Tugas Resume

Pertemuan 13
“Memotivasi Pegawai”

Kelompok 1

Ketua : Julia Kasih 041911535019

Anggota : Rayhan Dewangga Saputra 041911535026

Clementino Bramedsa 041911535030

Muhammad Dzakwan Ihza Mahendra 041911535035

Hendrawan Purnama Setya Putra 041911535038

KONSEP MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri
seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang
diinginkan. Model sederhana dari motivasi manusia yakni pemberian penghargaan. Ada dua
jenis penghargaan yaitu intrinsik dan ekstrinsik.

 Penghargaan intrinsik : kepuasan yang diperoleh ketika seseorang berhasil melakukan

sesuatu
 Penghargaan ekstrinsik: diberikan oleh orang lain, biasanya dari seorang manajer, dan di
dalam temasuk promosi, kenaikan gaji, dan pemberian bonus.

Konsepnya:

Kebutuhan menciptakan keinginan (makanan, pertemanan, pengakuan, pencapaian), kemudian

muncul perilaku, yaitu bentuk tindakan untuk memenuhi kebutuhan tersebut untuk memenuhi
kebutuhan. Kebutuhan yang terpenuhi akan mendapat penghargaan (intrinsik atau ekstrinsik).
Penghargaan yang diterima memberikan standar apakah perilaku tersebut pantas dan dapat
digunakan kembali (umpan balik).

PERSPEKTIF PADA MOTIVASI

1. Perspektif isi pada motivasi : perspektif ini menitikberatkan pada kebutuhan –

kebutuhan yang memotivasi seseorang. Kebutuhan ini mewujudkan dorongan internal
yang memotivasi perilaku tertentu sebagai usaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tersebut.
1) Hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik
abraham maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat
hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan
kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
 persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan
aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan
fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan
tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran
bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan
tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer
pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak
memperkuat teori ini dan maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa
penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung
yang kuat.
2) Teori erg
Dikemukakan oleh clayton alderfer dari universitas yale yang mengerjakan ulang
teori kebutuhan maslow. Ia berpendapat bahwa ada tiga kelompok :
a. Kebutuhan eksistensi adalah kebutuhan yang mencakup butir-butir yang
oleh maslow dianggap sebagai kebutuhan akan kebahagiaan eksistensial.
b. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan hasrat yang kita miliki
untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Termasuk disini
hasrat sosial dan status.
c. Kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat intrinsik untuk
perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari aktualisasi diri
pada teori kebutuhan maslow.
Disamping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, teori erg ini juga
memperlihatkan bahwa (1) lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi terus, dan
(2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat-lebih-tinggi tertahan, maka hasrat
untuk memenuhi kebutuhan ditingkat yang lebih rendah meningkat
3) Pendekatan dua faktor pada motivasi
 Dikemukakan oleh frederick herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang
berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab,
kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan
antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti
kebijakan dan administrasi perusahaan , penyediaan dan gaji yang bila memadai
dalam pekerjaan maka menentramkan pekerja. Bila tidak memadai maka orang-
orang akan tidak terpuaskan
4) Kebutuhan yang diperoleh
Dikemukakan oleh david mcclelland dan kawan-kawannya, , teori ini berfokus
pada tiga kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi : dorongan untuk lebih unggul, berprestasi, dan
berusaha keras untuk sukses. Peraih prestasi tinggi memiliki hasrat untuk
menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka tidak menyukai
kemenangan oleh kebetulan, melainkan tantangan menyelesaikan suatu
masalah dan menerima tanggung jawab pribadi untuk sukses ataupun
kegagalan.
b. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara yang mana tidak akan mereka lakukan jika
tidak terpaksa. Individu dengan npow (need for power) ini menikmati
untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, suka
ditempatkan dalam situasi kompetitif, berorientasi status, dan cenderung
lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain
daripada kinerja yang efektif.
c. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antarpribadi yang
ramah dan akrab, untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu
dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan,
menyukai situasi yang kooperatif, dan ssangat menginginkan hubungan
yang melibatkan derajat pemahaman timbale balik yang tinggi.
2. Perspektif proses pada motivasi : teori-teori proses menjelaskan bagaimana orang
memilih tindakan-tindakan untuk memenuhi kebutuhan mereka dan menentukan apakah
pilihan mereka itu merupakan pilihan yang berhasil.
1) Perumusan target
Teori perumusan target yang dipaparkan oleh Edwin Locke dan Gary Latham
mengemukakan bahwa manajer dapat menaikkan motivasi dan mempertinggi
prestasi dengan cara merumuskan target yang spesifik dan menantang, kemudian
mereka terhadap pencapaian target dengan memberikan umpan balik yang tepat
pada waktunya.
Komponen utama dalam teori perumusan target mencakup hal-hal:
1. Kespesifikan target, merujuk kepada ukuran dimana target adalah target
yang konkret dan tidak ambigu
2. Tingkat kesulitan target, target yang sulit akan lebih memotivasi
dibandingkan target yang mudah.
3. Penerimaan target, berarti bahwa pegawai harus “membeli” target itu dan
berkomitmen pada target tersebut.
4. Komponen umpan balik, yang berarti bahwa orang mendapat informasi
tentang seberapa baik usaha yang telah mereka lakukan dalam kemajuan
proses menuju pencapaian target.
2) Teori kesetaraan/ Teori Keadilan
Individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan
masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan
setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan
memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan
acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :
a. Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang
berbeda didalam organisasinya dewasa ini.
b. Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi
diluar organisasinya saat ini.
c. Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam
organisasi karyawan itu.
 d. Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi
karyawan itu.
Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka
dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :
1. Mengubah masukan mereka (misalkan tidak mengeluarkan banyak upaya).
2. Mengubah keluaran mereka.
3. Mendistorsikan persepsi mengenai diri.
4. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain.
5. Memilih acuan yang berlainan.
6. Meninggalkan medan.
Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan
upah yang tidak adil :
1. Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi
menghasilkan lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
2. Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang
diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas
yang lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.
3. Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar
menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.
4. Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang
kurang diberi ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.
Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan
karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran
mutlak.
3) Teori pengharapan
Dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti
riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan
dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya
akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan
mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau
promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.
 Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan :
1. Hubungan upaya-kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu
yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini
bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya
suatu keluaran yang diinginkan.
3. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran
organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan potensi
daya tarik ganjaran tersebut bagi individu.
Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja
tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang
minimum untuk menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat
idealistis karena sedikit individu yang mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi
antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka. Jika organisasi benar-benasr
mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria seperti senioritas,
upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini
mungkin lebih besar.
3. Perspektif penguatan pada motivasi
Teori ini fokus untuk mengubah atau memodifikasi sikap kerja pagawai melalui
penggunaan yang tepat akan penghargaan dan hukuman. Modifikasi sikap, adalah nama
yang diberikan pada serangkaian teknik yang digunakan dalam teori penguatan untuk
memodifikasi sikap manusia. Asumsi dasar yang mendasari modifikasi sikap adalah
hukum akibat, yang menyatakan bahwa sikap yang diperkuat secara positif cenderung
akan diulang, dan sikap yang tidak diperkuat secara positif cenderung tidak akan diulang.
Penguatan didefinisikan sebagai hal apa saja yang menyebabkan sikap tertentu untuk
diulang atau ditahan.
Empat alat penguatan yang ada :
1. Penguatan positif: pemberian kesenangan dan konsekuensi berhadiah sebagai
kompensasi atas dilakukannya sikao yang diinginkan.
2. Pembelajaran penghindaran: penghapusan konsekuensi yang tidak menyenangkan
yang menyertai sebuah sikap yang diinginkan.
 3. Hukuman: kerugian atas hasil yang tidak menyenangkan dari seorang pegawai.
4. Peniadaan: penarikan akan penghargaan positif

RANCANGAN PEKERJAAN UNTUK MOTIVASI

Rancangan pekerjaan adalah aplikasi dari teori motivasi pada struktur kerja untuk meningkatkan
produktivitas dan kepuasan. Adapun pendekatan-pendekatan rancangan kerja umumnya ada lima
:

1) Penyederhanaan pekerjaan
Rancangan kerja yang tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi tugas dengan cara
mengurangi jumlah tugas yang harus dilakukan oleh seorang pegawai.
2) Perputaran pekerjaan
Rancangan pekerjaan yang secara sistematis memindahkan para pegawai dari satu
pekerjaan lainnya untuk memberikan variasi dan stimulus pada para pegawai.
3) Pemekaran pekerjaan
Rancangan pekerjaan yang menggabungkan beberapa jenis tugas menjadi sebuah
pekerjaan baru yang lebih besar guna memberikan tantangan pada para pegawai.
4) Pengayaan pekerjaan
Rancangan pekerjaan yang menggabungkan pencapaian, pengakuan, dan motivator
tingkat tinggi lainnya kedalam pekerjaan.
5) Model karakteristik pekerjaan
Penelitian yang dilakukan Hackman dan Oldham adalah tentang perancangan ulang
pekerjaan, yang didefinisikan sebagai perubahan pekerjaan untuk meningkatkan kualitas
pengalaman kerja dan proktivitas para pegawai. Satu pendekatan penting dalam
merancang pekerjaan adalah model karakteristik pekerjaan, yang terdiri atas tiga
bagian utama:
1. Dimensi pekerjaan inti: Hackman dan Oldham mengidentifikasi lima dimensi
yang menentukan potensi yang ada dalam sebuah pekerjaan untuk memberikan
motivasi kerja yaitu:
1) Variasi keterampilan
2) Ciri-ciri tugas
 3) Manfaat tugas
4) Otonomi
5) Umpan balik
2. Keadaan psikologis kritis: model ini mengusulkan bahwa dimensi pekerjaan inti
akan lebih terasa memberikan makan ketika individu-individu mengalami tiga
keadaan psikologi dalam merespon rancangan pekerjaan:
3. Hasil pribadi dan hasil kerja: dampak dari lima karakteristik pekerjaan pada
keadaan psikologis-makna yang dialami, tanggung jawab, dan pengetahuan hasil
yang sebenarnya-akan membuahkan hasil pribadi dan hasil kerja yang terdiri atas:
1) Motivasi internal yang tinggi untuk bekerja
2) Kinerja kerja yang berkualitas tinggi
3) Kepuasan yang tinggi akan pekerjaan
4) Kemangkiran dan perpindahan pegawai yang rendah
4. Kekuatan kebutuhan-pertumbuhan pegawai: komponen akhir dari model
karakteristik pekerjaan adalah kekuatan kebutuhan pertumbuhan pagawai, yang
berarti bahwa orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda untuk tumbuh dan
berkembang .

IDE-IDE INOVATIF UNTUK MEMOTIVASI

 Pembayaran Kinerja
 Pembagian pendapatan
 Rencana kepemilikan saham oleh pegawai ( ESOP )
 Bonus lump-sun ( harga borongan )
 Pembayaran pengetahuan
 Jadwal kerja fleksibel
 Kompensasi berbasis tim
 Penghargaan gaya hidup
1) Memberdayakan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi
Satu cara signifikan yang dapat dilakukan manajer untuk memenuhi kebutuhan motivasi
tingkat tinggi adalah dengan memindahkan kekuasaan dari atas ke bawah dan membagi
 kekuasaan tersebut bersama para pegawai untuk memungkinkan mereka meraih tujuan
tujuan. Pemberdayaan adalah pembagian kekuasaan, pendelegasian kekuasaan atau
wewenang pada bawahan dalam sebuah organisasi. Meningkatkan kekuasaan pegawai
dapat memperbaiki keefektivan mereka, memilih bagaimana mereka akan mengerjakan
sautu tugas serta menggunakan kreativitas mereka. Memberdayakan pegawai dapat
dilakukan dengan memberikan empat unsur pada para pegawai
a) Pegawai menerima informasi tentang kinerja perusahaan,
b) Pegawai memiliki pengetahuan dan keterampilan agar dapat berkontribusi pada
perusahan,
c) Pegawai memiliki kuasa untuk membuat keputusan substantif,
d) Pegawai diberikan perngahrgaan berdasarkan kinerja perusahaan.
Sebagian besar organisasi saat ini melaksanakan program pemberdayaan, tetapi
organisasi organisai tersebut memberdayakan para pekerjanya dengan derajat yang
beragam
2) Memberikan makna pada pekerjaan melalui keterlibatan
Cara lain untuk memenuhi kebutuhan motivasional tingkat tinggi dan membantu orang
orang memperoleh penghargaan intrinsik dari pekerjaan mereka adalah dengan
memanfaatkan dan makna. Keterlibatan pegawai berarti bahwa orang orang menikmati
pekerjaan mereka dan merasa puas dengan kondisi kerja mereka, berkontribusi secara
antusias untuk memenuhi tujuan tim dan organisasi, dan merasakan kesan kebahaghian
dan komitmen pada organisasi. Pegawai pegawai yang terlibat secara penuh akan sangat
peduli pada organisasi dan secara aktif mencari cara untuk menjalankan misi organisasi