SISTEM
kompetensi aparatur dan proses rekrutmen, seleksi,
Membangun Kesiapan Sistem Merit
Manajemen ASN
Antara konsensus dan realisasi penyiapan sistem
merit manajemen aparatur sipil negara (ASN) tidak
selamanya sejalan. Meski secara normatif disepakati
para pemangku kepentingan, realisasi penyiapan
manajemen ASN berbasis kompetensi,
profesionalisme, keterbukaan, dan kompetisi justru
mengalami masalah.
Kesiapan sistem merit manajemen ASN dapat dilihat
dari setidaknya tiga aspek. Pertama, ketersediaan
peraturan hingga taraf pelaksanaan. Kedua,
ketersediaan unit pendukung pelaksanaan, seperti
assessment center, talent pool management, pusat
pendidikan dan pelatihan, dsb. Ketiga, ketersediaan
sumber daya, seperti sumber daya pelaksana,
anggaran, serta fasilitas pendukung.
Pengisian posisi jabatan pimpinan tertinggi (JPT) yang
seyogyanya menjadi patok banding penerapan sistem
merit pada akhirnya menjadi medan pertaruhan
kesiapan pelaksanaan sistem merit tersebut. Dalam
konteks ini Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi (Men-PANRB) pernah
menerbitkan Peraturan Menteri PANRB No. 13 Tahun
2014 tentang Tata Cara Pengisian JPT secara Terbuka
dan Kompetitif. Pada praktiknya hambatan tak
terelakkan dihadapi oleh tak sedikit kementerian/
lembaga pemerintah (K/L) dan pemerintahan daerah
(pemda). Sorotan menjadi lebih spesifik diarahkan
pada
POLICY BRIEF – MEMBANGUN KESIAPAN SISTEM MERIT MANAJEMEN ASN
dan pengembangan/ promosi ASN yang dianggap
memenuhi kualifikasi posisi JPT melalui mekanisme
yang terbuka, menjunjung persamaan, serta netral
dari kepentingan perseorangan/ kelompok dan politik.
Mengapa Perlu Mengutamakan Kesiapan
Sistem Merit?
Membangun sistem merit dengan pola incremental
atau pengembangan bertahap memiliki nilai positif
berupa perolehan pengalaman praktik melalui proses
uji coba di lapangan. Namun, pola ini tidak bisa
ditindaklanjuti ke taraf yang lebih bernilai jika tidak
melalui proses pembelajaran secara berkelanjutan.
Bukti dari urgensi membangun kesiapan sistem merit
adalah persoalan-persoalan elementer dalam
pelaksanaan sistem merit saat ini, misalnya seperti
yang terjadi di Kementerian Keuangan (Kemenkeu),
Kementerian Luar Negeri (Kemenlu), Pemerintah
Provinsi Jawa Barat, bahkan tak terelakkan pada
Badan Kepegawaian Negara (BKN).
Inefisiensi Biaya dan Waktu
Proses rekrutmen dan seleksi secara terbuka-
kompetitif sejauh ini dinilai mahal, mencapai
biaya sekitar Rp 400 juta per pengisian
sebuah JPT. Inefisiensi juga dinilai dari segi
waktu yang lama dalam berkoordinasi
dengan KASN dan pemanggilan assessor dari
BKN yang mesti melalui proses ‘lelang’
kembali.
Resistensi Pola Pikir Usang
Dari sisi K/L dan pemda penyelenggara juga
ditemukan persoalan mind-set lama yang
masih terpaku pada keutamaan loyalitas
bawahan kepada pimpinan. Jika
menggunakan mind-set berorientasi merit
pun, kemunculan peserta rekrutmen dan
seleksi dari lingkungan luar instansi dianggap
mementahkan talent pool yang sudah
dibentuk di internal instansi.
1
SISTEM
Minim kualitas Panitia Seleksi dan
Peserta
Kualitas panitia seleksi dipertanyakan,
sebagaimana para peserta rekrutmen dan
seleksi asal luar instansi yang bukan
merupakan mereka yang memenuhi
kualifikasi terbaik. Persoalan-persoalan ini
kemudian berkonsekuensi logis pada
keterpilihan peserta yang berasal dari dalam
instansi untuk mengisi posisi JPT.
Ketiga hal di atas ini merupakan sedikit dari berbagai
rangkaian bukti sistem merit yang belum mumpuni
disiapkan.
Isu dan Alternatif Kebijakan
Kesiapan penerapan sistem merit dalam rekrutmen
JPT terdapat beberapa isu strategis:
1. Perangkat peraturan perundang-undangan
internal instansi;
2. Kelembagaan dan infrastruktur sebagai unit
pendukung; dan
3. Sumber daya pendukung
Isu Pertama, perangkat peraturan perundang-
undangan internal instansi
UU ASN dan secara khusus Permen-PANRB 13/2014
telah menyediakan sebagian dasar penyiapan sistem
merit. Peraturan perundangan menjadi dasar penting
bagi perencanaan, perumusan maupun pelaksanaan
kebijakan. Begitu juga dalam hal rekrutmen JPT,
namun dalam hal ini setidak-tidaknya ada dua
alternatif kebijakan tentang perlu tidaknya perangkat
peraturan internal.
Alternatif pertama
Adanya UU ASN dan peraturan pelaksana yang sesuai
dengan amanat UU tersebut sebetulnya sudah cukup
untuk menjadi landasan hukum implementasi merit
sistem khususnya dalam rekrutmen JPT. Peraturan
yang berlaku secara nasional yaitu Permenpan
13/2014 juga sudah dapat menjadi landasan hukum
rekrutmen JPT. Adanya peraturan internal masing-
masing instansi tentang tata cara pengisian JPT harus
memperhatikan pentingnya keseragaman tata cara
seleksi sehingga disharmoni antara peraturan
perundang yang satu dengan lainnya dapat dihindari.
Pengaturan yang terlalu teknis juga perlu
2 POLICY BRIEF – MEMBANGUN KESIAPAN SISTEM MERIT MANAJEMEN ASN
mempertimbangkan dampak menyempitnya ruang
inovasi atau diskresi pengambil kebijakan dalam
menjawab tantangan-tantangan yang berkembang
dalam pengisian JPT. Harmonisasi peraturan
perundang-undangan terkait juga harus menjadi
perhatian, misalnya peraturan tentang pedoman
analisis jabatan dan analisis beban kerja yang masing-
masing instansi yaitu Kemenpan, BKN, dan
Kemendagri menerbitkan peraturan tersendiri.
Alternatif kedua
Hingga 2 tahun UU ASN diberlakukan peraturan
pelaksananya belum juga rampung dan Permenpan
13/2014 sebagai peraturan transisi yang mengatur
rekrutmen JPT dalam perkembangannya memiliki
berbagai kelemahan yang perlu disempurnakan (lihat
policy brief revisi Permenpan 13/2014). Untuk itu,
eksistensi peraturan internal pendukung yang
mengatur teknis rekrutmen JPT di instansi menjadi
relevan. Disamping itu, adanya peraturan perundang-
undangan internal pendukung juga dapat menjadi
indikasi adanya dukungan politik dan komitmen
pemangku kebijakan. Berikut ini beberapa instrument
peraturan perUUan internal di K/L/Pemda sebagai
dasar rekrutmen JPT.
Dari 4 instansi yang dikaji, BKN dan Pemprov Jabar
tidak memiliki peraturan internal khusus pengisian
JPT. Yang terpenting adalah peraturan perundang-
undangan tersebut selain tidak kembali melegalkan
praktek-praktek lama dalam pengisian jabatan
struktural, juga harus menjamin penerapan prinsip-
prinsip sistem merit dalam pengisian JPT dan sejalan
dengan semangat UU ASN.
Isu Kedua, kelembagaan dan infrastruktur
sebagai unit pendukung
Keberadaan kelembagaan atau unit kerja adalah
untuk mendukung baik secara langsung maupun tidak
langsung penegakan prinsip-prinsip sistem merit
sekaligus menunjukkan komitmen dan kesungguhan
organisasi dalam melaksanakan seleksi terbuka bagi
JPT. Di samping ini menunjukan keberadaan
kelembagaan tersebut yang terdiri dari kesatuan atau
unit kerja di dalam L/K/D baik yang melekat dalam
struktur organisasi atau memiliki porto folio maupun
gugus tugas yang lepas dari organisasi yang bersifat
ad hoc seperti kelompok kerja (working group), Forum
Khusus ataupun semacam task force. Hanya Pemprov
Jabar yang tidak memiliki institusi khusus dimana
semuanya dikelola oleh BKD.
SISTEM
Alternatif pertama melaksanaan rekrutmen dan seleksi berdasar sistem
Dukungan kelembagaan dalam penerpan sistem merit merit tetapi juga mampu meningkatkan kompetensi
pengisian JPT, tidak cukup hanya diukur dari sekaligus kepedulian pegawai terhadap
keberadaannya secara struktural dan task force. perkembangan organisasi. Secara umum jumlah SDM
Melainkan juga harus memastikan diterapkannya analis kepegawaian masih belum memadai dibanding
prinsip minim struktur dan kaya fungsi dalam dengan banyak nya beban kerja yang harus dilakukan.
kelembagaan tersebut (perlu analisa lebih mendalam). Tantangan yang besar lainnya adalah kelompok yang
menolak implementasi rekrutmen secara terbuka.
Alternatif kedua
Pegawai belum terbiasa dengan sistem rekrutmen
Penerapan teknologi informasi, Assessment centre dan
yang terbuka. Hal ini mempersulit SDM di biro
talent pool merupakan infrastruktur pendukung
kepegawaian menerapkan seleksi pengisian JPT
terpenting untuk meningkatkan efisiensi dan
secara terbuka.
efektifitas pengisian JPT. Dengan teknologi akan
Alternatif pertama
membatasi interaksi langsung antara pelamar dengan
Menyadari belum memadainya jumlah SDM
panitia rekrutmen dan lebih akuntabel sehingga
kepegawaian, perlu merekrut lebih banyak lagi analis
meminimalisir kecurangan. Penerapan teknologi
kepegawaian baik melalai jalur PNS ataupun melalui
informasi dapat lebih memastikan terwujudnya
jalur PPPK sesuai dengan kebutuhan. Disamping itu
prinsip adequate publicity dan Knowledge of results.
guna pemenuhan kebutuhan tersebut, pemerintah
Untuk Assessment centre dan talent pool perlu dikaji
(K/L/Pemda) juga dapat bekerja sama dengan
kembali apakah kedua instrument kelembagaan ini
konsultan SDM yang professional dan independen
harus dimiliki oleh masing-masing instansi atau
maupun perguruan tinggi. Tentu dalam hal ini
terpusat ditingkat nasional. Mengingat besarnya
diharapkan ada transfer knowledge, sehingga
kebutuhan sumber daya (SDM dan anggaran) dalam
pemerintah tidak selaku tergantung dengan
pembentukannya, maka pada tahapan awal
keberadaan konsultan.
pengadaan Assessment centre dan talent pool dapat
Alternatif kedua
bekerjasama dengan lembaga independen dan
Diperlukan pengembangan kompetensi Analis
professional yang terakreditasi.
Kepegawaian yang sudah ada maupun yang baru
direkrut, yaitu melalui pendidikan dan pelatihan, atau
studi banding dengan perusahaan-perusahaan
Isu Sumber Daya Pendukung multinasional untuk dapat menjadi contoh K/L/Pemda
dalam menerapkan sistem merit. Pendidikan dan
Keberhasilan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
pelatihan ini tidak hanya terfokus pada keahlian teknis
berdasar sistem merit sangat ditentukan oleh
manajemen SDM, melainkan juga adanya penyadaran
kapasitas dan kemampuan pegawai yang menangani
tentang pentingnya penerapan sistem merit dalam
proses tersebut yang berada dibawah biro SDM atau
mengelola kepegawaian.
biro kepegawaian. Secara umum tugas biro ini yaitu
Alternatif ketiga
melaksanakan layanan administrasi SDM secara
Penerapan pengelolaan kinerja secara konsisten dan
efisien dan efektif. Termasuk di dalam penyusunan
terintegrasi (bukan sebatas penilaian kinerja), sangat
rencana kebutuhan SDM, penyusunan formasi,
diperlukan untuk menumbuhkan performance culture
pelaksanaan pengadaan, penempatan dan
pada setiap pegawai baik pegawai yang menangani
pengangkatan CPNS. Biro SDM juga bertugas
bidang kepegawaian maupun pegawai pada
mengelola assessment center. Dalam pengelolaan
umumnya.
pegawai, diperlukan analisa beban kerja dan analisa
jabatan, analisa kebutuhan pegawai sebelum
dilakukan rekrutmen dan seleksi. REKOMENDASI
Pengembangan SDM tidak hanya mencakup
pengembangan kompetensi atau meningkatkan
keterampilan tetapi juga membangun keterhubungan 1. Penggunaan teknologi informasi dalam
dan keterlibatan, mengembangkan kepemimpinan penerapan sistem merit pengisian JPT
serta membangun budaya prestasi (performance merupakan instrument penting dan relatif
culture) bagi semua pegawai termasuk pejabat yang dapat diimplementasikan dalam jangka
baru direkrut. Untuk mencapai tujuan tersebut
pendek untuk mengatasi inefisiensi, dan
dibutuhkan para pelaksana yang tidak hanya mampu

POLICY BRIEF – MEMBANGUN KESIAPAN SISTEM MERIT MANAJEMEN ASN 3

SISTEM
mengurangi potensi kecurangan. Hal ini juga Resistensi penerapan merit sistem terjadi
dapat mewujudkan prinsip adequate publicity hampir diseluruh lini instansi
dan Knowledge of results. pemerintah, hal ini dapat diatasi
2. Harmonisasi peraturan perundang-undangan dengan pengelolaan perubahan yang
terkait, seperti pedoman tata cara analisa lebih baik yang itu dengan menentukan
jabatan dan analisa beban kerja harus segera derajat perubahan tidak terlalu tinggi.
dilakukan agar tidak menjadi hambatan Penerapan merit sistem dilakukan secara
teknis dalam implementasi pengisian JPT. bertahap dengan memperhitungkan
3. Untuk memenuhi kebutuhan SDM dalam kemampuan instasi yang bersangkutan baik
pelaksanaan sistem merit pengisian JPT, dari segi sumber daya manusia,
pemerintah harus segera melakukan ketersediaan instrumen pendukung,
perencanaan dan perekrutan Analis kelembagaan, dan anggaran. Instansi-
Kepegawaian baik melalui jalur PNS maupun instansi yang berkomitmen tinggi dapat
jalur PPPK. Untuk meningkatkan kompetensi menjadi contoh praktik baik bagi instansi
yang diperlukan dapat dilakukan dengan lainnya.
memberikan pendidikan dan pelatihan Penerapan assessment centre
dibidang kepegawaian baik teknis merupakan program jangka panjang,
manajemen SDM maupun penataran tentang untuk itu peraturan perundang-
pentingnya implementasi merit sistem dalam undangan harus membuka ruang
pengelolaan pegawai. fleksibilitas bagi instansi daerah yang belum
dapat menggunakan metode assessment
4. Penerapan pengelolaan kinerja yang
centre secara lengkap dapat menggunakan
konsisten dan terintegrasi diharapkan dapat
metode lainnya seperti psikometri,
menciptakan performance culture, dan secara
wawancara kompetensi, analisa kasus atau
bertahap hal ini dapat mengurangi resistensi
presentasi, dan sebagainya.
penerapan sistem merit diinternal birokrasi.
Perlu penyuluhan berkesinambungan
bagi seluruh instansi pemerintah
Mitigasi Resiko
tentang penerapan sistem merit
khususnya dalam pengisian JPT.
Untuk memenuhi kebutuhan SDM
dalam pelaksanaan sistem merit
pengisian JPT, tentu bukan lah hal
yang mudah. Diperlukan perencanaan Referensi
matang mulai dari analisa jabatan dan beban
CSIS, Kesiapan Pelaksanaan Merit Sistem Dalam UU
kerja, kemudian dapat dianalisa kebutuhan
ASN: Rekrutmen dan Pengembangan Dalam Jabatan
dan rekrutmennya. Hal ini juga memerlukan
Pimpinan Tinggi Negara, Oktober 2016
anggaran yang besar. Pemerintah harus
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 tahun
membuka diri untuk bekerjasama baik
2014 tentang Aparatur Sipil Negara
dengan lembaga donor, konsultan SDM
Rancangan Peraturan Menteri Pendayagunaan
independen, atau perguruan tinggi. Dalam
Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Tentang
kerja sama tersebut sebaiknya ada transfer
Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara
knowledge, sehingga kedepannya
Terbuka Dan Kompetitif Di Lingkungan Instansi
pemerintah dapat lebih mandiri.
Pemerintah (draf Desember 2016).

4 POLICY BRIEF – MEMBANGUN KESIAPAN SISTEM MERIT MANAJEMEN ASN