MAKALAH

PENGARUH PERILAKU INDIVIDU TERHADAP

ORGANISASI

DISUSUN OLEH :
RIZKI JIHAD WABULA (196601285)

EKONOMI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM

KENDARI

2021

1
 DAFTAR ISI

BAB I.......................................................................................................................................3
PENDAHULUAN...................................................................................................................3
A.    Latar Belakang.............................................................................................................3
B. Perumusan Masalah.........................................................................................................4
C. Tujuan.............................................................................................................................4
BAB II.....................................................................................................................................5
PEMBAHASAN......................................................................................................................5
A.    VARIABEL YANG MEMPENGARUHI INDIVIDU.................................................5
B.     TEORI DAN PRINSIP MOTIVASI............................................................................7
C.    PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI..................................................9
D.    IMBALAN, HUKUMAN DAN DISIPLIN................................................................10
E.     TEKANAN (STRES INDIVIDU).............................................................................13
BAB III..................................................................................................................................18
PENUTUP.............................................................................................................................18
A.    KESIMPULAN..........................................................................................................18

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Pada awalnya, organisasi merupakan suatu jembatan dalam membentuk suatu
komponen yang dapat dijadikan anggota untuk memecahkan suatu masalah. Inti
organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas
mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan
menyempurnakan.
Organisasi dimana orang-orangnya secara terus-menerus mengembangkan
kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, di mana
pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana aspirasi kelompok
diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus belajar
mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama, Akan tetapi secara umum
organisasi sempat menjadi wacana dalam aktifitas yang dapat dijadikan sebagai
bagian dari kelompok. pada dasarnya adalah karena manusia adalah makhluk
sosial yang dalam konteks ini adalah homo socius . Fakta tersebut adalah sebuah
sifat kodrati.
Manusia tidak mungkin dapat hidup seorang diri, lepas dari masyarakat,
kelompok maupun kehidupan bersama komunitasnya. Manusia adalah makhluk
yang berfikir dan dapat berkembang. Setiap manusia memiliki naluri untuk hidup
bermasyarakat. Untuk mmemenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut maka
manusia harus melakukan kerjasama karena dia tidak akan mampu memenuhi
kebutuhan dirinya sendiri. Di situlah tingkat keterbatasan manusia yang
merupakan cerminan bahwa manusia memerlukan kerjasama dan wadah itu
terdapat dalam organisasi.

3
B. Perumusan Masalah
1.      Membahas tentang dasar-dasar perilaku individu dalam organisasi,
2.      membahas tentang bagaimana mengenali perilaku individu dalam organisasi.

C. Tujuan
Adapun tujuan pembuatan makalah ini, supaya teman-teman bisa mengetahui
sifat-sifat dan perilaku individu serta menambah pengetahuan untuk teman-teman
dan pembaca.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A.    VARIABEL YANG MEMPENGARUHI INDIVIDU

1.      Pengertian Perilaku Individu

Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan
lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.
2.      Dasar – Dasar Perilaku Individu
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan
pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variable tingkat –
individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran.
a.       Karakter biogarfis
Karakter biografis merupakan karakteristik pribadi terdiri dari :
 Usia
 Jenis kelamin
 Status perkawinan
 Masa kerja
b.      Kemampuan
Kemampuan dibagi menjadi 2 : yaitu kemampuan fisik, adalah kemampuan
tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik
serupa, dan kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktivitas mental, menalar, dan memecahkan masalah.
Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk
alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih
mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Tujuh dimensi yang paling
sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah : kecerdasan

5
 angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran
deduktif, visualisasi parsial.

c.       Kepribadian
Himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat
umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang.
d.      Pembelajaran
Setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil
pengalaman.
3.      Variable yang mempengaruhi perilaku individu
a.       Variable – variable dependen
Variable dependen adalah faktor – faktor kunci yang ingin dijelaskan atau
diperkirakan dan yang terpengaruh sejumlah factor lain (suatu respons yang
dipengaruhi oleh suatu variabel bebas). Variable – variable dependen
tersebut antara lan :
1)      Produktivitas, yaitu suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi
keefektifan dan efesiensi.
2)      Keabsenan (kemangkiran), yaitu gagal atau tidak melapor untuk bekerja.
3)      Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan), yaitu penarikan diri
secara sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi.
4)      Kepuasan kerja, yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
atau selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja
dan banyaknya mereka yakini seharusnya mereka terima.
b.      Variable – Variabel Independen
1)      Variabel – variable individu: Usia, status perkawinan, jenis kelamin,
masa kerja.

2)      Variable – variable kelompok: Variable – variable level system

organisasi

6
B.     TEORI DAN PRINSIP MOTIVASI
Motivasi dapat diartikan sebagai factor pendorong yang berasal dalam diri
manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian,
motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja. Berikut ini
dikemukakan uraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai pendorong dari
perilaku manusia.

1.      Motif Kekuasaan

Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melalui

keunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motif
kekuasaan dapat bersifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat
negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang
bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan sosial (power yang dipergunakan
untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan kelompok).
2.      Motif Berprestasi
Merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara
sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap
orang mempunyai kadar n Ach (needs for achievement) yang berlainan.
Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n Ach yang tinggi (high
achiever) adalah :
a)      Risiko moderat (Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara
moderat.
b)      Umpan balik segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas
yang segera dapat memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah
dicapai dalam mewujudkan tujuan, cenderung.
c)      Kesempurnaan (accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat
memberikan kepuasaan pada dirinya.
d)     Pemilihan tugas adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara
tuntas dengan usaha maiksimum sesuai dengan kemampuannya.

7
3.      Motif Untuk Bergabung
Menurut Schachter motif untuk bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan
untuk berada bersama orang lain. Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari
studinya yang mempelajari hubungan antara rasa takut dengan kebutuhan
berafiliansi.
4.      Motif Keamanan
Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang
akan mengancam keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah
satu cara untuk menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak,
adalah dengan memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.
5.      Motif Status
Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan
tertentu di dalam sebuah kelompok, organisasi atau masyarakat. Parsons, seorang
ahli sosiologi menyimpulkan adanya beberapa sumber status seseorang yaitu :
·      Keanggotaan di dalam sebuah keluarga. Misalnya, seorang anggota keluarga
yang memperoleh status yang tinggi oleh karena keluarga tersebut mempunyai
status yang tinggi di lingkungannya.
·      kualitas perseorangan yang termasuk dalam kualitas perseorangan antara lain
karakteristik fisik, usia, jenis kelamin, kepribadian.
·      Prestasi yang dicapai oleh seseorang dapat mempengaruhi statusnya.
Misalnya, pekerja yang berpendidikan, berpengalaman, mempunyai gelar,
dsb.
·       Aspek materi dapat mempengaruhi status seseorang di dalam lingkungannya.
Misalnya, jumlah kekayaan yang dimiliki oleh seseorang.

8
C.    PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini
adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan
intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi
intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya
tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen
yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya
manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut,
menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan
mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan
keinginan organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus
pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan. Teori
hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan
yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi
oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi
muncul setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut,
tidak lain : kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri.
Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara
bertahap. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-
jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi.
Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa
orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam
kehidupan berorganisasi,motivasi sangat mutlak adanya karena motivasi  merupakan
tujuan yang akan kita capai. Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua
organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau

9
bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak
terealisasinya rencana tersebut.

D.    IMBALAN, HUKUMAN DAN DISIPLIN

1.      Definisi Imbalan Dalam Organisasi
Imbalan atau Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia
yang berkaitan dengan semua bentuk  penghargaan yang dijanjikan akan diterima
karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan (Ivancevich,1998). Sistem imbalan adalah pemberian salah
satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas sumbangannya kepada organisasi
terutama tercermin dari prestasi karyanya (Siagian,2002). Sistem imbalan baik
berupa financial maupun non financial yang dikendalikan oleh organisasi dapat
digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawannya (Simamora, 2001).
2.      Maksud dan Tujuan dari Imbalan
Terdapat beberapa maksud dari pemberian reward di dalam sebuah organisasi,
yaitu :
·         Penghubung kepentingan organisasi dalam individu
Kepentingan individu seringkali tidak seiring dengan kepentingan organisasi,
maka dengan pemberian imbalan yang baik maka kesenjangan tersebut dapat
diatasi.
·         Pilihan organisasi
Dengan sistem imbalan yang baik akan memberikan keleluasan bagi organisasi
untuk memilih calon alternative individu yang diinginkan sesuai dengan
bidangnya atau kompetensi.
·         Mempengaruhi kepuasan
Didalam perilaku organisasi dikatakan bahwa kompensasi/imbalan dapat
meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang juga sekaligus
memacu motivasi individu kerja.

10
 ·         Umpan balik
Standar imbalan tertentu akan menunjukkan kinerja yang harus diberikan kepada
individu di dalam organisasi dari pekerjaan yang dilakukan.
·         Pemberdayaan
Dengan imbalan yang cukup baik akan dapat meningkatkan harga diri dan
kepercayaan diri di dalam organisasi dalam berhadapan dengan lingkungannya.
3.      Jenis – Jenis Imbalan
Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu imbalan
intrinsik  dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah imbalan yang berkaitan
dengan  pekerjaan itu sendiri. Imbalan  intrinsik meliputi penyelesaian,
pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan  pribadi. Imbalan intrinsik ini
penting bagi  para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka
kekuatan motivasi  seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri
sendiri dan merupakan  kemauan dari pribadi itu sendiri (Gibson, Ivancevich, dan
Donnelly, 1985). Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak  berkaitan dengan
pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik  ini  merupakan
‘pemuas’ yang datang  dari  lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal.
Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan  finansial, jaminan sosial, pembagian
keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi,  persahabatan,  dan  perbedaan
kompensasi (Anonimous, 2002).
4.      Pengaruh Imbalan dalam Kinerja Organisasi
Apabila seseorang memperhatikan  pemberian imbalan kepada karyawan
maka karyawan dengan kesadarannya akan mengerjakan tanggung jawab mereka
dengan baik dan juga akan bekerja lebih keras untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi dengan meningkatkan hasil kerja mereka yang akan semakin baik
yang secara tidak langsung, produktivitas mereka pun meningkat pula. Dengan
meningkatkan produktivitas karyawan maka akan berdampak pada pertumbuhan
produktivitas perusahaan yang artinya meningkatkan laba organisasi yang

11
 mungkin diperlukan untuk menjaga eksistensi organisasi, melakukan ekspansi
maupun mengembangkan usaha.
5.      Definisi Hukuman dalam Organisasi
Hukuman mengacu pada perilaku bila segera diikuti oleh presentasi atau
oleh pencabutan atau penghentian rangsangan yang menurunkan tingkat perilaku
dimasa depan (Azrin dan Holz, 1966). Hukuman (punishment) adalah sebuah
cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku
yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah
tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan
atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan
sebuah tingkah laku yang diharapkan.
6.      Tujuan Hukuman Dalam Organisasi
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin takut
untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner
pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk
mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang
sudah disepakati bersama.
Yang perlu diketahui dalam memberikan hukuman :
·         Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang penting.
·         Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika stimulus
yang tidak disukai relatif kuat.
·         Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal. Pengertian
konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis hukuman adalah
penting.
·         Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan penting
dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman

12
 dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan
yang tidak diharapkan terulang kembali.
·         Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu tanggapan
khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.
7.      Pengaruh Hukuman Dalam Kinerja Organisasi
Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja yang
tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya
dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat
serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara
optimal.

E.     TEKANAN (STRES INDIVIDU)

Stress individu adalah tekanan atau ketegangan yang dihadapi seseorang dan
mempengaruhi emosi, pikiran, serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut. Stress
merupakan suatu respons adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang
atau mengancam kesehatan seseorang. Orang – orang merasa  stress karena terlalu
banyak pekerjaan, ketidakpahaman terhadap pekerjaaan, beban informasi yang terlalu
berat atau karena mengikuti perkembangan zaman. Kejadian – kejadian tersebut
menimbulkan distress, yakni derajat penyimpangan fisik, psikis dan perilaku dari
fungsi sehat.
Faktor pemicu stress disebut stressor. Stressor dibagi atas dua, antara lain :
1.      Stressor On The Job (dalam lingkungan pekerjaan)
Stressor adalah penyebab stress, yakni apa saja kondisi lingkungan tempat
tuntutan fisik dan emosional pada seseorang. Stressor yang berhubungan dengan
pekerjaan terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:
a.       Lingkungan Fisik

13
 Beberapa stressor ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan, seperti
terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko keamanan. Stressor
yang bersifat fisik juga kelihatan pada setting kantor, termasuk rancangan
ruang kantor buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif
dan kualitas udara yang buruk.
b.      Stres karena Peran atau Tugas
Stressor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para pegawai
mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran
yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran
pada tempat mereka bekerja. Stressor ini memiliki empat penyebab utama,
yakni:
 Konflik peran, konflik ini terjadi ketika orang-orang bersaing
menghadapi berbagai tuntutan. Terdapat tipe konflik peran dalam setting
organisasional, antara lain: (1) inter-cole conflict, terjadi ketika seorang
pegawai memiliki dua peran yang masing-masing berlawanan. (2) intra-
cole conflict terjadi ketika individu menerima pesan berlawanan dari
orang yang berbeda. Dan (3) person-role conflict terjadi ketika
kewajiban-kewajiban  pekerjaan dan nilai-nilai organisasional tidak
cocok dengan nila-nilai pribadi.
 Peran mendua/ambiguitas, muncul dan dirasakan ketika para pegawai
bimbang tentang tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat
kewenangan dan kondisi kerja yang lain.
 Beban kerja,  merupakan stressor hubungan peran atau tugas lain yang
terjadi karena pegawai merasa beban kerjanya terlalu banyak.
 Karakteristik Tugas (task characteristics), karakteristik ini mempunyai
tugas yang berat dalam membuat keputusan pemecahan masalah.

c.   Penyebab stress antarpribadi (inter-personal stressors)

14
 Stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam
divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk
memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan reward yang
menggiurkan
d.   Organisasi
Banyak sekali ragam penyebab stress yang bersumber dari organisasi.
Pengurangan jumlah pegawai merupakan salah satu penyebab stress yang
tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan.

2.      Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)

Ada beberapa stress yang bukan disebabkan oleh pekerjaan, antara lain sbb:
a)      Time bassed conflict, merupakan tantangan untuk menyeimbangkan tuntuta
waktu untuk pekerjaan dengan aktivitas keluarga dan aktivitas bukan
pekerjaan lainnya. Stress ini lebih akut pada wanita daripada pria.
b)      Strain basic conflict, stress ini terjadi ketika stress dari satu sumber meluap
melebihi kemampuan yang dimiliki orang tersebut. Stress ini mengarah
kepada kematian suami atau istri.
c)      Role behavior conflict, stress ini memiliki peran dalam pekerjaan yang
berhubungan dengan karyawannya. Stress ini dituntut lingkungan yang
adakalanya bertentangan dengan tuntutan pekerjaan.
d)     Stress karena adanya perbedaan individu, terdapat 3 alasan penyebab stress
yang sama orang memperlihatkan gejala-gejala stress yang berbeda.
Pertama, penerimaan kita terhadap situasi yang sama. Kedua, memiliki batas
kemampuan dalam mengatasi stress. Dan ketiga, kemungkinan orang
memiliki tingkat stress yang sama yang ditimbulkan dari stress yang
berbeda.

15
3.      Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai factor yaitu:
a.       Sifat stressor, yaitu pengetahuan individu tentang stressor tersebut dan
pengaruhnya pada individu tersebut.
b.      Jumlah stressor, yaitu banyaknya stressor yang diterima individu dalam
waktu bersamaan.
c.       Lama stressor, yaitu seberapa sering individu menerima stressor yang sama.
d.      Pengalaman masa lalu.
e.       Tingkat perkembangan.

4.      Strategi Manajemen Stress

Ada 5 hal yang harus diperhatikan dalam strategi manajemen stress yaitu:
a.     Menghilangkan stress
Ada banyak cara untuk menghilangkan sumber stress ditempat kerja.
Salah satu solusi terbaik adalah dengan memberdayakan para pegawai
sehingga mereka memiliki control yang lebih atas pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan mereka.
 Penggunaan atau Pemanfaatan waktu yang flexibel, perusahaan
mengajak pegawainya untuk menentukan kapan mulai dan berakhirnya
waktu kerja sehingga mereka dapat lebih mudah menyesuaikan antara
aktivitas pribadi dan pekerjaan.
 Job Sharing, memisahkan posisi karir antara dua orang sehingga mereka
yang mengalami stress Time Bassed lebih sedikit diantara pekerjaan dan
keluarga.
 Telecommuting, adalah bekerja dari rumah biasanya dilakukan dengan
menghubungkan computer ke kantor sehingga mudah untuk menukar
kegiatan pekerjaan dan bukan pekerjaan.
b.    With Drawing From the Stresscors
Para pegawai biasanya mengalami stress ketika tinggal dan bekerja
dalam kultur yang berbeda. Para ekspatriat harus membayar kontan

16
 bagaimana cara berpikir, bersikap, dan bertindak dipersepsikan atau direspon
dilingkungannya perlu waktu dan keinginan yang kuat agar mampu
beradaptasi dengan cepat dengan lingkungan baru.
c.     Merubah Persepsi Stress
Tingkat stress yang dialami pegawai dalam situasi yang sama dapat
berbeda, hal ini disebabkan adanya perbedaan persepsi. Stress sebenarnya
dapat diminimumkan melalui perubahan persepsi atas situasi yang ada
sehingga dapat menerima pekerjaan sebagai tantangan dan bukan ancaman.
d.    Mengontrol Konsekuensi Stress
Kadang-kadang para pegawai tidak dapat mengendalikan stress yang di
alaminya. Program gaya hidup sehat akan membantu pegawai belajar
bagaimana gaya hidup yang sehat.
e.     Menerima Dukungan Sosial
Dukungan lingkungan sekitar dapat mengurangi stress yang dialami
seseorang. Ada 3 hal yang bisa dilakukan untuk memberikan dukungan
kepada pegawai yang mengalami stress yaitu:
1.      Memperbaiki persepsi mereka bahwa mereka bernilai dan berguna.
2.      Menyediakan informasi untuk membantunya memahami masalah yang
sesungguhnya yang memungkinkan untuk menghilangkan sumber
stress.
3.      Dukungan emosional dari yang lain dapat secara langsung mengurangi
stress.

17
 BAB III

PENUTUP

A.    KESIMPULAN
Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa factor-faktor yang
berpengaruh terhadap komiten Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap
organisasi diantaranya adalah kejujuran dalam pekerjaan,perhatian,kepedulian
dan kepercayaan terhadap karyawan,perbedaan karakteristik individu
(usia,tingkat pendidikan ,jenis kelamin, , karakteristik yang berhubungan dengan
pekerjaan, karakteristik struktural (formalitas, desentralisasi), pengalaman dalam
kerja, kepercayaan dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi, keinginan bekerja keras demi kepentingan organisasi, dan keinginan
untuk mempertahankan diri agar tetap menjadi anggota organisasi.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen
Perilaku Individu dan Pengaruhnya terhadap organisasi meliputi kemauan yang
kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai
dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan, kemampuan yang kuat
berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-
kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai,
tujuan dan sasaran organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah
perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada Perilaku Individu
dan Pengaruhnya terhadap organisasi, dan perasaan setia dan loyal pada
perusahaan.

18