MAKALAH

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Diajukan untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :
Kelompok 9

Muthiara Ramadhani P17334117422

Lia Aini Salsabila P17334117424
Adela Syafira Nursaputro P17334117425

KEMENTERIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

POLITEKNIK KESEHATAN BANDUNG
JURUSAN ANALIS KESEHATAN
2020
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami
panjatkan puji dan syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang Perencanaan dan
Pengembangan Karier.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik
dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang Perencanaan dan Pengembangan
Karier ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Bandung, Januari 2020

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................ii
DAFTAR ISI..................................................................................................................................iii
BAB I...............................................................................................................................................1
PENDAHULUAN...........................................................................................................................1
1.1. Latar Belakang..........................................................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah........................................................................................................................1
BAB II.............................................................................................................................................2
ISI....................................................................................................................................................2
2.1. PENGERTIAN PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER.............................2
2.2. TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER......4
2.3 TAHAP-TAHAP PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU...............................................19
2.4 PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER........................................................................20
2.5 PENDEKATAN DIAGNOSTIK UNTUK PERENCANAAN DAN
PENGEMBANGAN KARIER..........................................................................................................23
2.5.1 Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain:..........................................................23
2.5.2 Pengaruh lingkungan intenal, antara lain:.............................................................23
2.6 KARIER TANPA BATAS....................................................................................................24
BAB III..........................................................................................................................................25
KESIMPULAN..............................................................................................................................25
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................................iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Mengawali abad ke-20 laboratorium-laboratorium mulai menjadikan SDM sebagai

sumber daya utama dari suatu laboratorium sehingga mulai terbentuk adanya departemen
SDM dalam setiap laboratorium. Sebagai hasilnya, banyak laboratorium mulai
mengungkapkan tentang perlunya perencanaan dan pengembangan karier, informasi karier,
konseling yang berhubungan dengan karier. Namun tanggungjawab utama untuk
perencanaan dan pengembangan karier terletak pada pribadi SDM itu sendiri.Proses
perencanaan memungkinkan SDM untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang
mengarah pada tujuan tersebut. Melalui aktivitas pengembangan SDM dapat memilih cara
untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya. Meskipun saat ini
kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersifat individual yang dilaksanakan secara
sukarela, dengan upaya-upaya secara individual termasuk prestasi kerja yang baik dan
exposure yang sesuai. Dengan adanya dukungan dari manajemen, maka departemen SDM
yang mengelola SDM menjadi terikat dan di sini departemen SDM membantu menyusun
perencanaan karier untuk keberhasilan SDM maupun laboratorium.
Perencanaan karier tidak menjamin karier seseorang akan berkembang. Namun,
dengan perencanaan karier setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang muncul dapat
dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat. Bila karyawan tidak merespon, perkembangan
karier karyawan akan menjadi lambat, dan memungkinkan terjadinya hambatan pada
departemen SDM dalam mengisi tempat-tempat luang dalam pekerjaan dengan SDM yang
ada dalam laboratorium.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan dan pengembangan karier?
2. Apa tujuan perencanaan dan pengembangan karier?
3. Bagaimana tahapan-tahapan pengembangan karier?

1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan perencanaan dan pengembangan karier.
2. Untuk mengetahui tujuan perencanaan dan pengembangan karier
3. Untuk mengetahui tahapan-tahapan pengembangan karier

1| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 BAB II

ISI

2.1. PENGERTIAN PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat pula
dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan
kerjanya. Untuk orang-orang tertentu jabatan ini merupakan tahapan dari suatu perencanaan yang
cermat, sedangkan bagi yang lain, karier merupakan bentuk keberuntungan. Meskipun seseorang
telah merancang suatu karier, tidak menjamin kariernya akan berhasil. Untuk beberapa orang,
bekerja adalah bagian dari sebuah rencana, sedangkan untuk beberapa orang lainnya karier
hanyalah sebuah keberuntungan. Ada beberapa peran penting dalam menunjang kesuksesan
seseorang, yaitu kinerja yang unggul, pengalaman, pendidikan, keahlian dan keberuntungan.
Kesuksesan seseorang diidentifikasikan sebagai tujuan karier, rencana, dan tindakan. Sedangkan
keberuntungan hanya terjadi ketika ada titik temu antara kesempatan dan persiapan.
SDM modern senantiasa mengembangkan respon terhadap lingkungannya yang semakin
kompetitif. Agar karier dapat berkembang, diperlukan suatu perencanaan karier, yaitu proses
hingga seseorang dapat memilih tujuan karier serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut.
Perkembangan karier terdiri dari peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai
rencana kariernya dan hal ini menjadi tanggungjawab karyawan tersebut. Manajer dan
departemen SDM hanya membantu dalam perncanaan karier serta memberikan jalan menuju
karier tersebut. Perkembangan karier sangat membantu karyawan dalam menganalisa
kemampuan dan minat mereka untuk dapat lebih disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan
dengan pertumbuhan dan berkembangnya laboratorium. Selain itu merupakan alat terpenting
bagi manajemen untuk meningkatkan produktivitas, sikap terhadap pekerjaanserta kepuasan
kerja.
Sumber daya laboratorium kesehatan secara garis besar dibedakan menjadi dua macam,yaitu:
sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non-manusia (non-human resources).
Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada

2| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah
kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah
kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan,
inteligensia, keterampilan, human relations. Sedangkan sumber daya non-manusia merupakan
sarana atau perlatan berupa mesin-mesin atau alat-alat non mesin dan bahan-bahan yang
digunakan dalam proses pelayanan laboratorium klinik.
SDM yang bekerja di dalam pelayanan laboratorium kesehatan cukup beragam, baik profesi
maupun tingkat pendidikannya. Kebutuhan jumlah pegawai antara laboratorium kesehatan di
Rumah Sakit dengan laboratorium kesehatan swasta, atau Puskesmas tentu tidak sama. Hal ini
dikarenakan jenis pelayanan, jumlah pemakai jasa, dan permasalahan yang dihadapi oleh
masing-masing laboratorium tersebut berbeda-beda. Jenis ketenagaan yang diperlukan dalam
pelayanan laboratorium kesehatan adalah sebagai berikut:
1. Staf medis :
 Dokter Spesialis Patologi Klinik,
 Dokter Spesialis Patologi Anatomik,
 Dokter Spesialis Forensik,
 Dokter Spesialis Mikrobiologi Klinik,
 Dokter umum yang telah memiliki pengalaman teknis laboratorium

2. Tenaga teknis laboratorium :

 Analis Kesehatan atau Analis Medis,
 Perawat Kesehatan,
 Dokter umum,
 Sarjana kedokteran,
 Sarjana farmasi,
 Sarjana biologi,
 Sarjana teknik elektromedik
 Sarjana teknik kesehatan lingkungan
3. Tenaga administrasi
4. Pekarya

3| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Jika dilihat dari fungsi laboratorium kesehatan, yakni melakukan pemeriksaan bahan
yang berasal dari manusia atau bahan bukan dari manusia yang tujuannya adalah menentukan
jenis penyakit, penyebab penyakit, kondisi kesehatan dan faktor yang berpengaruh pada
kesehatan perorangan atau masyarakat, maka kebutuhan SDM yang terbesar adalah Analis
Kesehatan sebagai tenaga teknis laboratorium.

Analis Kesehatan memiliki tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh dalam
melaksanakan pelayanan laboratorium. Pelayanan laboratorium yang dimaksud adalah
pelayanan laboratorium secara menyeluruh meliputi salah satu atau lebih bidang pelayanan,
meliputi bidang hematologi, kimia klinik, imunoserologi, mikrobiologi, toksikologi, kimia
lingkungan, patologi anatomi (histopatologi, sitopatologi, histokimia, imuno patologi,
patologi molekuler), biologi dan fisika.

 Konsep-konsep dasar perencanaan karier, yaitu:

1. Karier. Karier merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus
kehidupan pekerjaan seseorang
2. Jenjang karier. Jenjang karier merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang
membentuk karier seseorang
3. Tujuan karier. Tujuan karier merupakan posisi mendatang yang diupayakan
pencapaiannya oleh seseorang sebagai bagian kariernya. Tujuan-tujuan ini
berperan sebagai benchmark sepanjang jenjang karier seseorang
4. Perencanaan karier. Perencanaan karier merupakan proses dimana kita menyeleksi
tujuan karier dan jenjang karier menuju tujuan-tujuan tersebut
5. Pengembangan karier. Pengembangan karier terdiri dari peningkatan pribadi yang
dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karier pribadinya

2.2. TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

2.2.1 Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karier
Tujuan dan manfaat perencanan karier pada dasarnya adalah:
a) Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns strategy and
internal staffing)

4| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Dengan membantu karyawan di dalam perencanaan karier, departemen SDM
dapat mengantisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan bakat yang
diperlukan untuk mendukung strategi laboratorium.
b) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable
employees)
Perencanaan karier membantu di dalam penyediaan internal bakat-bakat
karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan yang
disebabkan oleh pensiun, pengunduran diri dan pertumbuhan.
c) Memudahkan penempatan ke luar negeri (facilitates international placement)
Laboratorium menggunakan perencanaan karier untuk membantu
mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan ke seluruh penjuru
dunia.
d) Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce
diversity)
Perencanaan karier membantu karyawan yang beraneka ragam latar
belakangnya di dalam mempelajari harapan-harapan laboratorium.
e) Mengurangi pergantian (lower turnover)
Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap
laboratorium serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan.
f) Menyaring potensi karyawan (taps employee potential)
Perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih selektif di
kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih khusus.
g) Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth)
Perencanaan karier mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
h) Mengurangi penimbunan (reduce hoarding)
Perencanaan karier menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi
karyawan, mencegah manajer yang mementingkan dirinya sendiri serta
menyadarkan bahwa departemen SDM bukan departemen yang menentukan
segala-galanya.

5| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 i) Memuaskan kebutuhan karyawan (sacrifices employee needs)
Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta
terpenuhinya kebutuhan individu akan harga dirinya menjadikan para
karyawan mudah merasa puas.
j) Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative action
plans)
Perencanaan karier membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta
pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan.

Untuk dapat terwujudnya manfaat perencanaan karier tersebut, laboratorium harus

mendukung melalui pendidikan karier, informasi karier dan penyuluhan.
a) Pendidikan karier
Banyak SDM yang kurang menyadari tentang manfaat perencanaan
karier. Oleh karena itu, departemen SDM hendaknya meningkatkan kesadaran
karyawan tersebut melalui berbagai teknik pendidikan seperti lokakarya dan
seminar. Dengan kegiatan ini akan mendorong karyawan untuk
mengemukakan konsep-konsep yang berkaitan dengan perencanaan karier.
Usaha pendidikan karier dapat dilakukan melalui media cetak maupun
elektronik. Contoh laboratorium yang mengembangkan pendidikan karier
adalah John Deere Company. Falsafah yang dianut laboratorium tersebut
adalah perencanaan dan pengembangan karier merupakan tanggung jawab
karyawan. Untuk itu diadakan lokakarya (work shop) dengan tujuan:
1) Membantu karyawan untuk lebih memahami pekerjaan dan
kariernya di John Deere Company serta membantu di dalam
pencapaian tujuan karier mereka;
2) Memberikan kepada karyawan suatu pendekatan untuk membuat
perencanaan karier individu;
3) Menjelaskan tentang peranan karyawan, pengawasan serta SDM di
dalam perencanaan dan pengembangan karier individu;
4) Memberikan informasi yang realistis tentang pekerjaan dan karier
untuk membuat perencanaan karier.

6| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Secara sukarela karyawan mengikuti acara tersebut sesuai waktu yang
mereka miliki serta tidak dipungut biaya, begitu pula para instruktur yang
semuanya berasal dari departemen SDM tidak dibayar. Hal ini dimaksudkan
untuk mempertegas bahwa perkembangan karier karyawan tergantung pada
karyawan itu sendiri dan juga untuk membuktikan adanya perhatian
departemen SDM terhadap perkembangan karier para karyawan. Jika
departemen SDM kekurangan tenaga untuk merancang dan melaksanakan
program pendidikan karier, mereka dapat meminta bantuan kepada perguruan
tinggi setempat atau kepada konsultan.
Contoh lain, laboratorium 3M, Toyota, bahkan bank-bank yang
berskala besar mempunyai pusat informasi karier yang secara terus-menerus
menyediakan pendidikan dan pelatihan, informasi lowongan kerja serta
lokakarya (workshop).
b) Informasi tentang Perencanaan Karier
Departemen SDM harus menyediakan informasi yang diperlukan
karyawan di dalam membuat perencanaan karier seperti informasi tentang
uraian kerja serta spesifikasinya. Apabila tersedia informasi tentang
kelompok kerja, karyawan dapat menemukan jalan karier yang layak serta
dapat menilainya dengan jalan menanyakannya kepada orang yang telah
menjalaninya. Satu masalah yang sering ditemui adalah banyak karyawan
yang ingin menghindarkan diri dari pekerjaan yang kurang menyenangkan
serta yang memberikan penghasilan yang rendah. Untuk mencegah hal ini
departemen SDM dapat membuat jenjang kemajuan suatu pekerjaan di mana
masing-masing merupakan dari suatu karier serta memerlukan persyaratan
tertentu. Di samping itu departemen SDM menyediakan informasi tentang
jalan alternatif menuju karier. Jadi jika ada seorang karyawan yang tidak
berminat pada suatu jenjang pekerjaan tertentu, ada alternatif lain bagi
karyawan tersebut untuk tetap dapat mengembangkan kariernya.
c) Konseling karier
Untuk membantu SDM menetapkan tujuan karier dan menemukan jalan
yang tepat untuk mencapainya diperlukan adanya penyuluhan karier.

7| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Penyuluhan karier (career counselor) akan membantu karyawan dalam
menentukan pekerjaan yang diminati serta mengamati dan menafsirkan sikap
keterampilan serta tes psikologi lainnya. Karyawan harus senantiasa
meningkatkam kualifikasinya melalui pelatihan ataupun pendidikan
tambahan. Melalui penyuluhan, departemen SDM memberikan penjelasan
kepada karyawan mengenai pentingnya menambah keterampilan dan juga
meningkatkan pendidikannya. Penyuluhan karier dapat dilakukan melalui
pertemuan-pertemuan dengan para karyawan pada waktu yang disepakati
bersamaatau melalui seminar. Selain itu, melalui penyuluhan ini departemen
SDM dapat pula menjelaskan sebab-sebab kemungkinan adanya karier yang
terhambat perkembangannya.
Salah satu masalah di dalam membantu perencanaan karier karyawan
adalah adanya karyawan yang kariernya terhambat karena bukan semata-mata
kesalahan karyawan itu sendiri melainkan juga kesalahan laboratorium. Dari
pihak karyawan mungkin hal itu disebabkan oleh lemahnya keterampilan atau
rendahnya kemampuan, hal ini dapat diatasi melalui pelatihan-pelatihan
kembali yang intensif. Di samping itu motivasi kerja karyawan tersebut harus
ditingkatkan juga. Dari pihak laboratorium mungkin disebabkan karena
frekuensi perputaran kerja di antara karyawan yang cukup tinggi sehingga
penugasan terhadap pekerjaan seorangkaryawan relatif kurang sehingga tidak
memenuhi kualifikasi jenjang pekerjaan berikutnya. Untuk memacu
produktivitas karyawan yang karieernya terhambat, kepada karyawan tersebut
diberikan kesempatan untuk lebih menikmati pekerjaannya misalnya dengan
memberi kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan tambahan atau diberi
kesempatan mengambil cuti serta diberikan kompensasi atas terhambat
kariernya.
Di samping itu juga departemen SDM memberikan informasi tentang
kerjaan yang diminati karyawan. Untuk efektifnya penyuluhan ini, para
karyawan harus dapat menilai dirinya sendiri serta lingkungannya sehingga
dapat membuat perencanaan karier yang tepat.

8| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 d) Bimbingan karier
Untuk membantu karyawan menetapkan tujuan-tujuan karier dan
menemukan jenjang karier yang sesuai, sejumlah departemen memberikan
bimbingan penyuluhan karier. Konsultan karier bisa jadi merupakan orang
mendengarkan berbagai kepentingan laboratorium dan kepentingan karyawan
dan memberikan informasi terkait pekerjaan tertentu. Atau konsultan tersebut
bisa membantu karyawan mengeksplorasi berbagai kepentingan mereka
dengan memberikan dan menginterpretasikan tes kecakapan, keterampilan,
psikologis dan tes-tes lainnya. Sejumlah tes lain tersedia untuk mengukur
bermacam-macam kemampuan dan minat individu pada tipe-tipe pekerjaan
spesifik. Agar benar-benar berhasil, konsultan karier harus meminta para
karyawan menilai diri mereka dan juga lingkungan mereka.
1) Penilaian Karier Diri Sendiri Oleh Karyawan
Dengan penilaian sendiri yang rinci dan jujur, seorang karyawan
dapat menyesuaikan minat dan kemampuannya dengan karier yang
tersedia. Di samping itu dapat pula menyesuaikan kecakapan dan
tujuan karier melalui rencana kehidupannya, dengan menggunakan
instrumenseperti berikut ini (lihat pula Instrumen Pengukuran
Perencanaan Karier pada butir G Bab ini):
Rendah Tinggi
Minat & Sikap SDM Terhadap Pekerjaan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan-pekerjaan secara fisik 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan administrasi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan yang memerlukan berkomunikasi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan yang berkaitan dengan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
angka/matematika
Pekerjaan yang membutuhkan penelitian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan yang memerlukan Human Relation 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan yang membutuhkan kreativitas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan yang bersifat analitis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan yang bersifat manajerial 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan kasar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan lapangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Pekerjaan yang bersifat mekanikal 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Lain-lain 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tabel 8.1. Instrumen Penilaian Diri Sendiri

9| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 2) Penilaian Terhadap Lingkungan
Perencanaan karier disesuaikan dengan minat karyawan dan juga
jalan menuju karier serta lingkungan di mana karyawan itu berada.
Dalam hal ini perlu dipertimbangkan kemungkinan adanya
perubahan yang akan mempengaruhi pilihan karier tersebut.

2.2.2 Pola Karier

Hasil dari perencanaan karier adalah penempatan SDM pada bidang yang
merupakan bagian awal dari rangkaian suatu pekerjaan. Dari perspektif
laboratorium, pola karier merupakan perencanaan yang penting di bidang SDM.
Pola karier didefinisikan sebagai bagian dari pekerjaan yang membentuk karier
individu.
SDM laboratorium di masa mendatang tergantung dari proyeksi rotasi
karyawan dengan memperhatikan peringkat pekerja. Dari perspektif SDM, pola
karier merupakan bagian dari pekerjaan yang dilakukan dalam rangka mencapai
tujuan pribadi dan karier. Pola karier tradisional memfokuskan pada
mobilitas/pergerakan ke atas dari suatu pekerjaan tunggal atau area fungsional. Pola
ini mendasarkan pada pengalaman kerja dan preferensi individual.

2.2.3 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Tujuan dari seluruh
program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan
tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di laboratorium saat ini
dan mendatang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karier yang
dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan
kebutuhan karier mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan
dengan tujuan laboratorium.
Komitmen program pengembangan karier dapat menunda keusangan dari
SDM yang memberatkan laboratorium. Walaupun perencanaan karier penting
dalam rangka sebuah karier, namun terdapat 3 poin dalam perjalanan karier yang
juga di krusial. Pertama, pada saat karyawan mulai dikontrak. Pengalaman kerja di

10| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 awal-awal pekerjaan memiliki pengaruh yang penting dalam membentuk
kariermereka. Kedua, Mid-career (pertengahan karier), yaitu kondisi dimana
karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yang
berbeda pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak. Namun, pada pertengahan
karier ini, karyawan berada pada turning point, yaitu posisi di mana kemandekan
karier menjadi pcrhatian yang serius. Ketiga, masa prapensiun, pekerja
menghadapi ketidakpastian akibat kondisi ekonomi, sosial dan hubungan
antarpersonal. Kinerja, pengalaman, pendidikan, dan kadang-kadang
keberuntungan berpengaruh terhadap pencapaian karier individu. Dengan
demikian, pengembangan karier merupakan tindakan seseorang karyawan untuk
mencapai rencana kariernya. Tindakan ini bisa disponsori oleh departemen SDM,
manajer atau pihak lain.
a) Pengembangan Karier Individu
Setiap karyawan harus menerima tanggungjawab atas
perkembangan karier atau kemajuan karier yang dialami. Beberapa hal
yang berkaitan dengan perkembangan karier seseorang karyawan adalah:
1) Prestasi kerja (job performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk
meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan.
Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yanag
baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas
pengembangan karier. Ketika kinerjanya di bawah standar, dengan
mengabaikan upaya-upaya pengembangan karier lain, bahkan tujuan
karier yang paling sederhana sekalipun biasanya tidak bisa dicapai.
Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2) Eksposur (exposure)
Kemajuan karier juga dapat dikembangkan melalui eksposur.
Eksposur menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankap
setinggi mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya
promosi, pemindahan ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan
melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa eksposur, maka karyawan

11| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang
diperlukan guna mencapai tujuan karier mereka. Manajer
memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka,
laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite, dan jam-jam yang
dihabiskan. Eksposur juga berasal dari peningkatan tanggung jawab
sosial laboratorium melalui keterlibatan dalam asosiasi profesi dan
kelompok komunitas nirlaba, misalnya kadin, dan kelompok-
kelompok yang berorientasi sipil lainnya. Ringkasnya, eksposur
membuat individu tampil melebihi kadar dari keumuman yang
dibutuhkan dalam keberhasilan karier, utamanya dalam laboratorium
besar. Sebagai contoh: seorang karyawan secara sukarela mau
menambah waktu kerjanya dengan tetap masuk kerja setiap hari
Sabtu. Disamping itu karyawan tersebut menaruh hormat pada
pimpinannya di manapun dia berada dan dalam situasi apa pun.
Dengan demikian, karyawan tersebut menjadi lebih dikenal oleh
pimpinannya serta mempunyai nilai yang positif sehingga karyawan
tersebut diserahi tugas-tugas yang lebih penting serta dipromosikan
ke jenjang karier berikutnya.Pada laboratorium kecil, eksposur
terhadap para pengambil keputusan berlangsung lebih sering dan
kurang tergantung pada laporan, presentasi dan sebagainya. Pada
sejumlah situasi, utamanya, di negara-negara lain, status sosial, ikatan
sekolah, dan senioritas bisa jadi lebih penting dibanding eksposur.
3) Jaringan kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar laboratorium.
Kontak pribadi dan profesional, utamanya melalui asosiasi profesi
akan memberikan kontak kepada seseorang yang bisa jadi penting
dalam mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik.
Kemudian ketika karier seorang karyawan mencapai jalan buntu atau
pemecatan mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh
waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang
menuju pada peluang-peluang pekerjaan. Di antara beberapa paradoks

12| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 yang cukup mengenaskan pada era 1980-an dan 1990-an adalah para
karyawan yang loyal, yang bermaksud baik dan tekun yang
mendedikasikan diri mereka pada sebuah laboratorium, hanya
mendapati bahwa diri mereka ada pada daftar PHK. Bagi sejumlah
orang, dedikasi terhadap laboratorium, bukan terhadap karier mereka,
mendapati bahwa mereka mengabaikan peluang untuk bersosialiasi di
luar pemisahaan melalui konvensi, asosiasi dagang dan kelompok
profesi. Lalu, ketika mereka di PHK, mereka kekurangan jaringan
asosiasi di luar laboratorium yang membantu mereka dalam
menemukan laboratorium.Dengan demikian, melalui jalinan
hubungan pribadi antara karyawan dengan karyawan lainnya dan juga
hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk suatu
ikatan atau jaringan kerja baik antara karyawan tersebut dengan
karyawan lainnya maupun dengan kelompok profesional. Jaringan
tersebut akhirnya akan sangat bermanfaat bagi karyawan tersebut
terutama di dalam perkembangan kariernya.
4) Pengunduran diri (resignations)
Apabila laboratorium tempat seorang karyawan bekerja tidak
memberikan kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar
laboratorium terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarier,
untuk memenuhi tujuan kariernya karyawan tersebut akan
mengundurkan diri. Sejumlah karyawan profesional dan manajer pada
khususnya beralih ke laboratorium lain sebagai bagian strategi karier
yang disengaja. Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri
tersebut akan menguntungkan karyawan tersebut, yaitu memperoleh
pekerjaan yang lebih bagus atau mendapat promosi dengan
penghasilan yang meningkat serta memperoleh pengalaman kerja
yang baru. Mengundurkan diri untuk mengembangkan karier dengan
laboratorium lain dikenal sebagai leveraging. Manajer dan
profesional cermat menggunakan teknik ini karena begitu banyak
perpindahan kerja bisa menyebabkan label “pengharap pekerjaan”.

13| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Orang-orang yang meninggalkan laboratorium jarang menguntungkan
laboratorium sebelumnya karena mereka hampir tidak pernah kembali
dengan pengalaman-pengalaman baru mereka.Pada sebuah studi
terhadap 268 eksekutif aktif, hanya 3% (7 dari eksekutif itu) yang
pernah kembali ke laboratorium yang pernah mereka tinggalkan
selama karier mereka. Ini berarti bahwa laboratorium jarang
memperoleh manfaat dari kembalinya manajer yang hengkang dan
pergi ke laboratorium lain. Karena itu, departemen SDM harus
berupaya mengembangkan loyalitas para karyawan mereka guna
mengurangi turnover dan mempertahankan sumber daya manusia
pentingnya.

5) Kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality)

Pada sejumlah laboratorium, orang menempatkan loyalitas pada
karier di atas loyalitas laboratorium. Level loyalitas laboratorium
rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan
perguruan tinggi terkini (yang ekspektasi tingginya seringkali
menyebabkan kekecewaan laboratorium pertama tempat mereka
bekerja) dan para profesional (yang loyalitas pertamanya seringkali
mengarah pada profesi). Dedikasi karier yang besar pada
laboratorium yang sama melengkapi departemen SDM dalam
mengurangi turnover karyawan. Terkadang laboratorium sengaja
“membeli” loyalitas ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi.
Laboratorium lain bisa membatasi mobilitas dengan mengharuskan
karyawan menandatangani kontrak nonkompetitif guna menghambat
mereka bekerja pada laboratorium pesaing, biasanya selama 1 tahun
atau lebih. Laboratorium lain berupaya mengembangkan loyalitas
karyawan melalui praktik-praktik SDM yang efektif, termasuk
perencanaan dan pengembangan karier. Hal yang wajar jika
keterikatan karyawan terhadap organisasi (laboratorium) di mana dia
bekerja sehingga karyawan tersebut akan memberikan dedikasinya

14| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 kepada laboratorium. Hal ini dapat dibentuk melalui perencanaan dan
pengembangan karier. Begitu pula sebaliknya kesetiaan terhadap
laboratorium dapat digunakan sebagai strategi karyawan di dalam
mengembangkan kariernya. Misalnya, sebuah studi melalui internet
memperlihatkan bahwa pada 100 laboratorium industri di Amerika
Serikat, 51% dari eksekutif menghabiskan kariernya pada yang sama.
Sementara di Jepang laboratorium hanya mau mempekerjakan
karyawan baru saja, tidak akan menerima karyawan yang telah
bekerja di laboratorium lain, bahkan untuk laboratorium-laboratorium
besar mereka mempekerjakan pegawai seumur hidup. Kondisi seperti
itu menjadikan karyawan di Jepang sangat loyal terhadap
laboratorium di mana mereka bekerja.
6) Pembimbing dan sponsor (mentors and sponsors) Banyak
karyawan dengan segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang yang
memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada kayawan di
dalam upaya mengembangkan kariernya. Pembimbing tersebut
berasal dari dalam laboratorium itu sendiri. Sedangkan sponsor
adalah seseorang di dalam laboratorium yang dapat menciptakan
kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.
7) Bawahan yang mempunyai peranan kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan
yang membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai
pengetahuan dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer
bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci
dalam membantu manajer di dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Bawahan seperti ini mempunyai peranan kunci. Mereka
memperlihatkan loyalitas pada manajer mereka dengan standar etis
yang tinggi. Mereka mengumpulkan dan menafsirkan informasi,
memberikan keterangan yang melengkapi keterampilan manajer
mereka dan bekerja kooperatif untuk mengembangkan karier manajer

15| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 mereka. Mereka menguntungkan juga karena mendaki tangga karier
ketika manajer dipromosikan dan menerima penugasan penting yang
berupaya mengembangkan karier mereka. Orang-orang ini
melengkapi berbagai sasaran SDM melalui kerja tim, motivasi, dan
dedikasi mereka. Namun, ketika manajer mengundurkan diri dan
membawa serta bawahan-bawahan serta kuncinya, hasilnya bagi
laboratorium bisa jadi kehancuran.Sebagai strategi karier, bawahan-
bawahan kunci peduli bukan untuk terlibat pada manajer yang tidak
aktif. Seorang ahli menyebut orang-orang yang tidak aktif ini sebagai
shelf-sitter. Bukan hanya shelf-sitter menghambat saluran promosi
saja, tetapi bawahan-bawahan kunci mereka bisa jadi juga dilabelkan
secara tidak fair sebagai shelf-setter. Meskipun bekerja untuk shelf
terbukti merupakan peluang pengembangan, tetapi label tersebut bisa
menahan kemajuan karier seseorang.
8) Peluang untuk tumbuh (growth opportunies)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan
juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai
dengan rencana kariernya. Di samping itu, kelompok-kelompok di
luar laboratorium bisa membantu karier seseorang.Aktivitas layanan
komunitas memberikan banyak peluang bagi pertumbuhan dan
pengakuan, seperti organisasi seni, dan kelompok komunitas lain.
Bahkan layanan komunitas memberikan kepada para manajer junior
sejumlah peluang untuk menggunakanketerampilan kepemimpinan
mereka. Belajar untuk bekerja dengan relawan lain bisa
mengungkapkan keterampilan-keterampilan manajemen berbeda dan
mengekspos pada corak kepemimpinan berbeda. Kalangan
laboratorium jasa profesional akunting, hukum, konsultan, dan
profesional lain sering mengharapkan anggota-anggota mereka aktif
sebagai cara untuk mengembangkan bisnis baru. Diberbagai

16| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 laboratorium besar, keterlibatan komunitas bisa menjadi cara yang
efektif untuk memperoleh kejelasan dalam laboratorium. Jaringan
kontak hubungan di luar laboratorium bisa jadi berguna dalam
mencari pekerjaan lain atau memulai wirausaha.
9) Pengalaman Internasional (international experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf
senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan
yang semakin penting. Di antara korporasi domestik terkemuka
presentase penjualan tinggi sering didapat dari operasi internasional,
utamanya pada industri-industri, misalnya otomotif, farmasi,
komputer, elektronik, dan dirgantara, bahkan untuk beberapa
laboratorium global (global corporation), seperti Coca Cola dan Ford.
Oleh karena itu, pengalaman internasional menjadi prasyarat untuk
menduduki beberapa posisi di laboratorium tersebut.

b) Pengembangan Karier yang Didukung Departemen SDM

Pengembangan karier seorang karyawan tidak hanya tergantung
pada usaha karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan
bimbingan manajer dan departemen SDM terutama di dalam penyediaan
informasi tentang karier yang ada dan juga di dalam perencanaan karier
karya tersebut. Departemcn SDM membantu perkembangan karier karya
melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Untuk karyawan
yang bekerja pada laboratorium global, perkembangan kariernya sangat
tergantung pada pengalaman internasional yang dimilikinya. Dalam hal ini
departemen SDM membantunya dengan menyediakan kursus bahasa serta
pendidikan budaya negara-negara asing secara intensif.

c) Peran Pimpinan Dalam Pengembangan Karier

Upaya-upaya departemen SDM untuk meningkatkan dengan
memberikan dukungan perkembangan karier para karyawan harus
didukung oleh pimpinan tingkat atas (top manager) dan juga para

17| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya dukungan mereka di semua
lini, maka perkembangan karier karyawan tidak akan berlangsung dengan
baik. Dukungan pimpinan/manajer di dalam perkembangan karyawan
sangat bervariasi, contoh Laboratorium Toyota dan Citibank: terlibat di
dalam perencanaan karier karyawan guna meyakinkan bahwa perencanaan
karier karyawan berkaitan dengan tujuan laboratorium. Conloh lain adalah
laboratorium IMB memberikan pelatihan dan pengalaman yang begitu
baik bagi perkembangan karier para karyawan. Setelah lima tahun para
karyawan tersebut diperbolehkan bekerja di laboratorium manapun demi
perkembangan kariernya.

d) Peran Umpan balik Terhadap Pengembangan Karier

Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan
karier, maka relatif sulit bagi para karyawan bertahan pada tahun-tahun
persiapan Yang terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan
karier. Departemen SDM bisa memberikan umpan balik melalui beberapa
cara di dalam usaha pengembangan karier karyawan, di antaranya adalah
memberikan informasi kepada karyawan tentang keputusan penempatan
karyawan berikut alasannya.
Dengan demikian, karyawan yang tidak berhasil menduduki suatu
posisi yang diinginkan harus diberitahukan mengapa mereka tidak
memperoleh peluang karier yang mereka upayakan. Umpan balik di
dalarn usaha pengembangan karier karyawan mempunyai beberapa
sasaran:
1) Untuk menjamin bahwa karyawan yang gagal menduduki suatu posisi
dalam rangka perkembangan kariernya masih tetap berharga dan akan
dipertimbangkan lagi untuk promosi di waktu mendatang bila
memang mereka memenuhi syarat
2) Untuk menjelaskan kepada karyawan yang gagal kenapa mereka tidak
terpilih

18| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 3) Untuk mengidentifikasi apa tindakan-tindakan pengembangankarier
spesifik yang harus mereka laksanakan.

Perkembangan karier seorang karyawan sangat ditentukan Oleh kinerjanya,

meskipun di dalam promosi untuk menduduki suatu posisi tertentu ada yang
mendasarkan pada siapa yang dikenal. Untuk memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang prestasi kerjanya, departemen SDM mengembangkan prosedur penilaian
pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan karyawan tersebut untuk
menyesuaikanprestasi kerjanya dengan perencanaan kariernya. Kemudian dibuat
keputusan penempatan kerja, kesempatan pengembangan karier serta kompensasi yang
diberikan guna memenuhi kebutuhan laboratorium di waktu mendatang dan juga
keingnan para karyawan.

2.3 TAHAP-TAHAP PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU

Penelitan mengenai tahapan-tahapan karier menyimpulkan bahwa kebutuhan dan
ekspektasi individu berubah melalui tahapan-tahapan. antara tahapan-tahapan karier dan
kebutuhan individu dilihat pada Gambar 8. l.
Fase pembentukan (awal) menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan
terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan. Selanjutnya adalah fase
lanjutan, di mana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih
menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. Fase selanjutnya adalah fase
mempertahankan, pada fase ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau
manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa
terpuaskan, baik secara psikologis maupun finansial. Setelah fase mempertahankan
dilewati, individu kemudian memasuki fase pensiun. Pada fase pensiun ini individu telah
menyelesaikan satu karier, dan dia akan berpindah ke karier yang lain, dan individu
memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi yang sebelumnya tidak dapat dia
lakukan.

19| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
Gambar 8.1. Tahap-tahap Karier

2.4 PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER

2.4.1 Pengembangan Karier Terintegrasi dengan Perencanaan SDM
Perlu disadari bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan dan kesejahteraan
masyarakat, tuntutan akan pelayanan kesehatan yang bermutu pun semakin meningkat.
Sejalan dengan itu maka pelayanan diagnostik yang diselenggarakan oleh laboratorium
kesehatan sangat perlu untuk menerapkan sebuah standar mutu untuk menjamin kualitas
pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.

Salah satu standar mutu pelayanan laboratorium klinik Rumah Sakit adalah
tersedianya SDM dengan jumlah yang cukup dan memenuhi kualifikasi tenaga sesuai
dengan jenis pelayanan laboratorium klinik yang ada. Berkaitan dengan mutu pelayanan
laboratorium kesehatan, ada 3 variabel yang dapat digunakan untuk mengukur mutu,
yaitu:

 Input (struktur), ialah segala sumber daya yang diperlukan untuk melakukan
pelayanan laboratorium kesehatan, seperti SDM, dana, fasilitas, peralatan, bahan,
teknologi, organisasi, informasi dan lain-lain. Pelayanan laboratorium kesehatan yang
bermutu memerlukan dukungan input yang bermutu pula. Hubungan input dengan
mutu adalah dalam perencanaan dan penggerakan pelaksanaan pelayanan kesehatan.
 Proses, ialah interaksi professional antara pemberi layanan dengan konsumen (pasien/
masyarakat). Proses ini merupakan variable penilaian mutu yang penting.
 Output/outcome, ialah hasil pelayanan kesehatan, merupakan perubahan yang terjadi
pada konsumen (pasien/masyarakat), termasuk kepuasan dari konsumen tersebut.

20| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Untuk meningkatkan mutu pelayanan, laboratorium klinik yang terdapat dalam
seluruh Rumah Sakit perlu dikelola dengan menggunakan prinsip-prinsip manajemen
yang tepat. Salah satu pendekatan mutu yang digunakan adalah Manajemen Mutu
Terpadu (Total Quality Magement, TQM). Konsep TQM pada mulanya dipelopori oleh
W. Edward Deming, seorang doktor di bidang statistik yang diilhami oleh manajemen
Jepang yang selalu konsisten terhadap kualitas terhadap produk-produk dan
layananannya. TQM adalah suatu pendekatan yang seharusnya dilakukan oleh organisasi
masa kini untuk memperbaiki otputnya, menekan biaya produksi serta meningkatkan
produksi. Total mempunyai konotasi seluruh sistem, yaitu seluruh proses, seluruh
pegawai, termasuk pemakai produk dan jasa juga supplier.Quality berarti karakteristik
yang memenuhi kebutuhan pemakai, sedangkan managemet berarti proses komunikasi
vertical dan horizontal , top-down dan bottom-up, guna mencapai mutu dan produktivis

Pendekatan Manajemen Mutu Terpadu dalam pelayanan laboratorium adalah

menggunakan konsep dari Creech, yaitu suatu pendekatan manajemen yang merupakan
suatu sistem yang mempunyai struktur yang mampu menciptakan partisipasi menyeluruh
dari seluruh jajaran organisasi dalam merencanakan dan menerapkan proses peningkatan
yang berkesinambungan untuk memenuhi bahkan melebihi harapan pelanggan. Terdapat
lima pilar Manajemen Mutu Terpadu, yaitu kepemimpinan, proses, organisasi, komitmen,
produk dan layanan (service). Manajemen mutu terpadu berfokus pada peningkatan
proses. Proses adalah transformasi dari input, dengan menggunakan mesin peralatan,
perlengkapan metoda dan SDM untuk menghasilkan produk atau jasa bagi pelanggan.

Peningkatan proses yang selanjutnya akan meningkatkan mutu antara lain

memerlukan perencanaan kebutuhan SDM yang matang. Perencanaan SDM dapat
digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang
dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai, membantu menilai dan melengkapi
rencana-rencana dan keputusan-keputusan manajemen dengan menilai pengaruh-
pengaruh daripada tenaga kerja, dan membantu organisasi agar terhindar dari kelangkaan
SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan SDM saat tidak dibutuhkan.

21| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Komponen kunci dari perencanaan SDM adalah penentuan tipe SDM yang
diperlukan. Untuk perencanaan kepegawaian dengan memperkirakan suplai dan
permintaan terhadap SDM, selanjutnya menentukan perbedaan atas suplai dan
permintaan, apa ada kekurangan atau kelebihan. Selanjutnya dapat ditentukan langkah
strategik apa yang akan diambil dalam menghadapi kekurangan atau kelebihan SDM.

Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan SDM dengan kebutuhan

organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas. Merencanakan kebutuhan SDM
berhubungan dengan hal-hal sebagai berikut:

a. mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan

b. mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara memenuhinya
c. menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
d. mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel
e. meningkatkan pemanfaatan karyawan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan

2.4.2 Kebutuhan Pekerja Laboratorium

Peramalan kebutuhan SDM merupakan unsur penting dalam perencanaan SDM.
Peramalan SDM berusaha untuk menetukan karyawan apa yang diperlukan, baik tuntutan
keahlian atau keterampilan tertentu dan berapa jumlah pegawai yang diperlukan. Jadi hal
yang diperlukan dalam perencanaan tersebut adalah: jumlah, jenis, mutu.

Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi atau peramalan kebutuhan

karyawan pada masa yang akan datang, meskipun hal ini tidak tepat benar dengan
kenyataan yang sebenarnya. Namun demikian melalui peramalan dapat mendekati
kebenaran sehingga diperoleh efisiensi dalam penggunaan SDM

Analisis kebutuhan organisasi akan SDM dinilai sangat penting karena berfungsi
sebagai pusat kegiatan perencanaan SDM; mempengaruhi dan mengarahkan kegiatan,
perilaku dan dampak tindakan-tindakan operasional; meningkatkan pendayagunaan SDM
secara optimal; mengarahkan perencanaan SDM dalam memperoleh jumlah, tipe dan
mutu karyawan untuk mengerjakan sesuatu dengan tepat pada waktu yang tepat.

22| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Perencanaan kebutuhan tenaga laboratorium perlu mempertimbangkan beberapa faktor,
seperti :

a) Jenis laboratorium. Apakah laboratorium Rumah Sakit, laboratorium swasta, atau

laboratorium kesehatan masyarakat.
b) Stratifikasi laboratorium. Apakah laboratorium itu adalah laboratorium di Rumah
Sakit tipe A, B atau C. Jika laboratorium swasta, apakah laboratorium yang akan
dibangun adalah laboratorium pratama atau utama.
c) Jenis pelayanan. Apakah akan melayani seluruh bidang atau disiplin ilmu, atau
hanya beberapa bidang saja yang akan dilayanani.
d) Sasaran pelanggan : siapa yang ingin dilayani? Apakah seluruh lapisan
masyarakat, hanya untuk check-up, hanya untuk penelitian, dsb.
e) Target jumlah pemeriksaan dan jumlah peralatan yang digunakan. Jika seluruh
bidang pelayanan yang akan dipilih, maka jumlah pemeriksaan yang akan
dikerjakan juga banyak, demikian juga dengan jumlah peralatan yang akan
digunakan.
Dengan mempertimbangkan faktor-faktor tersebut selanjutnya dapat dibuat
perencanaan SDM, seperti jenis atau kualifikasi ketenagaan, kompetensi, jumlah yang
dibutuhkan, rekruitmen, dsb.

2.5 PENDEKATAN DIAGNOSTIK UNTUK PERENCANAAN DAN

PENGEMBANGAN KARIER
Dalam rangka menganalisis perencanaan dan pengembangan karier, dekatan umum
yang sering digunakan adalah pendekatan diagnostik. Pada pendekatan diagnostik,
perencanaan dan pengembangan karier dipengaruhi oleh 2 (dua) faktor penting, yaitu:

2.5.1 Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain:

a) Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah
b) Serikat Pekerja
c) Kondisi ekonomi
d) Tingkat kompetisi
e) Komposisi angkatan kerja

23| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 f) Lokasi organisasi

2.5.2 Pengaruh lingkungan intenal, antara lain:

a) Strategi laboratorium
b) Tujuan laboratorium
c) Budaya laboratorium
d) Sifat pekerjaan
e) Gaya kepemimpinan dan pengalaman.

Karier individu umumnya berjalan melalui tahap-tahap tertentu. Masing-masing tahap

mungkin dipengarühi oleh sikap, motivasi, sifat karyawan, kondisi ekonomi, dan lain-lain

2.6 KARIER TANPA BATAS

Karier tanpa batas memerlukan suatu kompetensi yang berbeda. Kompetensi yang
diperlukan untuk karier tanpa batas adalah:
a) Knowledge based technical speciality
Karier akan dibangun dengan mempergunakan spesialisasi dalam bidang teknis
dan kemampuan di bidang teknologi informasi
b) Crossfunctional and international experience
Pemahaman yang mendasar dari berbagai paradigma fungsi lain dan pendekatan
multi disiplin diperlukan dalam memecahkan masalah.
c) Collaborative leadership
Kemampuan untuk berkolaborasi atau berintegrasi dengan cepat dalam
lingkungan tim.
d) Self management skills
Pengembangan karier perlu menekankan pada proses pembelajaran terus menerus.
Countinous learning process ini juga dapat dipergunakan untuk mengetahui
adanya kesempatan karier di masa datang dan mengembangkan potensi yang ada
dalam dirinya.
e) Personal traits

24| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 Sifat-sifat personal yang fleksibel, integritas dan dapat dipercaya merupakan
sifatyang harus dimiliki oleh manajer masa depan.

25| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 BAB III

KESIMPULAN

Perkembangan karier sangat membantu karyawan dalam menganalisa kemampuan dan

minat mereka untuk dapat lebih disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan
pertumbuhan dan berkembangnya laboratorium. Selain itu merupakan alat terpenting bagi
manajemen untuk meningkatkan produktivitas, sikap terhadap pekerjaanserta kepuasan kerja
Konsep-konsep dasar perencanaan karier, yaitu: karier, jenjang karier, tujuan karier, tujuan
karier, perencanaan karier dan pengembangan karier.
Dengan demikian karier adalah seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh individu selama
hidupnya.Kunci kerberhasilan karier pada masa yang akan datang lebih dicerminkan dari
pengalaman hidup seseorang daripada posisi yang dimiliki. Oleh karena itu perencanaan karier
harus dibuat secara sadar dan sukarela, dan kesuksesan yang diraih harus dijabarkan dengan baik
oleh diri karyawan sendiri, karena para karyawan dapat menetapkan tujuan kariernya, dimana hal
ini akan mendorongnya untuk meraih jenjang pendidikan lebih lanjut serta pelatihan dan
kegiatan pengembangan lainnya sehingga akan menambah jumlah kualifikasi pelamar internal,
tidak perlu merekrut pelamar dari luar.

26| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R
 DAFTAR PUSTAKA

1. Suwatno, Priansa Doni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi, Publik, dan Bisnis.
Bandung: ALFABETA
2. Rivai, Veithzal & Sagala, Ella J. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Laboratorium. Jakarta:
PT Rajagrafindo Persada.
3. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

iv| P E R E N C A N A A N D A N P E N G E M B A N G A N K A R I E R