Oleh: Bulla Nggallu, S.Pd, M.

Si
(Kepala Kantor Kementerian Agama Kabupaten Sumba Tengah)

Disampaikan Dalam DDTK SOP Pada Kantor Kemenag Sumba Tengah

Selasa, 11 Oktober 2016
A. Latar Belakang
Perlunya peningkatan profesionalisme Sumber Daya Manusia.

1. Terjadinya tantangan global

Perkembangan IPTEK dan perubahan regulasi di setiap
organisasi, menuntut peningkatan kompetensi dan
profesionalisme para karyawan pada sebuah organisasi.

2. Tantangan memenuhi kebutuhan stakeholder

Organisasi ada bukan hanya untuk dirinya sendiri, tetapi
organisasi ada untuk melayani stakeholder. Jadi dalam
pelayanannya maka sebuah organisasi harus mampu memenuhi
kebutuhan semua stakeholder yang dilayaninnya, dalam rangka
mencapapai tujuan organisasi.
A. Latar Belakang
3. Tantangan sistem kerja berkinerja tinggi
 Praktek–praktek manajemen sumberdaya manusia yang
mendukung sistem kerja berkinerja tinggi , menurut Yun
Iswanto, dalam buku MSDM, Hal 1.15 sebagai berikut :
 Tim digunakan untuk melakukan pekerjaan.
 Partisipasi karyawan di dalam proses kerja
 Karyawan menerima umpan balik kinerja secara formal dan
secara aktif terlibat dalam proses peningkatan kinerja.
 Pelatihan secara terus menerus.
 Penghargaan dan kompensasi karyawan berkaitan dengan
keuangan organisasi.
A. Latar Belakang
 Peralatan proses kerja dibangun untuk mendorong
fleksibilitas dan interakasi yang maksimum diantara
karyawan.
 Karyawan berpartisipasi dalam merencanakan perubahan .
 Desain kerja yang memungkinkan karyawan untuk
menggunakan variasi ketrampilan
 Karyawan mengerti bagaimana pekerjaan mereka
berkontribusi pada hasil akhir.
B.1. Profesionalisme
 Profesionalisme adalah kompetensi untuk melaksanakan
tugas dan fungsinya secara baik dan benar dan juga komitmen
dari para anggota dari sebuah profesi untuk meningkatkan
kemampuan dari seorang karyawan. Menurut Anny S.Prijono
,profesionalisme merupakan kemampuan untuk memasuki
ajang kompetisi sebagai antisipasi menghadapi globalisasi.,
sedangkan menurut Doni Koesoema, profesionalisme
merupakan salah satu cara bagi guru untuk merealisasikan
keberadaan dirinya sebagai pendidik karakter.
 Profesionalisme juga merupakan perpaduan antara kompetensi
dan karakter yang menunjukkan adanya tanggungjawab moral.
B.1. Profesionalisme
Kesimpulan:
Profesionalisme merupakan komitmen para anggota suatu profesi
untuk meningkatnya kemampuannya secara terus menerus.
Profesionalisme adalah sebutan yang mengacu kepada sikap
mental dalam bentuk komitmen dari para anggota suatu profesi
untuk senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas
profesionalnya.
B.2. Profesi
a. Kamus besar bahasa Indonesia, profesi adalah bidang pekerjaan
yang dilandasi bidang keahlian ( ketrampilan, kejuruan dll)
tertentu.
b. Siti Nafsiah, profesi adalah suatu pekerjaan yang dikerjakan
sebagai sarana untuk mencari nafkah hidup, sekaligus sebagai
sarana untuk mengabdi kepada kepentingan orang lain/banyak
yang harus diiringi dengan keahlian, ketrampilan,
profesionalisme dan tanggungjawab.
c. Doni Koesoema, profesi merupakan pekerjaan, juga dapat
berwujud jabatan didalam suatu hierarkhi birokrasi yang
menuntut keahlian tertentu serta memiliki etika khusus untuk
jabatan tersebut serta pelayanan baik terhadap masyarakat.
B.2. Profesi
Kesimpulan:
Profesi merupakan suatu jabatan yang menuntut keahlian atau
ketrampilan dari pelakukanya.
B.3. Profesional
Profesional, mempunyai pengertian sbb :
a. Kamus besar bahasa indonesia yaitu profesional bersangkutan
dengan profesi yang memerlukan kepandaian khusus untuk
menjalankannya.
b. Lisa Anggraeny, profesional merupakan suatu tuntutan bagi
seseorang yang sedang mengemban amanahnya agar
mendapatkan proses dan hasil yang optimal.
c. Tanri Abeng (2002), seorang profesional harus mampu
menguasai ilmu pengetahuannya secara mendalam, mampu
melakukan kreatifitas dan inovasi atas bidang yang digelutinya
serta harus selalu berpikir posetif dengan menjunjung tinggi
etika dan integritas profesi.
B.3. Profesional
Kesimpulan:
Untuk mencapai sukses dalam bekeja seseorang harus mampu
bersikap profesional tidak hanya berarti ahli saja, namun selalu
memiliki keahlian dan juga harus bekerja pada bidang yang sesuai
dengan keahlian yang dimilikinya tersebut. Seorang yang
profesional harus mampu bersaing dan selalu berinovasi.
Dalam bekerja setiap manusia dituntut untuk bisa memiliki
profesionalisme karena di dalam profesionalisme terkandung
kepiawaian atau keahlian dalam mengoptimalkan ilmu
pengetahuan, ketrampilan, waktu, tenaga sumber daya serta
sebuah strategi pencapaian yang bisa memuaskan semua bagian
atau lemen.
B.3. Profesional
Profesionalisme juga merupakan perpaduan antara kompetensi
dan karakter yang menunjukkan adanya tanggungjawab moral.
B.4. Profesionalitas
 Profesionalitas, merupakan sikap para anggota profesi benar-
benar, menguasai, sungguh-sungguh kepada profesinya.
Profesionalitas adalah suatu sebutan terhadap kualitas sikap
para anggota satu profesi terhadap prosesnya serta derajat
pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki untuk dapat
melakukan tugas-tugas.
B.5. Profesionalisasi
Profesionalisasi, dari segi bahasa, Profesionalisasi berasal dari
kata professionalization yang berarti kemampuan profesional.
Dedi supriadi (1998) mengartikan profesionalisasi sebagai
pendidikan prajabatan dan atau dalam jabatan. Proses pendidikan
dan latihan ini biasanya lama dan intensif.

Kesimpulan:
profesionalisasi adalah suatu proses menuju kepada perwujudan
dan peningkatan profesi dalam mencapai suatu kriteria yang sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan. Suatu proses atau
perjalanan waktu untuk membuat seseorang atau kelompok orang
menjadi profesional.
C. Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang sangat
penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah
organisasi. Bagian integral yang tak terpisahkan dengan
sebuah organisasi. Atau dkl SDM adalah salah satu
komponen penting dari komponen yang lain dlm sebuah
organisasi.

Terdapat beberapa pengertian SDM, yaitu:

C. Sumber Daya Manusia
Sonny Sumarsono (2003) SDM Mempunyai dua pengertian:
pertama yaitu usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam
proses produksi. Dkl SDM mencerminkan kualitas usaha yang
diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk
menghasilkan barang dan jasa. Kedua SDM menyangkut manusia
yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja
tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melaksanakan kegiatan
yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan
tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan atau masyarakat.
C. Sumber Daya Manusia
Mary Parker Follett: MSDM adalah suatu seni untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dkl
tidak melaksanakan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Hasibuan (2003) SDM adalah kemampuan terpadu dari daya pikir

dan daya fisik yang dimiliki individu. SDM atau manusia menjadi
unsur utama dalam setiap aktifitas yang dilakukan. Peralatan yang
handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa.
Daya fikir adalah kecerdasan yang dibawah sejak lahir ( modal
dasar ) sedangkan kecakapan diperoeh dari usaha ( belajar dan
pelatihan ). Kecerdasan tolok ukurnya IQ , EQ dan SQ.
D. Hubungan Antara Peningkatan
Profesionalisme SDM Dengan
Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan karyawan mempunyai hubungan
dengan kebutuhan pengembangan manajemen.
Sebelum menjelaskan kaitan antara kebutuhan pelatihan dan
pengembangan karyawan dengan kebutuhan pengembangan
manajemen, maka terlebih dahulu dijelaskan pengertian dari
beberapa kata kunci pada konsep tersebut di atas. Yaitu :
D.1. Pengertian Pelatihan
Pengertian pelatihan. Ada beberapa pengertian tentang
pelatihan menurut pendapat beberapa ahli, yaitu :
 Dessler dalam Yun Iswanto,mendefinisikan pelatihan (training)
merupakan proses pengajaran kepada karyawan baru maupun
lama tentang keahlian dasar yang mereka perlukan untuk
melaksanakan pekerjaan.
 Byars dan Rue dalam Yun Iswanto, pelatihan merupakan proses
belajar yang mencakup penguasaan keahlian, konsep, hukum-
hukum atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
D.1. Pengertian Pelatihan
 Ivancevich dalam Yun Iswanto,pelatihan merupakan suatu
proses mengubah perilaku karyawan yang sistimatis dalam suatu
kerangka tujuan untuk meningkatkan sasaran organisasi.
D.2. Pengembangan Karyawan
yang dimaksudkan dengan pengembangan karyawan disini
adalah pengembangan karier karyawan yaitu:
 Suatu usaha formal ,terorgnisasi dan terencana untuk mencapai
keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan tuntutan
angkatan kerja organisasional.
 Suatu usaha yang terus menerus secara formal dilakukan oleh
organisasi yang berfokus pada pengembangan dan pengayaan
sumber daya manusia organisasi dalam rangka memenuhi
kebutuhan baik individu maupun organisasi.
D.2. Pengembangan Karyawan
 Mondy dan Noe dalam Yun Iswanto,mendefinisikan
pengembagan karier sebagai pendekatan formal yang dilakukan
oleh organisasi untuk memastikan bahwa individu dengan
kualifikasi dan pengalaman yang memadai akan tersedia pada
saat dibutuhkan.
D.3. Pengembangan Manajemen
Menurut Dessler dalam Yun Iswanto,pengembangan Manajamen
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerja manajerial
dengan menanamkan pengetahuan ,mengubah sikap atau
meningkatkan keahlian.,dengan tujuan meningkatkan kinerja
organisasi itu sendiri di masa mendatang , yang berisi : (1)
perkiraan kebutuhan perusahaan),(2) penilaian kinerja manajer,
dan (3) pengembangan manajer itu sendiri.

Jadi dengan menyimak pengertian pelatihan,pengembangan

karyawan dan pengembangan menajemen terdapat kaitan yang
sangat erat sebagai sebuah sistem yang terdiri dari sub sistem
yaitu:
D.3. Pengembangan Manajemen
Unsur karyawan adalah salah satu unsur penting dalam
sebuah organisasi selaian beberapa unsur yang lain. Karena
karyawan baik pimpinan maupun staf merupakan unsur
yang menentukan maju mundurnya sebuah organisasi. Maka
untuk mencapai kemajauan organisasi sesuai visi misi
organisasi sangat membutuhkan karyawan yang memiliki
kompetensi yang handal dan profesional di bidang tugasnya.
Hal ini bukan sesutu yang otomatis tetapi harus diusahakan
secara terencana,sistimatis,dan terus menerus melalui
pelatihan agar karyawan mendapatkan pengajaran baru
D.3. Pengembangan Manajemen
sesuai keahliannya,konsep-konsep baru dan hukum sesuai
perkembangan yang ada dan tuntutan organisasi yang berdampak
terjadinya perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan
sasaran organisasi.
Jadi meningkatkan sasaran organisasi membutuhkan
pengembangan karyawan baik dari segi kualitas melalui pelatihan
maupun dari segi kuantitas agar terjadi keseimbangan antara
ketersediaan kebutuhan karier individu dengan tuntutan angkatan
kerja organisasional pada saat dibutuhkan.
Apabila terjadi pengembangan kerier karyawan melalui pelatihan
maka berdampak pada pengembangan manajerial yaitu
meningkatnya kinerja manajerial dengan tujuan meningkatnnya
kinerja organisasi itu sendiri di masa yang akan datang.