MAKALAH

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DAN CARA MENYELESAIKANNYA

DOSEN PENGAMPU:
SUPIAH NINGSIH, S.E., M.M

Disusun Oleh:

RENI ZAKIA (220101377)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MUHAMMADIYAH

ASAHAN
(STIEMA)
2023/2024
 KATA PENGANTAR
Pertama-tama kita panjatkan puji syukur atas rahmat dan ridho allah SWT,
karena tanpa rahmat dan ridho Nya, kita tidak dapat menyelesaikan makalah ini
dengan baik dan selesai tepat waktu. Tidak lupa kami ucapkan terimah kasih
kepada dosen pengampu Manajemen Sumber Daya Manusia, yang sudah
membimbing saya dalam pekerjaan makalah ini. Saya juga terima kasih kepada
teman-teman yang selalu setia membantu saya dalam mengumpulkan data-data
dalam pembuatan makalah yang berjudul“perencanaan sumber daya manusia
dan cara menyelesaikannya”.
Mungkin dalam pembahasan makalah ini terdapat kesalahan yang belum
kami ketahui, maka dari itu kami mohon saran dan kritik dari teman-teman
maupun dosen.

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...............................................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................1
A. Latar belakang......................................................................................................................1
B. Rumusan masalah................................................................................................................2
C. Tujuan masalah....................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................3
A. Pengertian perencanaan sumber daya manusia....................................................................3
B. Tujuan perencanaan sumber daya manusia..........................................................................8
C. Manfaat perencanaan sumber daya manusia......................................................................12
D. Pentingnya perencanaan sumber daya manusia.................................................................14
E. Faktor-faktor perencanaan sumber daya manusia..............................................................15
F. Hambatan perencanaan sumber daya manusia...................................................................17
G. Proses perencaan sumber daya manusia............................................................................18
H. Tahapan perencanaan sumber daya manusia.....................................................................20
I. Cara menyelesaikan sumber daya manusia........................................................................22
BAB III PENUTUP.................................................................................................................24
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................25

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan
rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari
semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain
pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari adanya
peran pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan sebuah
perencanaan sumber daya manusia. Suatu organisasi menurut Riva’i( 2004:35)
“tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,
strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang
akan datang”.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisi yang diinginkan dimasa depan, sedangkan sumber daya
manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama
oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak
dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan.
Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan,
dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan,
pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain sebagainya menuntut
pimpinan perusahaan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian
rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.

1
 B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka didapatlah
beberapa rumusan masalah yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian dari Perencanaan SDM?
2. Apa yang menjadi tujuan Perencanaan SDM?
3. Apa yang menjadi manfaat dari Perencanaan SDM?
4. Bagaimana pentingnya Perencanaan SDM?
5. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?
6. Bagaimana hambatan dalam perencanaan SDM?
7. Bagaimana proses dalam perencanaan SDM?
8. Tahapan perencanaan SDM?
9. Cara menyelesaikan SDM?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi dari perencanaan SDM.
2. Untuk mengetahui tujuan dari perencanaan SDM.
3. Untuk mengetahui manfaat dari perencanaan SDM.
4. Untuk mengetahui seberapa pentingnya perencanaan SDM.
5. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi SDM.
6. Untuk mengetahui apa saja hambatan dalam perencanaan SDM.
7. Untuk mengetahui proses dari perencanaan SDM
8. Untuk mengetahui tahapan perencanaan SDM
9. Untuk menyelesaikan SDM

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting
dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksaan
kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat dipahami sebab secara umum
perencanaan merupakan proses penentuan tujuan, pengevaluasian berbagai
arternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil. Dalam
konteks Manajemen Sumber Daya Manusia, perencanaan merupakan proses
penentuan sumber daya manusia dan tindakan untuk mendapatkannya.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa
mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat
diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode
tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen,
seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
seperti yang dikemukakan oleh:
1. Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang
akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
2. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

3
3. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan
SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya
4. Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning) sebagai:
proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya
bergerak dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan
di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai
proses linier, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm)
sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Melalui
perencanaan SDM ini manajemen berusaha untuk mendapatkan orang yang
tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang
tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan
kepuasan maksimum jangka panjang baik bagi organisasi maupun individu.
Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan SDM meliputi
lima tahapan, yaitu: 1) Mengidentifikasi tujuan, 2) Peramalan keperluan atau
syarat dasar SDM, 3) Menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik
penawaran internal lainnya, 4) Menentukan kebutuhan utama SDM, dan 5)
Mengembangkan rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan
penempatan orang-orang yang tepat di tempat yang tepat. Sedangkan
aktivitasaktivitas dalam perencanaan SDM dapat digambarkan dalam tiga
jangka waktu, yaitu.
1. Perencanaan jangka pendek (sampai dengan satu tahun) yang sering
disebut sebagai strategi sumberdaya manusia, meliputi:
a. . Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan
pasti (pekerjaan apa yang butuh diisi dan ditawarkan, bagaimana dan di
mana mendapatkan orang-orang tersebut),
b. . Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi: menarik,
menilai dan menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk berbagai
pekerjaan)
c. Design dan implementasi program-program jangka pendek (misalnya:
program penarikan karyawan, program seleksi, sistem penilaian kinerja

4
 untuk mengidentifikasi perbaikkan kinerja dan kompensasi penghargaan,
program pelatihan yang menekankan pada pengembangan keahlian yang
dibutuhkan dimasa yang akan datang, sistem kompensasi yang didesain
untuk mencapai tujuan-tujuan jangka pendek dan diharapkan dapat
membantu proses pencapaian tujuan jangka waktu yang lebih lama,
d. . Mengevaluasi perencanaan jangka pendek (meliputi: penilaian tentang
seberapa baik tujuan telah dicapai). Oleh karena tujuan-tujuan jangka
pendek pada umumnya mudah dikuantifikasi (misalnya: menampung
jumlah pelamar pekerjaan, menentukan jumlah karyawan yang disewa dan
tingkat kinerja karyawan), maka evaluasi sistematis dari program-program
SDM untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek organisasi cukup
fleksibel dan beberapa evaluasi kenyataannya sudah bisa dilakukan oleh
organisasiorganisasi besar
2. Perencanaan jangka menengah (jangka waktu dua atau tiga tahun),
meliputi:
a. Meramalkan permintaan jangka menengah, dalam hal ini perencanaan
strategi berusaha memprediksi output organisasi, misalnya: produksi yang
diharapkan, volume dan tingkat penjualan,
b. Meramalkan penawaran jangka menengah. Untuk meramalkan penawaran
jangka menengah dapat diturunkan dari sumber informasi eksternal atau
internal, tetapi biasanya informasi internal yang krusial dan lebih layak,
c. Menetapkan tujuan. Tujuan jangka menengah adalah serangkaian rencana
tindakan yang dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan melalui usaha
bersama dari perencanaan SDM dan manajer-manajer yang relevan dalam
suatu organisasi. Tujuan jangka menengah lebih terlihat dalam hal:
menyesuaikan kembali keahlian, sikap dan perilaku karyawan untuk
menyesuaikan perubahan utama yang dibutuhkan dalam bisnis, seperti
menyesuaikan praktik-praktik SDM dengan perubahan kebutuhan
karyawan,
d. Design dan implementasi program-program jangka menengah yang dapat
membantu karyawan menyesuaikan pada perubahan-perubahan organisasi.
Program-program ini meliputi: training atau retraining programs (hal ini

5
 dipengaruhi oleh perubahan teknologi), pelayanan yang terkait dengan
pekerjaan yang membutuhkan gaya manajemen baru (produksi
barangbarang, nilai-nilai dari orientasi pelayanan, pelayanan penyerahan
barang), kesiapan yang baik dalam jangka pendek untuk menarik
karyawan baru atau menyewa yang dapat mendorong program-program
jangka waktu yang lebih lama, economic conditions force downsizing
(terdapat tiga pendorong utama untuk program-program jangka menengah,
yaitu: restrukturisasi organisasional (meliputi: merger dan akuisisi),
pengurangan tenaga kerja yang seringkali mengikuti restrukturisasi
organisasional dan adaptasi terhadap tenaga kerja yang beragam).
e. Evaluasi jangka menengah. Karena jangka menengah lebih tidak pasti,
kontingensi dan ruang lingkup lebih luas, maka penyesuaian unit analisis
seringkali pada produktivitas departemen atau unit bisnis.
3. Jangka panjang (lebih dari tiga tahun), meliputi:
a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan
tantangan suksesi. Sedangkan program perencanaan suksesi sendiri
adalah merupakan sistem yang kompleks untuk melindungi kesehatan
perusahaan jangka panjang. Tujuan yang paling utama dari program
suksesi manajemen adalah mengembangkan team kepemimpinan yang
kuat untuk tugas-tugas strategik (Leibman et. al., 1996). Kegiatan-
kegiatan kunci dalam meramalkan permintaan dan penawaran jangka
panjang meliputi: mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi
tinggi, mengidentifikasi yang dibutuhkan menyediakan pengalaman
belajar untuk mengembangkan kompetensi. Sedangkan program
pengembangan yang baik, meliputi variasi dari komponen: prosedur
seleksi, rencana-rencana pengembangan, mentorship, meninjau kembali
kinerja dan aktivitas- aktivitas perencanaan karir yang melibatkan
karyawan dalam merencanakan dan memonitor pengembangan mereka
sendiri.
b. Program design dan implementasi, hal ini dapat dilakukan dengan
mengembangkan talenta orang-orang yang mempunyai kemampuan
mental lebih baik, yang secara psychologis cocok dengan yang

6
 dibutuhkan perusahaan untuk inovasi dan perubahan, perncanaan suksesi
dan pengembangan karir serta program peningkatan kualitas,
c. Evaluasi perencanaan jangka panjang. Evaluasi program suksesi
menekankan pada kemampuan untuk memprediksi hasil-hasil individu,
seperti kemajuan karir dan kepuasan. Evaluasi jangka panjang juga
diterapkan untuk mengevaluasi program-program jangka panjang yang
menggunakan hasil-hasil perusahaan, seperti: share price, market share,
receipt of industry awards dan sebagainya.
Meskipun sudah direncanakan dengan baik, namun seringkali masih terdapat
kesenjangan antara perencanaan SDM dalam pengembangannya dan
implementasi strategi SDM. Kesenjangan ini dapat terjadi karena adanya
perubahan yang luas dalam perdagangan dunia dan meningkatnya
persaingan, regulasi serta teknologi yang baru, prioritas kebijakan dan
strategi bergantung pada kepentingan kelompok yang mempunyai otoritas,
sehingga perencanaan berbeda dengan pelaksanaan, selain itu juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat manajemen,
keahlian dan kemampuan manajer, yang memiliki preferensi untuk
mengadaptasi pragmatis melebihi konseptualisasi, serta ketidakpercayaan
terhadap teori ataupun perencanaan. Oleh karena diperlukan penjelasan-
penjelasan untuk menjembatani kesenjangan tersebut. Namun demikian,
meskipun terdapat kesenjangan antara teori dan praktik, tetapi dari hasil riset
ditemukan bahwa perencanaan SDM tetap diperlukan (Rothwell,1995).
Rothwell (1995) juga mengemukakan bahwa perencanaan SDM dipandang
sebagai fitur yang esensial dalam model sumberdaya manusia yang ideal.
Dalam model sumberdaya manusia yang ideal, terdapat kondisi yang penting
dari integrasi bisnis, strategi atau aspek-aspek yang memandang ke depan,
yang membedakannya dari hubungan industri yang bersifat tradisional atau
administrasi tradisional. Dengan demikian untuk mencapai perencanaan
SDM yang efektif haruslah ada integrasi antara perencanaan SDM dengan
perencanaan strategik dan perencanaan operasional.

7
B. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat
berada pada tempat dan waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut
maka perencanaan SDM harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara
menyeluruh. Oleh karena itu untuk mencapai perencanaan SDM yang efektif
haruslah ada integrasi antara perencanaan SDM dengan perencanaan strategik
Buttler et. al. (1991) mengemukakan bahwa pengintegrasian perencanaan
SDM dengan perencanaan strategi memungkinkan perusahaan mengatasi
masalah-masalah seperti: merger, international operations, dan corporate
entrepreneurism. Sependapat dengan Buttler, Lengnick-Hall (1988)
mengemukakan bahwa integrasi perencanaan SDM dengan perencanaan
strategi dilakukan dengan beberapa alasan:
a. Integrasi menawarkan banyak penyelesaian untuk pemecahan masalah
organisasi yang kompleks.
b. Integrasi memberikan kepastian bahwa SDM, finansial dan teknologi
menjadi pertimbangan dalam menentukan tujuan prakiraan penerapan
kemampuan.
c. Melalui integrasi, organisasi harus mempertimbangkan individu-individu
yang menyertai dan harus menerapkan kebijakan.
d. Hubungan timbal balik dalam integrasi perencanaan SDM dan
perencanaan strategi membatasi sub ordinasi dari pertimbangan strategik
pada hal-hal yang menjadi pilihan SDM dan mengesampingkan SDM
sebagai sumber penting kemampuan organisasi dan keunggulan
kompetitif.
Sedangkan Ulrich (1998) berpendapat bahwa saat ini organisasi/ perusahaan
menghadapi lima tantangan bisnis yang kritis dan secara kolektif tantangan
tersebut menuntut organisasi membangun kemampuan baru. Kelima tantangan
tersebut adalah :
a. Globalisasi, yang menuntut organisasi agar meningkatkan kemampuan
untuk mempelajari, melakukan kolaborasi, dan menangani perbedaan,
kompleksitas maupun ambiguitas.

8
b. Profitabilitas melalui pertumbuhan. Hal ini bisa dilakukan melalui upaya
mendapatkan pelanggan baru, mengembangkan produk baru yang
kreatifinovatif, dan harus mendorong arus informasi bebas, serta
pemerataan pengetahuan para pegawai.
c. Teknologi. Tantangan yang dihadapi para manajer dalam hal ini adalah
menciptakan pemahaman dan penggunaan yang benar terhadap apa yang
ditawarkan teknologi. Teknologi dapat dan akan mempengaruhi
bagaimana dan di mana pekerjaan diselesaikan.
d. Modal intelektual. Tantangan bagi organisasi adalah meyakinkan bahwa
mereka mempunyai kemampuan untuk menentukan, mengasimilasi,
mengembangkan, menggantikan, dan mempertahankan individu-individu
yang berbakat.
e. Terjadi banyak perubahan. Tantangan yang paling kompetitif yang
dihadapi perusahaan adalah penyesuaian kepada perubahan yang tiada
henti-hentinya. Perusahaan harus selalu dalam kondisi transformasi yang
tidak pernah berakhir, fundamental, dan kontinyu. Tantangan-tantangan
tersebut tampaknya hanya bisa diantisipasi organisasi dengan cara
mengintegrasikan perencanaan strategik dengan manajemen SDM. Dengan
integrasi tersebut akan mampu mendukung pencapaian keunggulan
bersaing perusahaan. Manzini (1996) memperkenalkan sistem integrasi
perencanaan strategik, perencanaan operasional, dan perencanaan SDM,
yang bersifat proaktif dan berorientasi masa depan sehingga
memungkinkan fungsi SDM berperan sebagai bagian yang efektif dalam
perencanaan organisasi dan dapat mengakselerasi perencanaan strategik
maupun operasional perusahaan. Untuk menjelaskan bagaimana integrasi
antara perencanaan stratejik, perencanaan operasional dan perencanaan
SDM, diilustrasikan pada gambar 1 berikut ini:

9
 Gambar 1
Sistem integrasi perencanaan SDM, perencanaan strategik dan perencanaan
operasional

Sumber: Manzini, A.O, 1996. Integrating Human Resource Planning and

Development: The Unification of Strategic, Operational and Human Resource
Planning System. Human Resource Planning, 11 (2):79-94.
 Demand (kebutuhan) perusahaan terhadap tenaga kerja ditentukan melalui
perencanaan stratejik, sedangkan prediksi ketersediaan tenaga kerja
(supply ) ditentukan melalui perencanaan SDM;
 Gap (selisih) menunjukkan kekurangan, surplus atau perbedaan dalam
skill, kemampuan manajerial, atau tipe SDM lainnya.
 Memprediksi supply tenaga kerja dilakukan dengan cara menentukan
baseline (promosi, demosi, turnover, dan lain-lain) kemudian
dibandingkan dengan demand tenaga kerja.
 Perencanaan stratejik harus mempertimbangkan faktor-faktor internal dan
eksternal. Faktor internal meliputi : (1) sasaran dan tujuan finansial dengan
fokus profitabilitas, (2) evaluasi SDM dan teknologi, dan (3)
mendifinisikan misi utama secara eksplisit dan akurat. Sedangkan faktor
eksternal, antara lain perekonomian dan lingkungan.

10
Dari gambar tersebut di atas juga terlihat bahwa untuk mendisain proses
pengembangan dan perencanaan SDM yang efektif, kebutuhan yang makin
kompleks, organisasi modern dengan perubahan kebutuhan personal, tiga
perencanaan berikut harus diintegrasikan menjadi satu sistem (Manzini, 1996).
Ketiga perencanaan tersebut meliputi : 1) strategic planning , yang bertujuan
untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan dalam lingkungan persaingan
dan memberikan prakiraan kebutuhan SDM dalam jangka panjang.
Perencanaan ini terkait dengan analisis perubahan historis dan ketidakpastian,
sehingga memerlukan skenario berdasar perubahan jangka panjang yang tidak
semuanya bisa diprediksi. 2) operational planning, menentukan kebutuhan
sumber tenaga kerja dan kebutuhan kerja lain hari-hari, saat ini, dan yang akan
datang, berdasar realita, biaya, waktu, sumberdaya, dan output. 3) human
resources planning, meramalkan kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang
dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek maupun panjang yang
menyatukan program dan kebijakan pengembangan SDM, dengan fokus pada
penentuan tenaga kerja aktual yang akan dibutuhkan untuk memenuhi
kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang dalam perencanaan stratejik.
Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan SDM dengan perencanaan
strategik dan perencanaan operasional adalah 1) untuk mengidentifikasi dan
menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan
konsisten, 2) selain itu juga bertujuan untuk mengidentifikasi human resources
gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang
memprediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan
operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang
berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan SDM organisasi
di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian,
disertai tren pergeseran organisasi dewasa ini. organisasi dituntut untuk
semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang
terbaik dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan konsumen (Schuler &
Walker, 1990).

11
 C. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut
antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu
diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang
sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain
meliputi:
a) Jumlah karyawan yang ada
b) Berbagai kualifikasinya
c) Masa kerja masing-masing karyawan
d) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti
e) Bakat yang masih perlu dikembangkan
f) Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaan

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja

juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP)
sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja
kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber
daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua
sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi
organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan
dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan

12
 produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang
diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu
secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan
langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas
baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi
perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia
yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia
adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang
dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan
timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a) Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi
jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan,
latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan
sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana
yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja
tersebut.

13
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam
perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan
karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun
program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk
mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima
(recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber
daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain
yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan
adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih
mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih
dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat
diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.

D. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Tingkat Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan
individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan.
Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier
yang terarah.
2. Tingkat Perusahaan

14
 Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia
untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk
dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.
3. Tingkat Nasional
Masalah sumber daya manusia ditingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara.
Teknologi yang sangat berperan dalam industri akhir-akhir ini sangat
membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang
iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi.
Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan
unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas
yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya

Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain:
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek
dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a) Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi
sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan
tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang
dihadapi perusahaan.
b) Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di
bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c) Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan
contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak
sumber daya manusia.

15
 d) Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang
akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.
Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan
untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia.
a) Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling
berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang
untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan,
produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di
waktu yang akan datang.
b) Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-
rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran.
Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c) Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran
juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d) Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e) Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-
pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan
memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan
karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian
semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-
faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.

16
F. Hambatan, Kendala Dan Tantangan Dalam Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa
hambatan utama, kendala dan tantangan dalam perencanana dan penempatan
tujuan yang mesti dipahami oleh semua jajaran manajemen dan karyawan.

1. Hambatan dalam perencanaan:

a) Tujuan yang tidak tepat
b) System kompensasi yang tidak tepat
c) Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d) Kondisi persaingan yang semakin tajam
e) Keengganan untuk mengubah tujuan
f) Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g) Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
2. Mengatasi hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan
memahami tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun
bukan salah satu dalam mengatasi masalah, tetapi paling tidak dapat
membantu pengambilan keputusan. System informasi dapat pula
membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini
diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil
yang ada.
3. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
a) Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada,
akibatnya informasi kemampuan SDM hanya ramal-ramalan
(prediction) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi
kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi
SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.
b) Manusia (SDM) makhluk hidup

17
 Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM,
karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana.
c) Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi
kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik
dan benar.

d) Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi,
jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk
membuat rencana yang baik dan tepat.

4. Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia, ada yang bersifat
eksternal dan internal.
a) Tantangan eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik,
perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.
b) Tantangan internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan
penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.

G. Proses Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi

untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi
SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
SDM akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM
merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM
suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya
untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun

18
 kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi
tersebut.

Adapun proses perencanaan tersebut adalah:

a) Prosedur perencanaan SDM.
b) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
c) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
d) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
e) Menetapkan beberapa alternative.
f) Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
g) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.

Perencanaan SDM harus dimulai dari pendayagunaan secara efektif dan

efisien (optimal) SDM yang sudah dimiliki, dan hanya akan menambah atau
merekrut SDM dari luar apabila ternyata terdapat kekurangan SDM untuk
melaksanakan tugas-tugas pokok perusahaan.

Selanjutnya, terdapat tiga prinsip utama yang perlu diperhatikan dengan

cermat ketika melakukan proses perencanaan SDM yaitu:

1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan

kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana
bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai
menyusun perencanaan SDM
2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang
dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang
baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan
diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.

19
3. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan
(demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan
eksternal). Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup
akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply
tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal

H. Tahapan Dalam Perencaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah proses penting dalam

manajemen organisasi yang bertujuan untuk mengidentifikasi,
mengembangkan, dan memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif.
Tahapan dalam perencanaan SDM meliputi:

a. Analisis Kebutuhan SDM: Tahap pertama dalam perencanaan

SDM adalah menganalisis kebutuhan sumber daya manusia
berdasarkan tujuan organisasi, strategi bisnis, dan proyeksi
pertumbuhan. Hal ini melibatkan penilaian terhadap jumlah,
kualifikasi, dan keterampilan yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Perumusan Kebijakan SDM: Setelah menganalisis kebutuhan
SDM, langkah selanjutnya adalah merumuskan kebijakan SDM
yang akan mengatur proses perekrutan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, dan pemeliharaan sumber daya manusia.
c. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja: Tahap ini melibatkan
perencanaan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan dalam
jangka waktu tertentu, serta mengidentifikasi sumber daya manusia
yang ada yang memenuhi kebutuhan tersebut.
d. Perekrutan dan Seleksi: Setelah menetapkan kebutuhan tenaga
kerja, langkah selanjutnya adalah melakukan perekrutan karyawan

20
 dan seleksi yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
organisasi.
e. Pengembangan SDM: Tahap ini melibatkan pengembangan
karyawan melalui pelatihan, pendidikan, dan pengembangan
keterampilan untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi mereka.
f. Penilaian Kinerja: Penting untuk mengevaluasi kinerja karyawan
secara teratur untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan,
serta memberikan umpan balik yang konstruktif untuk
pengembangan lebih lanjut.
g. Manajemen Kinerja: Proses manajemen kinerja melibatkan
pengelolaan kinerja karyawan, memberikan penghargaan dan
pengakuan atas pencapaian yang baik, serta mengidentifikasi dan
menangani masalah kinerja.
h. Pengelolaan Kompensasi dan Penghargaan: Tahap ini
melibatkan pengelolaan sistem kompensasi yang adil dan
kompetitif, serta pengakuan atas kontribusi dan pencapaian
karyawan.
i. Pemeliharaan SDM: Penting untuk menjaga keberlanjutan tenaga
kerja yang berkualitas dengan menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung, memperhatikan kesejahteraan karyawan, dan
mengelola perubahan organisasi dengan baik.
j. Evaluasi dan Perbaikan: Proses perencanaan SDM harus
dievaluasi secara berkala untuk mengidentifikasi keberhasilan,
mengevaluasi efektivitas strategi, dan melakukan perbaikan yang
diperlukan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan.

Tahapan-tahapan ini membentuk sebuah siklus yang terus-menerus, di mana

evaluasi dan perbaikan terus dilakukan untuk memastikan bahwa perencanaan
SDM tetap relevan dan efektif sesuai dengan perkembangan organisasi dan
lingkungan bisnis yang berubah.

21
I. Cara Menyelesaikan SDM

Menyelesaikan SDM (Sumber Daya Manusia) melibatkan serangkaian

langkah dan strategi untuk mengelola, mengembangkan, dan memanfaatkan
potensi karyawan secara efektif. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat
Anda ambil:

a. Penetapan Tujuan dan Kebutuhan SDM: Tentukan tujuan

perusahaan dan identifikasi kebutuhan SDM untuk mencapai tujuan
tersebut. Ini mungkin meliputi peningkatan produktivitas,
pengembangan keterampilan, atau pengurangan turnover.
b. Perekrutan dan Seleksi yang Efektif: Lakukan proses rekrutmen dan
seleksi yang efisien untuk mendapatkan individu yang sesuai dengan
kebutuhan dan budaya perusahaan. Ini termasuk menulis deskripsi
pekerjaan yang jelas, menyesuaikan proses seleksi, dan melakukan
wawancara yang cermat.
c. Pengembangan Karyawan: Berikan pelatihan dan pengembangan
kepada karyawan agar mereka dapat meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan mereka. Ini bisa melalui pelatihan internal, workshop
eksternal, atau program pengembangan karyawan.
d. Evaluasi Kinerja dan Umpan Balik: Lakukan evaluasi kinerja secara
teratur dan berikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja
mereka. Hal ini membantu dalam mengidentifikasi kekuatan dan area
yang perlu ditingkatkan serta memberikan bahan untuk perencanaan
pengembangan karir.
e. Pengelolaan Kinerja: Buat sistem pengelolaan kinerja yang efektif,
termasuk penetapan tujuan, pengukuran kinerja, dan pengakuan atas
pencapaian karyawan. Hal ini dapat membantu meningkatkan motivasi
dan keterlibatan karyawan.

22
f. Kompensasi dan Manfaat: Pastikan bahwa program kompensasi dan
manfaat yang ditawarkan sesuai dengan standar industri dan dapat
memotivasi karyawan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
g. Manajemen Konflik dan Resolusi: Kelola konflik di tempat kerja
dengan bijaksana dan segera. Berikan pelatihan kepada manajer dan
karyawan tentang cara mengelola konflik secara efektif dan adil.
h. Budaya Organisasi yang Positif: Bangun budaya organisasi yang
positif dan inklusif yang mendorong kolaborasi, inovasi, dan
pertumbuhan. Pastikan bahwa nilai-nilai perusahaan tercermin dalam
setiap aspek kehidupan organisasi.
i. Pengelolaan Perubahan: Kelola perubahan organisasi dengan baik.
Komunikasikan dengan jelas tujuan perubahan, dampaknya, dan
bagaimana karyawan dapat berkontribusi pada kesuksesannya.
j. Evaluasi dan Perbaikan Berkelanjutan: Selalu tinjau dan evaluasi
proses SDM Anda untuk mengidentifikasi area yang memerlukan
perbaikan dan peningkatan. Jadilah fleksibel dan terbuka terhadap
perubahan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja SDM secara
keseluruhan.

23
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan

serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi
pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya
manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah
dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya
saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data
sebagai pedoman perencanaan di masa depan.
Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan
dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya
kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan
organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara Anwar Prabu. 2008 . Manajemen Sumber Daya

Perusahaan.Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam

Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,

Amara books.
Buttler, J., Ferris, G., dan Napier, N., 1991. Strategy and Human Resource
Management, Cincinnati, OH: Southwestern Publishing Company.

Gluck dan Frederick W, 1980. Strategic management for competitive advantage,

Harvard Business Review, July-Aug. p. 154-161

Jackson, S.E. dan Schuler, R.S, 1990. Human Resource Planning: Challennes for
Industrial/Organizational Psychologist, American Psychologist, 45:223-
239.

25