MAKALAH EKONOMI PENDIDIKAN

KEBUTUHAN AKAN SUMBER DAYA MANUSIA : PENAWARAN, DAN

PERMINTAAN TENAGA TERDIDIK, KARAKTERISTIK TENAGA
TERDIDIK

Dosen Pengampu :
Dr. Pujiati, M.Pd.

Disusun Oleh Kelompok :

Kelompok 4
Anggota :
1. Zalma Niendya Pangestika 2013031002
2. Aldi Zandra 2013031062
3. Anggun Fitria 2013031066

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU
PENDIDIKAN UNIVERSITAS LAMPUNG
2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan karunia-Nya kepada kami
berupa nikmat sehat baik secara jasmani maupun rohani sehingga kami bisa menyelesaikan
makalah ini dengan semaksimal mungkin juga tepat waktu. Makalah ini dibuat untuk
memenuhi salah satu tugas dari Mata Kuliah Ekonomi Pendidikan.

Kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu Dr. Pujiati, M.Pd. selaku dosen pengampu yang
telah memberikan kami arahan untuk membuat makalah ini. Kami menyadari bahwa
makalah ini masih terdapat kekurangan. Karenanya, dengan besar hati kami menerima
saran serta kritik yang membangun agar dapat memperbaiki makalah kedepannya.

Kami berharap, dengan adanya makalah ini dapat menambah ilmu dan wawasan dari para
pembaca, khususnya pada Mahasiswa Pendidikan Ekonomi Universitas Lampung mengenai
Kebutuhan akan Sumber Daya Manusia : Penawaran, dan Permintaan Tenaga
Terdidik, Karakteristik Tenaga Terdidik. Kurang lebihnya kami memohon maaf.
Terimakasih.

Bandar Lampung, 08 Maret 2023

Kelompok 4

ii
 DAFTAR ISI

COVER .................................................................................................................................i
KATA PENGANTAR .........................................................................................................ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................1
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ...............................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan Makalah ..................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN .....................................................................................................3
2.1. Perencanaan Kebutuhan Akan Sumber Daya Manusia .......................................3
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Akan Kebutuhan Sumber
Daya Manusia......................................................................................................4
2.3. Manfaat Perencanaan Kebutuhan SDM ..............................................................5
2.4. Proses Dalam Perencanaan Kebutuhan SDM ....................................................8
2.5. Sistem Perencanaan Kebutuhan SDM ................................................................10
2.6. Penawaran Kebutuhan Akan SDM .....................................................................11
2.7. Permintaan Tenaga Kerja Terdidik dan Karakteristik Tenaga Terdidik .............13
BAB III PENUTUP ............................................................................................................16
3.1. Kesimpulan..........................................................................................................16
3.2. Saran....................................................................................................................17
STUDI KASUS.....................................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................19

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia diartikan sebagai ilmu atau cara mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki individu secara
maksimal sehingga tercapai tujuan perusahaan dan arahan untuk tersusunya
rencana SDM yang relaistik dan mendekati kenyataan. Dimana fungsi
penting dari manajemen sumber daya manusia adalah karyawan
pembangunan melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat
mengacu pada kapasitas- karyawan untuk memenuhi standar tingkat
kinerja ( Elena P,2000). Apabila karyawan dikembangkan, maka
kinerja mereka akan lebih produktif (Chamather, 2006). Dalam rangka
mempertahankan pertumbuhan ekonomi dan kinerja yang efektif,
dilakukan optimalisasi kontribusi karyawan dengan tujuan dan
sasaran organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor
baik yang berhubungan secara langsung dengan pekerjaan itu sendiri
maupun dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Adapun faktor yang mempengaruhi penawaran dan permintaan SDM
berfokus dengan hal yang dilakukan manajer SDM untuk melakukan
perencanaan dan pelaksanaan kebijakan SDM yang memberikan unggul
bersaing di perusahaan pada lingkungan dinamis. Tiga kunci dalam
memanfaatkan pasar kerja yang efektif salah satunya adalah keunggulan
bersaing. Pertama, perusahaan memiliki gagasan jelas bentuk SDM. Kedua,
perusahaan harus mengetahui posisi mendatang dan menyadari kehadiran
dalam membentuk SDM. Ketiga, harus memahami kebutuhan perbedaan
dalam bentuk yang dibutuhkan di masa mendatang dengan program yang
ditujukan kepada perbedaan. Oleh karena itu, kami memilih Kebutuhan
Sumber Daya Manusia: Penawaran dan Permintaan Tenaga Terdidik,
Karakteristik Tenaga Pendidik.

4
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Konsep dan arti penting perencanaan sumber daya manusia

(SDM)?
2. Apa Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan akan
kebutuhan SDM?
3. Bagaimana analisis Kebutuhan dan Manfaat perencanaan SDM?
4. Bagaimana Proses dan teknik yang terjadi di Perencanaan SDM?
5. Bagaimana Sistem Informasi dalam Perencanaan SDM?
6. Apa itu Penawaran Kebutuhan akan SDM?
7. Bagimana permintaan tenaga terdidik dan karakteristik tenaga
terdidik?

1.3 Tujuan Penulisan Makalah

1. Untuk Mengetahui konsep dan arti penting perencanaan sumber daya
manusia (SDM).
2. Untuk Mengetahui Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan akan
SDM.
3. Untuk Mengetahui dan mendeskripsikan analisis dan Manfaat perencanaan
SDM.
4. Untuk Mengetahui dan menganalisis proses dan teknik yang terjadi di
perencanaan SDM.
5. Untuk Mengetahui Sistem Informasi dalam Perencanaan SDM.

6. Untuk Mengetahui dan memahami Penawaran Kebutuhan akan SDM.

7. Untuk Mengetahui dan memahami Permintaan Tenaga Terdidik dan
Karakteristik Tenaga Terdidik.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Perencanaan dan Arti Penting Perencanaan Sumber Daya

Manusia

Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) Perencanaan

kebutuhan tenaga kerja stau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan
agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai
dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan
semua pekerjan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga
kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor
eksternal perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah
satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana
menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta
berdayasaing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita
abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting
menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
 Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan
angkatan kerja Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekononi
tahun pertama (1998) sekitar 92.73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sckitar 87,67 orang dan ada sekitar
5,06 juta orang penganggur terbuka. Angka ini meningkat terus
selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
 Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif
rendah.
Selain itu di dalam merencanakan SDM perlu memperhatikan langkah-
langkah yang harus ditempuh antara lain seperti dikatakan oleh Miller
Burack dan Maryann. Dalam perencanaan SDM ada empat langkah pokok:
a. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
b. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

6
 c. Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau untuk pemberhentian
d. Perencanaan untuk pengembangan.
Perencanaan untuk kebutuhan masa depan ini sangat penting. Karena situasi
organisasi baik beban kerja, jumlah pemakai jasa, maupun kemungkinan
permasalahan yang dihadapi lebih kompleks, maka sangat penting adanya
perencanaan untuk masa yang akan datang. Untuk keperluan perencanaan ini
yang perlu diperhatikan adalah:
a. Jumlah pegawai yang diperlukan
b. Kualifikasi yang diperlukan
c. Jangka waktu kebutuhan pegawai tersebut
Sedangkan perencanaan untuk kepentingan keseimbangan masa depan harus
dianalisis tentang berapa jumlah pegawai yang ada saat ini yang masih dapat
dipertahankan pada masa depan sehingga untuk rencana kebutuhan pegawai
lebih terarah. Adapun yang diperhatikan dalam perencanaan ini adalah:
a. Jumlah pegawai yang ada saat ini
b. Usia pegawai dan kemungkinan pensiun
c. Jumlah lowongan yang ada
d. Pegawai yang diperlukan
Perencanaan SDM sesungguhnya adalah bentuk program rencana dalam
mengidentifikasi terkait persoalan, ancaman, dan peluang di setiap bidang.
Mengingat era dengan masalah peluang dan hambatan berarti perencanaan
SDM ditentukan pengaruh internal dan eksternal dengan demikian
membantu mempersiapkan sumber daya yang diperlukan untuk mengatasi
hambatan dan meraih peluang.

2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Akan Kebutuhan

Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain ( Handoko, 1997, p. 55-57 )
1. Lingkungan Eksternal

7
 Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang- kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka
panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi
sulit diestimasi. Sebagai contohtingkat inflasi, pengangguran dan
tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnisyang
dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusiamelalui berbagai peraturan di
bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dansebagainya.
c. Sedangkan penbahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya
sulit diramal tetapi jugasulit dinilai. Perkembangan komputer secara
dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi
menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya
yang akan mempenganuhi permintaan sumber daya manusia
organisasi. Sebagai contoh, - pembajakanl manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalumenyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumberdaya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan

sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling
berpenganuh.Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk
mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,
atau segmen pasar baru. Sasaran- sasaran tersebut menentukan
jumlahdan kualitas karyawan yang dibutubkan di waktu yang akan
datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-
rencana strategi menjadioperasional dalam bentuk anggaran. Besarnya
anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada
kebutuhan sumber daya manusia.

8
 c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat
anggaran juga menyebabkan perubahankebutuhan personalia jangka
pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-
pekerjaan dapat secara radikalmerubah kebutuhan dan memerlukan
berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari parakaryawan di masa
mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.
Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya
menaikkan kebutuhan personalia. Datamasa lalu tentang faktor-faktor
tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman
perencanaan yang akurat.
a. Karyawan yang akan pensiun Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM
yang akan pensiun, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan
SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari
penggantinya.
b. Pengunduran diri karyawan Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang
akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai
dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang
harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada
waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
c. Kematian, dan sebagainya. Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini
perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah
memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem
Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan
karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak
tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang
usianya relative masih muda.
4. Faktor Internal

9
 Kondisi persiapan SDM dalam melakukan operasional di masa sekarang
untuk mengantisipasi perkembangan dimasa depan. Dengan kata lain
faktor internal adalah alasan perminttan SDM.

2.3. Manfaat Perencanaan Kebutuhan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan

beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.
Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada

dalam perusahaan secara lebihbaik. Perencanaansumber daya manusia pun
perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentangsumber daya manusia
yang sud ah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi terscbut antara
lainmeliputi:
 Jumlah karyawan yang ada
 Berbagai kualifikasinya
 Masa kerja masing-masing karyawan
 Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan
formal maupun program pelatihankerja yang pernah diikuti
 Bakat yang masih perlu dikembangkan
 Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam
rangka pemanfaatan sumber dayamanusia dalam melaksanakan tugas-
tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan denganempat
kepentingan di masa depan, yaitu. Promosi karyawan tertentu untuk
mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab
terjadi kekosongan.
 Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
 Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang
ditugaskan ke lokai baru tetapi dengan sifat tugas tidak mengalami
perubahan.

10
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas
kerja juga dapat lebihditingkatkan apabila sumber daya manusia yang
ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Standard Operating
Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi;suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas
masing-masing sumber dayamanusia telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya
manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.
Dengan mengi kutsertakan karyawandalam berbgai pendidikan dan
pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui Pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti
dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara
lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitanlangsung
dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masadcpan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan danmenyelengarakan berbagai aktivitas
baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin pentingialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akuratsemakin penting bagi
perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusiayang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat
(baik dalam negeri maupun di luarnegeri).Dengan adanya informasi
ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi

11
 canggih merupakansuatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan
perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan
perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah
penelitian.Berdasarkan bahan yang diperolech dan penelitian yang
dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan
timbul pemahaman yang te pat tentang situasi pasarkerja dalam arti.
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat d an
segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian,
keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan
sebagainya.Pcmabaman demikian penting karena bentuk rencana yang
disusun dapat disesuaikan dengansituasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuankerja yang menangani sumber daya manusuia dalam
perusahaan. Salah satu aspek program kerjatersebut adalab pengadaan
karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada
demipeningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk
mencari calon-calonsumber daya manusia yang potensial untuk
diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan
sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digantikan untuk membantu perusahaan lain
yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai salah
satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain.
dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia
akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan
lebih dapat dipertanggungjawabkan, berdasarkan hal-hal tersebut, dapat

12
 diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.4. Proses dan Teknik Dalam Perencanaan Kebutuhan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi

tersedianya kebutuhan akansumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM Ada liga kepentingan dalam perencanaan

sumber daya manusia (SDM), yait:

• Kepentingan Individu.

• Kepentingan Organisasi.

• Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SD.M Terdapat beberapa

komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional Tujuan
pcrencanaan SDM adalah enghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa yang untuk menghin dari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam petugas. Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi
merupakan aktvitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM
dipcngaruhi secardirastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari
perusahaan penawaran, dan perencanaan karir. kesimpulannya PSDM
memberikan petunjuk masa depan, menentukan di mana tenaga kerja
diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan serta pengembangan
jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang
karir tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang
konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Syarat-syarat perencanaan
SDM sebagai berikut:

1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan di rencanakan nya.

13
 2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.

3) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi

dan situasi persediaan SDM.

4) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa

mendatang.

5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa

depan.

6) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuan

pemerintahan.
3. Proses perencanaan SDM Strategi SDM adalah alat yang digunakan
untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi danmengatur
penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan
arah secara keseluruhan.
Mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan
dikelola.Pengembangan rencana SDM menupakan sencana jangka
panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus
mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnyauntuk jangka
panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun
kedepan. Alokasiini membutuhkan pengetabuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi kelakseperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapatmempengaruhi
organisasi tersebut. Prosedur perencanaan SDM :
 Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
 Mengumpulkan data informasi tentang SDM dengan mengelompokkan
data informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative
dengan memilih yang terbaik untuk menjadi rencana.
 Mengonfirmasikan rencana kepada karyawan untuk direalisasikan.
 Metode perencanaan SDM dikenal dengan metode non ilmiah dan metode
ilmiah.

14
 Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya
didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari
perencanaannya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup
besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul misi manajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan
bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data
informasi, dan peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam
ini resikonya kecil karena segala sesuatu telah diperhitungkan terlebih
dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM Jika perencanaan SDM dilakukan dengan
baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen
puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM
atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya. Biaya SDM menjadi Icbih
kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan
sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar
biayanya.Tersedianya lebih banyak wakt untuk menempatkan yang
berbakat karena kebutuhan dapatdiantisipasi dan diketahui sebelum
jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan
yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalamrencana masa yang akan datang.
para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik. Kendala-
kendala perencanaan SDM Standar kemampuan
1) SDM Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan ramalan
(prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendalayang
serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2) Manusia (SDM) Mahluk Hidup Manusia sebagai mahluk hidup
tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadikendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, iamampu tapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.

15
 3) Situasi SDM Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang
kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan titik hal ini menjadikan
kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4) Kebijaksanaan perburuhan pemerintah/peraturan pemerintah
kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin
WNA, dan kendala lainnya dalam PSDM untuk membuat rencana yang
baik dan tepat.

Dalam dunia kerja, ada beberapa teknik utama yang dibutuhkan dalam
perencanaan SDM. Berikut ada beberapa macam teknik yang diperhatikan
dalam perencanaan SDM:
 Teknik Delphi
Teknik dengan menggunakan keahlian sekelompok. Perencana di sebuah
divisi SDM hal ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan pendapat
dan melaporkan hasil simpulan dari pendapat sekelompok yang nantinya
disetorkan kepada ahli. Laporan ini kemudian dikaji uang dengan
mensurvei kegiatan yang mencapai consensus.
 Ekstrapolasi
Teknik ini mendasari pada perubahan atau kecenderungan masa lalu
dalam membuat proyeksi dimasa yang akan datang dengan menggunakan
teknik ini maka pemikiran kehidupan organisasi harus terjadi berulang.
Teknik ini hanya digunakan untuk perencanaan SDM jangka pendek dan
tidak berlaku dengan teknik di jangka panjang.
 Indeksasi
Adalah teknik estimasi kebutuhan di masa datang untuk tingkat
perkembangan karyawan menggunakan indeks. Berawal dengan asumsi
faktor yang mempengaruhi permintaan bersifat eksternal dan internal
pada kondisi konstan. Hal ini untuk berguna bagi perencanaan jangka
panjang.
 Analisis Statistik
Teknik digunakan untuk lebih rumit dari indeksasi dan lainnya,
dikarenakan hasil lebih akurat dalam jangka panjang dengan

16
 mempertimbangkan perubahan tuntutan kebutuhan SDM. Dikenal dengan
regresi dan korelasi ilmu statistik

2.5. Sistem Perencanaan Kebutuhan SDM

Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan cara mengorganisir tata
kelola dan laksana manajemen SDM pada perusahaan guna mendukung
proses pengambilan keputusan pada Support System untuk menyediakan
informasi yang diperlukan.
Sistem perencanaan memiliki tujuan dalam hal ini untuk meningkatkan
efisiensi pada aktivitas SDM digabung menjadi upaya mempunyai manfaat
karena dianggap lebih otomatis dalam sistem penggajian dan aktivitas
tunjangan. Sistem perencanaan ini memberikan catatan yang dimasukkan di
dalam informasi sistem, lalu dapat juga memberikan penyesuaian dalam
pengecekkan perencanaan perusahaan.

Untuk dapat membuat perencanaan dengan menghasilkan sistem informasi

bagi sumber daya manusia, ada beberapa hal yang harus diperhatikan.
Sebagai berikut:
 Informasi apa yang tersedia dan informasi apa yang dibutuhkan dalam
organisasi?
 Apa kegunaan sistem perencanaan tersebut?
 Siapa yang membutuhkan sistem perencanaan tersebut?
 Kapan dan seberapa sering sistem perencanaan ini dibutuhkan dan
digunakan?

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM

1. Inventarisasi persediaan SDM Pencatatan atau pendataan jumlah SDM

yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasi, atau dengan
kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil
ygdicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM Peramalan SDMberguna untuk
memprediksi pemmintaan karyawandimasa dalang Mctode pcramalan

17
 keterscdiaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber ceksteral
terdiriatas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand)
mendatang lebih rumit dan subjektif dari pada memprediksi
ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:
Perubahan lingkungan eksternal Perubahan kondisi organisasi Perubahan
kondisi tenaga kerja.
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akantenaga kerja berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendaliankebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta
jumlahpegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja
tentang manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai
dayanya sendiri atau orangnya sendiri juga memerlukan pengawasan dan
evaluasi. Pengawasan dan evaluasi su manusiamerupakan fungsi
yang harus dilakukan oleh sctiap pemimpin terhadap anak buahnya.
Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama
pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan
langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudahdilaksanakan menyusul
kedua fungsi ini karena pengcndalian dan pengawasanlah yang dapat
menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang
direncanakan.

2.6. Penawaran Kebutuhan Akan SDM

18
Penawaran kebutuhan akan SDM adalah jumlah SDM yang dapat
disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah
dalam jangka waktu tertentu. Dalam teori klasik sumberdaya manusia
(pekerja) merupakan individu yang bebas mengarnbil keputusan untuk
bekerja atau tidak. Bahkan pekerja juga bebas untuk menetapkan jumlah
jam kerja yang diinginkannya. Teori ini didasarkan pada teori tentang
konsumen, dimana setiap individu bertujuan untuk memaksimumkan
kepuasan dengan kendala yang dihadapinya. Menurut G.S Becker
(1976), Kepuasan individu bisa diperoleh melalui konsumsi atau
menikmati waktu luang (leissure). Sedang kendala yang dihadapi individu
adalah tingkat pendapatan dan waktu. Bekerja sebagai kontrofersi dari
leisure menimbulkan penderitaan, sehingga orang hanya mau melakukan
kalau memperoleh kompensasi dalam bentuk pendapatan, sehingga solusi
dari permasalahan individu ini adalah jumlah jam kerja yang ingin
ditawarkan pada tingkat upah dan harga yang diinginkan. Kombinasi
waktu non pasar dan barang-barang pasar terbaik adalah kombinasi
yang terletak pada kurva indefferensi tertinggi yang dapat dicapai
dengan kendala tertentu. sebagaimana gambar 3, kurva penawaran
tenaga kerja mempunyai bagian yang melengkung ke belakang. Pada
tingkat upah tertentu penyediaan waktu kerja individu akan bertambah
apabila upah bertembah (dari W ke W1 ). Setelah mencapai upah
tertentu (W1), pertambahan upah justru mengurangi waktu yang
disediakan oleh individu untuk keperluan bekerja (dari W1 ke WN). Hal
ini disebut Backward Bending Supply Curve.

Layard dan Walters (1978), menyebutkan bahwa keputusan individu

untuk menambah atau mengurangi waktu luang dipengaruhi oleh tingkat
upah dan pendapatan non kerja. Adapun tingkat produktivitas selalu
berubah-rubah sesuai dengan fase produksi dengan pola mula-mula naik
mencapai puncak kemudian menurun. Semakin besar elastisitas tersebut
semakin besar peranan input tenaga kerja untuk menghasilkan output,
berarti semakin kecil jumlah tenaga kerja yang diminta. Sedangkan untuk

19
 menggambarkan pola kombinasi faktor produksi yang tidak sebanding
(Variable proportions) umumnya digunakan kurva isokuan (isoquantities)
yaitu kurva yang menggambarkan berbagai kombinasi faktor produksi
(tenaga kerja dan kapital) yang menghasilkan volume produksi yang
sama. Lereng isokuan menggamblfncan laju substitusi teknis marginal
atau marginal Rate of Technical Substitution atau dikenal dengan istilah
MRS. Hal ini dimaksudkan untuk melihat hubungan antara faktor tenaga
kerja dan kapital yang merupakan lereng dari kurva isoquant.

sebagaimana gambar 3, kurva penawaran tenaga kerja mempunyai

bagian yang melengkung ke belakang.

Grafik Penawaran Tenaga Kerja

2.7. Permintaan Tenaga Kerja Terdidik dan Karakteristik Tenaga

Terdidik

20
Permintaan tenaga kerja saat ini begitu selektif dengan standar yang
lebih tinggi. Jika dulu ijazah sebagai bukti pekerja terdidik menjadi
syarat utama, namun saat ini tidak cukup itu saja untuk mendapatkan
pekerjaan apalagi pada lembaga-lembaga profit yang sudah bonafit.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja saat ini juga mensyaratkan
kemampuan khusus (skill) dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan
adanya standarisasi ini, tidak heran tingkat pengangguran terdidik di
Indonesia mengalami peningkatan. Berdasarkan Data Badan Pusat
Statistik (BPS) seperti yang dikutip dari laman Beritasatu.com, Senin
(5/5/2019) menunjukkan, pada Februari 2019, penganggur terbuka di
Indonesia mencapai 6,8 juta atau 5,01% dari angkatan kerja yang mencapai
136,2 juta. Jawa Barat adalah provinsi dengan angka pengangguran
tertinggi, yakni 7,7%, sedangkan Bali merupakan provinsi dengan angka
pengangguran terendah, 1,2%. Dilihat dari tingkat pendidikan,
pengangguran paling tinggi adalah tamatan sekolah menengah kejuruan
(SMK), 8,63%, turun tipis dari posisi 8,92% pada Februari 2018.
Pengangguran terbuka tertinggi juga juga terjadi di kalangan tamatan
diploma I, II, dan III yang mencapai 6,89% dan SMA 6,78%. Yang
memegang ijazah universitas, minimal S-1, ada 6,24% pengangguran
terbuka. Pengangguran dengan pendidikan maksimal SD hanya 2,65%.
Itu karena mereka tidak memilih-milih pekerjaan. Pekerjaan apa pun
mereka tidak jalani.
Sudarsono menjelasakan bahwa “Permintaan dalam konteks ekonomi
didefinisikan sebagai jumlah maksimum suatu barang atau jasa yang
dikehendaki seorang pembeli untuk dibelinya pada setiap kemungkinan
harga dalam jangka waktu tertentu. Dalam hubungannya dengan tenaga
kerja, permintaan tenaga kerja adalah hubungan antara tingkat upah
dan jumlah pekerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk dipekerjakan.
Sehingga permintaan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah
tenaga kerja yang diperkerjakan seorang pengusaha pada setiap
kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu tertentu.”

21
Tingginya penyerapan tenaga kerja setiap tahunnya menandakan
bahwa para pekerja memenuhi standarisasi yang ditetapkan oleh
penyedia lapangan pekerjaan. Begitu juga sebaliknya, rendahnya
penyerapan tenaga kerja juga bisa disebabkan karena para calon pekerja
tidak mampu memenuhi standarisasi yang ada. Berbicara permasalahan
pengangguran tentunya sesuatu yang kompleks dengan berbagai
faktor yang menyebabkannya terjadi, mulai dari relevansi produk
pendidikan dengan dunia kerja, kreatifitas, dan skill tenaga kerja.

Tenaga kerja terdidik yaitu tenaga kerja yang memerlukan

pendidikan khusus dan teratur. Tenaga kerja ini dihasilkan dari lembaga
pendidikan formal dari tingkat dasar sekolah dasar sampai pendidikan
tinggi seperti Universitas atau institut atau sekolah tinggi yaitu
insinyur, dokter, guru, akuntan, hakim, pengacara, dan masih banyak lagi.
Maka ada beberapa karakteristik tenaga kerja terdidik yang perlu
dipersiapkan dalam menjawab tantangan revolusi industri 4.0, diantaranya
yaitu:

1. Complex Problem Solving (Pemecahan Masalah Kompleks) Untuk

bisa bersaing di era kompetitif ini dibutuhkan kemampuan pekerja
yang mampu menyelesaikan masalah-masalah kompleks dan rumit
dalam kehidupan nyata. Kompleks dan rumitnya masalah yang
dihadapi menuntut kelenturan mental yang tak pantang menyerah.

2. Critical Thinking (Berpikir Kritis) Seorang pekerja yang mampu

menanggapi tantangan ke depan adalah yang memiliki kemampuan
berpikir kritis. Dengan berpikir kritis, seseorang mampu menggunakan
logika dan alasannya dalam menanggapi suatu masalah dan
menghadirkan solusi.

3. Creativity (Kreatifitas) Orang yang kreatif akan banyak solusi.

Kreatifitas menuntun seseorang untuk mengubah sesuatu yang
tidak berguna menjadi sesuatu yang bernilai. Menemukan kekuatan di
balik kelemahan, dan menyatukan ide-ide untuk menghadirkan suatu
gagasan. Sehingga bisa dipastikan bahwa orang yang kreatif akan
bisa tumbuh dan berkembang dalam kondisi apapun.

22
4. People Management ( Manajemen Personel) Manusia memiliki nilai
yang tak dimiliki teknologi. Manusia lebih kreatif karena memiliki akal
berpikir maju, semangat, komitmen, dan mampu mengenal satu sama
lain. Dengan demikian tidak menutup kemungkinan manusia memiliki
kelemahan pada hal hilang motivasi.

5. Coordinating With other (Koordinasi Dengan orang Lain) Berkolaborasi

adalah indikator keberhasilan kerja dengan produktifitas hak individu
atau kelompok dapat meningkatan. Sesuatu yang tidak mudah
dikerjakan dengan adanya kolaborasi akan terasa mudah.

6. Emotion Intelligence (Kecerdasan Emosional) Agar bisa eksis,

tidak hanya dituntut kemampuan berpikir saja, tetapi juga perlu
adanya kemampuan dalam mengelola sikap yang akan menimbulkan
reaksi positif. Seseorang yang mampu mengelola emosinya akan
melahirkan tindakan yang positif.

7. udgment and Decision Making (Penilaian dan Pembuatan Keputusan)

Seorang pekerja yang mampu bersaing dalam dunia kerja
adalah yang memiliki kemampuan menilai sesuatu secara bijak
dan terukur. Kemampuan menilai tersebut melahirkan keputusan-
keputusan strategis.

8. Service Orientation (Orientasi Pelayanan) Orientasi

pelayanan adalah kemampuan untuk selalu aktif membantu
orang lain. Selalu berprinsip memberikan layanan dan hasil yang
terbaik.

9. Negotiation (Negosiasi) Meski teknologi mulai mendominasi

namun manusia tetap berperan besar dalam dunia kerja.
Manusia memiliki kemampuan berinterkasi dengan orang lain dan
negosiasi.

10. Cognitive Flexibility (Fleksibilitas Kognitif) Kemampuan ini

berbicara tentang kekuatan mental dan cara berpikir. Orang yang
memiliki kemampuan ini lebih cenderung kaya akan hal baru dan
lebih cenderung kreatif. Menerima sesuatu yang baru dan merangkul

23
perbedaan-perbedaan yang terjadi akibat cara pandang yang berbeda
darioranglain

24
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada makalah penulis
mengemukakan beberapa kesimpulan :
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakan satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya
manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-
langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam
jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan akan kebutuhan
SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan
sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi
yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai
pedoman perencanaan di masa depan.
2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada
perencanaan kebutuhan dayamanusia di masa depan serta cara
pencapaian tujuannya implementasi program- program,yang kemudian
berkembang, termasuk dalam hal ngumpulan data untuk
mengevaluasikeefektifan program yang sedang be dan
memberikan informasi kepada perencana bagipemenuhan kebutuhan
untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategitertentu. Hal ini dimaksudkan untuk
meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengankenyataan
dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan sumberdaya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjangorganisasi. Hal ini
diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat
berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat
dan dinamis .

25
4. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik
kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena
memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang
tepat Hal Yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah
Perencanaan akan kebutuhan SDM, sehingga hal yangharus dan
penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan akan kebutuhan SDM

26
 STUDI KASUS

Indonesia merupakan negara yang memiliki jumlah penduduk yang berada di urutan ke
empat terbesar di dunia setelah berturut-turut Cina, India, Amerika Serikat dan keempat
adalah Indonesia. Jumlah penduduk Indonesia dari hasil Sensus 2010 mencapai angka
237.641.326. Dari tahun ke tahun jumlah penduduk Indonesia semakin
bertambah.Pertumbuhan tenaga kerja yang kurang diimbangi dengan pertumbuhan lapangan
kerja akan menyebabkan tingkat kesempatan kerja cenderung menurun. Dengan demikian
jumlah penduduk yang bekerja tidak selalu menggambarkan jumlah kesempatan kerja yang
ada. Hal ini dikarenakan sering terjadinya mismatch dalam pasar kerja. Dalam hubungannya
dengan kualitas sumber daya manusia, pendidikan dianggap sebagai sarana untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Pendidikan yang baik
diharapkan mampu memberikan sumber daya manusia yang baik pula. Namun dalam
kenyataannya sekarang ini, pendidikan juga dianggap berkaitan erat dengan pengangguran,
khususnya pengangguran tenaga kerja terd idik Ledakan lulusan perguruan tinggi tidak
dibarengi penyediaan lapangan kerja. Dengan laju pertumbuhan ekonomi Indonesia
maka diasumsikan tercipta lapangan kerja yang baru pula. Namun agaknya laju
pertumbuhannya tidak bisa mengimbangi jumlah lulusan perguruan tinggi karena
sebagian dari mereka tidak terserap di dunia kerja. Tingginya tenaga kerja terdidik ini
membuat pasar kerja bergejolak dimana semua tamatan universitas yang merupakan
tenaga kerja terdidik berlomba-lomba dalam persaingan lapangan pekerjaan untuk menjadi
seorang karyawan pada sebuah perusahaan atau instansi pemerintahan. Sehingga banyak
juga yang bekerja tidak sesuai dengan kualifikasi angkatan kerja dengan lapangan pekerjaan
yang tersedia. Walaupun demikian tidak sedikit juga yang memilih mengambil resiko
dari pada menganggur, walaupun sesunguhnya ada peluang untuk mengaplikasikan
pengetahuan tenaga kerja terdidik untuk membuka lapangan pekerjaan sendiri yang mungkin
lebih menguntungkan.Kecenderungan yang terjadi pada mahasiswa-mahasiswa atau tenaga
kerja terdidik saat ini adalah kebanyakan dari mereka lebih menginginkan pekerjaan yang
mapan dengan mendapatkan status yang terhormat dan banyak menghasilkan
pendapatan setelah menyelesaikan pendidikannya, sebagian besar mahasiswa,
termasuk mahasiswa tingkat akhir, serta para sarjana yang baru saja lulus tidak memiliki
rencana berwirausaha. Umumnya mereka lebih memilih untuk menjadi seorang pekerja pada
perusahaan-perusahaan besar maupun instansi pemerintah (menjadi PNS) guna menjamin
27
masa depan mereka. Oleh karena itu, para sarjana lulusan perguruan tinggi perlu diarahkan
dan didukung untuk tidak hanya berorientasi sebagai pencari kerja (job seeker) namun dapat
dan siap menjadi pencipta pekerjaan (job creator) juga.
Dari kasus diatas apakah yang menyebabkan tenaga kerja terdidik bekerja sebagai
karyawan?

28
 DAFTAR PUSTAKA
Yustika, A. E. (2006). Perekonomian Indonesia: Deskripsi, preskripsi, dan kebijakan.
Winarti, E. (2018). Perencanaan manajemen sumber daya manusia lembaga
pendidikan.
Tarbiyatuna: Jurnal Pendidikan Ilmiah, 3(1), 1-26.

Sholeh, M. (2007). Permintaan dan penawaran tenaga kerja serta upah: Teori serta
beberapa potretnya di Indonesia. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan, 4(1).
Nuryanta, N. (2008). Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan
Seleksi). El-Tarbawi, 1(1), 55-69.
di Era Industri, S. D. M. S. (2021). KEBUTUHAN SDM PADA ERA REVOLUSI
INDUSTRI 4.0. Manajemen Sumber Daya Manusia (Era Revolusi Industri 4.0),
49.
Setiawan, S. A., & Woyanti, N. (2010). Pengaruh umur, pendidikan, pendapatan,
pengalaman kerja dan jenis kelamin terhadap lama mencari kerja bagi tenaga kerja
terdidik di kota Magelang (Doctoral dissertation, Universitas Diponegoro).
Azan, K., Hasibuan, L., & Us, K. A. (2021). Kebutuhan Akan SDM Doktrin Ekonomi
(Konsep MSDM, Identifikasi Nilai SDM, Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
dan Karakteristik Tenaga Kerja Terdidik, Upaya Pengembangan SDM). Akademika:
Jurnal Keagamaan dan Pendidikan, 17(1), 68-78.

29