MANAJEMEN ASN PADA DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMASI

KOTA SERANG

Diajukan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen pengampu: Maulana Yusuf, S.IP, M.Si

Disusun oleh:
Kelas V-B
Fika Nur Fidiyanti (6661160028)
Nadiya Mukti R (6661160037)
Siti Sahati (6661160041)

ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

OKTOBER 2018

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan
Rahmat, Ridho, Taufiq, dan Hidayahnya kepada kita semua sehingga makalah kami
dapat terselesaikan dengan tema “Manajemen ASN Pada Dinas Komunikasi dan
Informasi Kota Serang”. Penyusunan makalah ini dibentuk sangat sederhana. Insya
Allah makalah ini dapat berguna sebagai salah satu acuan, petunjuk, maupun
pedoman bagi para pembaca untuk memahami lebih detail tentang pelaksanaan
Manajemen ASN pada Diskominfo Kota Serang.
Dan tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Maulana Yusuf,
S.IP, M.Si selaku dosen pengampu Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
membimbing kami. Kami juga berterima kasih kepada teman-teman yang telah
membantu atau berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Harapan kami mudah-mudahan makalah ini mampu atau membantu para
pembaca dalam menambah ilmu pengetahuan dan pengalamannya sejak dini dan juga
adakalanya kami dapat memperbaiki bentuk ataupun isi makalah ini sehingga
kedepannya menjadi lebih baik lagi.
Makalah ini kami akui masih banyak kesalahan maupun kekurangan
karena dari segi pengalaman kami yang sangat minim. Oleh karena itu, kami
harapkan kepada para pembaca untuk memberikan kritik dan saran yang bersifat
membangun terhadap kesempurnaan isi makalah ini.

Serang, Oktober 2018

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

Halaman Judul 1
Kata Pengantar 2
Daftar Isi 3
BAB I PENDAHULUAN 4
1.1 Latar Belakang Masalah 4-5
1.2 Rumusan Masalah 5-6
1.3 Tujuan dan Manfaat 6-7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8
2.1 Perencanaan 8-13
2.2 Perekrutan 13-17
2.3 Pengembangan 17-19
2.4 Kompensasi 19-24
2.5 Jaminann Pensiun 24-30
2.6 Pemberhentian Kerja 30-33
BAB III PEMBAHASAN 34
3.1 Gambaran Umum Kota Serang 34-37
3.2 Profil Diskominfo Kota Serang 37-38
3.3 Penyusunan & Penetapan Kebutuhan 38-39
3.4 Pengadaan 39
3.5 Pangkat dan Jabatan 39-40
3.6 Pengembangan Karir 40-41
3.7 Pola Karir 41-43
3.8 Promosi 43-44
3.9 Mutasi 44-45
3.10 Penilaian Kerja 45-46
3.11 Penggajian dan Tunjangan 47-48
3.12 Penghargaan 48
3.13 Disiplin 48-49
3.14 Pemberhentian 50-51
3.15 Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua 51-52
3.16 Perlindungan 52-53
BAB IV PENUTUP 54
Kesimpulan 54

DAFTAR PUSTAKA 56
LAMPIRAN 57
Foto-Foto 57-60

3
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberadaan sumber daya manuasia (SDM) dalam suatu organisasi
merupakan aset berharga bagi organisasi.Keberhasilan suatu organisasi ditentukan
oleh kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. Sumber daya manusia akan
bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka
dengan melihat kompetensi yang dimilikinya. Pengembangan sumber daya manusia
berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas sumber daya manusia,
sehingga kualitas kerja lebih tinggi dan berujung pada kepuasan pelanggan. Begitu
pula dengan organisasi publik, keberhasilan suatu negara ditentukan kualitas orang-
orang yang berada di dalamnya. Oleh karena itu, pengelolaan yang semula personnel
administration yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian, wajib
hukumnya berpindah kepada human resource management yaitu pendekatan yang
memandang sumber daya manusia aparatur sebagai aset negara yang harus dikelola,
dihargai, dan dikembangkan dengan baik, sebagaimana yang diamanahkan dalam
Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (UU ASN).
Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
yang ditandatangani pada 15 Januari 2014, terdapat perubahan mendasar dalam
manajemen sumber daya manusia aparatur, yaitu perubahan pendekatan personnel
administration kepada human resource management. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
yang nantinya disebut sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan modal utama
negara yang memilkki peran vital dalam pencapaian tujuan negara dari tujuan politik
pemerintah.PNS merupakan unsure utama sumber daya manusia yang memiliki peran
penting dalam menentukan pergerakan roda pemerintahan di negara ini.
Semangat manajemen sumber daya manusia diadopsi dengan berinvestasi
dalam pengembangan sumber daya manusia sebagaimana yang tertuang dalam UU
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam birokrasi, sumber daya

4
manusia merupakan faktor yang teramat penting bagi jalannya roda pemerintahan,
ibarat sebuah kapal maka aparatur pemerintah adalah nahkoda kapal tersebut yang
harus tahu untuk apa kapal tersebut, bagaimana menjalankannya, dank e mana tujuan
kapal tersebut. Ada yang berpendapat melalui reformasi bidang aparatur ini maka
akan dicapai pula upaya reformasi di bidang kelembagaan dan sistem. Sistem yang
baik dijalankan oleh orang yang tidak baik bisa mengakibatkan hasil yang kurang
baik. Sebaliknya sistem yang kurang baik dijalankan oleh orang-orang yang baik,
jujur, bermoral, dan bersih akan menghasilkan sistem organisasi yang baik. Dengan
demikian, organisasi dan sistem yang belum sempurna diperbaiki akan melahirkan
tata kepemerintahan yang baik melalui Undang-Undang ASN. Sehingga Undang-
Undang ASN ini diibaratkan sekali mendayung dua tuga pulau terlampaui.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka kelompok kami menyusun
rumusan masalah sebagai berikut.
1. Bagaimana pelaksanaan penyusunan dan penetapan kebutuhan di Diskominfo
Kota Serang?
2. Bagaimana pelaksanaan pengadaan kebutuhan di Diskominfo Kota Serang?
3. Bagaimana pelaksanaan pangkat dan jabatan di Diskominfo Kota Serang?
4. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karier di Diskominfo Kota Serang?
5. Bagaimana pelaksanaan pola karier di Diskominfo Kota Serang?
6. Bagaimana pelaksanaan promosi di Diskominfo Kota Serang?
7. Bagaimana pelaksanaan mutasi di Diskominfo Kota Serang?
8. Bagaimana penilaian kinerja di Diskominfo Kota Serang?
9. Bagaimana besaran penggajian dan tunjangan di Diskominfo Kota Serang?
10. Bagaimana bentuk penghargaan yang diberi kepada pegawai di Diskominfo
Kota Serang?
11. Bagaimana kondisi disiplin pegawai di Diskominfo Kota Serang?
12. Bagaimana pelaksanaan pemberhentian pegawai di Diskominfo Kota Serang?

5
 13. Bagaimana pelaksanaan jaminan pension dan jaminan hari tua di Diskominfo
Kota Serang?
14. Bagaimana perlindungan pada pegawai di Diskominfo Kota Serang?

1.3 Tujuan dan Manfaat

Tujuan
Tujuan dari penelitian kelompok kami adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pelaksanaan penyusunan dan penetapan kebutuhan di
Diskominfo Kota Serang?
2. Untuk mengetahui pelaksanaan pengadaan kebutuhan di Diskominfo Kota
Serang?
3. Untuk mengetahui pelaksanaan pangkat dan jabatan di Diskominfo Kota
Serang?
4. Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan karier di Diskominfo Kota
Serang?
5. Untuk mengetahui pelaksanaan pola karier di Diskominfo Kota Serang?
6. Untuk mengetahui pelaksanaan promosi di Diskominfo Kota Serang?
7. Untuk mengetahui pelaksanaan mutasi di Diskominfo Kota Serang?
8. Untuk mengetahui penilaian kinerja di Diskominfo Kota Serang?
9. Untuk mengetahui besaran penggajian dan tunjangan di Diskominfo Kota
Serang?
10. Untuk mengetahui bentuk penghargaan yang diberi kepada pegawai di
Diskominfo Kota Serang?
11. Untuk mengetahui kondisi disiplin pegawai di Diskominfo Kota Serang?
12. Bagaimana pelaksanaan pemberhentian pegawai di Diskominfo Kota Serang?
13. Untuk mengetahui pelaksanaan jaminan pension dan jaminan hari tua di
Diskominfo Kota Serang?
14. Untuk mengetahui perlindungan pada pegawai di Diskominfo Kota Serang?

6
Manfaat
Manfaat praktis dari penelitian kelompok kami adalah sebagai berikut.
1. Dapat menjadi referensi untuk mahasiswa Administrasi Publik dalam
melakukan penelitian mengenai pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil
Negara (ASN).
2. Dapat menjadi rujukan bagi Kepala Dinas Komunikasi dan Informasi Kota
Serang dalam manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN).

7
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori Perencanaan

2.1.1 Pengertian Teori Perencanaan
Menurut Hudson dalam Tanner (1981) teori perencanaan meliputi, antara
lain; sinoptik, inkremental, transaktif, advokasi, dan radial. Selanjutnya di
kembangkan oleh tanner (1981) dengan nama teori SITAR sebagai
penggabungan dari taksonomi Hudson.
a. Teori Sinoptik
Disebut juga system planning, rational system approach, rasional
comprehensive planning. Menggunakan model berfikir system dalam
perencanaan, sehingga objek perencanaan dipandang sebagai suatu
kesatuan yang bulat, dengan satu tujuan yang disebut visi.
b. Teori incemental
Didasarkan pada kemampuan institusi dan kinerja personalnya.
Bersifat desentralisasi dan tidak cocok untuk jangka panjang.
c. Teori transactive
Menekankan pada harkat individu yang menjunjung tinggi
kepentingan pribadi dan bersifat desentralisasi, suatu desentralisasi yang
transactive yaitu berkembang dari individu ke individu secara keseluruhan.
d. Teori advocacy
Menekankan hal-hal yang bersifat umum, perbedaan individu dan
daerah diabaikan. Dasar perencanaan tidak bertitik tolak dari pengamatan
secara empiris, tetapi atas dasar argumentasi yang rasional, logis dan
bernilai (advocacy= mempertahankan dengan argumentasi).
e. Teori radikal
Teori ini menekankan pentingnya kebebasan lembaga atau organisasi
lokal untuk melakukan perencanaan sendiri, dengan maksud agar dapat

8
 dengan cepat mengubah keadaan lembaga supaya tepat dengan kebutuhan.
Perencanaan ini bersifat desentralisasi dengan partisipasi maksimum dari
individu dan minimum dari pemerintah pusat / manajer tertinggilah yang
dapat dipandang perencanaan yang benar.
f. Teori SITAR
Merupakan gabungan kelima teori diatas sehingga disebut juga
complementary planning process. Teori ini menggabungkan kelebihan dari
teori diatas sehingga lebih lengkap. Karena teori ini memperhatikan situasi
dan kondisi masyarakat atau lembaga tempat perencanaan itu akan
diaplikasikan, maka teori ini menjadi SITARS yaitu S terakhir adalah
menunjuk huruf awal dari teori situational.
Menurut Ernest R Alexander, Teori merupakan kerangka yang harus
dipergunakan sehingga dapat membentuk suatu struktur yang baik. Apabila
kita memiliki suatu teori yang benar namun kita hanya menyimpannya saja
dan tidak mempraktekkannya, maka sebaik apapun teori tersebut tidak akan
ada manfaatnya, begitu pula sebaliknya sebuah praktek harus diterangkan
dengan teori. Adapun beberapa definisi tentang perencanaan dari para ahli:
a. Menurut Conyers Diana, perencanaan adalah proses yang berjalan
terus menerus yang melibatkan (cyclical process decision-making)
berbagai tahapan skematik dan berurutan untuk menghasilkan sesuatu yang
lebih baik atau dengan kata lain keputusan yang lebih rasional.
b. Menurut Anthony J. Catanese, Perencanaan merupakan suatu aktivitas
universal manusia, suatu keahlian dasar dalam kehidupan yang berkaitan
dengan pertimbangan suatu hasil sebelum diadakan pemilihan di antara
berbagai alternatif yang ada.
c. Menurut Ir. Mulyono Sadyohutomo, Perencanaan merupakan fungsi
manajemen pertama yang harus dilakukan oleh setiap manajer dan staf.
Dari ketiga pendapat para ahli di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa
perencanaan adalah suatu proses pengambilan keputusan yang melibatkan

9
 berbagai tahapan skematik dan berurutan dengan mempertimbangkan
berbagai batasan-batasan sehingga dapat menghasilkan keputusan yang
rasional.
Perencanaan itu sendiri memerlukan suatu pengakuan rasional dan sosial:
ia “harus dibenarkan sebagai suatu penerapan cara pengambilan keputusan
yang rasional pada masalah-masalah sosial.” Karena perencanaan adalah
suatu aktivitas yang mempengarui masyarakat dan menyangkut nilai-nilai
manusia, maka teori perencanaan tidak dapat mengabaikan ideologi.
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning
disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen
Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan
hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan
pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol
tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun
salah tidak dapat diketahui.
2.1.2 Unsur-Unsur Perencanaan
Kata perencanaan (planning) merupakan istilah umum yang sangat luas
cakupan kegiatannya. Para ahli telah mendefinisikan kata perencanaan dengan
kalimat-kalimat berbeda-beda, tergantung aspek apa yang ditekankan. Akan
tetapi, dapat disimpulkan bahwa di dalam perencanaan mencakup pengertian
sebagai berikut.
a. Penentuan terlebih dahulu apa yang akan dikerjakan
b. Penentuan serangkaian kegiatan untuk mencapai hasil yang diinginkan
Rencana (plan) adalah produk dari proses perencanaan yang dimaksudkan
untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui tahap-tahap kegiatan. Setiap
rencana paling tidak memiliki 3 unsur pokok, yaitu:
1) Titik Tolak Merupakan kondisi awal dari mana kita berpijak di dalam
menyusun rencana dan sekaligus dan sekaligus nantinya menjadi landasan awal
untuk melaksanakan rencana tersebut

10
 2) Tujuan (Goal) Suatu keadaan yang ingin dicapai di masa yang akan
datang. Tujuan yang jelas akan mempermudah perencana dalam penyusunan
perencanaan.
3) Arah Arah rencana merupakan pedoman untuk mencapai rencana
dengan cara yang legal, efisien, dan terjangkau oleh pelaksana. Apabila suatu
rencana tidak dilengkapi pedoman yang jelas maka pencapaian tujuan tidak
efektif dan terjadi pemborosan pemakaian sumber daya dan waktu.
2.1.3 Aspek-Aspek Penting dalam Perencanaan
Berbagai aspek penting dalam perencanaan:
1) Perencanaan kota terutama berkaitan erat dengan masalah-masalah
kemasyarakatan yang di dalamnya tercakup sekelompok besar klien yang
mempunyai kepentingan berbeda-beda.
2) Perencanaan kota merupakan aktifitas yang benar-benar direncanaan
dengan matang yang biasanya ditangani oleh orang-orang yang terlatih secara
professional sebagai perencana.
3) Tujuan dan sasarannya, serta pranata-pranata untuk mencapainya,
sering teramat tidak pasti.
4) Para perencana kota sendiri jarang membuat keputusan, malahan
sebaliknyamereka membut berbagai alternative dan rekomendasi bagi pihak-
pihak yang dipilih dan ditunjuk untuk mengambil keputusan- keputusan tertentu.
5) Para perencana kota menggunakan berbagai macam alat bantu dan
metode-metode khusus untuk menganalisis dan menyajikan berbagai alternatif.
6) Hasil dari hampir semua aktivitas perencanan hanya dapat dilihat
setelah 5 sampai 20 tahun setelah keputusan diambil, sehingga menyulitkan
umpan balik dan tindakan perbaikan.
2.1.4 Tujuan Perencanaan
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.

11
 b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, danpemberhentian karyawan
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal)
dan pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
2.1.5 Jenis-Jenis Perencanaan
1) Perencanaan bertujuan jelas Vs perencanaan bertujuan laten
 Perencanaan bertujuan jelas menyebutkan tujuan dan sasaran yang
dapat diukur tingkat pencapaiannya.
 Perencanaan bertujuan laten tidak menyebutkan sasaran dan bahkan
tujuannya kurang jelas dan sulit diukur.
2) Perencanaan fisik Vs perencanaan ekonomi
 Perencanaan fisik lebih terfokus pada perencanaan sarana dan
prasarana.
 Perencanaan ekonomi terfokus pada segi dana untuk pembangunan.
3) Perencanaan alokatif Vs perencanaan inovatif
 Perencanaan alokatif menyukseskan rencana umum yang telah
disusun
 Perencanaan inovatif dimungkinkan adanya kebebasan.
4) Perencanaan bertujuan jamak Vs perencanaan bertujuan tunggal

12
  Perencanaan jamak bila tujuan dan sasaran bersifat jamak
 Perencanaan tunggal bila tujuan dan sasrannya bersifat tunggal
5) Perencanaan indikatif Vs perencanaan imperative Perencanaan indikatif
mempunyai output indikasi (tidak tegas) sedangkan imperatif sudah
diatur dengan tegas dan jelas dalam pelaksanaan di lapangan.
6) Top Down Vs Bottom up planning
 Top down adalah perencanaan yang langsung dari atas(pemerintah)
ke bawah (masyarakat)
 Bottom up adalah perencanaan yang mendengarkan aspirasi rakyat
dan kemudian menjadi pemikiran dalam perencanaan oleh
pemerintah.
7) Vertical Vs Horizontal planning
 Vertical mengutamakan koordinasi antar berbagai jenjang pada
sektor yang sama.
 Horizontal menekankan keterpaduan program antar berbagai sektor
pada level yang sama.
8) Perencanaan pertisipatif Vs perencanaan non partisipatif
Perencanaan partisipatif menggunakan masyarakat sebagai subjek dan
objek dalam perencanaan.

2.2. Teori Perekrutan

Rekruitmen dapat didefinisikan sebagai suatu keputusan tentang dimana dan
bagaimana caranya mencari calon-calon tenaga kerja dengan tujuan untuk
mendapatkan sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan / organisasi. Perlu diingat bahwasannya
proses ”pencocokan” ini sifatnyadua arah dalam arti bahwa perusahaan mencari
tenaga kerjayang paling cocok dengan tuntutan jabatan dan sebaliknya
tenagakerjapun mencari pekerjaan yang paling cocok dengan kebutuhan,bakat, minat

13
dan kemanpuannya.Proses rekmtmen dimulai pada waktu diambil langkah
mencaripelamar dan berakhir ketika peiamar mengajukan lamarannya.
2.2.1 Kendala Dalam Proses Rekrutmen
a. Faktor-faktor Organisasional
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang
ditetapkandalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi
yangbersangkutan semakin mampu mencapai tujuan dan
sasarannya.Adapun kendala-kendalayang dihadapi adalah sebagai berikut :
 Kebijakan promosi dari dalam
Apabila dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwadalam hal
terjadinya lowongan dan lowongan itu diisi olehpara pekerja yang sudah
menjadi karyawan organisasi, makapara pencari tenaga kerja tidak perlu
lagi berpaling ke sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi.
 Kebijaksanaan tentang imbalan
Setiap organisasi mempunyai kebijaksanaan tentang upahdan gaji
yang diberikan kepada karyawannya sebagai imbalanatas waktu, tenaga,
keahlian dan keterampilan serta jasa jasalainnya yang mereka berikan
kepada organisasi. Akan tetapiperlu ditekankan bahwa yang dimaksud
dengan sistem imbalandalam pengelolaan sumber daya manusia tidak
terbatas hanyapada upah dan gaji saja, namun mencakup pula
berbagaikompensasi materiil lainnya.
Dalam merumuskan kebijaksanaan organisasi mengenai sistem
imbalan bagi karyawannya. ada 4 (empat) hal yang perlu untuk
dipertimbangkan yaitu:
1. Kepentingan para anggota organisasi yang dalam, banyakhal
tercermin dalam kesepakatan antara serikat pekerjadengan manajemen.
2. Kemampuan organisasi yang bersangkutan untukmemberikan
imbalan dalam arti bahwa jangan sampaimanajemen memberikan imbalan

14
 seminimum mungkinpada hal kemampuan untuk memberikan imbalan
yanglebih memadai sebenarnya ada.
3. Peraturan pemerintah dan perundang-undangan yang berlaku.
Semua jenis organisasi berkewajiban untukmentaati berbagai ketentuan
informatif.
4. Pertimbangan lokasiUntuk pengupahan dan penggajian yang
dilakukan olehsuatu organisasi harus berdasarkan indeks biaya hidupyang
dikeluarkan oleh pemerintah.
 Rencana Sumber daya Manusia
Suatu rencana sumber daya manusia biasanya memberipetunjuk
tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisimelalui promosi dan
dalam lowongan yang bagaimana yangakan diisi dari luar.
b. Kebiasaan Para Pencari Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya
terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan
rekruitmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi
proses rekrutmen yang mampu bertindak dan berfikir secara rasional.
c. Kondisi ekternal
Organisasi tidak boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya.
Artinya dalam mengelola organisasi, faktor-faktor eksternal atau
lingkungan harus selalu mendapat perhatian.
2.2.2 Berbagai Sumber Rekruitmen
Agar mendapat tenaga kerja yang dapat melaksanakan tugasnya
dengan efisien, ekonomis dan efektif; maka perlu mengetahui atau mengenali
berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun benar bahwa
mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap.
a. Pelamar Langsung

15
 Pengalaman menunjukan bahwa salah satu sumber rektutmen yang
selalu dapat dimanfaatkan adalah datangnya para pelamarpekerjaan ke
organisasi.
b. Lamaran Tertulis
Biasanya para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi
surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti
surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat berkelakuan baik dari
instansi pemerintah yang betwenang, salinan atau fotokapi ijazah dan
piagam yang dimiliki, surat referensi dan doktunen lainnya yang
dianggapnya perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan
menerima danmeneliti surat lamaran tersebut.
c. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam
Biasanya para anggota suatu organisasi mengetahui ada tidaknya
lowongan di berbagai satuan kerja dalam organisasi di mana mereka
berkarya. Kelemahan penggunaan sumber ini ialah: Tidak ada jaminan
bahwa informasi tentang lowongan diberikan oleh orang dalam kepada
para calon pelamar yang paling memenuhi syarat. Hal ini harus diwaspadai
oleh para pegawai yang tugas pokoknya adalah merekrut pegawai baru.
d. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling
sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang di berbagai
tempat dan menggunakan berbagai media, baik yang visual.
e. Instansi Pemerintah
Salah satu aktivitas instansi yang mengurusi ketenagakerjaan adalah
membina kerja-sama dengan berbagai instansi lainnya di lingkungan
pemerintahan dan dengan dunia usaha. Kerja sama tersebut dapat berwujud
di satu pihak kesediaan para pemakai tenaga kerja menyampaikan
informasi tentang berbagai lowongan yang tersedia dalam organisasi
masing-masing dan di lain pihak penyampaian informasi tersebut kepada

16
 para pencari pekerjaan yang terdaftar pada kantor tenaga kerja yang
bersangkutan.
f. Lembaga pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber
utama rekruitmen tenaga kerja baik yang menyelenggarakan pendidikan
umum maupun pendidikan kejuruan.
g. Serikat Pekerja
Serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi di mana semua
pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi
anggota. Tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan
pada profesi atau bidang keterampilan.

2.3. Teori Pengembangan

2.3.1 Pengertian Pengembangan
Pengembangan karyawan (sumber daya manusia), baik baru maupun
lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karenanya
perlu ditetapkan lebih dahulu program pengembangan karyawan. Pengembangan
karyawan ini dirasakan makin penting keberadaannya karena tuntutan pekerjaan
dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta
semakin ketatnya persaingan di antaraperusahaan sejenis.
Pengembangan adalah suatu usaha untukmeningkatkan kemampuan
teknis, teoretis, konseptual danmoral karyawan sesuai dengan
kebutuhanpekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.Pendidikan sendiri
berhubungan dengan peningkatanpengetahuan umum dan pemahaman atas
lingkungan secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu
usahapeningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawanuntuk
mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Menurut Jan Bella seperti yang dikutip Hasibuan(1997) menyatakan
bahwa : ”pendidikan dan latihan samadengan pengembangan yaitu merupakan

17
proses peningkatanketerampilan kerja baik teknis maupun manajerial.”
Pendidikanberorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas,berlangsung lama dan
biasanya menjawab why. Latihanberorientasi pada praktek dilakukan di
lapanganberlangsung singkat dan biasanya menjawab how.Seringkali istilah
pengembangan diartikan samadengan istilah pendidikan untuk kalangan industri.
Hal initidaklah salah, memang pengembangan itu sendiri mencakup pendidikan
dan latihan. Karena bagaimanapun juga pengembangan karyawan menyangkut
peningkatan pengetahuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas.
Sementara itu ada juga perusahaan yang menggunakan istilah
”training”. Alasan penggunaan training agar lebih menyesuaikan dengan kondisi
praktek tanpa mengurangi arti pengembangan karyawan dalam suatu organisasi.
Namun bagaimanapun juga pengembangan sumber daya manusia berkenaan
dengan pengembangan orang dalam organisasi (Gilley and Steven, 1991)
2.3.2 Tujuan Pengembangan
Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas
karyawan dalam mencapai hasilkerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas
kerjadapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan.Gilley and Steven
(1991) menyatakan bahwatujuan pengembangan sumber daya manusia adalah
untukmeningkatkan knowledge, skills, attitude and behavior dalammelaksanakan
suatu organisasi. Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan
penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu :
1) Meningkatkan produktivitas kerja
2) Meningkatkan efisiensi
3) Mengurangi kerusakan
4) Menghindari (mengurangi) kecelakaan
5) Meningkatkan pelayanan (konsumen)
6) Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan
7) Meningkatkan karier
8) Meningkatkan cara berfikir secara konseptual

18
 9) Meningkatkan kepemimpinan
10) Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan
balas jasa (gaji).
Dengan kata lain pengembangan karyawan akanmemberikan manfaat
bagi perusahaan, karyawan danmasyarakat konsumen dalam mencapai
tujuannya.Manfaat lain yang dapat dipetik daridilaksanakannya program
pengembangan dan pelatihanadalah menumbuhkan dan memelihara hubungan
yangserasi antara para anggota organisasi.

2.4. Teori Kompensasi

Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya
membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin. Perusahaan
juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan
merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat,
tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam
kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk
mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain
berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyakkebutuhan yang terpenuhi
melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di
sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan,
bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari
pihak perusahaan
yang dapat memuaskan kebutuhannya.
Menurut Schuler dan Jackson (1999), Mondy, et al. (1999), Schermerhorn, et
al. (1998), Robbins (1996), dan Siagian (1995), pada prinsipnya imbalan dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan
intrinsik yaitu imbalan yang diterima karyawan untuk dirinya sendiri. Biasanya

19
imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas karyawan terhadap dirinya sendiri
karena telah menyelesaikan suatu tugas yang baginya cukup menantang. Teknik-
teknik pemerkayaan pekerjaan, seperti pemberian peran dalam pengambilan
keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan keleluasaan kerja yang
lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri karyawan, secara intrinsik
merupakan imbalan bagi karyawan.
Imbalan ekstrinsik mencakup kompensasi langsung,kompensasi tidak
langsung dan imbalan bukan uang. Termasukdalam kompensasi langsung antara lain
adalah gaji pokok, upahlembur, pembayaran insentif, tunjangan, bonus;
sedangkantermasuk kompensasi tidak langsung antara lain jaminan sosial,asuransi,
pensiun, pesangon, cuti kerja, pelatihan dan liburan.Imbalan bukan uang adalah
kepuasan yang diterima karyawan daripekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau phisikdimana karyawan bekerja. Termasuk imbalan bukan uang
misalnyarasa aman, atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangandiri,
fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status,pujian dan
pengakuan.
Semakin banyak simbol status yang dimilikinya, misalnya memperoleh
fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, atau memperoleh kenaikan pangkat, maka
karyawan yang bersangkutan akan merasa berhasil memuaskan kebutuhannya. Salah
satu kebutuhan yang terpuaskan itu misalnya kebutuhan untuk dihargai dan dihormati
oleh orang-orang dalam lingkungan kerjanya atau masyarakat di sekitarnya.
2.4.1 Tujuan Kompensasi
Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk:
 Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung
dengan perusahaan.
 Mempertahankan karyawan yang baik.
 Meraih keunggulan kompetitif.

20
 Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai
tingkat kinerjayang tinggi.
 Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum. Dalam hal inikompensasi
yang diberikan kepada karyawan disesuaikan denganaturan hukum yang
berlaku.
 Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaanmungkin ingin menjadi
tempat kerja yang menarik, sehingga dapatmenarik pelamar-pelamar
terbaik.
 Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi dapat
membantumenentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan
hierarhistatusnya, maka orang-orang dalam suatu posisi tertentu
dapatmempengaruhi orang-orang yang ada di posisi lainnya.
2.4.2 Asas-Asas Pemberian Kompensasi
Supaya efektif kompensasi sebaiknya memenuhi hal-hal sbb :
a. Adil / keadilan ( internal consistency )
Keadilan internal ini dapat dirasakan apabila pembayaran sebanding
dengan tarif yang ada dibagian lain atau kompensasi didasarkan pada
hasil evaluasi pekerjaan.
b. Layak / kelayakan ( external consistency )
Layak / Keadilan eksternal ini dapat dirasakan apabila kompensasi yang
diberikan didasarkan atas survey gaji. pada perusahaan yang sama tetapi
masih berada padasatu industri.
c. Memenuhi kebutuhan dasar / kebutuhan minimal
Sesuai dengan upah minimum masing-masing daerah/kota.
d. Keadilan sesama karyawan
Keadilan ini dapat dirasakan karyawan apabila kompensasididasarkan
pada hasil penilaian prestasi.

21
 Menurut Cascio (1995) diantara prinsip-prinsip tersebut di atas yang paling
penting adalah adanya keadilan. Keadilan ditempat kerja. termasuk dalam
pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu keadilan distributive dan keadilan
procedural. Keadilan distibutif berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang
bereaksi terhadap jumlah dan bentuk kompensasi yang mereka terima. Sedang
keadilan prosedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap
prosedur yang digunakan untuk menentukan kompensasi. Keadilan procedural ini
berkaitan dengan alatnya (Sweeney dan Mcfarlin. 1993), dan lebih
mempengaruhi kepuasan terhadap pimpinan dan komitmen organisasi.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Tinggi rendahnya atau besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh
faktor-faktor sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
b. Serikat pekerja
c. Kemampuan untuk membayar
d. Produktifitas
e. Biaya hidup
f. Pemerintah.
2.4.4 Proses Penentuan Kompensasi
Supaya dalam pemberian kompensasi itu terasa adil dan layak, maka
harus dilalui tahap - tahapnya sebagai berikut :
- Berdasarkan pada survey gaji atau dengan kata lain survey mengenai
jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjan yang sebanding di perusahaan
lain (untuk menjamin keadilan eksternal )
- Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi
pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal)
- Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis kedalam tingkat upah
yang sama pula ( untuk menjamin keadilan karyawan ).
- Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah

22
- Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku
Dari uraian tersebut di atas. diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil,
maka evaluasi pekerjaan survey gaji dan penilaian prestasi kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.
2.4.5 Hambatan Dalam Menentukan Kompensasi
Serasional apapun metode yang digunakan dalam menetapkan
kompensasi pasti tetap masih menghadapi tantangan-tantangan, antara lain :
1) Standart gaji yang berlaku umum
Terdapat beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya
sebab oleh desakan pasar.
2) Kekuatan dari serikat buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji
yang sesuai dengan relative jabatannya.
3) Produktifitas
4) Perusahaan harus memperoleh laba agar tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih daripada kontribusi yang diberikan
kepada perusahaan.
5) Kebijaksanaan gaji dan upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka
harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan, hal ini
dilakukan untuk mengurangi tingkat turnover atau untuk merekrut pegawai
yang baik.
1) Peraturan pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan kebijakan yang berkaitan
dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional/kota,
upah lembur, pembatasan usia kerja dan pembatasan jam kerja.
2) Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

23
 Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagiorganisasi harus
dibayar sama.
Hambatan-hambatan tersebut di atas dapat di atasi dengan, jika :
1. System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
2. Faktor-faktor yang dinilai obyektif dan konkrit
3. Penilaiannya bebas dari bias
4. Prosedur dan administrasinya seragam
5. Sistemnya mudah digunakan
6. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan-keputusan
7. Penilai terlatih dan berkualitas
8. Hasil penilaian didokumentasikan
9. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
10. Manajemen puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap
system.
Dengan demikian dari hasil penilaian nantinya dapat diketahui bahwa
keadilan dalam penilaian prestasi selain dapat mempengaruhi kepuasan
terhadap penilaian prestasi itu sendiri juga dapat memberikan kepuasan
terhadap gaji dan promosi, karena kenaikan.

2.5. Teori Jaminan Pensiun

Pensiun adalah pembayaran manfaat tunai secara regular kepada pekerja
yang telah pensiun sampai meninggal dunia kemudian manfaat tersebut beralih ke
ahli waris dalam hal ini janda / duda dan anak, sedangkan skema pesangon
merupakan salah satu bentuk penghargaan dalam bentuk tunai yang dibayarkan
sekaligus. Dana pensiun adalah kumpulan dana peserta atau badan hukum yang
memberikan manfaat hari tua kepada yang berhak, yaitu pekerja yang mencapai usia
pensiun dengan tidak bekerja lagi.
Pendirian dana pensiun oleh pemberi kerja disebut sebagai pensiun pemberi-
kerja (employer’s pension funds or private pension). Dana pensiun bisa juga

24
diselenggarakan oleh Pemerintah untuk proteksi Pegawai Negeri Sipil atau Pegawai
Federal/Kerajaan dan Personil Militer serta Anggota Kepolisian baik di tingkat
nasional, federasi maupun Negara bagian. Ada 2 tipe pensiun, yaitu pensiun manfaat
pasti (defined benefit pension) dan pensiun iuran pasti (defined contribution pension).
Jaminan pensiun adalah sebuah program pembayaran dalam skala jangka
panjang yang kemudian jadikan sebagai substitusi dari penurunan atau hilangnya
sebuah penghasilan karena orang tersebut sudah mencapai usia tua/pensiun,
mengalami kecacatan total permanen ataupun meninggal dunia.Jaminan pensiun
adalah salah program pensiunan yang diadakan dan didanai oleh para pemberi kerja
dan karyawan. Adapun macam-macamnya adalah sebagai berikut:
a. Program pensiun yang didanai bersama adalah program pensiun dimana uang
untuk tunjangan pensiun dibayar baik oleh karyawan maupun pemberi kerja
b. Program pensiun yang didanai oleh pemberi kerja: program pensiun dimana
semua dana untuk tunjangan pensiun disediakan oleh pemberi kerja
c. Vesting: hak dari karyawan untuk memperoleh tunjangan dari program
pensiun mereka
d. Portabilitas: fitur program pensiun yang memungkinkan karyawan untuk
memindahkan tunjangan pensiun mereka dari satu pemberi kerja ke pemberi
kerja lainnya
2.5.1 Karakteristik Jaminan Pensiun
a. Diselenggarakan secara nasional berdasarkan prinsip asuransi sosial atau
tabungan wajib dan manfaat pasti.
 Asuransi sosial Prinsip tabungan wajib diberlakukan dengan
pertimbangan untuk memberi kesempatan kepada pekerja yang tidak
memenuhi batas minimal jangka waktu pembayaran iuran saat
memasuki masa pensiun.
 Manfaat pasti adalah terdapat batas minimum dan maksimum
manfaat yang akan diterima Peserta.

25
 Tujuan penyelenggaraan adalah untuk mempertahankan derajat
kehidupan yang layak saat peserta kehilangan atau berkurang
penghasilannya karena memasuki uisa pensiun atau mengalami cacat
total tetap (UU No. 40 Tahun 2004 Pasal 39 ayat 2)
Kepesertaan Perorangan (UU No. 40 Tahun 2004 Pasal 40)
Manfaat berupa uang tunai dibayarkan setiap bulan(UU No. 40 Tahun
2004 Pasal 41 ayat 1)
2.5.2 Kelembagaan Jaminan Pensiun
Program Jaminan Pensiun diselenggarakan oleh badan penyelenggara
jaminan sosial yang dibentuk dengan Undang-Undang (Pasal 5 ayat (1) UU No.
40 Tahun 2004). Berdasarkan UU No. 24 Tahun 2011 di bentuk Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan).BPJS
Ketenagakerjaan berfungsi menyelenggarakan program jaminan kecelakaan
kerja, jaminan kematian, Jaminan Pensiun, dan jaminan hari tua. Dalam rangka
meningkatkan kualitas penyelenggaraan program jaminan sosial, BPJS bekerja
sama dengan lembaga pemerintah, organisasi atau lembaga lain di dalam negeri
atau di luar negeri.
2.5.3 Mekanisme Penyelenggaraan Jaminan Pensiun
a. Kepesertaan
Peserta Jaminan Pensiun adalah pekerja yang terdaftar dan telah
membayar iuran(UU No. 40 Tahun 2004 Pasal 40 ). Peserta terdiri atas:
 Pekerja yang bekerja pada Pemberi Kerja penyelenggara negara; dan
 Pekerja yang bekerja pada Pemberi Kerja selain penyelenggara
negara.
 Kepesertaan berlaku sejak Pekerja terdaftar dan iuran pertama telah
dibayarkan dan disetor oleh Pemberi Kerja selain penyelenggara
negara kepada BPJS Ketenagakerjaan.

26
 Kepesertaan berakhir pada saat Peserta meninggal dunia atau
mencapai usia pensiun dan menerima akumulasi iuran beserta hasil
pengembangannya sekaligus.Selain itu, pemberi kerja juga dapat
mengikuti Program Jaminan Pensiun sesuai dengan penahapan
kepesertaan.
b. Pendaftaran
1) Pemberi Kerja Selain Penyelenggara Negara
Pemberi Kerja wajib mendaftarkan seluruh Pekerjanya kepada
BPJS Ketenagakerjaan sebagai Peserta sesuai penahapan kepesertaan
berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan. Setelah
Pemberi Kerja melaksanakan kewajibannya tersebut, BPJS
Ketenagakerjaan wajib:
 Menerbitkan nomor kepesertaan bagi Pekerja paling lama 1 (satu)
hari kerja setelah Iuran pertama dibayar lunas.
 Memberikan kartu kepesertaan paling lama 7 (tujuh) hari kerja
terhitung sejak tanggal nomor kepesertaan diterbitkan.
 Menerbitkan sertifikat kepesertaan bagi Pemberi Kerja yang telah
mendaftarkan seluruh Pekerjanya dalam jangka waktu paling lama
7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal formulir pendaftaran
diterima secara lengkap dan benar serta Iuran pertama dibayar
lunas kepada BPJS Ketenagakerjaan.
c. Iuran
Iuran Jaminan Pensiun sebesar 3% dari upah per bulan wajib
dibayarkan setiap bulan. Besar iuran tersebut ditanggung bersama antara
pekerja dan Pemberi Kerja selain penyelenggara negara. Pekerja
menanggung 1% dari upah, sedang Pemberi Kerja selain penyelenggara
negara sebesar 2%.Besaran Iuran tersebut dilakukan evaluasi paling
singkat 3 (tiga) tahun untuk penyesuaian kenaikan besaran Iuran secara
bertahap menuju 8% (delapan persen) dengan mempertimbangkan

27
 kondisi ekonomi nasional dan perhitungan kecukupan kewajiban
aktuaria.Upah setiap bulan yang dijadikan dasar perhitungan iuran
adalah upah pokok dan tunjangan tetap pada bulan yang bersangkutan
dengan batas paling tinggi dasar perhitungan iuran pada tahun 2015
sebesar Rp. 7.000.000,-.Dasar perhitungan iuran tersebut akan
disesuaikan setiap tahun dengan menggunakan faktor pengali sebesar 1
(satu) ditambah tingkat pertumbuhan tahunan produk domestik bruto
tahun sebelumnya.
2.5.4 Manfaat Jaminan Pensiun
Manfaat berupa uang tunai dibayarkan setiap bulan. Penerima manfaat
adalah:
1) Manfaat Pensiun Hari Tua (MPHT), yaitu berupa Uang tunai bulanan
yang diberikan kepada peserta (yang memenuhi masa iuran minimum
15 tahun yang setara dengan 180 bulan) saat memasuki usia pensiun
sampai dengan meninggal duni.
2) Manfaat Pensiun Cacat (MPC), yaitu berupa Uang tunai bulanan yang
diberikan kepada peserta (kejadian yang menyebabkan cacat total tetap
terjadi paling sedikit 1 bulan menjadi peserta dan density rate minimal
80%) yang mengalami cacat total tetap akibat kecelakaan tidak dapat
bekerja kembali atau akibat penyakit sampai meninggal dunia.
3) Manfaat Pensiun Janda/Duda (MPJD), yaitu berupa Uang tunai
bulanan yang diberikan kepada janda/duda yang menjadi ahli waris
(terdaftar di BPJS Ketenagakerjaan) sampai dengan meninggal dunia
atau menikah lagi, dengan kondisi peserta: (a) meninggal dunia bila
masa iur kurang dari 15 tahun, dimana masa iur yang digunakan dalam
menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan ketentuan memenuhi
minimal 1 tahun kepesertaan dan density rate 80% atau; (b) meninggal
dunia pada saat memperoleh manfaat pensiun MPHT.

28
4) Manfaat Pensiun Anak (MPA), yaitu berupa Uang tunai bulanan yang
diberikan kepada anak yang menjadi ahli waris peserta (maksimal 2
orang anak yang didaftarkan pada program pensiun) sampai dengan
usia anak mencapai usia 23 (dua puluh tiga) tahun, atau bekerja, atau
menikah dengan kondisi peserta: (a) meninggal dunia sebelum masa
usia pensiun bila masa iur kurang dari 15 tahun, masa iur yang
digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan
ketentuan minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi density rate
80% dan tidak memiliki ahli waris janda/duda atau; (b) meninggal
dunia pada saat memperoleh manfaat pensiun MPHT dan tidak
memiliki ahli waris janda/duda atau; (c) Janda/duda yang memperoleh
manfaat pensiun MPHT meninggal dunia.
5) Manfaat Pensiun Orang Tua (MPOT), yaitu manfaat yang diberikan
kepada orang tua (bapak / ibu) yang menjadi ahli waris peserta lajang,
bila masa iur peserta lajang kurang dari 15 tahun, masa iur yang
digunakan dalam menghitung manfaat adalah 15 tahun dengan
ketentuan memenuhi minimal kepesertaan 1 tahun dan memenuhi
density rate 80%.
6) Manfaat Lumpsum, yaitu peserta tidak berhak atas manfaat pensiun
bulanan, akan tetapi berhak mendapatkan manfaat berupa akumulasi
iurannya ditambah hasil pengembangannya apabila: (a) Peserta
memasuki Usia Pensiun dan tidak memenuhi masa iur minimum 15
tahun; (b) Mengalami cacat total tetap dan tidak memenuhi kejadian
cacat setelah minimal 1 bulan menjadi peserta dan minimal density
rate 80%; (c) Peserta meninggal dunia dan tidak memenuhi masa
kepesertaan minimal 1 tahun menjadi peserta dan minimal density
rate 80%.
7) Manfaat Pensiun diberikan berupa manfaat pasti yang ditetapkan
sebagai berikut: (a) Untuk 1 (satu) tahun pertama, Manfaat Pensiun

29
 dihitung berdasarkan formula Manfaat Pensiun; dan (b) Untuk setiap 1
(satu) tahun selanjutnya, Manfaat Pensiun dihitung sebesar Manfaat
Pensiun dihitung sebesar Manfaat Pensiun tahun sebelumnya dikali
faktor indeksasi.
8) Formula Manfaat Pensiun adalah 1% (satu persen) dikali Masa iur
dibagi 12 (dua belas) bulan dikali rata-rata upah tahunan tertimbang
selama Masa Iur dibagi 12 (dua belas).
9) Pembayaran Manfaat Pensiun dibayarkan untuk pertama kali setelah
dokumen pendukung secara lengkap dan pembayaran Manfaat Pensiun
bulan berikutnya setiap tanggal 1 bulan berjalan dan apabila tanggal 1
jatuh pada hari libur, pembayaran dilaksanakan pada hari kerja
berikutnya.
10) Dalam hal peserta telah memasuki Usia Pensiun tetapi yang
bersangkutan diperkerjakan, Peserta dapat memilih untuk menerima
Manfaat Pensiun pada saat mencapai Usia Pensiun atau pada saat
berhenti bekerja dengan ketentuan paling lama 3 (tiga) tahun setelah
Usia Pensiun.
11) Penerima manfaat pensiun adalah peserta atau ahli waris peserta yang
berhak menerima manfaat pensiun.

2.6. Teori Pemberhentian Kerja

Pemberhentian adalah pernutusan hubungan kerja seseorang (karyawan)
dengan suatu organisasi perusahaan. Istilah pemberhentian ini identik dengan sepa
ration, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu
orgaruisasi perusahaan.Dengan pernberhentian berarti berakhir keterikatan kerja
karyawan dengan perusahaan. Menurut Pen.Menaker No. Per 03/Men/ 1996 pasal 1
ayat d, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja antara
pengusaha dengan pekerja berdasarkan izin Panitia daerah atau Panitia Pusat.
Pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran (massal) adalah pemutusan

30
hubungan kerja terhadap 10 (sepuluh) orang pekerja atau lebih pada satu perusahaan
dalam satu bulan atau terjadi rentetan pemutusan hubungan kerja yang dapat
menggambarkan suatu itikad pengusaha untuk mengadakan pemutusan hubungan
kerja secara besarbesaran.Pemberhentian dilaksanakan sesuai dengan perundang-
undangan yang berlaku (UU No. 12 th. 1964 KUHP dan seizin P4D dan P4P terutama
mengenai tenggang waktu saat dan izin pemberhentian. Menurut UU No. 12 tahun
1b64 KUHP, pemberhentian didasarkan atas perikemanusiaan dan menghargai
pengabdian yang diberikan kepada perusahaan.
2.6.1 Alasan Dilaksanakannya Pemberhentian
a. Berhenti karena Undang-undang
Undang-undang dapat menyebabkan seseorang karyawan harus
diberhentikan dari suatu organisasi perusahaan.
b. Berhenti Karena Keinginan Perusahaan
Perusahaan dapat memberhentikankaryawannya baik secara
terhormat maupun tidakterhormat. Pemberhentian semacam ini telah
diaturoleh Undang-undang No. 12 tahun 1964, seizin P4D,P4P, serta
tergantung status kepegawaian karyawanyang bersangkutan.
Dalam memberhentikan karyawan manajerharus melakukan berbagai
hal seperti:
1) Mendaftar kekurangan kinerja secara jelas
2) Menunjukkan alasan yang menyebabkan dilakukan pemecatan
3) Bersikap sensitif terhadap pribadi karyawan
4) Bila dimungkinkan menawarkan pensiun dini
5) Memberi kesempatan agar karyawan dapat tetap bekerja
c. Berhenti karena keinginan karyawan
Karyawan yang ingin berhenti mengajukan permohonan untuk
berhenti dari perusahaan tersebut. Permohonan ini disertai alasan dan
saat kapan akan berhenti. Hal ini perlu dilakukan agar perusahaan dapat
mencari pengganti, agar kegiatan perusahaan tidak terganggu. Kalau

31
 banyak karyawan yang berhenti karena keinginannya hendaknya
manajer lebih perhatian untuk mencari sebab-sebab yang sebenarnya,
sehingga turn over dapat dicegah.
d. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan,
undang-undang ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan
perusahaan mempensiunkan karyawan, karena produktivitas kerjanya
rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik karena kecelakaan dalam
melaksanakan pekerjaan.Undang-undang mempensiunkan seseorang
karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu.
e. Kontrak Kerja berakhir, Kesehatan karyawan, dan meninggal dunia.
Karyawan kontrak akan diberhentikan bila masa kontrak telah
berakhir. Pemberhentian atas dasar berakhirnya kontrak ini tidak
menimbulkan konsekuensi, karena telah diatur dalam perjanjian kontrak.
Kesehatan karyawan juga dapat menjadi alasan untuk pemberhentian
karyawan. Inisiatif pernberhentian ini dapat berasal dari kedua belah
pihak.
f. Perusahaan Dilikuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup
karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan
hukum yang berlaku, sedang karyawan yang dilepas harus mendapat
pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.
2.6.2 Memberhentikan sementara
Siklus perusahaan sering kali naik dan turun. Pada saat permintaan
banyak perusahaan banyak memerlukan tenaga kerja untuk memenuhi
permintaan tersebut, tetapi manakala permintaan turun, tidak ada pilihan lain
kecuali memberhentikan sementara atau merumahkan (layofly karyawannya.
Meskipun dinimahkan tidaklah sama dengan dipecat (fired), namun keduanya
mempunyai efek yang sama yaitu menyebabkan karyawan menganggur.

32
Dinimahkan dapat menjadi lebih buruk secara psikologis daripada diberhentikan.
Banyak karyawan yang dinimahkan tidak tahu pasti kapan yang bersangkutan
akan ditarik atau dipanggil kembali. Untuk itulah maka setiap karyawan yang
akan diterima wajib diberitahi sistem yang dilakukan oleh perusahaan termasuk
bila karyawan terpaksa dinimahkan. Prosedur layoff ini biasanya dinyatakan
secara jelas dalam perjanjian kerja manajemen karyawan.
2.6.3 Proses Pemberhentian
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan
perundang-undangan yang ada, agar tidak menimbulkan masalah. Seyogyanya
pemberhentian dilakukan dengan cara yang sebaik-baiknya sehingga tetap
terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan dengan mantan
karyawan tersebut. Proses pemecatan harus melalui prosedur sebagai berikut:
a. Musyawarah karyawan dengan pimpinan
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan P4D
d. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan P4P
e. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri

33
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Gambaran Umum Kota Serang

Kota Serang adalah salah satu dari 8 (delapan) kabupaten/ kota yang berada
di wilayah Provinsi Banten yang mempunyai kedudukan sebagai pusat
Pemerintahan Provinsi Banten. Batas – batas wilayah Kota Serang meliputi sebagai
berikut ;
 Sebelah Utara berbatasan dengan Laut Jawa;
 Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Pontang, Kecamatan
Ciruas, Kecamatan Kragilan Kabupaten Serang;
 Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Cikeusal, Kecamatan
Petir, Kecamatan Baros, Kabupaten Serang; dan
 Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Pabuaran, Kecamatan
Waringin Kurung, Kecamatan Kramatwatu Kabupaten Serang.

Posisi Kota Serang secara geografis terletak diantara 5°99’ – 6°22’ Lintang
Selatan dan 106°07’ – 106°25’ Bujur Timur, Dengan menggunakan koordinat system
Universal Transfer Mercator ( UTM ) Zone 48E, wilayah Kota Serang terletak pada
koordinat 618.000 M sampai dengan 638.600 M dari Barat ke Timur dan 9.337.725
M sampai dengan 9.312.475 M dari Utara ke Selatan adalah sekitar 21,7 KM dan
jarak terpanjang dari Barat ke Timur adalah 20 KM. Kondisi Geografis Kota Serang
menunjukan bahwa karakteristik wilayah di Kota Serang sebagian besar adalah
dataran sedang dengan ketinggian kurang dari 500 mdpl serta memiliki iklim tropis.
Dengan keadaan ini maka rata – rata suhu di Kota Serang setiap bulannya berkisar
27,07°C, suhu terendah 23,2°C dan tertinggi 33,2°C, dengan kelembapan udara 84%,
rata – rata curah hujan 1500-2000 MM / tahun dengan curah hujan terbesar pada
bulan Januari dan Desember.

34
 Kota Serang merupakan wilayah baru hasil pemekaran Kabupaten Serang
Provinsi Banten berdasarkan Undang–Undang Nomor 32 Tahun 2007 tentang
Pembentukan Kota Serang di Provinsi Banten. Kota Serang memiliki wilayah seluas
266,74 Km² yang terdiri dari 6 Kecamatan yaitu Kecamatan Serang, Kecamatan
Kasemen, Kecamatan Cipocok Jaya, Kecamatan Curug, Kecamatan Walantaka dan
Kecamatan Taktakan. Jika diperbandingkan, luas wilayah Kota Serang tersebut hanya
sekitar 3,08% dari luas wilayah Provinsi Banten.
Pada awal pembentukannya Kota Serang terdiri dari 6 kecamatan, 46 desa
dan 20 kelurahan. Pada tahun 2011 telah terjadi perubahan dari desa menjadi
kelurahan melalui Peraturan Daerah Nomor 10 Tahun 2011 tentang pembentukan dan
perubahan status Desa Menjadi Kelurahan, sehingga berubah menjadi 30 desa dan 36
kelurahan. Pada tahun 2012 dengan Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2012 tentang
Pembentukan dan Perubahan Status 15 (Lima Belas) Desa menjadi Kelurahan, telah
berubah lagi menjadi 15 desa dan 51 kelurahan, berikutnya melalui Peraturan Daerah
Nomor 5 Tahun 2013 tentang Perubahan Status 15 Desa menjadi Kelurahan di 4
Kecamatan. Dan terakhir melalui pemekaran kelurahan di tahun 2016 bertambah
1.Maka seluruh desa telah menjadi kelurahan.Saat ini jumlah kelurahan menjadi 67
Kelurahan. Berikut adalah daftar kecamatan beserta luas wilayahnya:

NO KECAMATAN KELURAHAN
1 Kecamatan Serang Serang Unyur
Cipare Sukawana
Sumur Pecung Lontar Baru
Kota Baru Kaligandu
Lopang Terondol
Cimuncang Kagungan
2 Kecamatan Cipocok Jaya Banjar Sari
Cipocok Jaya Karundang Tembong

35
 Panancangan Dalung
Banjar Agung Gelam
3 Kecamatan Curug Curug Pancalaksana
Tinggar Sukawana
Kemanisan Sukalaksana
Cipete Curug Manis
Cilaku Sukajaya
4 Kecamatan Kasemen Kasemen Banten
Mesjid Priyayi Sawah Luhur
Terumbu Kilasah
Warung Jaud Kasunyatan
Bendung Margaluyu
5 Kecamatan Taktakan Taktakan Drangong
Sayar Umbul Tengah
Pancur Sepang
Kuranji Lialang
Klanganyar Taman Baru
Cilowong Cibendung
Panggung Jati –
6 Kecamatan Walantaka Walantaka Kapuren
Cigoong Teritih
Nyapah Pabuaran
Pengampelan Pasuluhan
Kiara Tegalsari
Pager Agung Pipitan
Kalodran Lebak Wangi

36
 DEMOGRAFI
Suku bangsa Jawa Banten
Agama Mayoritas Islam
Bahasa Indonesia, Sunda, Jawa Banten
Zona Waktu WIB (UTC+7)
Kode Telepon 0254
SNI 7657:1010 SRG
Kecamatan 6
Kelurahan 67

3.2 Profil Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Serang

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan
Daerah dan peraturan pelaksanaannya yang diatur dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah dan berdasarkan Peraturan Daerah
Kota Serang Nomor 7 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat
Daerah Kota Serang, Dinas Komunikasi dan Informatika merupakan Perangkat
Daerah yang dibentuk dari 3 (tiga) Urusan Wajib Pemerintahan yaitu Urusan Wajib
Komunikasi dan Informatika yang berasal dari Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika, Urusan Wajib Otonomi Daerah, Pemerintahan Umum, Administrasi
Keuangan Daerah, Perangkat Daerah, Kepegawaian dan Persandian yang berasal dari
Sekretariat Daerah dan Urusan Wajib Statistik yang berasal dari Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah. Dalam Peraturan Daerah Kota Serang Nomor 7 Tahun 2016
tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Serang disebutkan bahwa
Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Serang sesuai tugas pokok dan fungsinya
adalah melaksanakan urusan pemerintahan di bidang komunikasi dan informatika,
persandian dan statistik berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan sesuai visi,
misi dan program Walikota sebagaimana dijabarkan dalam Rencana
PembangunanJangkaMenengahDaerah.Agar mencapai hasil (outcome) yang optimal,

37
maka program kegiatan yang telah dianggarkan sesuai visi dan misi, sasaran,
indikator dan tolak ukur kinerja kegiatan serta rencana tingkat capaian program
kegiatan (target kinerja) dapat terlaksana dengan baik sesuai Rencana Kerja
Pemerintah Daerah (RKPD) Kota Serang dan Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah (RPJMD) Kota Serang.Lokasi Dinas Komunikasi dan Informasi
Kota Serang bertempat di Jalan Bhayangkara Ruko Bhaniara no 9 Kecamatan
Cipocokjaya Kota Serang.

Visi dan Misi Dinas Komunikasi dan Infomatika Kota Serang :

VISI
Terwujudnya Peningkatan Pelayanan Publik melalui Pembangunan
Teknologi Informasi dan Komunikasi menuju Madani Smart City
MISI
1. Meningkatkan kualitas pelayanan publik yang professional berbasis teknologi
informasi dan Komunikasi;
2. Mengoptimalkan Penerapan dan Pengembangan E-Government;
3. Mengembangkan Infrastruktur Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK)
melalui pengembangan aplikasi, muatan layanan publik, standarisasi dan
pemanfaatan jaringan TIK;
4. Meningkatkan SDM Aparatur Bidang Teknologi Informasi dan Komunikasi
(TIK) yang professional;
5. Meningkatkan ketersediaan data dan informasi pembangunan yang
berkualitas;
6. Melaksanakan Tata Kelola Organisasi Pemerintahan yang Akuntabel.

3.3 Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan

Setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis
jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja, penyusunan
kebutuhan jumlah jenis jabatan PNS dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun

38
yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan dan Menteri
menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional.
Penyusunan dan penetapan pegawai pada Diskominfo Kota Serang sudah
dilakukan berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Terdapat 24 pegawai
di Diskominfo Kota Serang yang terdiri dari 4 bidang, 3 Kasubag dan 1
Keseketariatan. Bidang – bidang tersebut diantaranya bidang statistik, bidang
kominfo, bidang E-goverment dan bidang diseminasi sementara itu untuk Kasubag
terdiri dari bagian kepegawaian, bagian keuangan dan bagian evaluasi pelaporan.

3.4 Pengadaan
Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan
Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemerintah,
pengadaan PNS dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh
Menteri melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi,
pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS.
Sejauh ini pengadaan PNS pada Diskominfo Kota Serang sempat mengalami
kekurangan dan setiap tahunnya selalu meminta pegawai ke BKN tapi tidak kunjung
diberikan karena belum dibukanya penerimaan PNS. Baru beberapa tahun terakhir ini
dan tepatnya tahun ini pun baru diadakan penerimaan PNS setelah hampir 10 tahun
lamanya penerimaan PNS, oleh karena itu Diskominfo Kota Serang menarik pegawai
honorer atau yang sekarang bernama PPPK untuk menutupi kekurangan pegawai
tersebut dari setiap bidang. Untuk pelaksanaan PPPK pada Diskominfo Kota Serang
sendiri sudah sesuai dengan aturan yang diterapkan misalnya dengan menggunakan
kontrak kerja 1 tahun tetapi kita pegawai tersebut memilki kinerja yang baik serta
cakap dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya maka kontrak tersebut
dapat diperpanjang.

39
3.5 Pangkat dan Jabatan
PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi
Pemerintahan, pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan
pertandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang
dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang
dimiliki oleh pegawai. Setiap jabatan tertentu dikelompokan dalam klasifikasi jabatan
PNS yang menunjukan kesamaan karakteristik, mekanisme dan pola kerja.
PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan
Administrasi, Dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah
berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja. PNS yang diangkat dalam
jabatan tertentu pangkat atau jabtaan disesuaikan.
Secara umum kenaikan pangkat dan jabatan pada beberapa instansi di Kota
Serang belum dilakukan secara objektif maksudya pengangkatan belum sesuai
dengan kinerja, jabatan belum memadai kualifikasinya, belum berkompeten dan
memenuhi persyaratan. Contoh kecil dari masalah mengenai pangkat dan jabatan di
Kota Serang khususnya di Diskominfo yaitu pertama terdapat pegawai yang berasal
dari lulusan yang tidak sesuai dengam tupoksi jabatannya dan yang kedua kurangnya
pegawai dalam bidang tertentu. Namun masalah ini sudah tidak ada lagi masalah
seperti itu pada Diskominfo Kota Serang dan kondisi saat ini seluruh pegawai
diskominfo telah sesuai antara lulusan dengan tupoksi jabatannya serta kenaikan
pangkat pegawai di Diskominfo Kota Serang sudah dilakukan secara objektif tanpa
adanya unsur kedekatan.

3.6 Pengembangan Karier

Pengembangan karir PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi,
penilaian kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah yang dilakukan dengan
mempertimbangkan integritas dan moralitas. Kompetensi sebagaimana yang
dimaksud yaitu meliputi :

40
 a. Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi
pendidikan, pelatihan tekni, fungsional dan pengalaman bekerja secara teknis
b. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan, dan
c. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja yang
berkaitan dengan masyrakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya sehingga
memiliki wawasan kebangsaan.
Selanjutnya, dalam integritas diukur dalam kejujuran kepatuhan terhadap
ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama dan pengabdian
kepada masyarakat, bangsa dan negara. Untuk moralitas sebagaimana yang telah
disebutkan diatas yaitu diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika, agama,
budaya, dan sosial masyarakat.

3.7 Pola Karier

Pola Karier seyogyanya sangat berhubungan erat dengan pengembangan
Karier. Isi Pasal 71 Ayat 1 dan 2 UU ASN yang membahas tentang pola karier
menunjukkan tentang pentingnya disusun sebuah pola karier yang terintegrasi dan
bersifat nasional (Pasal 1) dan penyusunan tersebut dilaksanakan oleh masing-masing
instansi pemerintah (2).Ketentuan tersebut dapat diartikan bahwa pola karier
meskipun disusun oleh masing-masing instansi baik pemerintah pusat (kementerian,
non kementerian dan lembaga negara lainnya) pemerintah provinsi dan
Kabupaten/kota, akan tetapi harus terintegrasi secara nasional.Jika Pengembangan
karier menunjuk pada pegawai, yakni upaya meningkatkan karier pegawai, maka pola
karier adalah cetak biru atau pedoman terhadap kemungkinan jenjang karier yang
akan dilalui oleh seorang pegawai.
Pola karier ini juga selain berfungsi untuk sebagai pedoman penjenganjang
karir pegawai berfungsi juga sebagai alat memotovasi pegawai dalam bekerja. Pola
karir yang baik akan memberikan kepastian kepada pegawai tentang pelaksanaan
tugasnya yang akan menentukan masa depannya dalam organisasi.Kepastian seperti

41
promosi dalam jabatan, sanksi terhadap pelanggaran sebagai akibat dari pekerjaanya
akan memacu pegawai untuk senantiasa bekerja secara maksimal. Oleh karena itu
pola karir yang jelas sangatlah dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja pegawai yang
akan berujung kepada kinerja pemerintah secara keseluruhan.
Pola karier ini meskipun belum dijelaskan dalam Undang-Undang ini, di
dalamnya harus mencakup pembagian jabatan berdasarkan kompetensi, karakteristik,
mekanisme dan pola kerja sebagaimana ketentuan pasal 68, persyaratan untuk
mendudukinya berdasarkan kualifikasi, kompetensi, Moralitas dan integritas pegawai
serta kebutuhan instansi sebagaimana ketentuan pasal 69, Alur promosi, mutasi dan
demosi pegawai yang pasti serta rewards dan punishment yang konsisten bagi
pegawai.
Selain berkenaan dengan jabatan pola karier juga harus mencakup tentang
kemungkinan peningkatan dan penurunan pangkat baik reguler, pilihan maupun
istimewa yang dilaksanakan secara terukur dan dengan indikator yang jelas dan
disepakati bersama oleh pegawai.Pola karier ini harus disusun secara transparan dan
diketahui oleh khalayak umum terutama para pegawai. Sehingga setiap pegawai
memahami konsekuensi dari setiap pelaksanaan pekerjaan terhadap karier
organisasinya di masa yang akan datang.Lebih lanjut dari itu semua pedoman pola
karier yang telah disusun tersebut harus dilaksanakan secara konsisten dan ditegakkan
setegak-tegaknya.
Berkenaan dengan Badan Pertimbangan Jabatan dan Pangkat (Baperjakat)
yang ada berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tidak sedikitpun pasal
yang membahasnya.Penulis belum bisa menarik kesimpulan karena tidak adanya
ketentuan yang secara jelas membubarkan atau menetapkan keberadaan organisasi
ini. Hal tersebut kemungkinan akan lebih jelas dijabarkan dalam peraturan pelaksana
karena dalam undang-undang sebelumnya tersebut Baperjakat dibentuk berdasarkan
PP Nomor 100 Tahun 2002. Tapi jika kita mengambil kesimpulan sementara maka
Fungsi Baperjakat ini telah diambil alih oleh tim penilai kinerja pegawai yang
dibentuk oleh pejabat berwenang.

42
 Pola Karir yang terdapat di Diskominfo Kota Serang, sejauh ini sudah sesuai
dengan tuposi dan keahlian dari pegawainya itu sendiri.Pegawai ditempatkan sesuai
dengan yang seharusnya di kuasai jadi sudah tidak ada lagi yang namanya pegawai
yang tidak kompeten yang disebabkan oleh salah penempatan. Dikarenakan Pola karir
yang ada di Diskominfo Kota Serang sudah berjalan baik, maka diskominfo Kota
Serang dalam pelaksanaanya sudah menganut dan sesuai dengan ketentuan yang
sudah ditetapkan oleh pusat, sekalipun memang dalam prosesnya muncul beberapa
hambatan. Namun hambatan tersebut tidaklah berdampak serius pada Diskominfo
Kota Serang itu sendiri.

3.8 Promosi
Promosi sesungguhnya sangat terkait erat dengan jabatan, pengembangan
karier dan pola karier sehingga pembahasannyapun saya kira telah secara
komprehensif tersampaikan pada pembahasan di atas.Mungkin yang dapat
ditambahkan disini adalah berkenaan dengan amanat dibentuknya Tim Penilai
Kinerja PNS, yang bertugas memberikan pertimbangan terhadap usulan penempatan
pegawai dalam sebuah jabatan promosi.Tim Penilai ini dibentuk oleh Pejabat
Berwenang. Pejabat berwenang adalah Sekretaris Daerah di lingkungan Pemerintah
daerah dan untuk instansi pemerintah lainnya silahkan lihat artikel saya sebelumnya
tentang Substansi UU ASN (1).
Sistem promosi jabatan yang terdapat disikominfo ada arah yakni dari
dalam keluar dan dari luar kedalam. Dari arah dalam keluar ialah ketika seorang
pegawai dipromosikan karena dilihat atau disesuaikan dengan kemampuannya ada
juga yang dilakukan karena adanya kekurangan pegawai di instansi/bagian lain
sehingga memicu untuk pegawai tersebut dipindahkan. Selain itu juga, promosi
jabatan di diskominfo kota serang bisa dilatarbelakangi oleh faktor kedekatan antara
pegawai dengan atasan, hal tersebut tentunya tidak bisa dihindari. Karena memang
pada prakteknya masih berlaku hal seperti itu. Sadangkan untuk arah promosi jabatan
dari luar kedalam yakni, karena di diskominfo itu sendiri kekurangan

43
anggota/pegawai yang sesuai dengan keahliannya, sehingga bisa menarik pegawai
dari instansi lain yang memang sesuai dengan tupoksi serta keahliannya. Dilihat juga
dari kecakapan serta sistem administrasi yang dimiliki pegawainya sehingga layak
untuk mendapatkan promosi jabatan tersebut.

3.9 Mutasi
Mutasi adalah penempatan kerja karyawan, ketentuannya tertuang
dalam Pasal 32 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”):
1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka,
bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.
2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja
pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat,
minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak
asasi, dan perlindungan hukum.
3) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan
pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

Mengenai mutasi PNS diatur dalam Pasal 73 Undang-Undang Nomor 5

Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (“UU ASN”).
1) Setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 (satu) Instansi
Pusat, antar-Instansi Pusat, 1 (satu) Instansi Daerah, antar-Instansi
Daerah, antar-Instansi Pusat dan Instansi Daerah, dan ke perwakilan
Negara Indonesia di luar negeri.
2) Mutasi PNS dalam satu Instansi Pusat atau Instansi Daerah dilakukan
oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

44
 3) Mutasi PNS antar kabupaten/kota dalam satu provinsi ditetapkan oleh
gubernur setelah memperoleh pertimbangan kepala Badan Kepegawaian
Negara (BKN).
4) Mutasi PNS antar kabupaten/kota antarprovinsi, dan antar provinsi
ditetapkan oleh menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan
dalam negeri setelah memperoleh pertimbangan kepala BKN.
5) Mutasi PNS provinsi/kabupaten/kota ke Instansi Pusat atau sebaliknya,
ditetapkan oleh kepala BKN.
6) Mutasi PNS antar-Instansi Pusat ditetapkan oleh kepala BKN.
7) Mutasi PNS dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik
kepentingan.
8) Pembiayaan sebagai dampak dilakukannya mutasi PNS dibebankan
pada anggaran pendapatan dan belanja negara untuk Instansi Pusat dan
anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk Instansi Daerah.

Hal serupa juga telah diterapkan di dinas komunikasi dan informasi Kota
Serang yang tentunya dalam pelaksanaanmya sudah mengacu pada keduan Undang-
Undang tersebut diatas.Ketika ada pegawai Diskominfo Kota Serang yang ingin
melakukan pindahan/mutasi atau dipindahkan maka hal tersebut dilakukan sesuai
dengan aturan yang memang sudah diberlakukan sebelumnya dan disertakan dengan
pemenuhan beberapa syarat. Namun ketika pegawai tersebut tidak memenuhi
persyaratan, maka mutasi/pemindahan kerja tersebut tidaklah bisa dilakukan.

3.10 Penilaian Kerja

Penilaian kerja yang ada di diskominfo kota serang dilakukan oleh Badan
Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT). Berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor
100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan
Struktural, bahwa Baperjakat terdiri dari:

45
 1. Baperjakat Instansi Pusat.
2. Baperjakat Instansi Daerah Provinsi.
3. Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten atau Kota.

Pembentukan Baperjakat sebagaimana dimaksud di atas ditetapkan oleh:

1. Pejabat pembina kepegawaian pusat untuk instansi pusat.
2. Pejabat pembina kepegawaian daerah Provinsi untuk instansi daerah
provinsi.
3. Pejabat pembina kepegawaian daerah kabupaten atau kota untuk
instansi daerah kabupaten atau kota.

Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada pejabat

pembina kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam
dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah.Kemudian, Baperjakat bertugas
memberikan pertimbangan kepada pejabat yang berwenang dalam pemberian
kenaikan pangkat bagi yang menduduki jabatan struktural, menunjukkan prestasi
kerja luar biasa baiknya, menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara
dan pertimbangan perpanjangan batas usia pensiun PNS yang menduduki jabatan
struktural Eselon I dan Eselon II.
Seperti halnya dinas-dinas lain, di Diskominfo juga yang berwenang serta
bertanggung jawab dalam hal penilaian kerja para pegawainya ialah Baperjakat.
Baperjakat yang bertugas di Diskominfo Kota Serang adalah Baperjakat Instansi
Daerah Kabupaten/Kota.Baperjakat inilah yang nantinya bertugas untuk menilai
kinerja pegawai Diskominfo Kota Serang agar nantinya bisa melakukan penetuan
dalam hal pengangkatan, pemindahan bahkan pemberhentian pegawai ketika memang
pegawai tersebut tidak berkompeten atau tidak menjalankan tugas dan
kewenangannya.

46
3.11 Penggajian dan Tunjangan
Baru-baru ini Pemerintah tengah menyiapkan sistem penggajian baru untuk
pegawai negeri sipil (PNS).Sistem baru itu berbasis pada beban kerja. Gaji seorang
aparat pemerintah akan diberikan berdasarkan tanggung jawab dan risiko kerja.
Begitu juga yang diberlakukan di Diskominfo Kota Serang, sistem penggajian disana
dilakukan sesuai dengan beban kerja pegawai Diskominfo Kota Serang.
Berdasarkan pada hasil wawancara, diindetifikasi bahwa sistem penggajian
yang ada di diskominfo kota serang selama ini belum mengedepankan aspek
kompetensi sehingga tidak memadai untuk memberikan motivasi bagi pegawainya
dalam meningkatkan kinerjanya. Untuk itu perlu dikembangkan sistem penggajian
yang lebih menitikberatkan pada aspek kompetensi pegawai terkini dan potensial
berkaitan dengan kapasitas kognitif dan memberi nilai tinggi pada pekerjaan. Seperti
yang telah termaktub dalam Undang-Undang No 43 Tahun 1999 tentang
Kepegawaian bahwa sistem penggajian pegawai negeri adalah berdasarkan merit
yaitu setiap PNS berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesusai beban
pekerjaan dan tanggungjawabnya.
Harapan dimasa mendatangnya ialah kenaikan gaji akan didasarkan pada
bobot tanggung jawab atau jabatan masing-masing, bukan golongan kepangkatan.
Untuk itu, dalam hal mendapatkan peningkatan gaji, tiap-tiap daerah harus memenuhi
beberapa persyaratan.Misalnya, job description yang jelas dari masing-masing PNS
harus dipenuhi agar bisa mendapatkan besaran gaji yang sesuai.
Di diskominfo Kota Serang, Ada tiga unsur penilaian agar pegawai dapat
menerima tunjangan kinerja yaitu berdasarkan absensi elektronik atau kehadiran,
kinerja atau capaian kerja, dan disiplin pegawai.tunjangan kinerja pegawai adalah
tunjangan yang diberikan kepada pegawai berdasarkan capaian kinerja dari masing-
masing pegawai. Pegawai itu akan menerima tunjangan full apabila tugasnya dapat
diselesaikan secara menyeluruh. Kalau pekerjaannya dilaksanakan tidak secara
menyeluruh tentunya tunjangan kinerja yang didapatkannya akan fluktuatif. Bisa
turun, bisa naik.Jadi, tunjangan kinerja itu tidak semata-mata diberikan bulat setiap

47
 bulannya, namun ada itung-itungannya. Oleh karena itu, prinsip yang harus dipahami
bersama adalah tunjangan kinerja itu setiap bulan, bisa naik, bisa turun, jelasnya
seraya menambahkan naiknya tunjangan kinerja itu, tidak akan melebihi plafon dan
bisa turun sesuai kinerja yang dilakukan oleh pegawai.

3.12 Penghargaan
PNS yang telah menunjukkan kesetiaan, pengabdian, kecakapan, kejujuran,
kedisiplinan, dan prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikan
penghargaan. Perhargaan yang dimaksud dapat berupa pemberian:
a. Tanda kehormatan;
b. Kenaikan pangkat istimewa;
c. Kesempatan prioritas untuk pengembangan kompetensi; dan
d. Kesempatan menghadiri acara resmi atau acara kenegaraan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubag Umum dan Kepegawaian

Diskominfo Kota Serang bahwa penghargaan yang berjalan dalam instansi tersebut
selama ini bentuk apresiasi yang diberikan yaitu kesempatan prioritas untuk
pengembangan kompetensi dan kesempatan menghadiri acara resmi atau acara
kenegaraan.Selain itu pegawai yang memenuhi kriteria disiplin pegawai mendapat
apresiasi dari pimpinan berupa bentuk kebanggaan kepada pegawai.Penilaian positif
dari pimpinan juga dapat menjadi bentuk penghargaan dari pimpinan terhadap
pegawai yang disiplin pada Diskominfo Kota Serang.

3.13 Disiplin
Setiap Instansi Pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin pegawai
dan melaksanakan berbagai upaya peningkatan disiplin pegawainya.Demi menjamin
terpeliharanya tata tertib dalam kelancaran pelaksanaan tugas, PNS diwajibkan
mematuhi disiplin PNS yang telah diatur dan ditetapkan. Adapun PNS yang
melanggar disiplin akan dikenakan hukuman disiplin.

48
 Dalam hal ini, Diskominfo Kota Serang sebagai Instansi Publik yang dapat
dikatakan baru belajar mandiri tetapi upaya-upaya yang telah dilakukan cukup baik
dalam meningkatkan disiplin pegawai.Pada awal 2017, Diskominfo Kota Serang
memisahkan diri dari Dinas Perhubungan Kota Serang dan kini Diskominfo Kota
Serang sebagai Instansi yang berdiri sendiri.
Walaupun terbilang baru mandiri, tetapi Diskominfo dalam berupaya
meningkatkan disiplin instansinya ingin menjadi yang terdepan sebagai contoh dan
pelopor disiplin PNS.Dalam upaya mempertahankan disiplin pegawai, Diskominfo
Kota Serang setiap hari pada jam kerja pukul 07.45 WIB selalu memulai segala
aktifitas diawali dengan apel pagi. Apel pagi ini dilaksanakan setiap harinya di kantor
Diskominfo Kota Serang dalam rangka meningkatkan disiplin pegawainya. Adapun
sanksi internal yang berlaku di Diskominfo Kota Serang sendiri yaitu jika pegawai
telat hadir dalam apel pagi maka akan dijatuhi potongan tunjangan sebesar 2%.
Potongan tunjangan yang diberikan sebanyak jumlah keterlambatan pegawai saat apel
pagi. Dalam perjalanannya, terdapat beberapa pegawai Diskominfo Kota Serang yang
pernah mengalami potongan tunjangan, kasus yang pernah terjadi yaitu pegawai yang
melanggar disiplin dijatuhi potongan tunjangan hingga potongan tunjangan mencapai
Rp 300.000.
Dalam upaya mendisiplinkan pegawainya, Diskominfo Kota Serang tidak
memberikan toleransi untuk para pegawainya termasuk pegawai yang bertempat
tinggal cukup jauh dari kantor tempatnya bekerja. Seperti yang dikatakan oleh
Kasubag Umum dan Kepegawaian Diskominfo Kota Serang, menurut beliau disiplin
pegawai Diskominfo Kota Serang sudah dapat dikatakan baik, karena dengan adanya
sanksi yang diberlakukan di atas dapat memotivasi pegawai agar dapat terus disiplin
setiap harinya. Selain itu, sanksi yang berasal dari eksternal yaitu seluruh pegawai
Diskominfo dimintai oleh BKPSDM pada pukul 07.45 untuk selalu login aplikasi
seperti laporan bahwa dirinya sudah berada di Kantor Dinas, adapun pemberian
sanksi yang diberi adalah dianggap tidak masuk jika pegawai tidak mengupdate
dirinya dengan login aplikasi yang sudah tersedia. Pihaknya juga menyampaikan

49
 bahwa adanya potongan tunjangan dan dianggap tidak hadir dalam rangka
meningkatan disiplin pegawai menurut pihaknya sudah cukup efektif, karena tidak
semua instansi di Kota Serang mengadakan apel pagi setiap harinya. Menurut beliau
hal ini juga dapat menjadi contoh untuk instansi lain agar disiplin PNS tetap dapat
dipatuhi.

3.14 Pemberhentian
Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 dalam Pasal 87 tentang
Pemberhentian yang berbunyi:
(1) PNS diberhentikan dengan hormat karena:
a. Meninggal dunia;
b. Atas permintaan sendiri;
c. Mencapai batas usia pensiun;
d. Perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang
mengakibatkan pensiun dini; atau
e. Tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidap dapat
menjalankan tugas dan kewajiban.
(2) PNS dapat diberhentikan dengan hormat atau tidak diberhentikan karena
dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah memiliki
kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana dengan hukuman
pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang dilakukan
tidak berencana.
(3) PNS diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri karena
melakukan pelanggaran disiplin PNS tingkat berat.
(4) PNS diberhentikan tidak dengan hormat karena:
a. Melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b. Dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan
yang telah memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak

50
 pidana kejahatan jabatan atau tindak pidana kejahatan yang ada
hubungannya dengan jabatan dan/atau pidana umum;
c. Menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik; atau
d. Dihukum penjara berdasarkan putusan pengadilan yang telah
memiliki kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana
dengan pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan pidana yang
dilakukan dengan berencana.

Berikutnya dalam Pasal 88 dinyatakan bahwa:

(1) PNS diberhentikan sementara, apabila:
a. Diangkat menjadi pejabat negara;
b. Diangkat menjadi komisioner atau anggota lembaga nonstructural;
atau
c. Ditahan karena menjadi tersangka tindak pidana.
(2) Pengaktifan kembali PNS yang diberhentikan sementara sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

Adapun data yang kami dapat bahwa di Diskominfo Kota Serang belum
pernah terjadi pemberhentian pegawai, baik itu pemberhentian secara hormat, tidak
hormat, dan pemberhentian sementara.Namun, dalam perjalanannya, pernah terjadi
kasus pegawai yang tidak masuk hampir satu bulan dan hal tersebut ditanggapi oleh
inspektorat dengan diberinya peringatan 1.

3.15 Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua

Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 91 dinyatakan bahwa:
(1) PNS yang berhenti kerja berhak atas jaminan pensiun dan jaminan hari
tua PNS sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
(2) PNS diberikan jaminan pensiun apabila:
a. Meninggal dunia;

51
 b. Atas permintaan sendiri dengan usia dan masa kerja tertentu;
c. Mencapai batas usia pensiun;
d. Perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang
mengakibatkan pensiun dini; atau
e. Tidak cakap jasmani dan/atau rohani sehingga tidak dapat
menjalankan tugas dan kewajiban.
(3) Jaminan pensiun PNS dan jaminan hari tua PNS diberikan sebagai
perlindungan kesinambungan penghasilan hari tua, sebagai hak dan
sebagai penghargaan atas pengabdian PNS.
(4) Jaminan pensiun dan jasmani hari tua PNS sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) mencakup jaminan pensiun dan jaminan hari tua yang diberikan
dalam program jaminan sosial nasional.
(5) Sumber pembiayaan jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS berasal
dari pemerintah selaku pemberi kerja dan iuran PNS yang bersangkutan.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pengelolaan program jaminan pensiun
dan jaminan hari tua PNS diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Berdasarkan data yang didapat, jaminan pensiun dan jaminan hari tua pada
Diskominfo Kota Serang telah sesuai dengan perundang-undangan yang
berlaku.Pegawai yang mengalami pensiun Diskominfo Kota Serang semuanya telah
tertanggungi oleh jaminan pensiun dan jaminan hari tua. Adapun salah satu contoh
jaminan pensiun yang diberikan yaitu ada dana tabungan dan asuransi pegawai negeri
(taspen).

3.16 Perlindungan
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 dinyatakan bahwa:
(1) Pemerintah wajib memberikan perlindungan berupa:
a. Jaminan kesehatan;
b. Jaminan kecelakaan kerja;

52
 c. Jaminan kematian; dan
d. Bantuan hukum.
(2) Perlindungan berupa jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, dan
jaminan kematian sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a, huruf b,
dan huruf c mencakup jaminan sosial yang diberikan dalam program
jaminan sosial nasional.
(3) Bantuan hukum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d, berupa
pemberian bantuan hukum dalam perkara yang dihadapi pengadilan
terkait pelaksanaan tugasnya.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perlindungan sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Menurut hasil data yang didapat bahwa pegawai Diskominfo Kota Serang
sudah memiliki jaminan perlindungan, baik itu jaminan kesehatan seperti BPJS,
jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan bantuan hukum.

53
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Dengan adanya Undang-Undang Aparatur Sipil Negara diharapkan
manajemen sumber daya manusia menjadi lebih profesional, baik dari proses
rekruitmen, seleksi, menetapkan jabatan, karir, sampai pensiun.
Rancangan Undang-undang Aparatur Sipil Negara (RUU ASN) disusun
dalam rangka unutk mewujudkan cita-cita bangsa sebagaimana tercantum dalam
pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Di
Indonesia perlu dibangun aparatur sipil negara yang profesional, bebas dari intervensi
politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran
sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara belum berdasarkan pada
perbandingan antara kompetensi dan kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan dengan
kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan,
penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang
baik.
Berdasarkan hasil data yang telah dipaparkan tersebut, maka dapat
diperoleh kesimpulan sebagai berikut : (1) Pegawai negeri sipil yang merupakan
bagian dari aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang fungsinya
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan serta berkemampuan
melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggung jawab, serta bersih dan bebas
dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Pegawai Negeri adalah bagian daripada aparatur
pemerintahan yang diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan
dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasilguna. Pegawai Negeri Sipil juga
adalah sebagai pelaksana dari sistim pemerintahan dan pelaksana dari peraturan

54
perundang undangan, sehingga setiap pegawai Negeri Sipil berkewajiban untuk
memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Dalam melaksanakan fungsinya sebagai abdi
negara dan abdi masyarakat Pegawai Negeri sipil dalam memberikan layanan kepada
masyarakat tetap berpedoman pada Peraturan Pemerintah nomor 42 Tahun 2004
tentang pembinaan Jiwa Korps dan Kode etik Pegawai Negeri Sipil. (2) Pegawai
Negeri Sipil adalah bagian daripada aparatur pemerintah yakni sebagai abdi negara
dan abdi masyarakat, maka Pegawai Negeri Sipil tetap menjaga netralitas dan bebas
dari pengaruh partai politik.

55
 DAFTAR PUSTAKA

Stephen Robbins. 2000. Human Resource Management. 8 th edition. Upper

Sadole River NJ. Prentice Hall

Siagian Sondang P. 1998. MSDM. Bumi Aksara. Jakarta

Robbin SP. Colter Marry. 1999. Manajemen. Prenhallindo. Jakarta.

Hasibuan Malayu. 1997. MSDM. Gunung Agung. Jakarta.

Marnis. Priyono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama

Publisher. Surabaya

Simamora. Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

Penerbitan

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara

56
 LAMPIRAN

FOTO-FOTO

57
58
59
60