Perilaku Individu dalam Organisasi Mengenai Konsep

Tentang Motivasi

Pengertian Motivasi
Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri
individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs.
Moh. Uzer Usman : 2000)
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan
bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi
berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat
menarik (Robbins, S, 2002: 55)
Pentingnya Motivasi
Seseorang yang tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, dalam mengerjakan tugas
cenderung dilakukan hanya sebatas gugur kewajiban, tidak ada kreasi dan semangat untuk
menjadikan apa yang dilakukan menjadi istimewa dan mencapai hasil yang maksimal.
Sedangkan seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dia akan mampu mengeluarkan
ide-ide dan bekerja tidak di batas bawah sehingga hasil pekerjaannya mengesankan dan mudah
mendapatkan kepercayaan. Tentu saja orang-orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi
tersebutlah yang akan selalu mendapatkan kesempatan untuk mengerjakan tugas yang lebih
tinggi dan karirnya akan selalu naik.
Proses Timbulnya Motivasi
Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan,
dorongan, tujuan, dan imbalan. Proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan sebagai berikut:
1. Pertama, munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya
ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk menguranginya dengan
berperilaku tertentu.
2. Kedua, seseorang kemudian mencari cara untuk memenuhi keinginan tersebut.
3. Ketiga, seseorang mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian tujuan dengan cara yang
dipilihnya.
1

4. Keempat, penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain tentang
keberhasilannya dalam mencapai tujuan.
5. Kelima, imbalan atau hukuman yang diterima tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang
dilakukan.
6. Keenam, akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan
kebutuhannya. Jika siklus motivasi tersebut memenuhi kebutuhannya, maka suatu
keseimbangan atau kepuasan atas kebutuhan tertentu dirasakan. Akan tetapi jika masih ada
kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua
faktor, yaitu :
1.

Faktor Internal, adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu, yang terdiri dari :
a. Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk
melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi
seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang
untuk bertindak;
b. Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi)
untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan
serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat; serta dapat mendorong
individu untuk berprestasi;
c. Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi
objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang.
Harapan merupakan tujuan dari perilaku.
d. Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang
berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan
mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan
dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.
e. Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri
individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.

2.

Faktor Eksternal, adalah faktor yang berasal dari luar diri individu, yang terdiri dari :

a. Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu
sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk
menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat
dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan
dimaksud;
b. Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi tempat
dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam
mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat
membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran,
kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam
kehidupan sosial.
c. Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan
rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya;
d. Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek
pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat
mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan
yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku
dalam mencapai tujuan; perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan
tercapai maka akan timbul imbalan.
Teori-Teori Motivasi
Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan dan teori
proses. Teori kepuasan tentang motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang
yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi
atau bagaimana perilaku itu digerakkan.
Teori Kepuasan :
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya
tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira
3

sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari
perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut
pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
2. Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan
manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).
Ketiga kebutuhan pokok manusia ini diurai Aldelfer sebagai simplifikasi teori hirarki
kebutuhan Abraham Maslow sebagai berikut:
1. Existence atau keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan
tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan
kebutuhan akan rasa aman.
2. Relatedness atau hubungan mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.
Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow.
3. Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki
pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari
kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow.
3. Teori Kebutuhan McClelland
4

Teori kebutuhan dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini
berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan
mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
4. Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan
bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktorfaktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi ; upah, kondisi kerja, keamanan kerja, status,
prosedur perusahaan, dan mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan
bawahan.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi
mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat tidak ada kepuasan, kondisi
ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi ; pencapaian
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas.
Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang
baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori Proses :
1. Teori Keadilan
5

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan
mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan
seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
2. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya

terbuka

untuk

memperolehnya,

yang

bersangkutan

akan

berupaya

mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk
berupaya akan menjadi rendah.
3. Teori Penguatan
Teori penguatan dikemukakan oleh B. F. Skinner (1904-1990) dan rekan-rekannya.
Pandangan mereka menyatakan bahwa perilaku individu merupakan fungsi dari konsekuensikonsekuensinya (rangsangan - respons - konsekuensi).
Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku dengan konsekuensi
positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif
cenderung untuk tidak diulang.
Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang terjadi pada seorang individu ketika ia
bertindak. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian untuk
perilaku individu. Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu.
Menurut Skinner, lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara efektif dan positif
sehingga dapat memotivasi karyawan.
4. Teori Penetapan Tujuan

Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh Edwin Locke, dimana teori ini menguraikan
hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari teori
penetapan tujuan adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan akan mempengaruhi
perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang menantang dan dapat diukur hasilnya
akan dapat meningkatkan prestasi kerja. Dengan catatan bahwa karyawan tersebut memiliki
kemampuan dan keterampilan yang diperlukan. Beberapa pernyataan yang berkaitan dengan
konsep teori penetapan tujuan yaitu tujuan yang sulit menghasilkan prestasi yang lebih tinggi
dari tujuan mudah, tujuan spesifik dan sulit menghasilkan prestasi yang lebih tinggi dari
tujuan yang mudah, tujuan yang spesifik dan menantang akan menghasilkan prestasi yang
lebih tinggi dari tujuan yang bersifat abstrak.

DAFTAR PUSTAKA
Gitosudarmo, Drs. Indriyo, M. Com. (Hons) Sudita, Drs. I Nyoman, M.M. 1997. Perilaku
Keorganisasian, Edisi 1, BPFE - Yogyakarta (Bab 2)
Desiwidiasari. 2011. Motivasi dalam Perilaku Organisasi. Diperoleh pada 14 Maret 2014, dari :
http://desiwidiasari.wordpress.com/2011/04/15/motivasi-dalam-perilaku-organisasi/

Duniapsikologi. 2011. Pengertian Motivasi. Diperoleh pada 14 Maret 2014, dari :

http://www.duniapsikologi.com/pengertian-motivasi/
Perilakuorganisasi. 2012. Pengertian Motivasi. Diperoleh pada 14 Maret 2014, dari :
http://perilakuorganisasi.com/teori-penetapan-tujuan.html
Tkampus. 2012. Pengertian Motivasi dan Teori-teori. Diperoleh pada 14 Maret 2014, dari :
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
Mizbah94. 2013. Pentingnya Motivasi dalam Bekerja. Diperoleh pada 16 Maret 2014, dari :
http://misbah94.blogspot.com/2013/02/pentingnya-motivasi-dalam-bekerja.html