MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Personnel Planning and Recruiting

Disusun Oleh:
1. Adinda
2. Elisa Swandayani
3. Fifi Indriani
4. Bayu Aris Wibowo
5. Aldo Henri
6. Ryan Perdana

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURABAYA
2018-2019
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini
dengan baik dan benar, serta tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami akan
membahas mengenai “Personnel Planning and Recruiting”
Makalah ini telah dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk
membantu menyelesaikan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu,
kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada makalah ini. Oleh
karena itu kami harap pembaca untuk memberikan saran serta kritik yang dapat
membangun makalah kami. Kritik dari pembaca sangat kami harapkan untuk
penyempurnaan makalah selanjutnya.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.

Surabaya, 30 September 2019

Penyusun,
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR ............................................................................ ii
DAFTAR ISI .......................................................................................... iii
BAB I : PENDAHULUAN .................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................... 1-3
B. Rumusan Masalah .............................................................. 4
C. Tujuan Penulisan ................................................................ 4
D. Batasan Masalah ................................................................ 4
BAB II : LANDASAN TEORI .............................................................. 5-6
BAB III : PEMBAHASAN .................................................................... 7-11
BAB IV : PENUTUP ............................................................................. 12
A. SARAN .............................................................................. 12
B. KESIMPULAN .................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi
bagus untuk pekerjaan didalam organisasi. Jika jumlah kandidat yang tersedia sama
dengan jumlah yang akan diterima,berarti tidak ada seleksi yang sebenarnya karena
pilihan sudah dibayar.
Organisasi harus membiarkan beberapa posisi tetap tidak terisi atau mengambil
semua calon. Banyak perusahaan sekarang ini yang sedang mengalami kekurangan
tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tepat
didalam pasar tenaga kerja. Dan pasar tenaga kerja adalah lingkungan dimana saffing
terjadi, maka mempelajari kekurangan tenaga kerja akan membantu peengertian
tentang perekrutan.
Selain perekrutan adapun juga dilakukan perencanaan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan
sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti
penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi
tercapainya sasaran organisasi.
Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan
dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka
panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber
informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Program rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan
kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiakasi
dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi,
yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan
organisasi. Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan
dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan
kemampuan organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan alternatif yang dapat
dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
Strategi perencanaan tenaga kerja adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Strategi tenaga kerja ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana
kegiatan tenaga kerja akan dikembangkan dan dikelola. Dimana secara lebih sempit
perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan
(kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat
dan bermanfaat secara ekonomis.
Dari beberapa pengertian tadi, maka perencanaan tenaga kerja adalah
serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang
berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang
dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang
tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya
terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer
sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah
organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta
menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan tenaga kerja adalah memastikan bahwa
orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus
disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan,
diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan
strategi, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi
yang demikian cepat .
Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan tenaga kerja adalah untuk
mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait,
sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan tenaga
kerja dengan perencanaan strategi dan operasional adalah untuk mengidentifikasi
Human Resources Gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses
yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategi
dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang
berasal dari program -program SDM. Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi di
masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa manfaat adanya perencanaan tenaga kerja ?
2. Apa saja sumber perekrutan tenaga kerja ?
3. Bagaimana keputusan pada sumber dan metode perekrutan?

C. TUJUAN
1. Mengetahui manfaat perencanaan tenaga kerja
2. Bisa menyebutkan macam-macam perekrutan tenaga kerja
3. Mengetahui keputusan pada sumber dan metode perekrutan

D. BATASAN MASALAH
Batasan ini berupa batasan-batasan yang ditentukan untuk memecahkan masalah
dalam makalah ini. Dengan adanya batasan masalah ini agar pembahasan dalam
makalah ini tidak keluar dan melebar dari topik yang sedang dibahas pada
rumusan masalah.
 BAB II
LANDASAN TEORI

1. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan

memerlukan perencanaan. Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi menurut
Riva’i( 2004:35) “Tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi
kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak
akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa
yang akan datang”.
2. Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanaan SDM sebagai proses yang secara
sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan
kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
3. Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
4. Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
5. Menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan
merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Strategic Planning yang bertujuan
untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan,
operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan human resources
planning, yang digunakan
untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka
pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan SDM.
6. Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment)
adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Manfaat Dengan Adanya Perencanaan Tenaga Kerja

Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan tenaga kerja,bahwa
dengan itu dimungkinkan tenaga kerja yang ada dimanfaatkan secara lebih
baik,setidaknya ada pedoman yang digunakan dalam penggunaan tenaga kerja yang
secara lebih efisien dan lebih efektif. Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat
memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-
manfaat tersebut antara lain:
a. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik
b. Melalui perencanaan tenaga kerja yang matang, efektivitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila tenaga kerja yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan
c. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh tenaga kerja
d. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja
di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan
dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak
e. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penaganan informasi ketenagakerja.

B. Sumber Perekrutan Tenaga Kerja

Keputusan-keputusan yang dibuat tentang perekrutan membantu tidak hanya jenis dan
jumlah pelamar, tetapi juga berapa jauh kesulitan atau keberhasilan dari upaya-upaya
perekrutan yang dijalankan. Sumber-sumber perekrutan tenaga kerja antara lain adalah :
a. Perekrutan Internal
Melakukan perekrutan internal dengan keuntungan-keuntungan seperti disinggung
sebelum berarti berfokus pada para tenaga kerja yang ada sekarang dan tenaga kerja,
tenaga kerja dengan lain kontrak sebelumnya dengan pemberi kerja. Teman-teman dari
tenaga kerja sekarang, tenaga kerja sebelunya, bisa menjadi perekrutan. Promosi,
penurunan jabatan, dan transfer juga dapat menyediankan orang tambahan untuk unit
organisasi, jika tidak untuk seluruh organisasi. Sumber-sumber internal antara lain
adalah:
1. Penempatan dan penawaran pekerjaan
Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya lowongan pekerjaan
dan para tenaga kerja memberikan tanggapan dengan melamat jabatan- jabatan tertentu.
2. Promosi dan transfer
Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara untuk mengetahui
adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan didalam organisasi.
3. Kenalan tenaga kerja lama
Sumber yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari teman-teman atau
anggota keluarga dari tenaga kerja yang lama.
4. Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar
Mantan tenaga kerja dan mantan pelamar merupakan sumber internal yang baik untuk
perekrutan. Hal ini ada keuntunganya yaitu menghemat waktu, karena tenaga kerja
tersebut sudah dikenal.
5. Database perekrutan internal
Keuntungan dari database terkomputerisasi seperti ini adalah memungkinkan para
petugas perekrutan untuk mengidentifikasi calon yang potensial dengan lebih cepat dari
pada jika melakukan secara manual
b. Perekrutan eksternal
Sumber-sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang cukup untuk
lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang tersedia. Sumber-
sumber ini seperti sekolah, universitas, agen tenaga kerja,serikat tenaga kerja, media
masa, dll.
1. Perekrutan sekolah
Program perekrutan yang sukses dilembaga-lembaga yang merupakan hasil dari analisis
yang hati-hati dan kontak yang terus menerus dengan masing-masing sekolah.
2. Perekrutan Akademi
Pada tingkat akademi atau universitas, perekrutan pada luluan kegiatan besar bagi banyak
organisasi. Sebagian besar akademi universitas membangun kantor penempatan sehingga
perusahaan dan pelamar dapat bertemu.
3. Serikat-serikat Tenaga Kerja
Dalam beberapa hal, serikat tenaga kerja dapat mengontrol dan mempengaruhi kebutuhan
perekrutan dan staffing.
4. Sumber-sumber media masa
Sumber-sumber media masa seperti surat kabar, majalah, televisi, radio, dan papan
pengumuman digunakan secara luas. Hampir semua surat kabar memiliki kolom “Dicari”
dan begitu pulang dengan majalah-majalah.
5. Agen-agen tenaga kerja
Agen-agen tenaga kerja mengoperasikan antar-antar cabang di banyak kota dinegara
bagian dan tidak memungut biaya dari pelamar atau perusahaan.

c. Keputusan pada Sumber dan metode perekrutan

Sebelum sebuah perusahaan melangkah untuk merekrut sejumlah pelamar, beberapa
keputusan lainnya harus dibuat. Keputusan-keputusan
 ini membantu menentukan sifat yang sebenarnya dari upaya-upaya perekrutan.
1. Perekrutan dan pertimbangan-pertimbangan hukum
Perekrutan sebagai sebuah aktivitas harus menghadapi beberapa pertimbangan hukum.

Tanggung Jawab
Perekrutan.

Usaha- Penggunaan
Pertimbangan usaha Bermacam-
Perekrutan macam Tenaga
Hukum Kerja

Mempertahankan
Kelangsungan
Hidup Perekrutan

Gambar 1 Keputusan – keputusan yang mempengaruhi perekrutan

2. Merekrut para tenaga kerja yang terdiversifikasi

Kesulitan yang makin besar yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan dalam menarik
dan mempertahankan para tenaga kerja telah mendorong mereka untuk mencari dari
berbagai sumber. Hal yang secara spesifik sulit adalah merekrut individu-individu dari
kelas yang diproteksi bahwa hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan kerja. Tiga
kelompok khusus yang telah ditarif kedalam angkatan kerja secara efektif oleh beberapa
perusahaan adalah individu-induvidu yang berusia diatas 55 tahun, orang-orang cacat,
dan orang-orang yang menjadi anggota etnis atau ras minoritas.
3. Mempertahan visibilitas perekrutan.
Upaya-upaya perekrutan dapat dipandang sebagai sesuatu yang kontinue atau intensif.
Upaya-upaya kontinue untuk merekrut memiliki keuntungan dalam mempertahankan
perusahaan di dalam pasar perekrutan. Perekrutan intensif bisa berbentuk kampanye
perekrutan yang intensif yang ditujukan untuk merekrut sejumlah tenaga kerja, biasanya
dalam jangka waktu yang pendek.
4. Tanggung jawab perekrutan organisasi.
Di organisasi yang kecil, proses perekrutan adalah sederhana. Untuk banyak posisi,
sebuah iklan di surat kabar lokal sudah cukup untuk memberitahukan pasar tenaga kerja
lokal. Di organisasi sangat kecil , pemilik atau manajer sering kali menempatkan
iklannya, menentukan kriteria perekrutan dan membuat keputusan. Akan tetapi, untuk
beberapa pekerjaan spesialisai pencarian dipasar regional atau nasional harus dilakukan.
 BAB IV
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Dengan adanya perekrutan dan perencanaan kerja dapat disimpulkan manfaat untuk
perusahaan yaitu perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan, efektivitas dapat lebih meningkatkan tenaga kerja yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan produktifitas, dan perencanaan sumber
daya manusia yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan kerja dimasa depan.
Selain itu adapun juga sumber-sumber perekrutan antara lain perekrutan secara
internal dan perekrutan secara eksternal. Perekrutan internal berarti berfokus pada para
tenaga kerja yang sekarang dan tenaga kerja dengan kontrak sebelumnya dengan pemberi
kerja.
Sedangkan perekrutan eksternal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang tersedia.
Dalam hal ini harus ada keputusan atas sumber dan metode perekrutan untuk memilih
pekerja yang berkualitas dan yang baik.

B. SARAN
Perekrutan dan tenaga kerja disini sangat penting bagi seluruh instansi atau
perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan lama dan bisa mendapatkan
banyak pekerja baru yang kualitasnya lebih bagus, sehingga dengan adanya perekrutan
ini akan lebih menguntungkan perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

 https://sunlightheart.wordpress.com/2016/09/23/edisi-rangkuman-buku-human-resource-
management-by-gary-dessler-personnel-planning-and-recruiting/
 http://lisaherdiana.blogspot.com/2011/11/planning-and-recruiting.html