MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI
DASAR PADA STRUKTUR ORGANISASI

Disusun oleh:

1. Istiar Krismasari (7211417044)

2. Elvi (
3. Ayu Diah Puspitasari (7211417122)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

SEMARANG
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah perilaku organisasi yang berjudul “Dasar pada
struktur Organisasi ”denganbaik .
Kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Muhammad Ihlasul’amal yang telah
memberikan kami kesempatan untuk melakukan diskusi sehingga dapat menambah ilmu dan
pengetahuan kami. Kami juga mengucapkan terimakasih kepada pihak yang telah membantu
sehingga makalah ini dapat terselesaikan.

Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih banyak kekurangan baik
dalam kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu kami menerima kritik dan saran dari
pembaca untuk memperbaiki makalah ini.
Akhir kata, kami berharap semoga makalah makalah perilaku organisasi yang berjudul
“Dasar pada struktur Organisasi“dapat memberikan manfaat untuk masyarakat dan pembaca.

Semarang, 12 Juni 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

Cover

Kata Pengantar

Daftar Isi

BAB I Pendahuluan

1.1 LatarBelakang

1.2 RumusanMasalah

1.3 Tujuan

BAB II Pembahasan

BAB III Penutup

III.1 Kesimpulan

III.2 Saran

DaftarPustaka

Lampiran
 BAB I
PENDAHULUAN
 BAB II
PEMBAHASAN
Dasar pada struktur Organisasi
Keputusan structural seperti penggabungan dari para pekerja yang bekerja jarak jauh
dapat dikatakan salah satu hal yang paling fundamental yang mana seorang pemimpin harus
diambil agar mengarah pada pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan.
Strukrur Organisasi akan mendefinisikan bagaimana tugas pekerjaan secara formal
dibagikan, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Manajer perlu membahas mengenai enam
elemen utama ketika mereka merancang struktur organisasi mereka: Spesialis kerja,
departementalisasi, rantau komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi serta
formalisasi.
Spesialis Kerja
Pada awak abad ke-20, Henry Ford menjadi kaya dengan membangun otomobil pada
lini perakitan. Setiap pekerja Ford diberikan tugas secara spesifik dan berulang seperti
menempatkan ban depan sebelah kanan atau memasang pintu depan sebelah kanan. Dengan
membagi pekerjaan ke dalam tugas tugas kecul yang terstandardisasi dapat dijalankan dengan
lebih dan lebih lagi. Ford dapat memproduksi sebuah mobil setiap 10 detik, dengan
menggunakan para pekerja yang memiliki keahlian yang relative terbatas.
Ford menunjukan bahwa kerja dapat dilaksanakan dengan lebih efisien jika para
pekerja diperbolehkan untuk spesialis. Saat ini, kita nebggunakan istilah spesialisasi kerja,
atau pembagian tenaga kerja, untuk menggambarkan sampai sejauh mana aktivitas dalam
organisasi dibagi kedalam pekerjaan pekerjaan terpisah. Intisari dari spesialisasi kerja adalah
untuk membagi pekerjaan ke dalam sejumlah langkah, masing masing diselesaikan oleh
individu yang berbeda. Secara esensi, para individu melakukan spesialisasi dalam
mengerjakan bagian dari sebuah aktivitas dan bukan nya keseluruhan. Untuk melakukan
keseluruhan pekerja dan selesai, serta menempatkan mereka dalam tim tim dengan keahlian
yang dapat dipertukarkan sering kali dapat mencapai hasil yang lebih tinggi secara signifikn,
dengan meningkatkanya kepuasaan pekerja.
Departementalisasi
Ketika pekerjaan telah dibagi kedalam spesialis kerja, mereka harus dikelompokkan
sehingga tuas tugas umum dapat dikoordinasikan. Basis yang mana pekerjaan dikelompokkan
disebut dengan departementalisasi.
Rantai Komando
 Fondasi dasar dalam desain organisasi memiliki manffat yg jauh lebih sedikit penting
nya saat ini. Rantai komando merupakan garis kewengangan tak terputus yang membentang
dari organisasi puncak hingga pegawai terendah dan menjelaskan siapa yang melaporkan
kepada siapa.
Rentang Kendali
Sangat menentukan jumlah level dan manajer yang harus dimiliki oleh organisasi.
Semuanya menjadi seimbang semakin lebar atau besar nya rentang akan semakin efekti
organisasi tersebut.
Sentralisasi dan Desentralisasi
Sentralisasi mengacu pada kondisi yng mana pengambilan keputusan dipusatkan pada
satu titik tungal dalam organisasi. Dalam organisasi yang tersentralisasi, para manajer puncak
yang mengambil seluruh keputusan, dan para manajer level rendah hanya melaksanakan
pengarahan dari mereka.
Formalisasi
Formalisasi mengacu pada keadaan yang mana pekerjaan didalam organisasi telah
tersetndartlisasi. Jika suatu pekerjaan sangat ter formalitas, maka yang berkuasa meimiliki
sejumlah keleluasaaan yang minimal atas apa yang akan dilakukan dan bagaimana dengan
cara yang persis sama, menghasilkan outrput yang konsisten dan sama. Terdapat deskripsi
pekerjaan secara eksplisit, banyak sekali aturan organiasi dan prosedur yan didefinisikan
secara jelas yang mencakup proses kerja dalam organisasi yang mana terdapat formalisasi
yang tinggi. Dimana tingkat formalisasi nya rendah, maka perilaku pekerjaan secara relatif
tidak terprogram, dan para pekerja memiliki sejumlah besar kebebasan untuk menjalankan
kebijakan dalam pekerjaan mereka. Formalisasi bukan hanya menghilangkan kemungkina
para pekerja untuk terlibat dalam alternatif alternatif perilaku, tetapi bahkan menghapuskan
kebutuhan pekerja untuk mempertimbangkan alternative bahkan menghapuskan kebutuhan
pekerja untuk mempertimbangkan alternative yang ada.

A. DESAIN ORGANISASI YANG UMUM

Ada 3 desain organisasional yang umum, yakni:

1) Struktur sederhana
 Struktur sederhana bersifat tidak rumit. Bercirikan, (1) derajat departementalisasi
yang rendah, (2) rentang kendali yang lebar, (3) Otoritas yang tersentralisasi pada satu
orang tunggal, dan (4) formalisasi yang kecil. Bentuk struktur oraganisasinya vertical
terdiri dari 2 sampai 3 level yaitu kumpulan pekerja yang longgar dan salah seorang
individu yang memimpin. Struktur sederhana kebanyakan diterapkan pada bisnis yang
berskala kecil yang mana manajer dan pemilik adalah satu orang yang sama. Kekutan
dari struktur sederhana ialah kesederhanaanya, kecepatannya, lalu fleksibel, murah
untuk dioperasikan serta akuntabilitasnya jelas. Dan kelemahan struktur ini ialah
kenyataan bahwa struktur ini semakin tidak memadai dengan semakin bertumbuhnya
suatu organisasi karena formalisasinya rendah serta sentralisasi yang tinggi cenderung
untuk menciptakan muatan informasi yang berlebihan pada posisi puncak.Kelemahan
yang lai ialah beresiko karena segala sesutaunya bergantung dari satu individu saja.

PEMILIK SEKALIGUS
MANAJER

TENAGA TENAGA KASIR

PENJUALAN PENJUALAN

2) Birokrasi
Adalah suatu struktur organisasi yang bercirikan dengan tugas operasional yang
sangat rutin. Adanya spesialisasi, aturan yang sangat diformalisasikan, otoritas yang
tersentralisasi, rentang kendali yang sempit, serta pengambilan keputusan mengikuti
rantai komando. Kelebihan dari birokrasi yang baik terletak pada kemampuannya
untuk melakukan aktivitas yang terstandardisasi dengan cara yang efisien, dengan
adanya spesialisasi juga dapat menghasilkan skala ekonomis, birokrasi juga dapat
dijalankan oleh orang-orang yang kurang berbakat atau karyawan di level bawah-
menengah. Namun suatu birokrasi juga dapat memunculkan kelemahan, diantaranya
spesialisasi birokrasi dapat menciptakan konflik yang mana tujuan unit fungsional
akan mengesampingkan keseluruhan tujuan organisasi. Kelemahan yang lainnya,
karena terlalu fokus dengan aturan yang ada, ketika terjadi sesuatu hal yang
menyleweng atau tidak secara persis tepat dengan aturan maka tidak ada ruang untuk
memodifikasinya.

3) Struktur Matrik
 Adalah struktur organisasi yang menciptakan otoritas ganda dan menggabungkan
antara departementalisasi fungsional dengan departementalisasi produk. Dengan
menggabungkan kedua departemen baik itu fungsional maupun produk maka hal itu
dapat saling mengcover kelemahan masing-masing departemen. Karena
menggabungkan dua departemen maka struktur ini memiliki dua pimpinan.
Kelebihan dari matrix ialah kemampuannya untuk menfasilitasi koordinasi ketika
organisasi memiliki sejumlah aktivitas yang rumit dan saling bergantung. Kontak
secara langsung dan sering diantara spesialisasi-spesialisasi yang berbeda dalam
matrix dapat membuat informasi menembus organisasi dan dengan cepat mencapai
orang-orang yang memerlukannya. Matrix juga dapat mengurangi sisi negative dari
birokrasi, karena dengan adanya otoritas yang ganda akan mengurangi kecenderungan
orang untuk menjadi terlalu sibuk melindungi dunia kecilnya yang membut tujuan
organisasi menjadi kurang penting. Kelemahan utama daripada matrix ialah terletak
pada kebingungan dalam menciptakannya, karena kecenderungannya untuk
mendorong perebutan kekuasaan, dan tekanan yang diberikan kepada individu. Tanpa
konsep kesatuan komando dapat memberikan ketidakjelasan mengenai siapa yang
memberikan laporan siapa yang meningkat secara signifikan dan seringkali
mengarahkan pada konflik. Adanya resiko terjadinya perebutan kekuasaan antara
manajer fungsional dengan para manajer produk. Dengan iklim yang seperti demikian
tentunya akan membuat karyawannya tertekan dan merasa tidak nyaman.

B. OPSI DESAIN YANG BARU

Terdapat dua desain baru yang dikembangkan oleh para manajer senior dalam sejumlah
organisasi, yakni sebagai berikut:
1) Organisasi virtual
Ialah organisasi inti kecil yang merupakan sumber luar terbesar fungsi bisnis.
Organisasi vrtual terdiri dari sekelompok grub atau institusi dengan beberapa tujuan
yang sama mereka saling sharing sumber daya untuk memenuhi kebutuhan mereka.
Kelebihan utama dari organisasi virtual ialahfleksibilitasnya, yang mana
memungkinkan bagi para individu dengan gagasan yang inovatif dan sedikit uang
untuk sukses bersaing terhadap organisasi-organisasi yang lebih besar dan mapan.
Organisasi virtual juga menghemat sejumlah uang karena menghapuskan kantor-
kantor yang permanen. Kelemahan dari organisasi virtual antara lain; peran, tujuan,
 dan, tanggung jawab tidak jelas, meciptakan ruang untuk berpolitik, tingkat interaksi
yang rendah antar anggotanya.
2) Organisasi tak terbatas
Adalah organisasi yang berupaya untuk menghilangkan rantai komando, memilik
rentang kendali yang tak terbatas, dan mengganti departemen-departemen dengan tim-
tim yang diberdayakan.

Organisasi yang Lebih Ramping: Perampingan

Perampingan adalah sebuah upaya sistematis untuk membuat organisasi menjadi lebih
ramping dengan menutup lokasi, mengurangi jumlah staf atau menjual unit bisnis yang tidak
memberikan nilai tambah. Perusahaan melakukan perampingan untuk menyelamatkan
perusahaan dari pemecatan lebih lanjut. Perusahaan lain melakukan perampingan untuk
mengarahkan seluruh upaya mereka menuju inti kompetensi mereka. Beberapa perusahaan
menitikberatkan pada teknik manajemen ramping untuk mengurangi birokrasi dan
mempercepat dalam mengambil keputusan. Berikut adalah beberapa strategi efektif bagi
perampingan. Sebagian sangat terkait dengan prinsip – prinsip keadilan organisasi yang telah
kita bahas sebelumnya:
 Investasi. perusahaan yang melakukan perampingan untuk menitikberatkan pada inti
kompetensi akan lebih efektif ketika mereka berinvestasi dalam praktik kerja yang
memiliki keterlibatan yang tinggi setelahnya
 Komunikasi. Ketika para pemilik usaha melakukan upaya untuk membahas
perampingan dengan para pekerjanya lebih awal, maka para pekerja akan berkurang
kekhawatirannya mengenai hasil dan merasa bahwa perusahaan mempertimbangkan
pandangan mereka pula.
 Partisipasi. Para pemilik usaha akan berkurang kekhawatirannya jika mereka dapat
berpartisipasi dalam proses dalam berbagai cara. Program pension awal secara
sukarela atau paket pesangon dapat membantu dalam mencapai perampingan tanpa
pemecatan.

Ringkasnya, perusahaan yang membuat dirinya sendiri ramping dapat menjadi lebih gesit,
efisien, dan produktif-tetapi hanya jika mereka melakukan pemangkasan secara hati hati dan
membantu para pekerja melalui proses tersebut.
 D. Mengapa Struktur-Struktur Berbeda

Model Mekanistik adalah suatu struktur yang dicirikan dengan departementalisasi yang
ekstensif, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas, dan sentralisasi.
Model Organik adalah suatu struktur yang datar, menggunakan hierarki silang, dan tim
tim fungsional silang, dengan formalisasi yang rendah, memiliki jaringan informasi yang
komprehensif, dan bergantung pada pengambilan keputusan partisipatif.
Strategi Organisasi
 Strategi inovasi adalah suatu strategi yang menekankan pada pengenalan produk dan
jasa baru yang utama.
 Strategi minimalisasi biaya adalah suatu strategi yang menekankan pada
pengendalian biaya yang ketat, penghindaran inovasi yang tidak diperlukan atau biaya
pemasaran, serta pemangkasan biaya.
 Strategi imitasi adalah suatu strategi yang berupaya untuk memindahkan produk baru
atau ke dalam pasar yang baru hanya setelah kelangsungan hidup produk tersebut
telah terbukti.

Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi memengaruhi strukturnya secara signifikan. Organisasi yang
mempekerjakan 2000 orang atau lebih cenderung untuk memiliki lebih banyak spesialisasi,
departementalisasi yang lebih, level yang lebih vertical, dan lebih banyak aturan serta
regulasi daripada organisasi organisasi yang berskala kecil.
Teknologi
Teknologi adalah suatu cara organisasi yang digunakan untuk memindahkan input ke
dalam outputnya. Setiap organisasi memiliki sedikitnya salah satu teknologi untuk mengubah
seumber daya keuangan, manusia, dan fisik ke dalam produk atau jasa.
Lingkungan
Lingkungan organisasi meliputi institusi atau paksaan dari luar yang dapat
memengaruhi kinerjanya, seperti pemasok, konsumen, competitor, agensi pengaturan
pemerintahan, dan kelompok desakan dari masyarakat. Ada tiga dimensi:
 Kapasitas mengacu pada keadaan yang mana lingkungan dapat mendukung
pertumbuhan. Lingkungan yang kaya dan bertumbuh akan menghasilkan kelebihan
 sumber daya yang dapat menyangga organisasi pada saat terjadi kelangkaan secara
relative.
 Volatilitas menggambarkan derajat ketidakstabilan di dalam lingkungan. Suatu
lingkungan yang dinamis dengan derajat perubahan yang sangat tidak dapat di
prediksi akan menyulitkan bagi manajemen untuk membuat prediksi yang akurat.
 Kompleksitas adalah derajat heterogenitas dan konsentrasi diantara elemen elemen
lingkungan.

Desain Organisasi dan Perilaku Pekerja

Pembahasan mengenai efek dari desain organisasi terhadap perilaku pekerja harus
mengatasi perbedaan individu. Untuk melakukannya, pertimbangkan pilihan pekerja atas
spesialisasi kerja, rentang kendali, dan sentralisasi. Masing-masing terdapat suatu segmen
tenaga kerja yang memilih spesialisasi pekerjaan yang sangat tinggi yang bersifat rutin dan
berulang. Beberapa individu menginginkan kerja yang memerlukan permintaan atas
intelektual yang minimal dan memberikan keamanan secara rutin;bagi mereka, spesialisasi
kerja yang tinggi merupakan sumber bagi kepuasaan pekerjaan. Ditentukan bahwa beberapa
seleksi mandiri yang beroperasional dalam pilihan karir, kita akan menyimpulkan bahwa
hasil perilaku yang negative dari spesialisasi yang tinggi cenderung muncul dalam pekerjaan
professional yang ditempati oleh individu dengan kebutuhan yang tinggi akan pertumbuhan
dan keanekaragaman pribadi. Secara umum, organisasi yang kurang tersentralisasi memiliki
sejumlah otonomi yang lebih besar. Otonomi nampak secara positif terkait dengan kepuasaan
pekerjaan. Tatapi, sementara salah seorang pekerja akan menilainya sebagai kebebasan, yang
lainnya akan menemukan lingkungan otonom yang membuat frustasi karena ketidakjelasan.
Untuk memaksimalkan kinerja pekerja dan kepuasan, maka manajer harus membuat
pertimbangan atas perbedaan perbedaan individu, seperti misalnya pengalaman, kepribadian,
dan tugas kerja. Budaya juga seharusnya merupakan factor pertimbangan. Orang orang tidak
memilih para pemilik usaha secara acak. Mereka ditarik, dipilih oleh, dan bertahan dengan
organisasi yang sesuai dengan karakteristik pribadi mereka. efek dari struktur terhadap
perilaku pekerja tak diragukan lagi akan berkurang ketika proses pemilihan memfasilitasi
penyesuaian yang tepat dari karakteristik individu dengan karakteristik organisasi.
Perusahaan akan berupaya untuk menciptakan, mempromosikan, dan mempertahankan
identitas yang unik dari struktur mereka meskipun para pekerja yang terampil mungkin akan
mengundurkan diri karena perubahan yang dramatis. Riset menyarankan bahwa budaya
nasional memengaruhi pilihan atas struktur. Dan perubahan arena dari desain struktur
organisasi memiliki implikasi bagi kelancaran jalur karir individu. Mungkin atau tidak
mungkin menjadi kenyataan, yang memperlihatkan bahwa struktur organisasi memengarui
pekerja dan oleh karenanya harus di desain secara hati hati.