ANALISIS JABATAN TERHADAP PEJABAT KEMENTERIAN DALAM

NEGERI DENGAN METODE KUESIONER

Dosen Pengampu :
Wahyu Triono C.S., S.Pd., M.Si., M.AP

Disusun oleh :
Nama : Myria Masayu Setyaningtyas
NPM : 213515516059

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS NASIONAL
JAKARTA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan
Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan tepat pada waktunya, makalah
ini berjudul “Analisis Jabatan Terhadap Pejabat Kementerian Dalam Negeri dengan
Metode Kuesioner”
Makalah ini saya buat untuk melengkapi tugas 1 mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia. Saya ucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia “Analisis
Jabatan Terhadap Pejabat Kementerian Dalam Negeri dengan Metode Kuesioner” ini.
Dan saya juga menyadari pentingnya akan sumber bacaan dan referensi internet yang
telah membantu dalam memberikan informasi yang akan menjadi bahan makalah ini.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
memberikan arahan serta bimbingan selama ini sehingga penyusunan makalah dapat
dibuat dengan sebaik-baiknya. Saya menyadari masih banyak kekurangan dalam
penulisan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini sehingga saya
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi penyempurnaan
makalah ini.

Jakarta, 1 Mei 2023

Myria Masayu Setyaningtyas

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................ 2
1.4 Manfaat Penulisan .......................................................................................... 2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................................... 3
2.1 Konsep dan Teori ........................................................................................... 3
2.2 Tinjauan Pustaka ............................................................................................ 6
BAB III HASIL DAN PEMBAHASAN....................................................................... 8
3.1 Pengertian Analisis Jabatan ............................................................................ 8
3.2 Langkah-langkah Analisis Jabatan ................................................................. 8
3.3 Analisis Jabatan Terhadap Pejabat Kementerian dalam Negeri dengan
Metode Kuesioner ..................................................................................................... 9
BAB IV PENUTUP .................................................................................................... 12
4.1 Kesimpulan ........................................................................................................ 12
4.2 Saran dan Rekomendasi .................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi. Dikatakan demikian, karena analisis jabatan menjadi
dasar pertimbangan bagi pimpinan dalam hal rekrutmen pegawai, promosi jabatan,
pendidikan dan pelatihan pegawai maupun pemberian insentif bagi pegawai. Analisis
jabatan biasanya digunakan sebagai panduan penataan kelembagaan, penataan
pegawai, dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
Analisis jabatan dapat pula diartikan sebagai proses, metode, dan tehnik untuk
mendapatkan data tentang suatu jabatan yang dapat diolah menjadi informasi jabatan.
Jabatan adalah kedudukan yang menggambarkan tugas, tanggung jawab, wewenang,
dan hak seseorang dalam suatu organisasi. Analisis Jabatan digunakan sebagai panduan
bagi Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah dalam rangka penataan
kelembagaan, kepegawaian, perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
Analisis jabatan dilaksanakan untuk mendapatkan informasi jabatan.Informasi jabatan
diperoleh melalui proses, metode dan teknik pengumpulan dan pengolahan data jabatan
di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan pemerintah daerah. Analisis jabatan
dalam suatu organisasi yang berskala kecil belum begitu penting, karena pekerjaannnya
masih sederhana, pekerjaan masih terbatas dan keterkaitan antara satu pekerjaan
dengan pekerjaan lainnya belum begitu rumit, sehingga masing-masing pegawai
mengetahui tugasnya. Namun, pada saat organisasi berkembang menjadi besar maka
analisis jabatan itu semakin diperlukan, karena terjadi kompleksitas di dalam organisasi
baik dari segi volumenya maupun keterkaitan antara satu pekerjaan dengan pekerjaan
lainnya semakin besar banyak dan kadang-kadang rumit.
Berkembangnya organisasi menjadi besar, berarti organisasi tersebut perlu
mengadakan program perbaikan kualitas sumber daya manusia, perencanaan sumber
daya manusia, mendesain pekerjaan, rekrutmen, seleksi, latihan, pengembangan karier,
penilaian kinerja pegawai, dan kompensasi. Semua kegiatan ini memerlukan informasi
analisis jabatan. Informasi tentang jabatan-jabatan yang saling tumpang tindih Tugas
Pokok dan Fungsinya (Tupoksi) dan jabatan-jabatan dengan ruang lingkup kerjanya
kecil merupakan pertanda bahwa dalam organisasi tersebut diperlukan restrukrisasi.
Informasi-informasi ini diperoleh dari dokumen analisis jabatan dalam suatu
organisasi.
Terdapat beberapa metode yang digunakan dalam mengumpulkan data analisis
jabatan yaitu observasi, melakukan pekerjaan sendiri, Wawancara, Interviu, kejadian-
kejadian kritis (critical incidents), Buku harian, Catatan-catatan latar belakang
organisasi (background records), dan Kuesioner. Pada pembahasan makalah ini, saya
menggunakan metode kuesioner. Metode kuesioner yaitu teknik mengumpulkan data

1
dengan cara memberikan pertanyaan atau pernyataan tertulis dan terstruktur untuk
dijawab oleh responden. Kuesioner biasanya digunakan dengan cepat dan ekonomis.
Analisis jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan, yang
mengidentifikasikan tugas-tugas yang mereka jalankan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan?
2. Bagaimana langkah-langkah dalam analisis jabatan
3. Bagaimana analisis jabatan terhadap pejabat kementerian dalam negeri dengan
metode kuesioner?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian dari analisis jabatan
2. Mengetahui langkah-langkah dalam analisis jabatan
3. Mengetahui analisis jabatan terhadap pejabat kementerian dalam negeri dengan
metode kuesioner

1.4 Manfaat Penulisan

1. Memberikan Informasi tentang analisis jabatan
2. Memberikan Informasi tentang langkah-langkah dalam analisis jabatan
3. Memberikan Informasi tentang analisis jabatan terhadap pejabat kementerian
dalam negeri dengan metode kuesioner

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep dan Teori

a) Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi. Dikatakan demikian, karena analisis
jabatan menjadi dasar pertimbangan bagi pimpinan dalam hal rekrutmen
pegawai, promosi jabatan, pendidikan dan pelatihan pegawai maupun
pemberian insentif bagi pegawai. Analisis jabatan biasanya digunakan sebagai
panduan penataan kelembagaan, penataan pegawai, dan perencanaan
kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Analisis jabatan dapat pula diartikan
sebagai proses, metode, dan tehnik untuk mendapatkan data tentang suatu
jabatan yang dapat diolah menjadi informasi jabatan.
Analisis jabatan adalah upaya untuk mengidentifikasi suatu jabatan dari
segi aktivitas tugasnya, prasyarat dan spesifikasinya untuk nantinya dapat
menempatkan orang yang tepat, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan
pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan tersebut. Hasil analisis jabatan
memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan
tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job
description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah
suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja.
Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi
pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan
tersebut.

b) Tujuan Analisis Jabatan

Menurut Sedarmayanti (2010), tujuan analisis jabatan adalah sebagai berikut:
 Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.
 Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan
pengembangan.
 Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja.
 Memperbaiki cara bekerja karyawan.
 Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur
organisasi sesuai beban dan fungsi pekerjaan.
 Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan.

3
  Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan.
 Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

c) Aspek-aspek Analisis Jabatan

Analisis jabatan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta
menetapkan uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
spesification) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation). Adapun penjelasan atas
ketiga aspek analisis jabatan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Uraian pekerjaan (job description)
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan ini
harus diuraikan secara jelas agar para pegawai diharapkan dapat mengenal serta
mengetahui tugas apa yang mereka akan lakukan, tanggung jawab serta prestasi
apa yang harus dicapainya untuk di kemudian hari. Uraian pekerjaan harus
dipedomani oleh semua karyawan agar pekerjaan mereka lebih mudah
dilakukan dikarenakan uraian pekerjaan yang terstruktur, jelas dan mudah
dimengerti karyawan.
b. Spesifikasi pekerjaan (job spesification)
Spesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi
suatu jabatan, yakni pendidikan keterampilan, kepribadian, dan lain-lain
sesuai produk dari analisis jabatan. Dalam mengembangkan spesifikasi
jabatan perlu mempertimbangkan semua elemen pengetahuan, kemampuan,
kecakapan, dan ciri lainnya.
c. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar,
besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat),
serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar,
dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar, tetapi
sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil, tanggung jawab kecil
dan ranking jabatan rendah, maka gaji nya semakin kecil.

4
d) Metode Analisis Jabatan
Pemilihan metode dalam analisis jabatan harus didasarkan pada tujuan-
tujuan penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan bayaran,
pengembangan dan sebagainya) dan pendekatan yang paling cocok untuk
organisasi tertentu. Menurut Mondy (2008), terdapat beberapa metode yang biasa
digunakan dalam penentuan analisis jabatan, yaitu:
1. Kuesioner. Kuesioner biasanya digunakan dengan cepat dan ekonomis.
Analisis jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan,
yang mengidentifikasikan tugas-tugas yang mereka jalankan.
2. Observasi. Ketika menggunakan metode observasi, analis pekerjaan
mengamati karyawan dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mencatat
hasil observasinya. Metode ini digunakan terutama untuk mengumpulkan
informasi mengenai pekerjaan-pekerjaan yang menekankan keterampilan
manual, seperti operator mesin.
3. Wawancara. Analis mewawancarai karyawan dahulu untuk membantunya
mendeskripsikan tugas-tugas yang dikerjakan. Kemudian, analis menghubungi
supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa
ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal
tertentu.
4. Catatan karyawan. Informasi analisis jabatan dikumpulkan dengan meminta
para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam
sebuah buku harian atau log.
5. Kombinasi metode. Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat.
Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analis
mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi
terbatas. Analis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang
dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi/spesifikasi pekerjaan yang akurat.

e) Tahapan Proses Analisis Jabatan

Menurut Hasibuan (2011), tahapan atau langkah-langkah proses analisis
jabatan adalah sebagai berikut :
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan, adalah penganalisis
harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis
jabatannya.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, Adalah penganalisis harus
mengumpulkan, mengkualifikasi data, dan meninjau informasi latar belakang.

5
3. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis, adalah penganalisis harus
memilih beberapa muwakal jabatan yang harus dianalisis.
4. Mengumpulkan informasi analisis jabatan, adalah penganalisis kemudian
mengadakan analisis jabatan secara aktual dengan menghimpun data tentang
aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan
syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, adalah analisis
jabatan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
6. Menyusun deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, adalah penganalisis
pekerjaan kemudian menyusun deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
evaluasi pekerjaan.
7. Meramalkan perkembangan perusahaan, adalah penganalisis harus juga
memperhitungkan atau meramalkan perkembangan deskripsi pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan, apakah di kemudian hari
diperlukan pengayaan pekerjaan dalam perusahaan.

2.2 Tinjauan Pustaka

a) Pengertian Analisis Jabatan menurut Para Ahli

 Menurut Wirawan (2015), analisis jabatan adalah kegiatan untuk

mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan jabatan secara
sistematis dan teratur, antara lain; mengenai dimensi /fungsi-fungsi dan
indikator pekerjaan, pendidikan dan kompetensi tenaga yang diperlukan,
teknologi/peralatan yang diperlukan, prosedur operasi melaksanakan
pekerjaan, hasil pekerjaan, kompensasi tenaga pelaksana dan teknik
menilai kinerja.
 Menurut Hasibuan (2011), analisis pekerjaan adalah menganalisis dan
mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Analisis
pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan
pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada
masa yang akan datang.
 Menurut Serdamayanti (2010), analisis jabatan adalah cara sistematis
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang pekerjaan dan
kebutuhan tenaga manusia, serta konteks di mana pekerjaan dilaksanakan.
Analisis jabatan biasanya melibatkan pengumpulan informasi karakteristik
pekerjaan yang membedakan dengan pekerjaan lain.

6
  Menurut Alwi (2001), analisis jabatan adalah aktivitas penting dalam
MSDM berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan
informasi yang sangat dibutuhkan bagi penentuan strategi penarikan, seleksi,
penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, design, dan redesign
jabatan, dan perencanaan SDM.
 Menurut Dessler (2014), analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan
untuk menentukan tugas-tugas dari suatu jabatan, serta spesifikasi SDM
yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut. Analisis jabatan menghasilkan
informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan (daftar yang berisi apa yang
diminta oleh pekerjaan tersebut) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang
harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).

b) Beberapa Istilah dalam Analisis Jabatan

 Menurut Wirawan (2015), terdapat beberapa istilah yang perlu dipahami dalam
analisa jabatan, antara lain yaitu:
 Tugas (task). Unit yang terkecil dari aktivitas pekerjaan yang dianalisis, apa
saja yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.Suatu
pekerjaan sering terdiri dari atas sejumlah tugas.
 Jabatan/posisi (position). Sekelompok tugas dan kewajiban yang dilaksanakan
oleh satu orang pegawai. Misalnya, sekretaris, manajer, operator mesin,
manajer keuangan, direktur, direktur jendral, menteri.
 Kewajiban (duty). Bidang pekerjaan yang didefinisikan secara longgar yang
berisi sejumlah tugas-tugas yang berbeda yang dilaksanakan oleh seorang
pegawai.
 Pekerjaan (job). Sejumlah posisi, semuanya dengan tugas dasar yang sama dan
sejumlah pegawai yang melaksanakannya.
 Okupasi (occupation). Sekelompok pekerjaan dengan cakupan isi yang sama,
misal manajerial, teknisi, pembina, penata, juru.
 Uraian jabatan (job description). Ringkasan sistematik dari informasi yang
dikumpulkan dari analisis pekerjaan.
 Persyaratan Jabatan (job specification). Ketrampilan, pengetahuan dan
kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
 Desain pekerjaan (job design). Isi kualifikasi, imbalan yang terintegrasi untuk
setiap pekerjaan yang memenuhi kebutuhan pegawai dan organisasi

7
 BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi. Dikatakan demikian, karena analisis
jabatan menjadi dasar pertimbangan bagi pimpinan dalam hal rekrutmen
pegawai, promosi jabatan, pendidikan dan pelatihan pegawai maupun
pemberian insentif bagi pegawai. Analisis jabatan biasanya digunakan sebagai
panduan penataan kelembagaan, penataan pegawai, dan perencanaan
kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Analisis jabatan dapat pula diartikan
sebagai proses, metode, dan tehnik untuk mendapatkan data tentang suatu
jabatan yang dapat diolah menjadi informasi jabatan.
Analisis jabatan adalah upaya untuk mengidentifikasi suatu jabatan dari
segi aktivitas tugasnya, prasyarat dan spesifikasinya untuk nantinya dapat
menempatkan orang yang tepat, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan
pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan tersebut. Hasil analisis jabatan
memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal mengenai jabatan
tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job
description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah
suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, dan kondisi kerja.
Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi
pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan
tersebut.

3.2 Langkah-langkah Analisis Jabatan

Menurut Hasibuan (2011), tahapan atau langkah-langkah proses analisis
jabatan adalah sebagai berikut :
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan, adalah
penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi
analisis jabatannya.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, Adalah penganalisis harus
mengumpulkan, mengkualifikasi data, dan meninjau informasi latar belakang.
3. Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis, adalah penganalisis
harus memilih beberapa muwakal jabatan yang harus dianalisis.

8
 4. Mengumpulkan informasi analisis jabatan, adalah penganalisis kemudian
mengadakan analisis jabatan secara aktual dengan menghimpun data tentang
aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan
syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, adalah
analisis jabatan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
6. Menyusun deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, adalah
penganalisis pekerjaan kemudian menyusun deskripsi pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.
7. Meramalkan perkembangan perusahaan, adalah penganalisis harus juga
memperhitungkan atau meramalkan perkembangan deskripsi pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan, apakah di kemudian hari
diperlukan pengayaan pekerjaan dalam perusahaan.

3.3 Analisis Jabatan Terhadap Pejabat Kementerian dalam Negeri dengan

Metode Kuesioner

BAGIAN 1 IDENTITAS RESPONDEN DAN ANALISIS JABATAN

1. Nama : Myria Masayu Setyaningtyas

2. Jabatan : Analis Pemerintahan Daerah
3. Pangkat/Golongan : III/B
4. Pendidikan : Sarjana Administrasi Publik
5. Jenis Kelamin : Perempuan
6. Unit Kerja : Dekonsentrasi, Tugas Pembantuan, dan Kerjasama

Kuesioner Tentang Kinerja

No Pernyataan Alternatif Jawaban
STS TS N S SS
1. Sebagai pegawai saya mampu 
mengerjakan hal yang
berbeda secara mandiri
2. Dalam bekerja saya selalu 
datang dan pulang sesuai jam
kerja yang ditentukan

9
 3. Saya dapat menyelesaikan 
tugas sesuai dengan rencana
kerja atau terkadang lebih
cepat
4. Tugas, wewenang, dan 
tanggung jawab pekerjaan
saya didokumentasikan secara
tertulis dalam kebijakan,
prosedur, dan deskripsi
pekerjaan
5. Saya dapat menyelesaikan 
pekerjaan sesuai dengan
tenggat waktunya
6. Di unit kerja saya perbedaan 
pendapat, saran, dan kritik
adalah hal yang biasa dan
menjadi pemicu untuk bekerja
lebih giat
7. Dalam keadaan mendesak 
saya bersedia melakukan
pekerjaan yang bukan bidang
saya demi kelancaran
operasional organisasi
8. Pelaksanaan pekerjaan di unit 
kerja saya selalu terkoordinir,
baik antar individu atau unit
lainnya
9. Pimpinan selalu berdiskusi 
dengan saya dalam
menangani masalah-masalah
yang saya hadapi dalam
bekerja
10. Pimpinan senantiasa 
memberikan pengarahan pada
bawahan dalam bekerja

Keterangan :
a) Pertanyaan menggunakan skala likert (1-5) dengan kategori :
Nilai 1 = sangat tidak setuju
Nilai 2 = tidak setuju
Nilai 3 = netral

10
 Nilai 4 = setuju
Nilai 5 = sangat setuju

b) Pemilihan jawaban dengan memberi tanda () pada nilai yang

berkaitan.

Pembahasan :

Berdasarkan kuesioner kinerja pegawai dapat dikatakan bahwa pegawai

bersedia untuk bekerja sesuai aturan dan mampu bekerja sama dengan unit lain
serta sangat membutuhkan peran pimpinan dalam mengarahkan pegawai dan
berdiskusi dengan pegawai dalam pekerjaan. Namun, pegawai merasa
keberatan apabila bekerja tidak sesuai dengan bidangnya. Karena dapat
menghambat pekerjaannya dan membuat pekerjaan menjadi menumpuk.

11
 BAB IV
PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Analisis jabatan dapat pula diartikan sebagai proses, metode, dan tehnik
untuk mendapatkan data tentang suatu jabatan yang dapat diolah menjadi
informasi jabatan. Jabatan adalah kedudukan yang menggambarkan tugas,
tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam suatu organisasi.
Analisis Jabatan digunakan sebagai panduan bagi Kementerian Dalam Negeri
dan Pemerintah Daerah dalam rangka penataan kelembagaan, kepegawaian,
perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Terdapat beberapa metode
yang digunakan dalam mengumpulkan data analisis jabatan yaitu observasi,
melakukan pekerjaan sendiri, Wawancara, Interviu, kejadian-kejadian kritis ,
Buku harian, Catatan-catatan latar belakang organisasi , dan Kuesioner.
Analisis jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan,
yang mengidentifikasikan tugas-tugas yang mereka jalankan. Berdasarkan
kuesioner pada pembahasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai
mampu bekerja dengan baik dan mengikuti aturan yang berlaku, tetapi pegawai
merasa keberatan jika bekerja di luar bidangnya.

4.2 Saran dan Rekomendasi

Pegawai hendaknya diberikan pelatihan khususs sesuai dengan
keterampilan dan keahliannya dalam pengoperasikan sarana yang disediakan
instansi sehingga tujuan intansi dapat tercapai. Masing-masing pegawai
diberikan pemahaman khusus mengenai tugas dan tanggung-jawabnya sesuai
dengan kemampuan kerja untuk memahami bidang yang diduduki. Dalam
artian pegawai yang cukup mampu mengemban tugas maupun tanggung-
jawabnya dalam menguasai pekerjaannya.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Wirawan. 2015. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan
Kompetitif. Yogyakarta: BPFE UGM.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
https://lib.ui.ac.id/file?file=digital/120052-T%2025418-Analisis%20Implementasi-
Lampiran.pdf

13