KARYA ILMIAH

STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA PT POS INDONESIA

Dosen Pengampu Mata Kuliah:

Dra. Nurdjizah, M.Pd

Disusun Oleh :
Sinta Ardelia NIM.2242620069

KELAS 2 C
PROGRAM STUDI D-IV MANAJEMEN PEMASARAN
JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MALANG
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR
Pui Syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-
Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penyusunanan Karya Ilmiah ini
dengan tepat waktu. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas Mata Kuliah
Bahasa Indonesia.
Penyusunan makalah ini tidak terlepas dari bimbingan, dukungan, dan motivasi
yang diberikan oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan
terima kasih sebesar-besarnya kepada
1. Bapak Dra. Zubaidi, M.Pd selaku Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Malang.
2. Dr. Tri Yulistyawati Evelina, S.E., M.M selaku Ketua Program Studi D-IV
Manajemen Pemasaran Politeknik Negeri Malang.
3. Dra. Nurdizah, M.Pd selaku Dosen pengampu Mata Kuliah Bahasa Indonesia
4. Orang Tua yang memberikan doa dan motivasi untuk menyelesaikan
penyusunan makalah ini.
5. Serta teman – teman sekaligus kakak tingkat yang membantu dalam
penyusunan Karya Ilmiah ini.
Terakhir, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu dan mendukung penulisan makalah ini. Semoga makalah ini
dapat memberikan manfaat dan kontribusi positif dalam pemahaman mengenai
implementasi strategi pemeliharaan sumber daya manusia pada usaha kecil
menengah.
Malang, 15 Desember 2023
Penulis

Sinta Ardelia

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...............................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

BAB I.......................................................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................1

1.1. Latar Belakang..........................................................................................1

1.2. Tujuan........................................................................................................2

1.3. Rumusan Masalah.....................................................................................2

1.4. Teori...........................................................................................................2

1.5. Sumber Data..............................................................................................2

1.6. Metode dan Teknik....................................................................................2

1.7. Sistematika Penyajian................................................................................3

BAB II......................................................................................................................4

TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................................4

2.1. Analisis dan Interprestasi..........................................................................4

2.2. Landasan Teori..........................................................................................4

2.2.1. Pengertian Manajemen SDM.............................................................4

2.2.2. Perencanaan dan Rekrutmen Karyawan............................................5

2.2.3. Pelatihan dan Pengembangan SDM...................................................6

2.2.4. Penilaian Kinerja................................................................................7

BAB III....................................................................................................................9

METODE PENELITIAN.........................................................................................9

3.1. Metode Penelitian......................................................................................9

3.2. Hasil Penelitian..........................................................................................9

3.2.1. Identifikasi Masalah...........................................................................9

ii
 3.2.2. Faktor Pendukung dan Penghambat Manajemen SDM.....................9

3.2.3. Strategi pengembangan SDM..........................................................12

3.2.4. Aspek Keberhasilan Strategi............................................................13

3.2.5. Kelebihan dan Kekurangan Strategy Capacity Planning................14

3.2.6. Perbandingan Strategy capacity Planning dengan Metode MSDM

Lain.................................................................................................................15

BAB IV..................................................................................................................17

PENUTUP..............................................................................................................17

4.1. Kesimpulan..............................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................18

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu pendekatan yang
mencakup perencanaan, organisasi, pengarahan, dan pengendalian terhadap
sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Ini mencakup aktivitas-aktivitas
strategis seperti perencanaan sumber daya manusia, pengelolaan karyawan, dan
pengawasan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

PT Pos Indonesia adalah perusahaan milik negara yang bergerak di bidang

layanan pos dan logistik di Indonesia. PT Pos Indonesia memiliki struktur
organisasi yang mencangkup berbagai divisi dan departemen untuk mengola
operasi bisnisnya seperti bagian pos logistic, keuangan dan sumber daya manusia
(SDM). Dilanir dari media berita Swa Bussines, Pt Pos Inoendia mendapatkan
apresiasi atau penghargaan dari dewan uri HR Ecellent Awards 2023 karena
berhasil memberikan transformasi pengembangan MSDM melalui strategi
Manaemen SDM yang didigitalisasi. Pentingnya penerapan MSDM dalam
operasional perusahaan mampu mempengaruhi kontribusi dan keberlanutan suatu
perusahaan.

Pentingnya penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam

sebuah perusahaan juga ditekankan oleh ahli manajemen Indonesia, seperti Prof.
Dr. Djisman Simandjuntak dalam pidatonya. Beliau memandang MSDM sebagai
suatu sistem yang membantu mencapai efisiensi dan efektivitas organisasi melalui
pengelolaan sumber daya manusia secara terencana. Dalam perspektif ini, Prof.
Djisman Simandjuntak memberikan penekanan pada peran MSDM dalam
meningkatkan produktivitas, meminimalkan konflik, serta meningkatkan
kesejahteraan karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, penulis menyadari betapa pentingnya peranan

faktor pemelihaaan pemeliharaan karyawan dan motivasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT Pos Indonesia

1
 2

1.2.Tujuan
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi Manajemen
SDM dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indoensia. Serta
menganalisis faktor apa saja yang mampu menghambat dan mendukung proses
MSDM tersebut. Mengetahui dampak yang ditimbulkan dari strategi MSDM yang
telah diterapkan kepada karyawan.
1.3.Rumusan Masalah
Berikut merupakan rumusan masalah makalah tersebut, yaitu :
1. Bagaimana strategi Manajemen SDM pada PT Pos Indonesia?
2. Bagaimana strategi Manajemen SDM terhadap perkembangan teknologi di era
globalisasi?
1.4. Teori
Berikut merupakan beberapa teori yang digunakan untuk menunjang
penyusunan karya ilmiah ini, yaitu :
a. Teori Manajemen SDM
b. Teori Perencanaan dan Rekrutmen Karyawan
c. Teori Pelatihan dan pengembangan SDM
d. Teori Penilaian Kinerja
1.5. Sumber Data
Dalam penulisan karya ilmiah ini dibutuhkan strategi dan sumber data yang
relevan. Beberapa sumber data yang digunakan dalam penyusunan karya ilmiah
ini diantaranya berupa literatur ilmiah jurnal dan artikel ilmiah yang berkaitan
dengan topik Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta memanfaatkan buku –
buku pendukung seperti “Manajemen Sumber Daya Manusia dan Praktek” karya
Fullchis Nurtahjani dan Halid Hasan.
1.6. Metode dan Teknik
Penulisan karya ilmiah ini dilakukan dengan malakukan metode kualitatif
dengan pendekatan deduktif yang mana memberikan penelaskan teori pendukung
terleig dahulu kemudian dilanutkan dengan penguraian data. Penulis memilih
Teknik studi kasus terkait topik yang diangkat, yakni berita penghargaan PT Pos
 3

Indonesia sebagai “HR Excellence Awards 2023” yang diselenggarakan oleh Swa
Media Group. Dalam upaya pengumpulan data – data pendukung untuk menyusun
karya ilmiah ini penulis mengumpulkan beberapa berita terkait serta mencari
literatur terkait teori – teori pendukung yang bersangkutan dengan topik tersebut.
Metode ini dianggap sesuai karena mampu memberikan ulasan rinci mengenai
topik.
1.7. Sistematika Penyajian
Penulisan Karya Ilmiah ini disajikan dalam sistematika sebagaimana berikut :
a. Bab I Pendahuluan
b. Bab II Tinjauan Pustaka
c. Bab III Metode Penelitian
d. Bab IV Penutup
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Analisis dan Interprestasi
Dalam pengimplementasian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
terkini, seperti perubahan paradigma kerja, pemberdayaan karyawan, dan adaptasi
terhadap teknologi digital yang telah dilakukan oleh PT Pos Indonesia
menunjukan perlu adanya pembaharuan pada system manajemen yang diterapkan
oleh masing – masing perusahaan dengan mengikuti perkembangan era
globalisasi. Diharapkan mampu meningkatkan keberhasilan dan produktivitas
kinerja karyawan.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Manajemen SDM
Menurut Bintoro dan daryanto (2017 ; 15) menyatakan bahwa
“Manaemen Sumber daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatir hubungan dan peranan suber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tuuan Bersama perusahaan,
karyawan dan Masyarakat menjadi maksimal”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) mengatakan bahwa MSDM
adalah suatu pendekatan dalam pengelolaan masalah manusia berdasarkan
tiga jenis prinsip dasar, yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah harta/asset paling berharga dan
penting yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan
organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan
peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling
berhubungan dan enguntungkan semua pihak yang terlibat dalam
perusahaan.

4
 5

3. Budaya dan nilai oranisasi perusahaan serta perilaku manajerial

yang berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar
terhadap penapaian hasil terbaik.
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Bintoro dan Daryanto
(2017) serta Sedarmayanti (2017), dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan ilmu atau cara untuk
mengelola hubungan dan peran sumber daya manusia secara efisien dan
efektif. Tujuannya adalah untuk menggunakan sumber daya manusia
secara maksimal sehingga mencapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan, dan masyarakat secara optimal.

2.2.2. Perencanaan dan Rekrutmen Karyawan

Perencanaan SDM merupakan kegiatan berupa proses pemenuhan
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan bagi sebuah organisasi.
Sedangkan menurut George Milcovich dan Paul C.Nystrom (Dale Yoder,
1981:173) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen SDM Organisasi
Publik (2011;45) menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar dan tepat.
Rekrutmen adalah kegiatan untuk mendapatkan sejulah tenaga kerja
dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan sehingga
mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan
tujuannya. (Yuniarsih dan Suwantono, 2008:102).
Tujuan dilakukannya rekrutmen adalah unruk menemukan pelamar
yang berkualifikasi dengan biaya paling sedikit. Teknik dalam melakukan
rekrutmen ada dua yaitu sentralisasi ( terpusat) yaitu meminta manaer
untuk memperkirakan umlah dan tipe yang dibutuhkan. Dan desentralisasi
yaitu proses rekrutmen yang dilakukan secara individu oleh masing –
masing departemen.
 6

2.2.3. Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan kera menurut Undang – undang No.13 tahun 2003 pasal I
ayat 9 adalah keseluruhan keiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi abatan dan pekerjaan.
Tujuan yang ingin dicapai dalam kegiatan pelatihan danpengembangan
SDM antara lain:
a. Produktivitas kerja
Apabila produktivitas kryawan tinggi maka dapat membantu
perusahaan untuk meningkatkan kualitas maupun kuantitas
produksi.
b. Efisiensi
Adanya pelatihan dan pengembangan SDM maka efisiensi berupa
tenaga, waktu, biaya, dan bahan baku akan dapat dipenuhi secara
terukur sehingga mampu meningkatkan daya saing dan laba
perusahaan.
c. Pelayanan
Adanya pelatihan dan pengembangan SDM mampu meningkatkan
kualitas pelayanan dari karyawan sehingga mempu menambah
pelanggan dan meningkatkan citra perusahaan.
d. Moral Karyawan
Moral karyawan sangat penting diperhatikan karena akan
mempengaruhi setiap hasil yang dicapai. Dengan adanya pelatihan
dan pengembangan diharapkan akan meningkatkan moral
karyawan menjadi semakin baik sehingga mampu bekerja dengan
lebih semangat dan antusias dalam menyelesaikan setiap tugas dan
tanggung jawabnya.
Dalam penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan SDM, terdapat 5
metode pelatihan SDM, diantara yaitu :
a. On the ob Training
 7

Pada metode ini, karyawan akan melakukan pelatihan secara

mandiri dengan mempelajari pekeraan melalui pengamatan
pekeraan lain atau observasi.
b. Vestibule atau Balai
Metode ini merupakan metode yang mana pada suatu ruangan
isolasi atau terpisah digunakan sebagai tempat pelatihan bagi
karyawan baru yang sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan.
c. Demonstrasi
Metode yang berupa kegiatan menunjukan dan merancanakan
bagaimana suatu pekeraan atau bagaimana sesuatu itu dikerakan.
Biasanya metode ini dilakukan menggunakan alat bantu seperti
gambar, teks materi, ceramah, atau diskusi.
d. Aprenticeship
Yaitu metode yang menggabungkan jeterampilan pengrajin dan
pertukangan. Dimana karyawan tidak diberikan standart format
namun mendapatkan bimbingan umum dan langsung mengerjakan
pekeraannya.
e. Ruang Kelas
Metode training yang dilakukan di ruang kelas dengan mengusung
aspek – aspek tertentu dari semua pekerajaan yang lebih mudah
dipelajari seperti falsafah, konsep, sikap, teori dan kemampuan
problem solving.
2.2.4. Penilaian Kinerja
Menurut Bimantoro (2017) “Peniliaan kinerja (performance
Appraisal) adalah suatu proses yang memungkinan organisasi
mengetahui, mengevaluasi, mengukur dan menilai kinera anggota –
anggotanya secara tepat dan akurat. Menurut Sihombing (2015) “Penilian
kinera merupakan suatu fungsi dari motifai dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki
derajar kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu”. Berdasarkan
pengertian tersebut, penulis menyimpulkan bahwa penilaian kinerja
 8

merupakan suatu fungsi penting dalam manajemen sumber daya manusia

yang tidak hanya fokus pada hasil kerja tetapi juga mempertimbangkan
motivasi dan kemampuan individu. Proses ini memiliki peran strategis
dalam pengembangan karyawan dan perbaikan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Penilian kinera dilakukan sebagai dasar pengambilan
Keputusan untuk mempromosikan pekera yang berprestasi, dan sebagai
masukan prokok dalam penerapan system reward and punishment, sebagai
kreiteria melakukan validdasi tes, memberikan umpan balik, kebutuhan
pengembangan pekerja untuk menentukan enis pelatihan yang diterima,
dan membantu mengidentifikasi masalah – masalah organisasi yang
mungkin terjadi.
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan kualitatif dan pendekatan yang dilakukan
adalah pendekatan deduktif. Dimana pemaparan dilakukan dengan teori terlebih
dahulu. Penulis menggunakan teknik penyusunan studi kasus terkait berita dan
informasi- informais lain yang berhubungan dengan topiik. Data yang akan
diperoleh yaitu dengan cara observasi dan studi Pustaka menggunakan jurnal dan
buku.
3.2. Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil observasi dan dan studi kasus yang telah dilakukan tentang
pemeliharaan karyawan guna memunang tujuan UKM maka diperlukan fungsi
pemeliharaan mutlak mendapat perhatian perusahaan.
3.2.1. Identifikasi Masalah
Sejak awal beroperasi, Pt Pos Indonesia sempat mengalami kesulitas
dalam merespon tantangan perkembangan bisnis dan teknologi di era
multidisrupsi. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal seperti :
a. Rendahnya tingkat keterikatan da kepuasan karyawan
b. Rendahnya pengalaman karyawan yang relevan dengan posisi yang
dibutuhkan
c. Tata Kelola SDM yang tidak efektif dan kurang terencana.
Beberapa faktor lainnya adalah PT Pos minim melakukan adaptasi
terhadap perubahan bisnis. Sehingga berdampak bear terhadap
keberlanutan uasahanya. PT Pos uga tidak melakukan perencanaan dan
perekrutan dari awal tahun 1999 hingga 2009 sehingga mempengaruhi
demografi karyawan, enang karir tidak pasti, dan tingkat produktifitas
rendah.
3.2.2. Faktor Pendukung dan Penghambat Manajemen SDM
Dalam penerapan Manaemen SDM pada suatu organisasi atau
perusahaan diperlukan analisis terhadap faktor – faktor yang dapat

9
mempengaruhi keberhasilan dalam penerapannya kelak. Berikut
merupakan

10
 11

beberapa faktor yang dapat memperngaruhi penerapan manajemen SDM

di perusahaan, antara lain :
1. Faktor pendukung
a. Komitmen Pimpinan
Pimpinan memiliki peran yang snagat penting terkait
keterlibatannya dalam mendukung dan berkomitmen dalam
pengaplikasian Manajemen SDM yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dengan dukungan dan komitmen pimpinan maka
proses penerapan Manajemen SDM akan berjalan lebih baik dan
lancar.
Dalam hal ini Pimpinan PT Pos Indonesia berkomitmen untuk
memberikan dukungan perubahan strategi praktek manaemen SDM
dengan menyetuui dan memfasilitasi seluruh program yang
direncanakan. Hal ini dirujuk dari pidato beliau pada laman berita
Swa Online Magazine. (Rachman, 2023)
b. Partisipasi Karyawan
Keterlibatan dan partisipasi aktif karyawan dalam proses
Manajemen SDM dapat menciptakan lingkungan kera yang lebih
sehat dan kooperatif. Sehingga karyawan yang terlibat juga akan
lebih memahami dan mendukung kebiakan serta praktik
manajemen SDM. Dikutip dari pernyataan Bapak Tonggo Marbun
selaku Direktur SDM dan UMUM Pos Indonesia mengatakan
bahwa PT Pos Indonesia memacu kompetensi pegawai yang
selaras dengan lini bisnis serta melakukan pengelolaan pegawai
dengan merancang strategi pengembangan SDM Pos Indonesia
yang diformulasikan pada rencana angka Panjang perusahaan
yakni 2020 – 2024.
c. Sistem Penghargaan dan Pengakuan
Sistem penghargaan yang adil dan transparent dapat
memberikan insentif bagi karyawan untuk berkinera lebih tinggi,
sehingga efektif untuk meningkatkan motivasi karyawan dan
 12

mendukung pencapaian tuuan organisasi. PT Pos Indonesia

melakukan penerapan “Performance Management System”
berbasis OKR (Objectives and Key results) yaitu program evaluasi
SDM agar kompetensi dan kemampuan mengadopsi digital
karyawannya mampu mengikuti perkembangan dan persaingan
bisnis seta kebutuhan konsumen.
d. Teknologi Informasi
Penggunaan teknologi informasi dalam manajemen SDM dapat
meningkatkan efisiensi proses, seperti pengelolaan data karyawan
dan pelaporan kinerja. Hal ini akan berdampak pada implementasi
praktek Manajemen SDM yang lebih terstruktur dan terukur.
Dalam wawancaranya dilaman berita Swa Online Magazine, Bapak
Tonggo selaku Direktur PT Pos Indonesia mengatakan telah
membangun tim big data untuk membuat dashboard. Beberapa
karyawan direkrut dari Telkom melalui perjanjian talent echange.
Yang man asaat ini telah mencapai predictive analytics sehingga
dapat mengetahui umlah pegawai yang diusia lanjut atau menu
pension. Yang kemudian dapat diajukan dan disiapkan sussesornya.
2. Faktor Penghambat
a. Resistensi karyawan
Ketidakpastian atau ketakutan terhadap perubahan Manajemen
SDM dapat menyebabkan resistensi di kalangan karyawan. Yang
nantinya akan mengalami kesulitan pada pengimplementasian
kebijakan Manajemen SDM apabila tidak mendapat dukungan
danpartisipasi dari karyawan.
b. Kurangnya Sumber Daya
Kurangnya sumberdaya, baik dari jumlah individu ataupun
segi finansial. Sehingga akan mengalami keterbatasan kemampuan
organisasi untuk menyediakan pelatihan, pengembangan dan
insentif yang memadai.
c. Budaya Organisasi yang tidak mendukung
 13

Budaya organisai yang tidak mendukung dan kurang

transparan uga akan mempengaruhi keberhasilan praktek
Manajemen SDM karena terdapat kesenjangan antara budaya
organisasi dengan prinsip – prinsip manajemen SDM.
d. Tujuan dan prosedur yang tidak jelas
Tujuan dan prosedur yag tidak konsisten uga mampu menjadi
faktor penghambat keberhasilan praktik manajemen SDM karena
akan menimbulkan kesulitan pada karyawan dalam mengikuti
praktik manajemen SDM tanpa arahan yang jelas.
3.2.3. Strategi pengembangan SDM
Strategi yang digunaka dalam mencapai keberhasilan pengembangan
SDM tersebut adalah Strategic Capasity Planning. Yaitu suatu pendekatan
yang digunakan oleh perusahaan untuk merencanakan kapasitasnya agar
dapat mengakomodasi kebutuhan dan tuntutan pasar dengan efisien. Ini
mencakup pemahaman dan penilaian terhadap kapasitas yang diperlukan
untuk memenuhi permintaan produk atau layanan dalam jangka waktu
tertentu, serta menentukan langkah-langkah strategis untuk mencapai
kapasitas tersebut.

Strategic Capasity Planning memiliki beberapa program yaitu :

a. Rencana perekrutan talenta, dan perwuudan lingkungan kera yang

serba digital yang mendukung target pencapaian bisnis. Dilansir dari
Swa Online Magazine PT Pos Indonesia menetapkan kebiakan zero
growth yaitu tidak merekrut karyawan baru untuk mengganti karyawan
organis yang pension dan membatasi maksimal 10% dari umlah
karyawan yang pension guna memfokuskan kaderisasi structural, dan
tidak menambah atau memperpanang kontrak pegawai.
b. Pelatihan dan pengembangan SDM berupa kegiatan akuisisi dan
pertukaran talenta untuk posisi tertentu serta menyediakan fasilitas
pendukung seperti forum pelatihan, membangun kolam talenta yang
 14

berisi talenta terbaik perusahaan, dan memanfaatkan kecanggilan

teknologi sebagai media pendukung.
c. Prgram Beasiswa “Talent Development Pragram”
Program ini bekerja sama dengan pihak bank BRI, Telkom dan Bank
Mandiri untuk menyiapkan talenta dari internal Pos Indonesia yang
memberikan beasiswa melanutkan Pendidikan pascasarjana bagi
karyawannya.
d. Program pelatihan Platform Digital
PT Pos Indonesia uga memberikan fasilitas berupa pelatihan atau
praktek platform digital u]guna membangun kompetensi digital yang
mampu membangun mindset inovasi berbasis digital.
3.2.4. Aspek Keberhasilan Strategi
Dalam penerapan strategi pengembangan SDM pada PT Pos
Indonesia, yaitu Strategic Capacity Planning kemungkinan melibatkan
beberapa aspek:

1. Pemahaman Kebutuhan Pasar

PT Pos Indonesia perlu memahami tren dan perubahan dalam
kebutuhan pasar terkait layanan pos dan logistik. Ini mencakup
perkiraan volume pengiriman surat, paket, dan barang, serta
permintaan untuk layanan logistik.
2. Evaluasi Teknologi dan Sistem
Memastikan bahwa teknologi dan sistem yang digunakan oleh PT Pos
Indonesia mendukung kapasitas operasional yang diperlukan. Ini dapat
mencakup sistem pelacakan paket, platform e-commerce, dan sistem
manajemen rantai pasok.
3. Peningkatan Efisiensi Operasional
Identifikasi peluang untuk meningkatkan efisiensi operasional dalam
pengelolaan dan distribusi surat, paket, dan barang. Hal ini dapat
melibatkan optimalisasi rute pengiriman, peningkatan teknologi
sortasi, atau peningkatan proses distribusi.
4. Fleksibilitas Kapasitas
 15

Mempertimbangkan bagaimana PT Pos Indonesia dapat membangun

fleksibilitas kapasitas yang memungkinkan penyesuaian dengan
fluktuasi permintaan pasar. Ini bisa melibatkan kebijakan kontrak
fleksibel, penggunaan tenaga kerja sementara, atau investasi dalam
teknologi yang dapat diubah.
5. Investasi Infrastruktur
Menilai kebutuhan untuk investasi dalam infrastruktur fisik dan
teknologi yang mendukung peningkatan kapasitas. Ini mungkin
termasuk pembangunan fasilitas distribusi baru, peningkatan sistem
informasi, atau investasi dalam armada transportasi yang lebih besar.
6. Kebijakan Rantai Pasok dan Kerjasama Mitra
Mengevaluasi kebijakan rantai pasok dan kerjasama dengan mitra
bisnis untuk memastikan bahwa seluruh ekosistem operasional
mendukung kapasitas yang diinginkan.
7. Pemantauan dan Penilaian Berkelanjutan
Melakukan pemantauan terus-menerus terhadap kinerja kapasitas dan
memperbarui rencana secara berkala berdasarkan perubahan dalam
lingkungan bisnis dan kebutuhan pasar.
8. Strategic Capacity Planning yang dilakukan oleh PT Pos Indonesia
memiliki tujuan untuk mengoptimalkan pengelolaan kapasitasnya agar
dapat menjawab tantangan dan peluang dalam industri layanan pos dan
logistik dengan cara yang efisien dan efektif.
3.2.5. Kelebihan dan Kekurangan Strategy Capacity Planning
1. Keunggulan Strategic Capacity Planning
a. Pendekatan Proaktif:
Strategic Capacity Planning adalah metode proaktif yang
memungkinkan perusahaan merencanakan dan membangun
kapasitasnya sebelum menghadapi kebutuhan pasar. Ini meminimalkan
risiko ketidakmampuan memenuhi permintaan karena kapasitas yang
tidak mencukupi.
b. Peningkatan Efisiensi Operasional:
 16

Metode ini membantu meningkatkan efisiensi operasional dengan

mengevaluasi dan merencanakan kebutuhan kapasitas, memastikan
penggunaan sumber daya yang optimal, dan mengidentifikasi peluang
untuk peningkatan proses.
c. Fokus pada Perencanaan Jangka Panjang:
Strategic Capacity Planning lebih terfokus pada perencanaan jangka
panjang, memungkinkan perusahaan untuk mengakomodasi
pertumbuhan bisnis, mengantisipasi perubahan pasar, dan mengadopsi
strategi jangka panjang.
d. Integrasi dengan Rantai Pasok
Metode ini memungkinkan integrasi dengan manajemen rantai pasok,
sehingga memastikan keselarasan antara kapasitas internal perusahaan
dengan kebutuhan rantai pasok secara keseluruhan.
2. Kekurangan Strategic Capacity Planning:
a. Kompleksitas Perencanaan:
Perencanaan kapasitas yang terencana jangka panjang dapat menjadi
rumit dan memerlukan analisis mendalam serta prediksi yang akurat,
yang tidak selalu mudah dilakukan terutama dalam lingkungan bisnis
yang dinamis.
b. Keterbatasan pada Perubahan Mendadak:
Metode ini mungkin kurang responsif terhadap perubahan mendadak
dalam permintaan pasar atau perubahan kondisi eksternal yang tidak
dapat diprediksi dengan akurat.
c. Memerlukan Sumber Daya dan Waktu yang Signifikan:
Implementasi Strategic Capacity Planning memerlukan sumber daya
dan waktu yang signifikan untuk analisis, perencanaan, dan
pengembangan kapasitas. Ini bisa menjadi beban bagi organisasi yang
memiliki keterbatasan sumber daya.
3.2.6. Perbandingan Strategy capacity Planning dengan Metode MSDM
Lain
 17

Dibandingkan dengan metode Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) lainnya, seperti metode yang berfokus pada pengembangan
karyawan atau manajemen kinerja, Strategic Capacity Planning
menonjol dalam mengatasi kebutuhan kapasitas secara menyeluruh.
Namun, keberhasilan implementasinya tergantung pada kompleksitas
bisnis dan tingkat ketidakpastian pasar. MSDM lain, seperti
manajemen kinerja, mungkin lebih fleksibel dalam menanggapi
perubahan cepat tetapi mungkin kurang fokus pada perencanaan
kapasitas jangka panjang. Pemilihan metode tergantung pada tujuan
dan kebutuhan spesifik perusahaan serta kondisi pasar yang dihadapi.
 BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil observasi dan studi kasus, PT Pos Indonesia menghadapi
sejumlah tantangan terkait manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Identifikasi masalah utamanya mencakup rendahnya tingkat keterikatan dan
kepuasan karyawan, kurangnya pengalaman karyawan yang relevan, serta tata
kelola MSDM yang tidak efektif. Faktor-faktor ini, bersama dengan minimnya
adaptasi terhadap perubahan bisnis, telah berdampak negatif pada keberlanjutan
usaha perusahaan. Untuk mengatasi hal ini, PT Pos Indonesia menerapkan strategi
pengembangan MSDM, dengan fokus pada rencana perekrutan, pelatihan, dan
pengembangan karyawan, serta kolaborasi dengan mitra eksternal. Komitmen
pimpinan, partisipasi karyawan, sistem penghargaan, dan teknologi informasi
menjadi faktor pendukung yang vital dalam penerapan MSDM yang berhasil.

Meskipun demikian, terdapat faktor penghambat, seperti resistensi karyawan

terhadap perubahan, kurangnya sumber daya, budaya organisasi yang tidak
mendukung, dan tujuan serta prosedur yang tidak jelas. PT Pos Indonesia
berusaha mengatasi penghambatan ini dengan mengambil langkah-langkah
strategis, termasuk penerapan program beasiswa, pelatihan platform digital, dan
pemantauan berkelanjutan terhadap kinerja MSDM. Dengan demikian,
perusahaan menggunakan pendekatan Strategic Capacity Planning untuk
merencanakan kapasitasnya agar dapat memenuhi kebutuhan pasar dan
meningkatkan efisiensi operasional serta kinerja karyawan. Seluruh strategi
tersebut mencerminkan upaya PT Pos Indonesia untuk menghadapi perubahan
lingkungan bisnis dan teknologi yang dinamis.

18
 DAFTAR PUSTAKA
Arthabaya, I. W., 2018. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Faktor Penting
Dalam Perusahaan. urnal Kajian Ekonomi dan Bisnis, pp. 206 - 213.

Dzurritun, N. D., 2019. Strategi Pemeliharaan Karyawan di CV Mustika Abadi.

Mangkunegara, A. P., 2013. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Nurtjahani Fullchis, Dra. MM, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Praktek. Malang: Polinema Press.

Rachman, V., 2023. Pos Indonesia, selaraskan transformasi SDM dengan

pengembangan bisnis. 7 9.

Sugiono, 2019. Pemeliharaan Karyawan dalam Manaemen Sumber Daya

Manusia.

19