seleksi merupakan pintu gambar utama untuk mendapatkan calon Sumber Daya Manusia yang
berkualitas, kompeten dan memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan.
a. Jelaskan tujuan-tujuan yang ingin diperoleh dalam proses seleksi
b. Uraikan tahapan-tahapan dalam proses seleksi
JAWABAN
a. Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
b. 1. Langkah pertama, analisis pekerjaan rinci
2. Langkah kedua, Menggabungkan teknik seleksi (predictor ) berdasarkan job analysis dan
kriteria kinerja Pekerjaan dan perilaku
3. Langkah ketiga, Mengukur kriteria dan prediktor seleksi
4. Langkah keempat, Mengkaitkan kinerja pekerjaan dan perilaku dengan teknik seleksi
9. Perencanaan Sumber Daya Manusia dirancang untuk mensinergikan antara kebutuhan SDM
dengan perencanaan strategis perusahaan untuk menjawab perubahan lingkungan dimasa
mendatang
a. Coba saudara jelaskan apa tujuan-tujuan yang ingin dicapai dari kegiatan perencanaan
SDM?
b. Jelaskan metode-metode apa saja yang dapat digunakan untuk melakukan perencanaan
SDM, dan jelaskan pula apa yang mempengaruhi pemilihan metode yang dipilih?
JAWABAN
a. Tujuan dari perencanaan SDM sebagai berikut:
1. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa ini maupun masa depan sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
2. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan menduduki jabatan
dalam perushaan.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanejemen dan tumpeng tindih dalam pelaksaan
tugas.
4. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrut, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan, juga dalam penilaian karyawan.
5. Untuk mempermudah koordinasi, integrase, dan sinkornisasi, sehingga produktivitas
kerja meningkat.
b. Metode perencanaan SDM dibagi menjadi 2, yaitu metode nonilmiah dan metode ilmiah.
Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
inajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Metode ilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan
perkiraan dari perencanaannya. Perencanaan SDM semacam ini resikonya relatif kecil
karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.