MAKALAH

HUBUNGAN PERENCANAAN SDM DENGAN KINERJA ORGANISASI

KELOMPOK : 3

NAMA KELOMPOK : 1. Raudatul Jannah (17012010002)

2. Afina Safarah (17012010028)

3. Anjar Dewi Astami (17012010029)

4. Putri Ade Cahyanti (17012010065)

5. Yerinda Ritsi Ramadhani (17012010084)

KELAS : Manajemen Kinerja “A”

DOSEN PENGAMPU : Dr. Hesty Prima Rini, SE, MM

PROGDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JATIM

TA. 2020
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya
dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul HUBUNGAN PERENCANAAN SDM
DENGAN KINERJA ORGANISASIini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Dr. Hesty Prima
Rini, SE, MM. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang [topik
makalah] bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada Dr. Hesty Prima Rini, SE, MM

, selaku Dosen perencanaan sumber daya manusia yang telah memberikan tugas ini sehingga
dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

SURABAYA, 16 FEBRUARI 2020

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penulisan
D. Manfaat Penulisan

BAB II PEMBAHASAN

A. pengertian perencanaan SDM

B. tujuan perencanaan SDM
C. manfaat perencanaan SDM
D. komponen – komponen SDM
E. Proses perencanaan SDM
F. Hambatan dan tantangan perencanaan SDM
G. Pengertian kinerja organisasi
H. Kinerja perusahaan
I. Faktor-faktor penghambat kinerja organisasi
J. Manfaat kinerja organisasi
K. Konsep kinerja organisasi
L. Cara mengukur kinerja organisasi
M. Hubungan perencanaan SDM dengan kinerja organisasi

BAB III PENUTUP

A. Simpulan
B. Saran
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perencanaan sumber daya manusia secara pengertian adalah proses yang mendefinisikan
tujuan dari organisasi, membuat strategi digunakan untuk mencapai tujuan dari organisasi,
serta mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.

Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi tercapainya

tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan
sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya.

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi

kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM
lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang
didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu
arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan
dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa
yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas

Proses perencanaan SDM, dapat memberi gambaran mengenai bagaimana

mekanisme proses perencanaan dilakukan dan dilaksanakan. Dalam proses tersebut pasti
terdapat komponen-komponen yang menyusun proses tersebut. Dilain sisi proses
perencanaan juga tidak terlepas dari hambatan yang menyertainya.
 Kinerja dapat juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu
yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber- sumber tertentu yang
digunakan (input). Kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja
merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam
rangka mewujudkan tujuan organisasi.

Setelah mengetahui perencanaan sumber daya manusia dengan kinerja organisasi

secara pengertian, ternyata terdapat banyak pokok-pokok yang perlu dijelaskan. Pada
makalah ini, pokok-pokok pembahasan yang nantinya akan dibahas adalah proses,
komponen-komponen, hambatan, serta cara mengatasi hambatan dalam perencanaan SDM.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas, maka masalah yang akan dirumuskan pada makalah ini
adalah mengenai pokok-pokok pembahasan didalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
yaitu:

1. Apa definisi dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?

2. Bagaimana proses, komponen-komponen, hambatan serta cara mengatasi hambatan
dalam perencanaan SDM?
3. Apa definisi dari kinerja organisasi ?
4. Bagaimana manfaat, tujuan danfaktor penghambat dalam kinerja organisasi ?
5. Bagaimana Hubungan perencanaan SDM dengan kinerja organisasi ?

1.3 Tujuan Penulisan

Dengan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah
mengetahui pokok-pokok pembahasan didalam perencanaan yaitu:

1. Untuk meengetahui segala sesuatu yang berkaitan dengan Perencanaan Sumber

Daya Manusia dan kinerja organisasi.
2. Untuk memberikan tambahan pengetahuan terhadap pembaca.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi

kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM
lebih menekankan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja
yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu
arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan
dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa
yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan
SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:

1. George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan

fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang
dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan.
2. Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan
masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.

Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:

1. Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara
memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
2. Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses
meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu
yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan
ini dapat dipenuhi.
3. Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia
dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai
yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu
yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat
terus mencapai tujuannya.

Jadi, Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen
guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan
SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut
secara baik dan benar.

2.1.2 Tujuan Perencanaan SDM

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja
meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas karyawan yag akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

2.1.3 Manfaat Perencanaan SDM

Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Jika
perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya
manusia atau terhadap keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya
sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.
5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan tentang
profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta
dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
6. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.

2.1.5 Komponen-Komponen Perencanaan SDM

1. Tujuan
Tujuan sendiri merupakan hasil akhir yang ingin dituju/ dicapai.
2. Perencanaan organisasi
Perencanaan yang dimaksud adalah yang memiliki arah positif bagi perkembangan
perusahaan, kerena dalam perusahaan terdiri dari individu yang berbeda satu sama lain.

3. Pengauditan sumber daya manusia

Audit merupakan suatu kegiatan yang dilakukan dalam upaya pengendalian agar tetap
berada di ruang lingkup kerja yang seharusnya.
4. Peramalan sumber daya manusia
 Dalam perencanaan peramalan sangat dibutuhkan, karena perencanaan itu sendiri berasal
dari ramalan yang dilakukan untuk menghadapi masa depan

2.1.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara

lain:

1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-
kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a) Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b) Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan
tingkah laku, dan sebagainya.
c) Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d) Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer
akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.
a) Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini
mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
 b) Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c) Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d) Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e) Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara
radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang
berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.
Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa
berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

2.1.7 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Tingkat Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena
perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih
mudah dicapai melalui perencanaan karier yang terarah.
2. Tingkat Perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus
merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja
secara produktif.
3. Tingkat Nasional
Masalah sumber daya manusia ditingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi,
keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat
berperan dalam industri akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusia yang
lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-
perubahan yang terjadi.
 Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk
memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung
jawab sosial yang tinggi.

2.1.8 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi:

1. Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini

Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu
menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.
Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill,
kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain
sebagainya.
Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk
memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa
penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut.
2. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang
Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di
masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM,
lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya
perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan.
Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu
dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa.
3. Perkiraan Permintaan SDM
Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan
kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast (perkiraan
permintaan).
Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka
panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.
4. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
 Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM,
HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah
dibuat.
Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah
SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan,
manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM.
Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif,
terutama mengenai masalah hukum dan legal.

2.1.9 Hambatan, Kendala Dan Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa hambatan utama,
kendala dan tantangan dalam perencanana dan penempatan tujuan yang mesti dipahami oleh
semua jajaran manajemen dan karyawan.
 Hambatan dalam perencanaan:
a) Tujuan yang tidak tepat
b) System kompensasi yang tidak tepat
c) Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d) Kondisi persaingan yang semakin tajam
e) Keengganan untuk mengubah tujuan
f) Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g) Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

 Mengatasi hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu dalam mengatasi
masalah, tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan keputusan. System informasi
dapat pula membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat
meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
  Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
a) Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi
energy mesin.
b) Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini
menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
c) Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan
benar.
d) Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan
kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
 Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia, ada yang bersifat eksternal dan
internal.
a) Tantangan eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik, perundang-undangan,
teknologi, dan persaingan.
b) Tantangan internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha atau
kegiatan baru, dan sebagainya.

2.2.1 Pengertian kinerja organisasi

Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan

mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari perilaku
anggota organisasi.
 Kinerja dapat juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang
dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber- sumber tertentu yang digunakan
(input). Kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk
mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan
kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan
organisasi.

“Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi tercapainya

tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh
mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan
sebelumnya”.

Menurut Baban Sobandi Kinerja organisasi merupakan sesuatu yang telah dicapai oleh

organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit,
maupun impact.

Hasil kerja yang dicapai oleh suatu instansi dalam menjalankan tugasnya dalam kurun
waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact dengan
tanggung jawab dapat mempermudah arah penataan organisasi pemerintahan. Adanya hasil kerja
yang dicapai oleh instansi dengan penuh tanggung jawab akan tercapai peningkatan kinerja yang
efektif dan efisien.

Makna kinerja seperti yang dirangkum oleh Lebas & Euske (2004) adalah sebagai berikut.

1. Kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur, baik diukur menggunakan angka atau
menggunakan sebuah ekspresi yang memungkinkan terjadinya komunikasi

2. Kinerja berarti berupaya, sesuai dengan maksud tertentu, untuk menghasilkan sesuatu

(misal upaya menciptakan nilai)

3. Kinerja adalah hasil dari sebuah tindakan

 4. Kinerja adalah kemampuan untuk menghasilkan atau potensi untuk menciptakan hasil
(sebagai contoh, kepuasan pelanggan bisa dilihat sebagai potensi bagi organisasi untuk
menciptakan penjualan di masa yang akan datang)

5. Kinerja adalah perbandingan antara hasil dengan benchmark (patokan) tertentu baik yang

ditetapkan secara internal maupun patokan eksternal

6. Kinerja adalah hasil yang tidak diduga (mengejutkan) dibandingkan dengan yang

diharapkanDalam disiplin psikologi, kinerja adalah bertindak ( acting out )

7. Kinerja adalah pergelaran, khususnya dalam seni pertunjukan, yang melibatkan para

aktor, peran mereka dan bagaimana peran dimainkan serta melibatkan orang luar yang
menonton pergelaran tersebut.

8. Kinerja adalah judgmen t (sebuah keputusan atau penilaian) yang didasarkan pada

sesuatu yang lain sebagai pembanding. Persoalannya adalah siapa yang harus menjadi
pengambil keputusan dan bagaimana kriterianya.

2.2.2 Kinerja perusahaan dibagi menjadi dua yaitu kinerja pasar dan kinerja keuangan
(Rajapathirana & Hui, 2017).

1. Kinerja pasar

Kinerja pasar dapat diturunkan sebagai sejauh mana perusahaan memperoleh hasil terkait

pasar daripada pesaing mereka sehubungan dengan kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan
baru, kesetiaan dll (Oh, Cho, & Kim, 2015). Konsep-konsep pemasaran pada dasarnya
menyarankan bahwa kinerja Judgemental yang superior (Kualitas, kepuasan pelanggan,
kepuasan karyawan) adalah hal yang diperlukan untuk kinerja yang unggul dari pasar dan
keuangan (kinerja subyektif) dari perusahaan…

2. Kinerja keuangan

Kinerja keuangan merupakan suatu alat ukur yang digunakan oleh para pemakai laporan
keuangan dalam mengukur dan menentukan sejauh mana kualitas perusahaan. Menurut
 Fahmi (2013).” kinerja keuangan adalah suatu analisis yang dilakukan untuk melihat sejauh
mana suatu perusahaan telah melaksanakan dengan aturan-aturan pelaksanaan keuangan
secara baik dan benar”.

2.2.3 FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA ORGANISASI

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi Kinerja dalam lingkup organisasi

adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi dalam melakukan suatu pekerjaan
dapat dievaluasi tingkat kinerjanya. Berhasil tidaknya tujuan dan cita-cita dalam organisasi
tergantung bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. Kinerja organisasi tidak lepas dari faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi.

Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi:

1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan
untuk mengahasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi
tingkat kinerja organisasi tersebut.

2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.

3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan,

dan kebersihan

4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan.

5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar

bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.

6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan,

promosi dan lainnya. (Ruky, 2001:7)
 Diatas menjelaskan mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja organisasi
dalam pencapaian pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi
pemerintahan. Meningkatkan kinerja dalam sebuah organisasi atau instansi pemerintah
merupakan tujuan atau target yang ingin dicapai oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam
memaksimalkan suatu kegiatan yang telah di tetapkan sebelumnya.

2.2.4 MANFAAT KINERJA ORGANISASI

1. Untuk menyesuaikan tujuan organisasi dengan dengan tujuan tim (kelompok) dan
individu Untuk memperbaiki kinerja
2. Untuk memotivasi karyawan
3. Untuk meningkatkan komitmen
4. Untuk mendukung nilai-nilai inti
5. Untuk memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan
6. Untuk meningkatkan keterampilan
7. Untuk mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan
8. Untuk mengusahakan basis perencanaan karir
9. Untuk membantu menahan karyawan untuk minta pindah atau minta berhenti
10. Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan
11. Untuk mendukung program perubahan budaya

2.2.5 Konsep Peningkatan Kinerja Organisasi

Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang
dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan
(input). Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang
dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi.

Bagi suatu organisasi, kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau
komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sederhananya, kinerja
merupakan produk dari kegiatan administrasi, yaitu kegiatan kerjasama untuk mencapai tujuan
yang pengelolaannya biasa disebut sebagai manajemen.

Sebagai produk dari kegiatan organisasi dan manajemen, kinerja organisasi selain
dipengaruhi oleh faktor-faktor input juga sangat dipengaruhi oleh proses-proses administrasi dan
manajemen yang berlangsung. Sebagus apapun input yang tersedia tidak akan menghasilkan
suatu produk kinerja yang diharapkan secara memuaskan, apabila dalam proses administrasi dan
manajemennya tidak bisa berjalan dengan baik. Antara input dan proses mempunyai keterkaitan
yang erat dan sangat menentukan dalam menghasilkan suatu output kinerja yang sesuai harapan
atau tidak.

2.2.5 Cara mengukur kinerja organisasi

Key Performance Indicator (KPI) adalah suatu pengukuran yang bersifat kuantitatif yang
berfokus kepada faktor-faktor kunci penentu keberhasilan dari suatu organisasi.  Di sisi lain, KPI
juga memberikan informasi penting yang diperlukan untuk menentukan dan menjelaskan
bagaimana proses bisnis bisa berlangsung dari waktu ke waktu. Sebagai ukuran indikator kunci,
KPI mengarahkan segenap komponen organisasi baik secara kolektif maupun individu untuk
berfokus pada aktivitas-aktivitas kunci yang memiliki dampak signifikan terhadap pencapaian
tujuan. KPI juga memberikan informasi yang lebih obyektif dan terstruktur mengenai sejauh
mana organisasi mampu mewujudkan target yang telah ditetapkan dan mengambil langkah-
langkah yang perlu dilakukan untuk meningkatkan performa organisasi dengan lebih baik lagi.
Bahkan, disamping hal tersebut di atas, KPI juga digunakan untuk:

 Mengevaluasi kinerja setiap karyawan secara lebih obyektif dan teratur, sehinga
mengurangi tingkat subyektifitas yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja
karyawan.
 Menyediakan umpan balik (feedback) bagi setiap karyawan. Sehingga mampu
mendorong kinerja karyawan kearah yang lebih baik karena umpan balik merupakan
salah satu faktor penting yang dapat memacu seseorang untuk menjadi lebih baik.
 Menciptakan proses pembinaan karyawan secara lebih transparan dan sistematis.
 Digunakan sebagai dasar career planning dengan memberikan pelatihan yang tepat.
Penyusunan KPI sendiri dapat mengacu kepada dua subyek, yaitu KPI yang bersifat oeprasional
atau teknis, yang mengacu kepada job description setiap jabatan dan KPI yang bersifat strategis
yang disusun berdasarkan inisiatif strategi organisasi. Baik KPI yang bersifat operasional dan
strategis, harus memenuhi kriteria SMART, yakni:

 Specific, artinya detail dan fokus. Sehingga penyusunan KPI harus mengerucut dan
menggambarkan apa yang ingin diraih.
 Measurable artinya terukur. Sasaran kinerja yang disusun harus dapat diukur dengan
satuan ukuran seperti rupiah, volume, atau angka nominal.
 Achievable artinya realistis dan dapat dicapai. Karenanya penyusunan KPI harus sesuai
dengan kondisi organisasi.
 Relevant  artinya berkaitan dengan tugas pokok dan pekerjaan keseharian. Dengan
demikian, KPI yang ditetapkan menjadi lebih tajam bagi peningkatan kinerja bisnis
secara keseluruhan.
 Time artinya waktu yang dibutuhkan untuk mencapai target penyelesaian penilaian
dengan KPI memiliki target waktu yang jelas.

Dengan menerapkan ukuran indikator-indikator kunci pada proses bisnis dan inisiatif strategi
inilah, setiap organisasi dapat memonitor kinerjanya secara obyektif dan memfokuskan dirinya
untuk mencapai sasaran kunci yang memiliki dampak pada pertumbuhan dan pencapaian tujuan
yang ditetapkan.

2.3 Hubungan perencanaan SDM dengan kinerja organisasi

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan

memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurutRiva’i( 2
004:35)―tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi
danoperasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan

keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan dating Oleh karena itudisini
diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasitersedia
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuaidengan
kebutuhan .
 Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning)merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia or
ganisasi dari posisiyang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah
seperangkat proses- proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya
manusia dan manajer liniuntuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Tujuan dari integrasisystem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya
manusia yang munculdari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif,
dibandingkandengan prediksiketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh
karena itu, perencanaan sumberdaya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar
tujuan utama dalam memflitasikeefektifan organisasi dapat tercapai.

perencanaan sumber dayamanusia akan memberikan manfaat bagi kinerja organisasi, baik
secara langsungmaupun tidak langsung. Diantaranya :

1. Penggalakan perilaku proaktif ketimbang reaktifMenjadi proaktif berarti melihat

kedepan dan mengembangkan visiseta bagaimana perusahaan dapat mendayakan sumber
dayamanusianya untuk menjadi lebih unggul.
2. Komunikasi eksplisit tujuan perusahaanPerencanaan sumber daya manusia dapat
membantu perusahaanmembuat sasaran strategik terfokus pada pemanfaatan
tenagaberbakat dan ketrampilan khususnya.
3. Stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi yangberkesinambunganMasing-
masing manajer mempunyai cara pandang dan pola piker yangberbeda dalam menyikapi
serta memecahkan masalah yang mereka dapatkan. Asumsi yang melandasi keputusan
bisnis mereka akanmembuahkan hasil yang baik apabila keputusan yang mereka
ambiladalah benar, dan akan terjadi sebaliknya jika keputusan merekaadalah salah.
4. Identifikasi kesenjangan situasi sekarang dan visi masa depanPerencanaan sumber daya
manusia dapat berfungsi sebagai katalisperubahan dan mobilisasi sumber daya
perusahaan untuk meraihdan/atau meningkatkan daya saing dimasa yang akan datang.
5. Penggalakan partisipasi manajer liniSebagaimana aktivitas manajemen sumber daya
manusia lainnya,partisipasi manajer linipun sudah sepatutnya lita libatkan dalam
prosesperencanaan.
6. Identifikasi kendala dan peluang sumber daya manusiaSumber daya manusia memainkan
peran utama dalam keberhasilanatau kegagalan akhir dari setiap rencana bisnis strategik.
Maka dari itumanajer sangat menghindari resiko sehingga mereka tidak akankehilangan
peluang bisnis yang penting.
7. Pembentukan ikatan bersamaRencana sumber daya manusia yang disusun dengan baik
dimanamelibatkan semua lapisan organisasi dapat membantu perusahaanmenciptakan
rasa memiliki nilai-nilai dan ekspetasi bersama.

CONTOH KASUS

REVIEW JURNAL
PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. AIR MANADO

 Latar Belakang
Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting dalam perusahaan,
mengingat kinerjaorganisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya
manusianya.
Perubahan PT. Air Manado berawal dari memburuknya kinerja dan pelayanan
PDAM Manado sebagaiperusahaan daerah milik pemerintah kota manado dalam
menyediakan air bersih, baik secara kuantitasmaupun kualitas kepada masyarakat dari
tahun ke tahun. Dan klimaksnya pada akhir tahun (Desember 2007)PDAM Manado
berdasarkan hasil pemeriksaan tim audit keuangan independent kantor Akuntan
PublikHassanudin memberikan penilaian yaitu laporan keuangan PDAM Manado
untuk periode per 31 Desember2006 tidak dapat memberikan pendapat (disclamer)
sehingga dengan laporan auditor independent PDAM tidak beroperasi lagi. Fakta ini
jelas memberikan gambaran kondisi PDAM Manado berada pada kondisi kritisatau
berada pada status perusahaan yang tidak sehat dan ibarat mengidap penyakit pada
tingkatan stadiumyang tinggi, akibat salah penanganan, salah urus (miss manajemen)
dan kondisi perusahaan deficit.
 METODOLOGI PENELIAN
7. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menjelaskan pengaruh atau masuk dalam metode penelitian kuantitatif-
asosiatif. Pengumpulan metode data primer dengan menggunakan instrument yaitu
observasi dengan mensurvey ataumengamati terlebih dahulu keadaan terkini dari
organisasi yang dimaksud dalam penelitian dan menggunakan kusioner yang berkisar
pada ruang lingkup penelitian.Tempat penelitian di PT Air Manado.
8. Populasi, Besaran Sampel, dan Teknik Sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap/organik PT. Air Manado.
Besaran sampel adalahbagian dari populasi yang dipilih secara acak sebagai
responden.Jumlah populasi di PT. Air Manado sebanyak70 orang, 10 sampel rusak,
10 sampel tidak terbalik. Jumlah sampel terbalik sebesar 50 sampel.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling
yaitu pengambilan anggota sampel daripopulasi yang dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi.

9. Data dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data primer adalahdata yang didapat/dikumpulkan secara langsung melalui kusioner
yang disusun dengan teknik wawancara.Datasekunder adalah data yang berhubungan
dengan penelitian ini yang didapat/dikumpulkan melalui instansiterkait.

 Hasil dan Pembahasan

Hasil
Hasil Uji Parsial (t)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients StandardizedCoefficients
B Std. Error Beta TSig.
1 (Constant) 13.095 5.177 2.530.015
Perencanaan_SDM .449 .136 .476 3.305 .002
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
 Sumber : Olahan Data SPSS 22, 2018

Berdasarkan nilai signifikansi ditemukan bahwa nilai signifikansi dari variabel

perencanaan sumberdaya manusia sebesar 0,02< 0,05, yang dinyatakan variabel
perencanaan sumber daya manusia berpengaruhsignifikan terhadap vareabel kinerja
karyawan.
Pembahasan
Pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian parsial (t) antara perencanaan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan sepertiyang terlihat pada tabel menunjukkan nilai probabilitas <alpha atau
nilai signifikansi sebesar 0.002 lebihkecil dari 0.05. Dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa realita yang ada perencanaan sumber daya manusiaitu memiliki
peran penting pada diri seseorang dan dapat berpengaruh atau berdampak terhadap
kinerjanya,karena pada dasarnya perencanaan sumber daya manusia yang baik
mampu menciptakan pengkaderankaryawan yang berkualitas dalam proses bekerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukansebelumnya oleh
Taroreh (2016) yang menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia
memberikanpengaruh yang positf dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Pengalaman Kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Air Manado.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Air Manado
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan
SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas.

Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala

yang dihadapi dalam proses perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource
Planning) merupakanproses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasidari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia
adalahseperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajersumber daya
manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasiyang terkait dengan
manusia.perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear,
denganmenggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedomanperencanaan di
masa depan (long-ter. Dari beberapa pengertian tadi ,makaperencanaan SDM adalah serangkaian
kegiatan atau aktivitas yang dilakukansecara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan
peramalan kebutuhan tenagakerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi
(publik, bisnis)dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga
kerjadalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaantersebut
memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas
yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusiapada setiap level manajemen untuk
menyelesaikan masalah organisasi gunameningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan
serta menghasilkankeunggulan bersaing berkelanjutan.

DAFTAR PUSTAKA

https://jojonomic.com/blog/perencanaan-sdm/
https://www.academia.edu/20076055/MAKALAH_PERENCANAAN_SDM_1
http://lutfindahns.blogspot.com/2015/10/proses-perencanaan-sdm.html