PERUBAHAN DAN

PENGEMBANGAN ORGANISASI

PERTEMUAN 8

Page 1
 HAKEKAT PERUBAHAN
• Perubahan dapat berupa perubahan yang radikal yaitu
perubahan yang dapat merubah komponen sistem dalam
organisasi dan perubahan incremental yaitu perubahan
yang terjadi terus menerus dan dampaknya kecil karena
merupakan perubahan yang biasa dalam sebuah organisasi
(Wood J., Wallace J., Zeffane, R.M., Schermerhon, 2001)
• Perubahan keorganisasian (organizational change)
merupakan tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari
kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan
datang yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya
(Winardi, 2003)

Page 2
• Menurut Kurt Lewin dalam Coram &
Bernard (2001) perubahan organisasi
merupakan suatu proses yang sistematis
yakni perubahan dari sebuah topik yang
hanya menarik untuk beberapa akademisi
dan praktisi menjadi sesuatu topik yang
menarik untuk para eksekutif perusahaan
untuk kelangsungan hidup organisasi.

Page 3
 Tipologi Generik Perubahan Organisasi

PERUBAHAN PERUBAHAN Perubahan

ADAPTIF INOVATIF inovasi
radikal

Mereintroduksi praktek Mengintroduksi sebuah Mengintroduksi sebuah

”yang sudah dikenal praktek yang baru bagi praktek yang baru bagi
sebelumnya” organisasi ybs. Industri yang ada

Rendah Tinggi
* Tingkat kompleksitas, biaya dan ketidakpastian
* Potensi untuk penolakan terhadap perubahan
Page 4
 AGEN PERUBAHAN DALAM
PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Agen perubahan merupakan orang yang
bertindak sebagai katalis dan memikul
tanggung jawab untuk mengelola kegiatan
perubahan (Robbins : 2008)
• Agen perubahan dapat berupa manajer,
karyawan atau konsultan luar.
1. Agen perubahan eksternal
2. Agen perubahan internal
3. Agen perubahan eksternal-internal

Page 5
• Teknik untuk membangkitkan perubahan
yang dapat dipertimbangkan oleh agen
perubahan untuk digunakan antara lain
(Robbins : 2008) :
1. Pelatihan kepekaan
2. Umpan balik survei
3. Konsultasi proses
4. Pembinaan tim
5. Pengembangan antar kelompok

Page 6
 Alternatif manajemen perubahan
1. Mengatur melalui kekuatan
2. Mengatur perubahan melalui
3. Mengatur perubahan melalui belajar kembali

Page 7
 Alasan individu menolak
perubahan (Robbins 2008)
• Kebiasaan
• Keamanan
• Faktor-faktor ekonomi
• Rasa takut terhadap yang tidak dikenal
• Pemrosesan informasi selektif

Page 8
Sumber Penolakan Individu pada Perubahan

Pemrosesan Kebiasaan
informasi selektif

Penolakan
Individu

Ketakutan atas hal Keamanan

yang tidak diketahui

Faktor ekonomi

Page 9
 Sumber Penolakan Organisasi pada Perubahan
Ancaman terhadap
alokasi sumber-sumber Kelembaman Struktural
daya yang telah mapan

Penolakan
Organisasi

Ancaman terhadap
Fokus perubahan
hubungan kekuasaan
terbatas
yang telah mapan

Ancaman terhadap Kelembaman

keahlian kelompok

Page 10
 PENGEMBANGAN ORGANISASI
• Michael Beer dan Anna Elsie Walton dalam
Winardi (2003) pengembangan organisasi
terdiri dari sejumlah tindakan yang
dilaksanakan guna memperbaiki efektifitas
keorganisasian dan kesejahteraan para
karyawan, dengan jalan menerapkan teori
dalam bidang ilmu perilaku keorganisasian.
• Menurut Robbins (2008) ”organization
development a colection of planned change
interventions, built on humanistic-democratic
values, that seek to improve organizational
effectiveness and employee well-being”.

11 Page 11
 Model Pengembangan Manajemen Organisasi

Kekuatan untuk Hasil kinerja Diagnosa Seleksi dari

berubah masalah intervensi
yang sesuai
Lingkungan Mengaki- Organisasi Fokus dari
Informasi Menuju ke

batkan
- Pasar Kelompok Partisipasi Struktural
- Teknologi Individu Agen Keahlian/sikap

- Penelitian perubahan Perilaku

Internal
-Perilaku
Seperti dipaksa oleh
-Proses

Implementasi Evaluasi
Kondisi terbatas metoda
metoda
Iklim kepemimpinan
Diikuti oleh Waktu Ketentuan Umpan balik
Organisasi formal
Jangkauan untuk Penyesuaian
Budaya organisasi
Eksperimen Revisi
Penguatan
Umpan balik
Umpan balik 12 Page 12
Nilai-Nilai yang mendasari dalam
Upaya Pengembangan Organisasi

1. Penghargaan akan orang

2. Kepercayaan dan dukungan
3. Konfrontasi
4. Partisipasi
5. Kesetaraan kekuasaan. Organisasi yang efektif
mengurangi tekanan pada wewenang dan kendali
hierarkis

13 Page 13
Intervensi Pengembangan Organisas

1. Pelatihan Kepekaan (Sensitivity Training)

2. Umpan Balik Survei
3. Konsultasi Proses
4. Pembinaan Tim
5. Pengembangan Antar kelompok

Page 14
 Komponen Formal

• Batasan dan uraian pekerjaan

Organisasi Formal

• Basis pendepartemen (departementalisasi)

• Rentang kendali dan tingkat Hierarki
• Misi, tujuan dan sasaran organisasi
• Kebijaksanaan dan praktik organisasi
• Pengukuran produksi, efisiensi, dan keefektifan

Komponen ini dapat diamati semua orang nalar, dan

berorientasi pada pertimbangan struktural

15 Page 15
 Komponen Informal
• Pola kekuasaan dan pengaruh yang muncul
Organisasi Informal

• Pandangan pribadi tentang organisasi dan kompetensi individual

• Pola hubungan antar pribadi dan kelompok
• Sentime dan norma kelompok
• Persepsi atas kepercayaan keterbukaan dan perilaku memikul risiko
• Persepsi peran dan orientasi nilai individual
• Perasaan kebutuhan dan keinginan
• Hubungan efektif antara para manajer dengan bawahan
• Ukuran keefektifan keputusan dan pengembangan

Komponen ini tersembunyi, efektif, dan berorientasi pada proses

sosial/psikologi dan pertimbangan-pertimbangan perilaku

16 Page 16
 Alasan diperlukan pengembangan organisasi
(organization development), yaitu :
• Struktur imbalan dalam pekerjaan tidak cukup
• Laju perubahan berlangsung sangat cepat

Dari berbagai definisi pengembangan organisasi maka

dapatlah kita menemukan empat ciri dari pengembangan
organisasi tersebut, yakni :
- Pengembangan organisasi mencakup perubahan besar
- Pengembangan organisasi sarat nilai
- Pengembangan organisasi merupakan siklus diagnosis
- Pengembangan organisasi berorientasi pada proses

17 Page 17
 PENGEMBANGAN ORGANISASI
YANG EFEKTIF
• Perubahan yang berhubungan dengan
lintas budaya (cross cultural concerns with
organization development)
• Perubahan yang berhubungan dengan
etika (ethical concerns with organization
development)

18 Page 18
 KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN

• Kinicki dan Kreitner (2003) perubahan dapat dipicu oleh faktor-faktor :

eksternal dan internal
• Mc. Shane dan Glinow (2003) adalah : Teknologi komputer, Persaingan
global dan persaingan lokal, faktor demografi
• Menurut Robbins (2008) ada enam kekuatan yang mendorong
perubahan yaitu : sifat tenaga kerja yang berubah, teknologi,
goncangan ekonomi, sifat persaingan, trend sosial, politik dunia.
• Dapat disimpulkan bahwa kekuatan yang dapat mendorong perubahan
terdiri dari faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal terdiri dari
karakteristik demografi, teknologi, perubahan dasar, dan sosial politik.
Sedangkan faktor internal bersumber dari masalah-masalah SDM dan
perilaku manajerial

19 Page 19