MAKALAH ADMINISTRASI PERSONALIA

PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN

Disusun Oleh :

Nadia Adetria Sismi (412019054)

Dinar Asyari (412019055)

AB2019B

PROGRAM STUDI

ADMINISTRASI BISNIS

POLITEKNIK SUKABUMI 2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan
benar. Dalam makalah ini kami akan membahas mengenai “Perencanaan dan Perekrutan
Karyawan”.

Makalah ini telah dibuat dengan kerja sama yang baik antara Nadia dan Dinar. Kami
menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada makalah ini. Oleh karena itu kami harap Ibu
Herny selaku dosen mata kuliah Administrasi Personalia untuk memberikan saran dan kritik
yang dapat membangun makalah kami. Kritik dari Ibu/pembaca yang lain sangat kami harapkan
untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dan ilmu pengetahuan yang
baru bagi kita semua.

Sukabumi, 26 Oktober 2021

Penyusun,

Nadia & Dinar

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................... 2
DAFTAR ISI.................................................................................................... 3
BAB 1 : PENDAHULUAN.............................................................................. 4
A. Latar Belakang...................................................................................... 4
B. Rumusan Masalah................................................................................. 5
C. Tujuan Penulisan.................................................................................. 5
D. Batasan Masalah................................................................................... 5
BAB II : LANDASAN TEORI......................................................................... 6
BAB III : PEMBAHASAN.............................................................................. 7
BAB IV : PENUTUP........................................................................................ 11
A. KESIMPULAN..................................................................................... 11
B. SARAN................................................................................................. 11
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 12

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.
Strategi perencanaan tenaga kerja adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Strategi tenaga kerja ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana
kegiatan tenaga kerja akan dikembangkan dan dikelola. Dimana secara lebih sempit
perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan
(kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.
Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi
bagus untuk pekerjaan didalam organisasi. Program rekrutmen merupakan program
strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang
tersedia dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Dalam program rekrutmen,
organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal
dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebutuhan
karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan dan perekrutan tenaga kerja adalah untuk
memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat sehingga
hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.

4
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa manfaat adanya perencanaan & perekrutan tenaga kerja?
2. Bagaimana prosedur perencanaan tenaga kerja?
3. Apa saja sumber perekrutan tenaga kerja?

C. TUJUAN
1. Mengetahui manfaat perencanaan tenaga kerja
2. Mengetahui proses-proses perencanaan tenaga kerja
3. Bisa menyebutkan macam-macam perekrutan tenaga kerja

D. BATASAN MASALAH
Batasan ini berupa batasan-batasan yang ditentukan untuk memecahkan masalah dalam
makalah ini. Dengan adanya batasan masalah ini agar pembahasan dalam makalah ini
tidak keluar dan melebar dari topik yang sedang dibahas pada rumusan masalah.

5
 BAB II
LANDASAN TEORI

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan

memerlukan perencanaan. Sumber daya manusia yang efektif. Menurut Riva’I (2004:35)
“Tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi
dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang”.
Berbagai pandangan para ahli mengenai definisi perencanaan sumber daya
manusia/tenaga kerja :
1. Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanaan SDM sebagai proses yang secara
sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah
dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka
dibutuhkan.
2. Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
3. Handoko (1997) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
4. Menurut Manzini (1996) terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan
merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Strategic Planning yang
bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan
persaingan, operational planning, yang menunjukan demand terhadap SDM dan
human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas
kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang
menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
5. Definisi Rekrutmen menurut Henry Sinamora (1997:212). Rekrutmen adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

6
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Manfaat Adanya Perencanaan Tenaga Kerja

Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat tersebut antara lain :
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik.
2. Melalui perencanaan tenaga kerja yang matang efektivitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila tenaga kerja yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh tenaga kerja.
4. Perencanaan sumber saya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga
kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi
berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.

B. Prosedur Perencanaan Tenaga Kerja

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan.
Mengumpulkan data dan informasi tentang tenaga kerja. Mengelompokkan data dan
informasi serta menganalisisnya. Menetapkan beberapa alternative. Memilih yang terbaik
dari alternative yang ada menjadi rencana. Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan.
Metode perencanaan tenaga kerja, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.
Metode Nonilmiah diartikan bahwa perencanaan tenaga kerja hanya didasarkan atas
pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Rencana
semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan
yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan tenaga kerja dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencanaannya.
Rencana SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat
seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber

7
 daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna
meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan
bersaing berkelanjutan. Terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan
satu kesatuan sistem perencanaan tunggal.
1. Strategic planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi
dalam lingkungan persaingan.
2. Operational planning, yang menunjukkan demand (permintaan) terhadap SDM.
3. Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan
kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang
yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

C. Sumber Perekrutan Tenaga Kerja

Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi
perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan
merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan. Manajemen Perekrutan
adalah salah satu proses dalam Administrasi Personalia pada departemen Human
Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam
menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja.
Sumber-sumber perekrutan tenaga kerja itu sendiri antara lain adalah :
a. Perekrutan Internal
Sumber-sumber internal antara lain adalah :
1. Penempatan dan Penawaran pekerjaan
Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya lowongan
pekerjaan dan para tenaga kerja memberikan tanggapan dengan melamar jabatan
tertentu.
2. Promosi dan Transfer
Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara untuk
mengetahui adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan dalam organisasi.
3. Kenalan tenaga kerja lama
Sumber yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari teman-teman
atau anggota keluarga dari tenaga kerja yang lama
4. Merekrut mantan karyawan dan Mantan pelamar
Mantan tenaga kerja dan mantan pelamar merupakan sumber internal yang baik
untuk perekrutan. Hal ini ada keuntungannya yaitu menghemat waktu, karena
tenaga kerja tersebut sudah dikenal.
5. Database perekrutan Internal
Keuntungan dari database terkomputerisasi seperti ini adalah memungkinkan para
pertugas perekrtan untuk mengidentifikasi calon yang potensial dengan lebih
cepat dari pada jika melakukan secara manual.

8
 6. Kerja praktik (Internship)
Banyak mahasiswa perguruan tinggi mendapatkan pekerjaan mereka melalui kerja
praktik atau magang. Kerja praktik dapat menjadi situasi yang sama-sama
menguntungan, baik mahasiswa maupun pengusaha. Bagi mahasiswa, ini dapat
berarti mampu mengasah keterampilan bisnis, memeriksa, pengusaha potensial,
dan belajar lebih banyak tentang kesukaan mereka saat tiba saatnya untuk
memilih karir.

b. Perekrutan Eksternal
1. Perekrutan sekolah
Program perekrutan yang sukses di lembaga-lembaga yang merupakan hasil dari
analisis yang hati-hati dan kontak yang terus menerus dengan masing-masing
sekolah.
2. Perekrutan Akademi
Pada tingkat akademi atau universitas, perekrutan pada lulusan kegiatan besar
bagi banyak organisasi. Sebagian besar akademi universitas membangun kantor
penempatan sehingga perusahaan dan pelamar dapat bertemu.
3. Serikat-serikat Tenaga Kerja
Dalam beberapa hal, serikat tenaga kerja dapat mengontrol dan mempengaruhi
kebutuhan perekrutan dan staffing.
4. Sumber-sumber media masa
Sumber media masa seperti surat kabar, majalah, televisi, radio, dan papan
pengumuman digunakan secara luas. Hampir semua surat kabar memiliki kolom
“Dicari” dan begitu pula dengan majalah-majalah.
5. Agen-agen Tenaga Kerja
Agen ini mengoperasikan antar cabang di banyak kota, di negara bagian dan tidak
memungut biaya dari pelamar atau perusahaan

c. Perekrutan Eksekutif
Perekrutan eksekutif adalah agensi pekerjaan khusus yang dipekerjakan oleh
pengusaha untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka. Dua tren
yang sekarang berlaku yakni teknologi dan spesialisasi mengubah bisnis pencairan
eksekutif. Kebanyakan perusahaan perekrutan membuat database terkomputerisasi
yang berhubungan dengan internet. Perekrut eksekutif juga menjadi lebih spesifik,
dan perekrutan besar-besaran mendorong timbulnya bisnis baru yang memiliki
sasaran spesifik dalam fungsi atau industrinya.
Dalam memilih perekrut, pedomannya adalah :
1. Pastikan perusahaan itu mampu melakukan pencairan yang menyeluruh
2. Bertemu langsung orang yang akan menangani pekerjaan
3. Tanyakan berapa biaya yang diminta oleh perusahaan pencari

9
Proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain :

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Penyisihan pelamar yang tidak cocok/penyaringan. Setelah lamaran diterima,
haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memiliki syarat berdasarkan
kualifikasi pekerjaan.
4. Pembuatan kumpulan pelamar. Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas
individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh
perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

10
 BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Dengan adanya perekrutan dan perencanaan tenaga kerja dapat disimpulkan manfaat
untuk perusahaan yaitu, perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang
ada didalam perusahaan, efektivitas dapat lebih meningkatkan tenaga kerja yang ada,
dan meningkatkan produktifitas. Perencanaan tenaga kerja sebagai proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini
menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai
pedoman perencanaan di masa depan.
Dalam pelaksanaannya,, perencanaan & perekrutan tenaga kerja harus disesuaikan
dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya
kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus memfasilitasi keefektifan
organisasi dapat dicapai.
Perencanaan dan perekrutan karyawan harus diintergasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar
organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan
yang sangat cepat dan dinamis.

B. SARAN
Dalam proses perencanaan dan perekrutan tenaga kerja suatu organisasi/perusahaan
harus sangat matang dan selektif dalam memilih sehingga akan menguntungkan
organisasi/perusahaan itu sendiri.

11
 DAFTAR PUSTAKA

www.academia.edu
www.sangkrah31.wordpress.com
www.scribd.com
www.1futureinsights.blogspot.com
www.123dok.com

12