MAKALAH

Perencanaan SDM Berbasis Kompetensi

Dosen Pembimbing

Drs. Mochammad Mustam, M.S

Disusun oleh

1. Liana Wati 14020116120007

2. Nafisa Rahmahayati 14020116120028
3. Eka Mega Apriani 14020116120031
4. Hennesy Quinster 14020116130022

UNIVERSITAS DIPONEGORO

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POITIK

ADMINISTRASI PUBLIK
2017
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia,
serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini, meskipun banyak
kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih pada Drs. Mochammad Mustam, M.S
selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini
kepada kami.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita mengenai hubungan dimensi manajemen dan mnajemen sumber daya manusia.
Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi
perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu
yang sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya
laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang
berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun dari Anda demi perbaikan
makalah ini di waktu yang akan datang.

Semarang, 23 Agustus 2017

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

MSDM secara umum dapat dipahami baik dari makna sistem maupun fungsi. Dari sisi
makna sistem, MSDM tidak lain merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja dirancang
untuk dapatmemastikan bahwa potensi atau bakat semua individu dalam organisasi dapat
diutilisasi (digunakan)secara efektif dan efisien. Utilisasi individu tersebut dimaksudkan
untuk mencapai tujuan dan target yang telah ditentukan organisasi. Psikologi merupakan
salah satu disiplin ilmu pengetahuan yang sangat besar kontribusinya bagi organisasi untuk
memetakan potensi individu menjadi teraktualisasikan secara efektif dalam mendukung
pelaksanaan pekerjaan.Sistem tersebut kemudian diimplementasikan kedalam beberapa
fungsi MSDM yang akhirnya membentuk suatu rumusan definitif MSDM fungsional yaitu
“semua kegiatan yang dimulai dengan perencanaan SDM sampai pada pemberhentian atau
terminasi SDM”. Diantara kegiatan vital lain setelah fungsi perencanaan dan sebelum
terminasi SDM adalah penyusunan analisis jabatan,rekrutmen SDM yang dilanjutkan dengan
seleksi dan penempatan SDM dalam jabatan yang relevan,kemudian berturut-turut fungsi
penggajian, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan,pengelolaan karir dalam jabatan,
pembinaan hubungan antar individu (employee relationships), serta perancangan berbagai
program kualitas kehidupan kerja (quality of working life).Namun demikian, MSDM
tidaklah cukup dapat dipahami hanya dari sisi sistem dan fungsi.MSDM akan memiliki arti
yang lebih komprehensif bagi organisasi jika dilihat pula dari sisi kebijakan ( policy).

Dari sisi kebijakan, MSDM secara klasik sebagaimana dikembangkan oleh Guest
bermakna sebagai salah satu bentuk kebijakan organisasi yang sengaja dirancang untuk
memaksimalkan integrasi semua unsur organisasi (organizational integration),
membangunkomitmen pegawai terhadap organisasi (employee commitment ), prinsip
kelenturan dalampelaksanaan fungsi manajerial dan pekerjaan ( flexibility) untuk
 menghindari kekakuan (rigidity), sertapencapaian kualitas baik dari sisi proses pelaksanaan
maupun hasil dari pelaksanaan pekerjaan(quality of work). Dari sisi kebijakan inilah
akhirnya berkembangsuatu pemikiran, bahwa makna utuh dari MSDM tidak terbatasi dalam
pengertian yang sekadar bersifat teknis. Lebih daripada masalah teknis, MSDM ternyata juga
mengalami konvergensi peran yang sifatnya lebih substansial.Konvergensi peran yang
dialami MSDM tersebut telah terjadi sejak tahun 2000-an. Peran MSDM yang mengalami
konvergensi tersebut tidak lain dimaksudkan untuk merespon perubahan lingkungandengan
segala macam tantangan dan tuntutan yang ada di dalamnya.

Dengan peran yang baru, MSDM mengemban misi dalam menyajikan layanan bagi SDM
(human capital steward), memberi fasilitasi berupa pengetahuan bagi SDM (knowledge
facilitator), membangun interaksi kondusif bagi semua pihak (relationship builder), serta
memiliki keahlian yang terspesialisasi dalam mengatasi setiapmasalah organisasional secara
tepat dan cepat (rapid deployment specialist). Berbagai macam persoalan yang muncul dalam
era yang sedang mengalami perubahan secaradrastis diharapkan dapat dipecahkan melalui
konvergensi peran MSDM ini. Unit fungsional MSDM tidak sekadar berputar pada
penanganan masalah teknis, namun juga berkembang pada orientasi pemberian layanan dan
fasilitasi bagi semua pihak dalam organisasi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan pegawai dan bagaimana proses nya?
2. Bagaimana Analisa jabatan dalam lingkup manajamen sumber daya manusia sektor
public?

1.3 TUJUAN
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan perencanaan pegawai dan mengetahui proses
dalam perencanaan pegawai tersebut
2. Mengetahui bagaimana Analisa jabatan dalam lingkup manajemen sumber daya manusia
sektor public
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan SDM berbasis Kompetensi Sektor Publik

Perencanaan SDM berbasis kompetensi merupakan proses dimana organisasi

mengantisipasi kebutuhan pegawai di masa mendatang dan program-program untuk
menjamin ketersediaan pegawai secara tepat, baik jumlah maupun jenisnya ketika
diperlukan berdasarkan kompetensi yang dimiliki (A.A Anwar prabu Mangkunegara
2002:4). Perencanaan SDM sebagai proses yang digunakan untuk menentukan jumlah
dan tipe pegawai yang akan direkrut oleh organisasi atau yang akan dihapus dari
organisasi atau instansi . Kompetensi menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap
keberhasilan organisasi terutama orgainsasi sektor publik. Di dalam perusahaan,
kompetensi dapat dilihat dari penilaian terhadap keterampilan atau skill, atribut
perseorangan atau personal’s atribute serta pengetahuan atau knowledge. Kombinasi dari
ketiganya tercermin dalam perilaku kinerja atau job behavior sehingga akan lebih mudah
untuk diukur.

Tujuan dilakukannya penilaian kompetensi terhadap pegawai pada dasarnya

adalah untuk mengetahui kesesuaian antara posisi dan pemegang jabatan. Menempatkan
orang yang tidak tepat pada satu posisi, khususnya pada bagian inti, tentunya dapat
berdampak buruk pada keseluruhan operasional sehingga perlu adanya perencanaan.

2.2 Perencanaan Pegawai Dan Proses Pelaksanaannya

Menurut A.A Anwar prabu Mangkunegara (2002:4) perencanaan adalah proses

peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin
lembaga mempunyai kesesuain jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,
waktu yang tepat secara ekonomis dan lebih bermanfaat. Perencanaan pegawai yang
merupakan dasar penyusunan program kerja organisasi itu mutlak dilaksanakan guna
lebih menjamin kehidupan organisasi dimasa depan, dimana perencanaan pergawai itu
harus mempertimbangkan prediksi kebutuhan pegawai kedepan dan harus berdasarkan
alasan yang kuat, jelas dan rasional sehingga dapat menghasilkan SDM yang mampu
bekerja secara efektif dan efisien, dalam memberikan kontribusi pada usaha organisasi
dalam mencapai tujuan strategik untuk mewujudkan visi dan misinya.

Dari berbagai pengertian tentang perencanaan pegawai diatas terlihat bahwa ada
kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan
pegawai yang meliputi kegiatan, diantaranya:

1. Penetapan tujuan.

2. Pengambilan keputusan tentang kuantitas (jumlah) dan kualitas pegawai.

3. Mempertahankan pegawai yang memiliki kemampuan melaksanakan tugas.

4. Memilih strategi serta anggaran untuk mendapatkan pegawai baru.

5. Dan pengkajian kebutuhan sdm di masa mendatang.

Kegiatan perencanaan pegawai tersebut juga dapat diaplikasikan sebagai bahan

pertimbangan dalam perencanaan kebutuhan PNS dilingkungan organisasi pemerintah.
Hal ini terlihat dari pengertian atau definisi perencanaan PNS, yakni kegiatan
memprediksi kondisi masa depan yang diinginkan yang meliputi jumlah, jenis keahlian,
tingkat kompetensi untuk menjamin tersedianya SDM sesuai dengan kebutuhan
organisasi sebagai upaya untuk menyesuaiakan antara bidang-bidang jabatan dengan
keahlian atau kecakapan yang tersedia agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif
dan efisien. Tujuan perencanaan pegawai pada umumnya dikategorikan dalam tiga
tahapan, yaitu perencanaan pegawai jangka pendek, menengah, dan panjang. Tujuan
perencanaan pegawai jangka pendek (perspektif tahunan) adalah menetapkan prediksi
posisi/jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik
jumlah maupun kualifikasinya di lingkungan sebuah organisasi. Tujuan perencanaan
pegawai jangka sedang/panjang (maksimal 5 tahun mendatang) adalah menetapkan
prediksi permintaan pegawai agar organisasi memiliki kemampuan dalam
mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya. Tujuan perencanaan
pegawai jangka panjang untuk memperoleh sosok PNS yang memiliki kompetensi dalam
melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggungjawab dalam menyelenggarakan
tugas pemerintahan dan pembangunan serta bersih dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme
(KKN).

Manfaat perencanaan pegawai dalam organisasi diantaranya adalah :

1. Organisasi dapat memanfaatkan pegawai yang sudah ada secara lebih baik

2. Melalui perencanaan pegawai yang matang, dapat meningkatkan produktifitas kerja

pegawai yang sudah ada.

3. Organisasi dapat menentukan kebutuhan pegawai dimasa depan, baik dalam arti
jumlah dan kualifikasinya untuk berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai
aktivitas.

4. Penanganan informasi ketenagakerjaan dan pemanfaatannya.

5. Sebagai dasar bagi penyusunan program bagi satuan kerja yang menangani pegawai
dalam organisasi.

Perencanaan pegawai yang dilaksanakan secara sistematis dan denganteknik yang

akurat akan bermanfaat bagi :

1. Individu

Dapat membantu meningkatkan keterampilan atau keahlian pegawaiyang bersangkutan,

dan dapat menggunakan potensi dan keterampilannyasecara maksimal. Manfaat lain,
perencanaan pegawai dapat memberikankepuasan dalam bekerja, yaitu adanya rencana
karier.

2. Organisasi
Dapat memberikan kontribusi untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas organisasi
dalam jangka panjang. Hal ini dapat dicapai denganadanya pegawai yang berpotensi dan
berkualitas melalui program promosiyang diselenggarakan oleh organisasi.

3. Nasional

Dapat mempersiapkan pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi yangdapat dimanfaatkan

oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional, seperti tenaga ahli
dan konsultan. Disamping itu perencanaan pegawai dapat memberikan informasi tentang
permintaan dan penawaran akanpegawai yang dikaitkan dengan kemajuan teknologi.

Ada beberapa model perencanaan pegawai, yaitu:(Irianto Jusuf:2014)

1. Model system perencanaan pegawai

Model ini terdiri atas lima komponen, yaitu meliputi:

1)tujuan,

2) perencanaan organisasi,

3)pengauditan pegawai,

4)peramalan pegawai, dan

5)pelaksanaan program pegawai.

2. Model sosio-ekonomik Bettelle

Model ini digunakan untuk mempelajari karakteristik kekuatan kerja,ukuran pasar kerja,
area geografis, dan sosio-ekonomik yang besar (makro)

3. Model perencanaan pegawai dari Vetter

Model ini digunakan untuk peramalan dan perencanaan kebutuhan pegawai

 Kegiatan ​perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Karena, Analisis
Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan
dan penempatan karyawan.

2.3​ ​Analisa Jabatan Dalam Lingkup Manajemen Sektor Publik

Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap

jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang
spesifikasi jabatan tertentu(Soekinjo:1992). Analisis jabatan secara sistematik meliputi
kegiatan-kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan
pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting
dalam perencanaan SDM kerena menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan
lingkungan kerja. Contoh informasi yang didapat dari analisis jabatan adalah uraian
jabatan, syarat jabatan, berat ringannya pekerjaan, besar kecilnya risiko pekerjaan, sulit
tidaknya pekerjaan, besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya pengalaman,
tinggi rendahnya tingkat pendidikan dan pertimbangan-pertimbangan lain. Analisis
jabatan juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syarat-syarat yang
diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Output dari analisis
jabatan adalah deskripsi jabatan (Job Description) dan spesifikasi jabatan (Job
Specification). (Susilo Martoyo:1992)

Deskripsi jabatan (Job Description) menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas,

tanggung jawab, wewenang dan sebagainya. Sedangkan spesifikasi jabatan (Job
Specification) adalah informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan bagi setiap
karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. Syarat tersebut antara lain :
1) Syarat pendidikan, 2) Syarat kesehatan, 3) Syarat fisik, dan 4) Syarat lain seperti
status pernikahan, jumlah anggota keluarga, kepribadian tertentu dan sebagainya.
 Menurut French (1986), analisis jabatan adalah penyelidikan yang sistematis
tentang isi pekerjaan, lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan, dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk menjalankan tanggung jawab jabatan/pekerjaan. Sejumlah kategori
informasi selalu terdapat pada analisis jabatan, termasuk di dalamnya aktivitas apa saja
yang ada, mengapa, bagaimana serta kapan aktivitas tersebut dilakukan; juga berisi
informasi tentang alat/mesin apa yang digunakan, apa yang dipertimbangkan dalam
interaksi satu sama lain, kondisi kerja secara fisik dan sosial, pelatihan, ketrampilan dan
kemampuan yang diisyaratkan dalam pekerjaan. Analisis jabatan yang baik juga dapat
digunakan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing, penilaian, imbalan dan
sebagainya. Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan
apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Dari analisis jabatan dapat dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan.
Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia
dan alat-alat yang digunakan.
Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu proses penguraian dan
pencatatan pekerjaan-pekerjaan. Sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah
sasaran pekerjaan-pekerjaan yaitu tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi yang
meliputinya. Dasar dari analisis jabatan adalah spesifikasi pekerjaan yang tertulis secara
mendetail tentang ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dibutuhkan
oleh kinerja pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan baik. Uraian
kerja yang termasuk didalamnya menginformasikan tentang standar kinerja, karakteristik
tugas yang dirancang, dan karakteristik individu pekerja. Selain itu spesifikasi pekerjaan
meliputi karaktersitik individu, interest dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan
atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan adalah untuk menjaga agar sasaran manajemen SDM seperti peningkatan
produkstivitas dan kualitas hidup pekerja senantiasa terjaga. Tujuan analisis jabatan
adalah untuk :
(1) menetapkan spesifikasi karyawan, yaitu dengan analisis jabatan, maka dapat
dimiliki persyaratan kepegawaian, dan juga dapat diberikan pengertian mengenai
tugas yang terkandung dalam suatu jabatan, serta persyaratan yang harus dipenuhi
oleh setiap orang yang menduduki suatu jabatan agar pekerjaan terlaksana dan
berhasil.
(2)menentukan kebutuhan pelatihan, yaitu dengan menggunakan hasil analisis
jabatan maka dapat diketahui kemampuan maupun keahlian apa yang dibutuhkan
karyawan sehingga dapat ditentukan program pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan tersebut dalam membantu pelaksanaan pekerjaannya.
(3)menentukan peringkat, yaitu dengan analisis jabatan maka dapat diketahui
bobot dari suatu jabatan sehingga dapat dinilai dan dibandingkan antara jabatan
yang satu dengan jabatan lainnya, dan dapat disusun peringkat jabatan dalam
organisasi.
(4)mengembangkan metode, yaitu dengan analisis jabatan dapat dilakukan
perbaikan terhadap berbagai metode kerja dalam suatu jabatan.

Manfaat dari analisis jabatan adalah :

(1) memberikan gambaran mengenai tantangan yang bersumber dari lingkungan
yang dapat mempengaruhi pekerjan karyawan.
(2) menghilangkan persyaratan jabatan yang sebenarnya tidak diperlukan karena
didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif.
(3) menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong maupun yang
menghambat kualitas kerja karyawan.
(4) merencanakan ketenagakerjaan di masa depan.
(5)menyesuaikan lamaran yang masuk dengan lowongan pekerjaan yang
tersedia.
(6) membantu dalam menentukan kebijakan dan program-program manajemen
sumber daya manusia, seperti perencanaan, pelatihan dan pengembangan karir,
apakah karyawan sudah memenuhi spesifikasi keahlian yang memadai untuk
mengerjakan tugas ataukah membutuhkan pelatihan karena masih ada
kesenjangan antara tuntutan pekerjaan dengan keahlian yang dimiliki karyawan.
(7) menentukan standar prestasi yang realistis yaitu kriteriakriteria yang harus
dipenuhi untuk menyatakan bahwa suatu pekerjaan berhasil dikerjakan dengan
baik, sehingga dapat dibandingkan antara hasil nyata kerja dengan standar
yangditetapkan.
(8)berperan dalam penempatan karyawan agarsesuai dengan tingkat pengetahuan,
keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan.
(9)mengidentifikasi hubungan antara penyelia(supervisor) dengan bawahan.
(10) memudahkan dalam mendesain ulang terutama bila terjadi merger, akuisisi,
dan perampingan organisasi.
(11) memperkirakan nilai kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan
sesuai dengan beban kerja,kondisi kerja, kewajiban, dan spesifikasi jabatan yang
dibutuhkan dalam posisitertentu.

Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis dua aspek dari suatu
jabatan, yaitu :

a. aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yangsebenarnya

dikerjakan oleh pemangku jabatan, dan

b. aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan mengenai syaratsyarat yang

harus dipenuhi oleh seorang pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas
dan pekerjaannya dengan baik.

Beberapa prinsip yang harus dilaksanakan dalam analisis jabatan adalah :

a. Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan jelas
menyangkut kewenangan jabatan dan batas waktu pekerjaan agar tidak terjadi
tumpang tindih dengan jabatan lain.
 b. Analisis jabatan harus didasarkan pada kenyataan dengan data-data yang
digunakan harus benar-benar aktual dan dapat dipercaya untuk mengurangi
subyektifitas.
c. Proses aktifitas dalam suatu jabatan harus disusun secara kronologis untuk
mempermudah dalam menganalisis dan mengevaluasi.
d. situasi dan kondisi pekerjaan harus diperhatikan agar analis dapat
memahamimengapa suatu pekerjaan harus dilakukan dalam suatu jabatan tertentu.

Prosedur analisis jabatan dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Penentuan tujuan analisis jabatan merupakan langkah awal yang harus dilakukan untuk
mengetahui tujuan dari analisis jabatan dan informasi apa yang diperlukan.
b. Perencanaan analisis jabatan merupakan penyusunan rencana yang meliputi :
a) Penentuan informasi umum tentang organisasi seperti visi, misi, struktur
termasuk data jabatan yang ada, mekanisme kerja organisasi, daftar karyawan,
data mengenai lingkungan kerja, dan berbagai kebijakan kepegawaian.
b) Penentuan komponen informasi jabatan yang menyangkut identifikasi jabatan,
pelaksanaan pekerjaan, dan persyaratan jabatan.
c) Penentuan metode pengumpulan data yang mencakup pendekatan yang
digunakan, sumber data, dan teknik pengumpulan data. Pendekatan yang dapat
digunakan antara lain pendekatan berdasarkan individu pemangku jabatan (job
holder), pengambilan sampel, nama-nama jabatan yang setara atau sama, dan
rumpun jabatan yang sama. Sumber data dapat diperoleh melalui karyawan yang
bersangkutan, pimpinan, literatur, maupun orang lain yang mengetahui jabatan
tertentu tersebut.Pengumpulan data dapat dilakukan melalui metode-metode
wawancara (interview), diskusi panel para ahli (panel of experts), daftar kuesioner
(questionnaire), buku harian (diary/ log book), dan pengamatan (observation).
c. Pengumpulan data jabatan dilakukan dengan urutan sebagai berikut :
a) Memilih unit kerja yang akan diambil datanya.
b) Menginventaris jabatan yang ada dalam unit kerja.
 c) Menginventaris jumlah pemangku jabatan.
d) Menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
e) Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.
f) Mengumpulkan data menggunakanmetode tertentu.
g) Mencatat dalam lembar kerja analisis jabatan (job analysis worksheet).
d. Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan.
e. Penyajian hasil analisis jabatan dalam bentuk uraian jabatan (job description),
persyaratan jabatan (job specification), klasifikasi jabatan (job classification),
desain jabatan (job design), danbobot nilai jabatan (job value).
f. Penyusunan program-program manajemen sumber daya manusia.

2.4 Contoh Analisis Jabatan Sektor Publik

1. Jabatan deskriptif

PEMERINTAH KABUPATEN BANTUL

INFORMASI JABATAN

Jabatan Fungsional Umum 

   
Nama Jabatan :
  Pengadministrasi Umum

 
Ikhtisar Jabatan :
  Menerima, mencatat, menyimpan surat serta dokumen lainnya sesuai dengan
prosedur dan ketentuan yang berlaku, agar pelaksanaan tugas berjalan lancar.

 
Uraian Tugas :
 

Uraian Uraian Paramet Prestas Stand Standa Total

Hasil Kerja Waktu
Tugas Kegiatan er i ar r Waktu

Pengelolaan Membuka dan Penomoran Jumlah 1500 Sesuai jumlah 1 1500

surat masuk memberikan Surat Obyek surat masuk
nomor surat Pekerjaa dalam 1 tahun
n

Menulis pada Catatan Jumlah 1500 Sesuai jumlah 1 1500

lembar pada Obyek surat masuk
disposisi lembar Pekerjaa dalam 1 tahun
disposisi n

Mencatat surat Agenda Jumlah 1500 Sesuai jumlah 1 1500

masuk pada Surat Obyek surat masuk
buku agenda Pekerjaa dalam 1 tahun
surat masuk n

Menulis pada Agenda Jumlah 900 Sesuai jumlah 1 900

agenda untuk Undangan Obyek undangan yang
surat undangan Pekerjaa masuk
n

Menyampaika Tugas 940 4 kali sehari 5 4700

n surat pada per
Pimpinan Tugas
Dalam
Jabatan

Mendistribusik Distribusi Tugas 940 4 kali sehari 5 4700

an surat yang Surat per
sudah Tugas
 didisposisi Dalam
oleh pimpinan Jabatan

Pengelolaan Mencatat surat Agenda Jumlah 1000 Sesuai jumlah 1 1000

surat keluar keluar pada Surat Obyek surat keluar
buku agenda Pekerjaa dalam 1 tahun
surat keluar n

Memberikan Penomoran Jumlah 1000 Sesuai jumlah 1 1000

nomor pada Surat Obyek surat keluar
surat keluar Pekerjaa dalam 1 tahun
n

Mencatat Mencatat agenda Jumlah 900 Sesuai jumlah 1 900

agenda agenda kegiatan Obyek undangan yang
kegiatan kegiatan kantor Pekerjaa masuk
Kantor kantor pada n
papan agenda
kantor

Menggandak Melakukan Penggandaa Tugas 235 setiap hari 60 1 jam 14100

an Dukumen penggandaan n Dokumen per
surat/dokumen Tugas
kantor Dalam
Jabatan

Pengelolaan Menyeleksi Arsip Jumlah 2500 sesuai jumlah 6 Sesua 15000

kearsipan arsip Obyek dokumen yang i SKR
surat/dokume Pekerjaa ada (surat ANRI
n kantor n masuk + surat
keluar)

Pendataan dan Data Arsip Jumlah 2500 sesuai jumlah 2 Sesua 5000
pencatatan Obyek dokumen yang i SKR
arsip Pekerjaa ada (surat ANRI
n masuk + surat
keluar)
 Menyimpan Penyimpan Jumlah 1 sesuai jumlah 2 2
arsip aktif dan an Arsip Obyek dokumen yang
inaktif Pekerjaa ada (surat
n masuk + surat
keluar)

Membuat Skema Tugas 1 1 kali 1 tahun 330 1 hari 330

skema Pengelolaa per
pengaturan Arsip Tugas
pengelolaan Dalam
arsip Jabatan

Membuat Rencana Tugas 1 1 kali 1 tahun 330 1 hari 330

program per
penyusutan Tugas
arsip Dalam
Jabatan

Melaksanakan Pemusnaha Tugas 1 1 kali 1 tahun 180 3 jam 180

pemusnahan n Arsip per
arsip sesuai Tugas
ketentuan yang Dalam
berlaku Jabatan

Total Waktu : 52642

* Prestasi : Prestasi Kerja Yang Diharapkan (Dalam Satu Tahun)

* Waktu : Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan 1 hasil kerja (menit)
* Total Waktu : Total Waktu Yang Dibutuhkan (menit)

 
Tanggung Jawab :
  a. Kebenaran pemberian nomor agenda dan kode surat masuk
b. Kebenaran pemberian nomor agenda surat keluar;
c. Kebenaran menyimpan arsip surat keluar dan kartu kendali;
 d. Ketersediaan naskah- naskah dinas untuk pimpinan;
e. Kebenaran menulis jadual kegiatan pimpinan;
f. Ketepatan dan keramahan penerimaan tamu untuk pimpinan
g. Ketepatan pendistribusian surat
h. Ketelitian dalam mengarsip surat dan mengagenda surat

   
Wewenang :
a. Meminta arsip surat keluar;
b. Meminta kartu kendali sebagai bukti pengiriman surat masuk
c. Menolak naskah dinas yang tidak sesuai dengan peraturan tata naskah dinas;
d. Menolak tamu yang tidak jelas kepentingannya
e. memberikan surat yang sudah didisposisi
f. mengeluarkan arsip surat yang diperlukan

 
. Korelasi Jabatan :
 
Atasan langsung untuk
menerima perintah/disposisi
dan melaporkan hasil
pelaksanaan tugas

Pejabat yang lebih tinggi di

unit kerja lain untuk
koordinasi
 Pejabat yang setingkat untuk
koordinasi dan kerjasama
dalam pelaksanaan tugas

Bawahan langsung untuk

menyelia, membimbing dan
mengarahkan pelaksanaan
tugas

Pejabat yang lebih rendah

tingkatannya di unit kerja lain
untuk koordinasi pelaksanaan
tugas

Pihak lain/Masyarakat
Umum/Swasta

Analisis Jabatan Perekam Medis

Ikhtisar Jabatan​ : Melakukan kegiatan pelayanan rekam medis di Rumah Sakit.

Uraian Tugas​ :

● Menngkoordinasi Unit Rekam Medik untuk mengatur pelayanan rekam medis.

● Melakukan pengumpulan data dari sensus harian rawat inap, rawat jalan dan IGD.
 ● Memberikan kode penyakit sesuai ICD 10 dan tindakan medis sesuai ICD 9CM pada tiap
berkas rekam medis pasien rawat inap untuk digunakan sebgai indeksing penyakit rawat
inap.
● Membuat Visum et Repertum dari surat permintaan dari pihak kepolisian.
● Membuat resume medis klaim asuransi.

Bahan Kerja​ :

No Bahan Kerja Penggunaan Dalam Tugas

1 Kertas cetak Untuk mencetak laporan

2. Tinta Untuk mencetak laporan

3. Formulir dan map rekam Untuk pencatatan dokumen rekam medis

medis

4. Disposisi / Perintah Petunjuk kerja

atasan

 
Perangkat/Alat Kerja​ : 

No Perangkat Kerja Digunakan untuk Tugas

1. Seperangkat komputer Untuk menyelesaikan tugas-tugas

2. ATK Untuk menunjang pelaksanaan tugas

3. Rak penyimpanan Untuk menyimpan dokumen rekam medis

rekam medis
 4. Lemari laporan Untuk menyimpan arsip laporan

 
Hasil Kerja​ : Sesuai uraian tugas, sesuai jumlah kegiatan, waktu menyesuaikan 
keadaan. 
Tanggung Jawab​ : 

● Kelancaran pelayanan rekam medis. 

● Kelengkapan data sensus harian 
● Keakuratan data kode penyakit 
● Ketepatan pelaporan. 

 ​Wewenang ​: 

● Menjaga kerahasiaan dokumen rekam medis 

● Menyiapkan data laporan 

Korelasi Jabatan​ : 

No Jabatan Unit Dalam Hal

Kerja/Instasi

1. Kasi Pelayanan dan RSUD Pelaksanaan tugas dan

Rekam Medis pelaporan rekam medis

2. Pelaporan Dinas Dinas Kesehatan Pelaporan Dinas Kesehatan

Kesehatan

3. Perawat RSUD Koordinasi tugas

4. Dokter RSUD Koordinasi tugas

 2.Analisis jabatan Spesifikasi

1. Identifikasi jabatan : Kepala seksi keuangan

– Nama :

– Kode :

– Bagian :

2. Persyaratan jabatan

a. Pendidikan : Sarjana Ekonomi

b. Pengalaman :

(1) sekurang-kurangnya 3 tahun bagi sarjana/ staf direksi

(2) seorang supervisor senior bidang administrasi keuangan, dapat dipromosikan sebagai kepala
seksi keuangan setelah melalui ujian dinas

c. Kemampuan

(1) menguasai seluk beluk bidang keuangan

(2) menguasai sistem dan prosedur keuangan, pembelian dan lainnya dengan baik

(3) mampu menyusun cash flow

(4) menguasai tentang undang-undang perpajakan

(5) memahami pelaksanaan RAPB

(6) menguasai dan mengaktualisasi cash flow cabang-cabang/ unit

d. Keterampilan

(1) memiliki keterampilan

1.1 mengelola cash manajemen

1.2 disiplin fed sistem dan prosedur perusahaan

(2) penyusunan laporan

(3) penyusunan RABD seksinya

 3.Nilai

Jabatan Sektor public

 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perencanaan SDM berbasis kompetensi merupakan proses dimana organisasi
mengantisipasi kebutuhan pegawai di masa mendatang dan program-program untuk
menjamin ketersediaan pegawai secara tepat, baik jumlah maupun jenisnya ketika
diperlukan berdasarkan kompetensi yang dimiliki. Perencanaan Manajemen SDM
berbasis kompetensi memiliki fungsi penting bagi keberlangsungan proses operasional
sebuah perusahaan. Manusia yang menjadi unsur utama tidak hanya berfungsi sebagai
mesin atau aset, tetapi juga perlu kajian lebih mendalam dengan mempertimbangkan
faktor psikologis, sosiologi dan lain sebagainya. Manajemen SDM sendiri adalah suatu
strategi yang mengatur hubungan serta peran karyawan agar lebih efektif dan efisien dan
dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Karena, Sumber
daya manusia merupakan hal yang sangat penting keberadaannya dalam setiap organisasi,
karena sumber daya manusia inilah yang kemudiana kan mengelola setiap kegiatan yang
dibuat dengan tujuan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya
manusia ini perlu perhatian khusus , agar kemudin didapat sumber daya manusia yang
berkualitas dan dapat bekerja sesuai dengan asas dan tujuan dari organisasi yang sudah di
buat di awal. Dalam perencanaan SDM berbasis kompetensi sendiri dimaksudkan agar
SDM-SDM yang ada dapat berdaya saing tinggi sehingga kinerjanya bagus dan dapat
memaksimalkan target pencapaian tujuan organisasi.
3.2 Saran
Di dalam perencanaan SDM berbasis kompetensi di perlukan suatu Pelatihan
berbasis kompetensi pula yang merupakan suatu pendekatan pelatihan yang lebih spesifik
dan terukur. Sistem pelatihan ini mengajarkan tidak hanya tentang materi-materi
pelatihan yang terkait dengan meningkatkan kinerja dalam suatu pekerjaan atau jabatan,
akan tetapi juga bagaimana mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk
mengisi level jabatan tesebut. Pelatihan berbasis kompetensi lebih memberikan banyak
praktik dari pada teori, sehingga para peserta diklat akan menjadi terampil dan mahir
menguasai bidang yang dipilihnya.

Sistem Pelatihan Berbasis Kompetensi sangat bermanfaat tidak hanya bagi

organisasi, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri. Bagi organisasi sistem pelatihan ini dapat
meningkatkan kinerja organisasi, sedangkan bagi pegawai dapat meningkatkan
produktivitas dan motivasi untuk berkarir lebih tinggi. Untuk mengembangkan pelatihan
berbasis kompetensi kita perlu melakukan analisis keahlian-keahlian (skills) yang
dibutuhkan dalam suatu jabatan. Dengan demikian kita dapat menentukan pengetahuan
dan keahlian serta level kompetensi yang harus diberikan kepada para peserta agar
mereka dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai jabatan yang mereka duduki. Selain itu
agar hasilnya efektif jenis pelatihan ini harus kembangkan secara baik mulai dari
perencanaan pelatihan, penilaian kompetensi pegawai, pelaksanaan pelatihan berbasis
kinerja itu sendiri, serta evaluasi dan validasinya. Implementasi pelatihan berbasis
kompetensi dapat dilakukan baik dengan pendekatan off the job maupun on the job.
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja
Rosda Karya, Bandung.

Irianto Jusuf.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di

Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. Surabaya : Ilmu
Administrasi Negara FISIP Universitas Airlangga. Vol. 14,No. 4:49-61.

Susilo Martoyo, 1992, “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta, BPFE.

Soekinjo. DR., Notoatmodjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta : PT Rineka Cipta.

Schuler R.S. dan Jackson S.E., 1996,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Keenam, Jilid 2, Erlangga, Jakarta.