ANALISIS JABATAN

KASI PEMADUAN DAN SINKRONISASI KEBIJAKAN

PENGENDALIAN PENDUDUK

MAKALAH

OLEH

ELPIRA RODEARNI PURBA

NPM : 21.15.052

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT PROGRAM MAGISTER

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN DELI HUSADA DELI TUA
TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala

limpahan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis masih bisa menyelesaikan penyusunan

makalah dengan judul “Analisis Jabatan Kasie Pemaduan dan Sinkronisasi Kebijakan

Pengendalian Penduduk”. Makalah ini merupakan tugas mata kuliah Manajemen Program

dan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan Semester III Program Studi Magister

Kesehatan Masyarakat Institut Kesehatan DELI HUSADA Deli Tua

Penulis menyadari hingga selesai makalah ini tidak terlepas dari bantuan dan

dukungan dari berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Saran yang membangun

senantiasa diharapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, semoga makalah ini

dapat bermanfaat dan semoga keselamatan dan kesejahteraan dilimpahkan Allah kepada

kita semua.

Deli Tua, 24 Oktober 2022

Penulis

ELPIRA RODEARNI PURBA

NPM. 21.15.052

i
 DAFTAR ISI

Judul Halaman

KATA PENGANTAR................................................................................ i
DAFTAR ISI............................................................................................... ii
BAB 1 PENDAHULUAN...................................................................... 1
1.1. Latar Belakang................................................................... 1
1.2. Tujuan................................................................................ 2
BAB 2 PEMBAHASAN......................................................................... 3
2.1. Pengertian Analisis Jabatan............................................... 3
2.2. Tujuan Dan Manfaat Analisis Jabatan............................... 3
2.3. Informasi Jabatan............................................................... 4
2.4. Prinsip Dan Prosedur Analisis Jabatan.............................. 6
2.5. Seksi Pemaduan Dan Sinkronisasi Kebijakan
Pengendalian Penduduk..................................................... 8
BAB 3 PENUTUP.................................................................................. 14
3.1. KESIMPULAN.................................................................. 14
3.2. SARAN.............................................................................. 14
DAFTAR PUSTAKA................................................................................. 15

ii
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia (SDM) makin besar peranannya bagi kesuksesan
sebuah perusahaan, sehingga banyak perusahaan menyadari bahwa unsur manusia
dalam perusahaan itu dapat memberikan keunggulan daya saing. SDM adalah
manusia yang memiliki sumber daya atau potensi untuk melakukan kegiatan-kegiatan
yang positif. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut fungsi manajerial
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, sedangkan
menurut fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) merupakan salah satu subsistem
penting bagi pembangunan kesehatan di Indonesia dan termasuk ke dalam Sistem
Kesehatan Nasional (SKN) yang berperan sebagai pelaksana upaya kesehatan,
mendukung pencapaian cakupan kesehatan menyeluruh atau Universal Health
Coverage (UHC) dan diabadikan dalam Substainable Development Goals (SDGs).
Dalam Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 33 Tahun 2015 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Kebutuhan SDMK menjelaskan bahwa Sumber Daya
Manusia Kesehatan (SDMK) adalah seseorang yang bekerja secara aktif di sektor
kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak, yang pada
jenis tertentu membutuhkan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan. Sumber
daya manusia kesehatan erat hubungannya dengan organisasi kesehatan dalam
menjalankan fungsinya. Menurut World Health Organization/WHO (2016), Sistem
kesehatan hanya dapat berfungsi dengan adanya sumber daya manusia kesehatan
yang mampu meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan dan mewujudkan hak bagi
seluruh masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan tertinggi sesuai dengan
standar kesehatan. Pencapaian tersebut bergantung pada ketersediaan, aksesibilitas,
akseptabilitas, dan kualitas yang ada.

1
 2

Analisis Jabatan diperlukan untuk mengumpulkan informasi-informasi guna

menyusun deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,dan evaluasi pekerjaan. Analisis
jabatan itu berkaitan dengan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia,
karena dapat menghasilkan pekerjaan yang berisi gambaran dari jabatan yang
menyangkut tugas, standard kinerja, bobot jabatan, dan maupun persyaratan
pemangku jabatan yang akan digunakan untuk melaksanakan perekerjaan dalam
lingkup penarikan karyawan.
Dengan adanya analisis jabatan dari setiap jabatan Sumber Daya Manusia
(SDM) Kesehatan, diharapkan setiap SDM Kesehatan akan menjalan tugas pokok dan
fungsinya sesuai dengan yang diharapkan dan dibutuhkan dalam bidang pekerjaan
yang dipercayakan padanya.

1.2 TUJUAN
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menguraikan analisis jabatan dari
Kasi Pemanduan dan Sinkronisasi Kebijakan Pengendalian Penduduk pada Unit
Organisasi Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana.
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN ANALISIS JABATAN

Analisis Jabatan diperlukan untuk mengumpulkan informasi-informasi guna
menyusun deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,dan evaluasi pekerjaan. Analisis
jabatan itu berkaitan dengan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia,
karena dapat menghasilkan pekerjaan yang berisi gambaran dari jabatan yang
menyangkut tugas, standard kinerja, bobot jabatan, dan maupun persyaratan
pemangku jabatan yang akan digunakan untuk melaksanakan perekerjaan dalam
lingkup penarikan karyawan.
Pengertian Analisis Jabatan menurut beberapa ahli, Analisis jabatan menurut
Sirait (2006) adalah proses untuk memperoleh informasi secara jelaas dan rinci
mengenai fakta-fakta yang berguna untuk mencapai tugas yang ada dalam suatau
jabatan. Analisis jabatan menurut Gibson, Ivancevich, dan Donelly (1993) adalah
suatu proses yang dilakukan untuk mengambl keputusan yang menjelaskan fakoor
tugas, manusia, dan teknologi yang menjadikan sebuah desain pekerjaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah mengumpulkan data
seecara sistematisserta dapat memilah dan memilih informasi penting yang
berhubungan dengan pekerjaan tertentu.Hasil analisis jabatan ini merupakan dari
masukan terhadap banyak ativitas sumber daya manusia yang bertujuan untuk
menyediakan atau memberikan pemahaman yang rinci tentang isi dan persyaratan
pekerjaan bagi manajemen.

2.2 TUJUAN DAN MANFAAT ANALISIS JABATAN

Tujuan dari analisis jabatan antara lain ;
a. Menetapkan spesifikasi karyawan, dengan analisis jabatan maka dapat
dipilih karyawan yang sudah masuk kriteria persyaratan dengan begitu
maka orang yang menduduki suatu jabatan dapat bekerja dengan baik
dan dapat berhasi.

3
 4

b. Menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan adanya analisis jabatan

maka dapat diketahui kahlian yang dimiliki oleh setiap karyawan, jadi
dapat ditentukan program pelatihan apa yang sesuai dengan keahlian
para karyawan.
c. Menetukan peringkat, yaitu dengan analisis jabatan maka dapat
diketahui bobot dari suatu jabatan maka dapat dinilai dan dapat
dibandingkan antara jabtan yang satu dengan yang lain sehingga dapat
disusun peringkat jabatan dalam suatu organisasi.
d. Mengembangkan metode, yaitu engan analisis jabatan maka dapat
dilakukan perbaikan metode kerja dalam suatu jabatan.
e. Merencanakan da melaksanakan promosi serta transfer kerja.

Manfaat analisis jabatan antara lain ;

a. Menemukan faktor pendorong atau yang menghambat kualitas kerja

karyawan.
b. Membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program
manajemen sumber daya manusia.
c. Menentukan standard prestasi yang realistis.
d. Mengindentifikasi hubungan antara supervisor dan bawahan.
e. Memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi akuisisi,
merger, dan perampingan organisasi.
f. Memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-maisng
jabtan sesuai dengan beban kerja.
g. Berperan dalam penempatan karyawan agar sesuai dengan tingkat
pengetahuan, keahlian dan pengalaman.

2.3 INFORMASI JABATAN

Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis dua aspek
dari suatu jabatan, yaitu :
 5

a. Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yangsebenarnya

dikerjakan oleh pemangku jabatan, dan
b. Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan mengenai syarat-
syarat yang harus dipenuhi oleh seorang pemangku jabatan agar dapat
melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.
Untuk menganalisis dua aspek itudiperlukan informasi yang
berhubungan dengan jabatan yang akan dianalisis, yaitu :
a. Informasi jabatan (job information) mengenai pelaksanaan pekerjaan
menyangkut apa yang dikerjakan, bagaimana mengerjakan, dan
mengapa harus melakukan pekerjaan itu.
b. Informasi persyaratan jabatan (job specification) mengenai kualifikasi
umum dan khusus yang harus dimiliki seorang karyawan. Kualifikasi
umum menyangkut pendidikan minimum yang disyaratkan,
pengetahuan yangharus dimiliki, kemampuan dan keahlian yang
dimiliki dan diperoleh baik dari praktik maupun latihan kerja yang
mencakup keahlian mental, fisik, sosial, dan pengalaman kerja yang
berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Kualifikasi khusus
menyangkut bakat yang dimiliki, kepribadian, kemampuan
pengendalian diri, minat kerja, kesehatan fisik dan mental, jenis
kelamin yang serasi untuk menyelesaikan tugas.
c. Informasi perilaku (behavior) mengenai daftar perilaku apa saja yang
dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan berhasil,
dan juga daftar tuntutan kerja yang diperlukan, seperti misalnya
pekerjaan menuntut duduk lama, berdiri lama, atau ketahanan fisik
yang tangguh.
d. Informasi mengenai peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tertentu.
e. Informasi standar kinerja (performance standard)mengenai indikator-
indikator atau target-target yang harus dicapai sebagai standar atau
 6

ukuran untuk menentukan apakah pekerjaan berhasil dilaksanakan

dengan baik atau tidak.
f. Informasi konteks pekerjaanmengenai kondisi kerja, beban kerja,
waktu dan jadwal kerja, dan posisi jabatan di dalam struktur organisasi

2.4 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

Beberapa prinsip yang harus dilaksanakan dalam analisis jabatan adalah:
1. Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan
jelas menyangkut kewenangan jabatan dan batas waktu pekerjaan agar
tidak terjadi tumpang tindih dengan jabatan lain.
2. Jabatan harus didasarkan pada kenyataan dengan data-data yang
digunakan harus benar-benar aktual dan dapat dipercaya untuk
mengurangi subyektifitas.
3. Aktifitas dalam suatu jabatan harus disusun secara kronologis untuk
mempermudah dalam menganalisis dan mengevaluasi.
4. Kondisi pekerjaan harus diperhatikan agar analis dapat
memahamimengapa suatu pekerjaan harus dilakukan dalam suatu
jabatan tertentu.

Prosedur analisis jabatan dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Penentuan tujuan analisis jabatan merupakan langkah awal yang harus

dilakukan untuk mengetahui tujuan dari analisis jabatan dan informasi
apa yang diperlukan.
2. Analisis jabatan merupakan penyusunan rencana yang meliputi :
a. Penentuan informasi umum tentang organisasi seperti visi, misi,
struktur termasuk data jabatan yang ada, mekanisme kerja
organisasi, daftar karyawan, data mengenai lingkungan kerja, dan
berbagai kebijakan kepegawaian.
b. Komponen informasi jabatan yang menyangkut identifikasi
jabatan, pelaksanaan pekerjaan, dan persyaratan jabatan.
 7

c. Metode pengumpulan data yang mencakup pendekatan yang

digunakan, sumber data, dan teknik pengumpulan data.
Pendekatan yang dapat digunakan antara lain pendekatan
berdasarkan individu pemangku jabatan (job holder), pengambilan
sampel, nama-nama jabatan yang setara atau sama, dan rumpun
jabatan yang sama. Sumber data dapat diperoleh melalui karyawan
yang bersangkutan, pimpinan, literatur, maupun orang lain yang
mengetahui jabatan tertentu tersebut.Pengumpulan data dapat
dilakukan melalui metode-metode wawancara (interview), diskusi
panel para ahli (panel of experts), daftar kuesioner (questionnaire),
buku harian (diary/ log book), dan pengamatan (observation).
3. Pengumpulan data jabatan dilakukan dengan urutan sebagai berikut :
a. Memilih unit kerja yang akan diambil datanya.
b. Menginventaris jabatan yang ada dalam unit kerja.
c. Menginventaris jumlah pemangku jabatan.
d. Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
e. Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.
f. Mengumpulkan data menggunakan metode tertentu.
g. Mencatat dalam lembar kerja analisis jabatan (job analysis
worksheet).
4. Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan.
5. Penyajian hasil analisis jabatan dalam bentuk uraian jabatan (job
description), persyaratan jabatan (job specification), klasifikasi jabatan
(job classification), desain jabatan (job design), dan bobot nilai jabatan
(job value).
6. Penyusunan program-program manajemen sumber daya manusia.
 8

2.5 SEKSI PEMADUAN DAN SINKRONISASI KEBIJAKAN

PENGENDALIAN PENDUDUK

Seksi pemaduan dan sinkronisasi Kebijakan Pengendalian Penduduk

merupakan salah satu seksi dari Unit Organisasi Dinas Pengendalian Penduduk dan
Keluarga Berencana khususnya pada bidang Pengendalian Penduduk. Sasaran kerja
Seksi ini adalah Meningkatkan efektivitas kegiatan workshop dan sosialisasi
Pembangunan Kependudukan, Keluarga Berencana dan Pembangunan Keluarga
(KKBPK).
Rincian tugas seksi Pemaduan dan Sinkronisasi Kebijakan
Pengendalian Penduduk adalah sebagai berikut :
1. Melakukan penyiapan bahan pelaksanaan kebijakan pemaduan dan
sinkronisasi pengendalian penduduk
2. Menyiapkan bahan bahan dan data untuk pengambilan kebijakan
pengendalian penduduk
3. Melakukan analisis terhadap peluang dan hambatan tentang
pengendalian penduduk
4. Memfasilitasi kajian-kajian sosial, budaya dan ekonomi berkaitan
dengan kebijakan pengendalian penduduk.
5. Memfasilitasi kajian - kajian sosial budaya dan ekonomi berkaitan
dengan kebijakan pengendalian penduduk.
6. Mengkaji dan  menyiapkan bahan-bahan untuk mengelola secara
konstruktif bonus demografi
7. Menyusun data-data acuan sebagai bahan rekomendasi kebijakan
pengendalian penduduk
8. Mengevaluasi program kerja / tugas yang telah dilaksanakan serta
membuat laporan sebagai bahan pertanggungjawaban dan masukan
kepada atasan.
9. Memberikan tugas kegiatan kepada bawahan dan memberikan arahan
baik secara tertulis maupun secara lisan sesuai dengan permasalahan dan
 9

tugas bidang masing - masing agar dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan petunjuk dan ketentuan peraturan perundang - undangan
sehingga tercapai efektifitas pelaksanaan tugas.
10. Menilai hasil kerja bawahan berdasarkan hasil kerja yang telah di capai
untuk di pergunakan sebagai bahan dalam peningkatan karier dan
penilaian sasaran kinerja pegawai negeri sipil (SKP)
11. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai perintah atasan untuk
kelancaran pelaksanaan tugas.

Tugas pokok dan tanggung jawab yang telah ditetapkan

hendaknya dilaksanakan dalam pelaksanaan tugas di lapangan dan selalu
dilakukan evavluasi untuk menilai kelayakan tugas dan terlaksananya
target yang telah ditetapkan. Analisis dilakukan setiap akhir tahun dan
dinilai oleh atasan langsung yang bertanggung jawab pada bidangnya.
Dalam hal ini Kasi pemaduan dan Sinkronisasi Kebijakan Pengendalian
Penduduk berada langsung di bawah kepemimpinan Kepala Bidang
Pengendalian Penduduk Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga
Berencana. Pelaksanaan tugas dinilai dengan penilaian Sasaran Kerja
Pegawai setiap tahun di tiap unit organisasi masing-masing pegawai.
Hal ini yang merupakan evaluasi kinerja pegawai pada jabatan tertentu
setiap tahun.
Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Kasi Pemaduan dan
Sinkronisasi Kebijakan Pengendalian Penduduk selanjutnya dijelasken
dalam Formulir Informasi Jabatan berikut:
 10

FORMULIR INFORMASI JABATAN

Nama Jabatan : Kasi Pemaduan dan Sinkronisasi Kebijakan Pengendalian

Kebijakan Penduduk

Kedudukan dalam struktur organisasi:

KEPALA DINAS
PENGENDALIAN PENDUDUK DAN
KELUARGA BERENCANA

KELOMPOK SEKRETARIAT
JABATAN FUNGSIONAL

SUB BAGIAN SUB BAGIAN

SUB BAGIAN UMUM PERENCANAAN, EVALUASI
KEUANGAN DAN
DAN KEPEGAWAIAN DAN PELAPORAN
ASET

BIDANG BIDANG KETAHANAN BIDANG

BIDANG KELUARGA DAN
PENYULUHAN DAN PENGENDALIAN
BERENCANA KESEJAHTERAAN
PENGGERAKAN PENDUDUK
KELUARGA

SEKSI BINA SEKSI PEMADUAN

SEKSI DISTRIBUSI DAN SINKRONISASI
ALAT, OBAT KETAHANAN
KELUARGA BALITA, KEBIJAKAN
SEKSI PENYULUHAN KONTRASEPSI KEPENDUDUKAN
ANAK DAN LANSIA

SEKSI SEKSI
SEKSI JAMINAN
PEMBERDAYAAN PERENCANAAN DAN
SEKSI ADVOKASI PELAYANAN
KELUARGA PERKIRAAN
DAN PENGGERAKAN KELUARGA
SEJAHTERA PENGENDALIAN
BERENCANA
PENDUDUK

SEKSI
PENDAYAGUNAAN SEKSI PEMBINAAN
KESERTAAN SEKSI BINA SEKSI INFORMASI
PENYULUH
KELUARGA KETAHANAN KELUARGA
KELUARGA
BERENCANA REMAJA
BERENCANA
 11

Ikhtisar Jabatan:

Kepala Seksi Pemaduan Dan Sinkronisasi Kebijakan Pengendalian Penduduk mempunyai

tugas melaksanakan sebagian tugas Kepala Bidang Pengendalian Penduduk lingkup
pemaduan dan sinkronisasi kebijakan pengendalian penduduk.

Bahan Kerja:
 Peraturan yang berlaku
 Dokumen laporan kegiatan
 Juklak dan Juknis kegiatan
 Peraturan disiplin kerja

Perangkat kerja adalah komputer dan alat tulis kantor.

Hasil kerja sebagai berikut:
 Pengumpulan data untuk Penyusunan Grand Design Pembangunan Kependudukan
(GDPK)
 Pengintegrasian Grand Design Pembangunan Kependudukan (GDPK) ke dalam
RPJMG
 Penyusunan Perda Grand Design Pembangunan Kependudukan (GDPK)
 Pengelolaan Grand Design Pembangunan Kependudukan (GDPK) ke dalam
kegiatan tahunan
 Pengelolaan Fapsedu (Forum Antar Umat Beragama Peduli Keluarga Sejahtera dan
Kependudukan)
 Pengelolaan Saka Kencana di Sekolah
 Pembinaan dan Monitoring Kemitraan Koalisi Kependudukan
 Pembinaan dan monitoring Kemitraan Fapsedu
 Pembinaan dan monitoring Kemitraan Paguyuban Juang Kencana
 Pembinaan dan monitoring Kemitraan Saka Kencana
 Bertanggung jawab penuh atas segala tugas sesuai dengan tupoksi jabatan
 12

Keadaan tempat kerja :

No. Aspek Keterangan
1 Ruangan tempat kerja Dalam dan luar ruangan
2 Suhu Dingin
3 Cuaca Sejuk
4 Keadaan ruangan Tenang
5 Letak Strategis
6 Penerangan Terang

Resiko bahaya yang ada:

No. Bahaya Fisik/Mental Penyebab
1 Sakit penglihatan Radiasi komputer (monitor)
2 Sakit pinggang Terlalu banyak duduk
3 Kejenuhan Melakukan pekerjaan yang sama setiap hari
4 Ketegangan Menyelesaikan pekerjaan dengan batas waktu ketat

Syarat jabatan:
a. Pangkat/Gol. Ruang : Penata / IIIc
b. Pendidikan : S1 Kesehatan Masyarakat
c. Diklat
 Penjenjangan :-
 Teknis : - Pendidikan dan Pelatihan Teknis, Fungsional dan
Kepemimpinan di Pemerintah Kabupaten Simalungun
- Pelatihan Teknis pendataan Keluarga (PK) 2021

d. Pengalaman kerja : Bekerja di Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga

Berencana
e. Pengetahuan kerja : Manajemen Kependudukan
f. Keterampilan kerja : Administrasi dan Manajemen serta sosialisasi
g. Bakat kerja : Inteligensi dan ketelitian
 13

h. Tempramen kerja : kemampuan menyesuaikan diri untuk bekerja dengan

ketegangan jiwa jika berhadapan dengan keadaan darurat,
kritis atau bahaya, kemampuan menyesuaikan diri dalam
berhubungan dengan orang lain.
i. Minat kerja : 1.b : pilihan melakukan kegiatan yang berhubungan dengan
tugas, 3.b : pilihan melakukan kegiatan yang bersifat abstrak
j. Upaya fisik : duduk, berdiri dan berjalan
k. Kondisi fisik : sehat dan kinerja yang baik
l. Fungsi pekerjaan : mengkoordinasi data, menganalisis data, menyusun data,
melayani orang dan menerima instruksi.
 14

BAB 3
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Analisis jabatan merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusiadalam
pemerintahan dan organisasi. Analisis jabatan merupakan penentuan isi dari suatu jabatan
(job content) yang meliputi tugas, tanggung jawab, kewenangan, kondisi kerja, pendidikan,
keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan hubungan dengan jabatan lain dalam
organisasi, serta persyaratan jabatan (job specification) yang dibutuhkan seorang pegawai
agar mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan yang diembannya dengan baik.

Dengan adanya analisis jabatan, maka seorang pemangku jabatan atau pekerjaan
akan mengetahui batasan kerja, tugas pokok dan fungsi. Dengan demikian evaluasi kerja
pada akhir tahun akan menjadi lebih mudah dan tepat.

3.2 SARAN

Analisis jabatan hendaknya dilaksanakan dengan menganalisis aspek kegiatan

pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan,
danaspek persyaratan dari pemangku jabatan mengenai syarat-syarat yang harus dipenuhi
oleh pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.
Untuk menganalisis dua aspek itu diperlukan informasi-informasi :jabatan (job
information), persyaratan jabatan (job specification), perilaku (behavior), peralatan yang
dibutuhkan, standar kinerja (performance standard), dan konteks pekerjaan. Dengan
demikian akan lebih jelas tupoksi yang akan dantelah dilaksanakan.
 DAFTAR PUSTAKA

Bappenas. (2019). Kajian Sektor Kesehatan: Sumber Daya Manusia Kesehatan. 1st edn.
Available at: https://www.bappenas.go.id/files/2615/9339/2
103/FA_Preview_HSR_Book05.pdf.

Kasmir.2016.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Sugijono.2016.Analisis Jabatan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Orbith.12

(1),52-58.
Tanumihardjo,Hakim,Noor. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai.
Administrasi Publik. 1(6). 1114-1122.
Dinas Pengendalian Penduduk dan KB Provinsi Sumatera Utara
https://ppkb.sumutprov.go.id/halaman/seksi-pemanduan-dan-sinkronisasi-
kebijakan-pengendalian-penduduk

15