PENGARUH PERILAKU MANUSIA TERHADAP KINERJA

ORGANISASI

Kelompok 7

Iftitah Talita 1612010137

Rakhma Novianingtyas 17012010152

Rizka Meidina 17012010250

Dimas Noviyanto 17012010230

Muhammad Anis Amaanullah 17012010249

MANAJEMEN KINERJA

KELAS A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAWA TIMUR

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Pada awalnya, organisasi merupakan suatu jembatan dalam membentuk suatu
komponen yang dapat dijadikan anggota untuk memecahkan suatu masalah. Inti
organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas
mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan
menyempurnakan itu.
Organisasi dimana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan
kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana
pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok
diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar
mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama, Akan tetapi secara umum
organisasi sempat menjadi wacana dalam aktifitas yang dapat dijadikan sebagai
bagian dari kelompok. pada dasarnya adalah karena manusia adalah makhluk
sosial yang dalam konteks ini adalah homo socius . Fakta tersebut adalah sebuah
sifat kodrati.
Manusia tidak mungkin dapat hidup seorang diri, lepas dari masyarakat,
kelompok maupun kehidupan bersama komunitasnya. Manusia adalah makhluk
yang berfikir dan dapat berkembang. Setiap manusia memiliki naluri untuk hidup
bermasyarakat. Untuk mmemenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut maka
manusia harus melakukan kerjasama karena dia tidak akan mampu memenuhi
kebutuhan dirinya sendiri. Di situlah tingkat keterbatasan manusia yang
merupakan cerminan bahwa manusia memerlukan kerjasama dan wadah itu
terdapat dalam organisasi.

B. Perumusan Masalah
1.      Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi Pengaruh Perilaku Individu
terhadap organisasi?
 2.     Apa saja aspek-aspek Pengaruh perilaku individu/manusia terhadap
organisasi.

C. Tujuan
.1. Untuk mengetahui faktor-faktor pengaruh perilaku individu/manusia terhadap
organisasi
2. Untuk mengetahui aspek-aspek pengaruh perilaku individu/manusia terhadap
organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A.    VARIABEL YANG MEMPENGARUHI INDIVIDU

1.      Pengertian Perilaku Individu

Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu
dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa
lainnya.
2.      Dasar – Dasar Perilaku Individu
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan
pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variable tingkat –
individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran.
a.       Karakter biogarfis
Karakter biografis merupakan karakteristik pribadi terdiri dari :
         Usia
         Jenis kelamin
         Status perkawinan
         Masa kerja
b.      Kemampuan
Kemampuan dibagi menjadi 2 : yaitu kemampuan fisik, adalah kemampuan
tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik
serupa, dan kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktivitas mental, menalar, dan memecahkan masalah.
Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk
alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin
menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Tujuh dimensi yang paling sering
disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah : kecerdasan angka,
pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi parsial.
 c.       Kepribadian
Himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan
sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
d.      Pembelajaran
Setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai
hasil pengalaman.

3.      Variable yang mempengaruhi perilaku individu

a.       Variable – variable dependen
Variable dependen adalah faktor – faktor kunci yang ingin dijelaskan atau
diperkirakan dan yang terpengaruh sejumlah factor lain (suatu respons yang
dipengaruhi oleh suatu variabel bebas). Variable – variable dependen tersebut
antara lan :
1)      Produktivitas, yaitu suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi
keefektifan dan efesiensi.
2)      Keabsenan (kemangkiran), yaitu gagal atau tidak melapor untuk
bekerja.
3)      Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan), yaitu penarikan diri
secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi.
4)      Kepuasan kerja, yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
atau selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan
banyaknya mereka yakini seharusnya mereka terima.
b.      Variable – Variabel Independen
1)      Variabel – variable individu: Usia, status perkawinan, jenis kelamin,
masa kerja.

2)      Variable – variable kelompok: Variable – variable level system

organisasi

B.     TEORI DAN PRINSIP MOTIVASI

 Motivasi dapat diartikan sebagai factor pendorong yang berasal dalam diri
manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian,
motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Berikut ini
dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai pendorong
dari perilaku manusia.

1.      Motif Kekuasaan

Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui

keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif
kekuasaan dapat bersifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat
negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang
bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan sosial (power yang dipergunakan
untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
2.      Motif Berprestasi
Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas
secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia,
setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan.
Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high
achiever) adalah :
a)      Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara
moderat.
b)      Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih
tugas yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah
dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung.
c)      Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang
dapat memberikan kepuasaan pada dirinya.
d)     Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih
secara tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.
3.      Motif Untuk Bergabung
Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai
kebutuhan untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh
Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan
kebutuhan berafiliansi.
4.      Motif Keamanan
Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan
yang akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya,
salah satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya
kelak, adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan
sebagainya.
5.      Motif Status
Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan
tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang
ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
       Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota
keluarga yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut
mempunyai status yang tinggi di lingkungannya.
       kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara
lain karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
       Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya.
Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar, dsb.
       Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam
lingkungannya. Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.

C.    PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini
adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan
intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha,
tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali
upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya
elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama
seseorang dapat mempertahankan usahanya.
 Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap
perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan
tersebut, menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha
berfikir dan mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi
kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit
hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi
yang merugikan. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja
dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta
pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi
dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul setelah tingkatan sebelumnya.
Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain : kebutuhan fisiologis,
rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak ke
tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap.
Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya
adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi.
Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa
orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam
kehidupan berorganisasi,motivasi sangat mutlak adanya karena motivasi 
merupakan tujuan yang akan kita capai. Sehebat apapun rencana yang telah dibuat
oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota
yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan
menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

D.    IMBALAN, HUKUMAN DAN DISIPLIN

1.      Definisi Imbalan Dalam Organisasi
Imbalan atau Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia
yang berkaitan dengan semua bentuk  penghargaan yang dijanjikan akan diterima
karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan (Ivancevich,1998). Sistem imbalan adalah pemberian salah satu
bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi
terutama tercermin dari prestasi karyanya (Siagian,2002). Sistem imbalan baik
berupa financial maupun non financial yang dikendalikan oleh organisasi dapat
digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawannya (Simamora, 2001).
2.      Maksud dan Tujuan dari Imbalan
Terdapat beberapa maksud dari pemberian reward di dalam sebuah
organisasi, yaitu :
         Penghubung kepentingan organisasi dalam individu
Kepentingan individu seringkali tidak seiring dengan kepentingan
organisasi, maka dengan pemberian imbalan yang baik maka kesenjangan tersebut
dapat diatasi.
         Pilihan organisasi
Dengan sistem imbalan yang baik akan memberikan keleluasan bagi
organisasi untuk memilih calon alternative individu yang diinginkan sesuai
dengan bidangnya atau kompetensi.
         Mempengaruhi kepuasan
Didalam perilaku organisasi dikatakan bahwa kompensasi/imbalan dapat
meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang juga sekaligus
memacu motivasi individu kerja.
         Umpan balik
Standar imbalan tertentu akan menunjukkan kinerja yang harus diberikan
kepada individu di dalam organisasi dari pekerjaan yang dilakukan.
         Pemberdayaan
Dengan imbalan yang cukup baik akan dapat meningkatkan harga diri dan
kepercayaan diri di dalam organisasi dalam berhadapan dengan lingkungannya.
3.      Jenis – Jenis Imbalan
Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu imbalan
intrinsik  dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah imbalan yang berkaitan
dengan  pekerjaan itu sendiri. Imbalan  intrinsik meliputi penyelesaian,
pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan  pribadi. Imbalan intrinsik ini
penting bagi  para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka
kekuatan motivasi  seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri
sendiri dan merupakan  kemauan dari pribadi itu sendiri (Gibson, Ivancevich, dan
Donnelly, 1985). Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak  berkaitan dengan
pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik  ini  merupakan
‘pemuas’ yang datang  dari  lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal.
Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan  finansial, jaminan sosial, pembagian
keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi,  persahabatan,  dan  perbedaan
kompensasi (Anonimous, 2002).
4.      Pengaruh Imbalan dalam Kinerja Organisasi
Apabila seseorang memperhatikan  pemberian imbalan kepada karyawan
maka karyawan dengan kesadarannya akan mengerjakan tanggung jawab mereka
dengan baik dan juga akan bekerja lebih keras untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi dengan meningkatkan hasil kerja mereka yang akan semakin baik yang
secara tidak langsung, produktivitas mereka pun meningkat pula. Dengan
meningkatkan produktivitas karyawan maka akan berdampak pada pertumbuhan
produktivitas perusahaan yang artinya meningkatkan laba organisasi yang
mungkin diperlukan untuk menjaga eksistensi organisasi, melakukan ekspansi
maupun mengembangkan usaha.
5.      Definisi Hukuman dalam Organisasi
Hukuman mengacu pada perilaku bila segera diikuti oleh presentasi atau
oleh pencabutan atau penghentian rangsangan yang menurunkan tingkat perilaku
dimasa depan (Azrin dan Holz, 1966). Hukuman (punishment) adalah sebuah cara
untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang
berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah
laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang
yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah
tingkah laku yang diharapkan.
6.      Tujuan Hukuman Dalam Organisasi
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut
untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner
pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk
mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah
disepakati bersama.
Yang perlu diketahui dalam memberikan hukuman :
         Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang
penting.
         Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika
stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
         Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian
konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah
penting.
         Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan
penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa
hukuman dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika
tanggapan yang tidak diharapkan terulang kembali.
         Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan
khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.
7.      Pengaruh Hukuman Dalam Kinerja Organisasi
Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja
yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya
dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat
serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara
optimal.

E.     TEKANAN (STRES INDIVIDU)

Stress individu adalah tekanan atau ketegangan yang dihadapi seseorang dan
mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut.
Stress merupakan suatu respons adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan
menantang atau mengancam kesehatan seseorang. Orang – orang merasa  stress
karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman terhadap pekerjaaan, beban
informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti perkembangan zaman.
Kejadian – kejadian tersebut menimbulkan distress, yakni derajat penyimpangan
fisik, psikis dan perilaku dari fungsi sehat.
Faktor pemicu stress disebut stressor. Stressor dibagi atas dua, antara lain :
1.      Stressor On The Job (dalam lingkungan pekerjaan)
Stressor adalah penyebab stress, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat
tuntutan fisik dan emosional pada seseorang. Stressor yang berhubungan dengan
pekerjaan terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:
a.       Lingkungan Fisik
Beberapa stressor ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti
terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko keamanan. Stressor yang
bersifat fisik juga kelihatan pada setting kantor, termasuk rancangan ruang kantor
buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas
udara yang buruk.
b.      Stres karena Peran atau Tugas
Stressor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para pegawai
mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang
dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat
mereka bekerja. Stressor ini memiliki empat penyebab utama, yakni:
         Konflik peran, konflik ini terjadi ketika orang-orang bersaing
menghadapi berbagai tuntutan. Terdapat tipe konflik peran dalam setting
organisasional, antara lain: (1) inter-cole conflict, terjadi ketika seorang pegawai
memiliki dua peran yang masing-masing berlawanan. (2) intra-cole conflict terjadi
ketika individu menerima pesan berlawanan dari orang yang berbeda. Dan (3)
person-role conflict terjadi ketika kewajiban-kewajiban  pekerjaan dan nilai-nilai
organisasional tidak cocok dengan nila-nilai pribadi.
         Peran mendua/ambiguitas, muncul dan dirasakan ketika para pegawai
bimbang tentang tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat kewenangan dan
kondisi kerja yang lain.
         Beban kerja, merupakan stressor hubungan peran atau tugas lain yang
terjadi karena pegawai merasa beban kerjanya terlalu banyak.
         Karakteristik Tugas (task characteristics), karakteristik ini mempunyai
tugas yang berat dalam membuat keputusan pemecahan masalah.
 c.  Penyebab stress antarpribadi (inter-personal stressors)
Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi-
divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan target
sebagai divisi terbaik dengan reward yang menggiurkan
d.   Organisasi
Banyak sekali ragam penyebab stress yang bersumber dari organisasi.
Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stress yang tidak
hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan.

2.      Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)

Ada beberapa stress yang bukan disebabkan oleh pekerjaan, antara lain sbb:
a)      Time bassed conflict, merupakan tantangan untuk menyeimbangkan
tuntuta waktu untuk pekerjaan dengan aktivitas keluarga dan aktivitas bukan
pekerjaan lainnya. Stress ini lebih akut pada wanita daripada pria.
b)      Strain basic conflict, stress ini terjadi ketika stress dari satu sumber
meluap melebihi kemampuan yang dimiliki orang tersebut. Stress ini mengarah
kepada kematian suami atau istri.
c)      Role behavior conflict, stress ini memiliki peran dalam pekerjaan yang
berhubungan dengan karyawannya. Stress ini dituntut lingkungan yang
adakalanya bertentangan dengan tuntutan pekerjaan.
d)     Stress karena adanya perbedaan individu, terdapat 3 alasan penyebab
stress yang sama orang memperlihatkan gejala-gejala stress yang berbeda.
Pertama, penerimaan kita terhadap situasi yang sama. Kedua, memiliki batas
kemampuan dalam mengatasi stress. Dan ketiga, kemungkinan orang memiliki
tingkat stress yang sama yang ditimbulkan dari stress yang berbeda.

3.      Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai factor yaitu:

a.       Sifat stressor, yaitu pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan
pengaruhnya pada individu tersebut.
b.      Jumlah stressor, yaitu banyaknya stressor yang diterima individu dalam
waktu bersamaan.
 c.       Lama stressor, yaitu seberapa sering individu menerima stressor yang
sama.
d.      Pengalaman masa lalu.
e.       Tingkat perkembangan.

4.      Strategi Manajemen Stress

Ada 5 hal yang harus diperhatikan dalam strategi manajemen stress yaitu:
a.     Menghilangkan stress
Ada banyak cara untuk menghilangkan sumber stress ditempat kerja. Salah
satu solusi terbaik adalah dengan memberdayakan para pegawai sehingga mereka
memiliki control yang lebih atas pekerjaan dan lingkungan pekerjaan mereka.
         Penggunaan atau Pemanfaatan waktu yang flexibel, perusahaan
mengajak pegawainya untuk menentukan kapan mulai dan berakhirnya waktu
kerja sehingga mereka dapat lebih mudah menyesuaikan antara aktivitas pribadi
dan pekerjaan.
         Job Sharing, memisahkan posisi karir antara dua orang sehingga mereka
yang mengalami stress Time Bassed lebih sedikit diantara pekerjaan dan keluarga.
         Telecommuting, adalah bekerja dari rumah biasanya dilakukan dengan
menghubungkan computer ke kantor sehingga mudah untuk menukar kegiatan
pekerjaan dan bukan pekerjaan.
b.   With Drawing From the Stresscors
Para pegawai biasanya mengalami stress ketika tinggal dan bekerja dalam
kultur yang berbeda. Para ekspatriat harus membayar kontan bagaimana cara
berpikir, bersikap, dan bertindak dipersepsikan atau direspon dilingkungannya
perlu waktu dan keinginan yang kuat agar mampu beradaptasi dengan cepat
dengan lingkungan baru.
c.    Merubah Persepsi Stress
Tingkat stress yang dialami pegawai dalam situasi yang sama dapat berbeda,
hal ini disebabkan adanya perbedaan persepsi. Stress sebenarnya dapat
diminimumkan melalui perubahan persepsi atas situasi yang ada sehingga dapat
menerima pekerjaan sebagai tantangan dan bukan ancaman.
d.   Mengontrol Konsekuensi Stress
 Kadang-kadang para pegawai tidak dapat mengendalikan stress yang di
alaminya. Program gaya hidup sehat akan membantu pegawai belajar bagaimana
gaya hidup yang sehat.
e.    Menerima Dukungan Sosial
Dukungan lingkungan sekitar dapat mengurangi stress yang dialami
seseorang. Ada 3 hal yang bisa dilakukan untuk memberikan dukungan kepada
pegawai yang mengalami stress yaitu:
1.      Memperbaiki persepsi mereka bahwa mereka bernilai dan berguna.
2.      Menyediakan informasi untuk membantunya memahami masalah yang
sesungguhnya yang memungkinkan untuk menghilangkan sumber stress.
3.      Dukungan emosional dari yang lain dapat secara langsung mengurangi
stress.
 BAB III
PENUTUP

A.    KESIMPULAN
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa factor-faktor yang berpengaruh
terhadap komiten Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap organisasi
diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan,perhatian,kepedulian dan
kepercayaan terhadap karyawan,perbedaan karakteristik individu (usia,tingkat
pendidikan ,jenis kelamin, , karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan,
karakteristik struktural (formalitas, desentralisasi), pengalaman dalam kerja,
kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan organisasi,
keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi, dan keinginan untuk
mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen
Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap organisasi meliputi kemauan yang
kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai
dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan, kemampuan yang kuat
berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-
kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai,
tujuan dan sasaran organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah
perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada Perilaku Individu
dan Pengaruhnya terhadap organisasi, dan perasaan setia dan loyal pada
perusahaan.
REVIEW JURNAL