BAB 6 – Motivasi dan

Pemberdayaan SDM
Motivasi
Definisi Motivasi
Menurut McClelland motivasi merupakan
kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk
mampu mencapai prestasinya secara maksimal
Hasibuan (2007:141), menyatakan bahwa
motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia
agar mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal.
Veithzal Rivai (2004:455) menyatakan bahwa
motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan indivisu.
Definisi Motivasi
Berdasarkan definisi diatas, bisa ditarik
kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu
hal yang mendorong, menyalurkan,
menyebabkan, menggerakkan dan
mendukung suatu perilaku karyawan agar
bisa bekerja dengan giat dan antusias
sehingga bisa mencapai kinerja yang
maksimal
Definisi Motivasi
Berdasarkan definisi diatas, bisa ditarik
kesimpulan bahwa motivasi merupakan suatu
hal yang mendorong, menyalurkan,
menyebabkan, menggerakkan dan
mendukung suatu perilaku karyawan agar
bisa bekerja dengan giat dan antusias
sehingga bisa mencapai kinerja yang
maksimal
Pandangan Tentang Motivasi
Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk
memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat perlu diterapkan system insentif,
yaitu memberikan insentif (uang atau barang)
kepada karyawan yang berprestasi baik.
Semakin banyak produksinya semakin besar
pula balas jasanya. Jadi motivasi bawahan
hanya untuk mendapatkan insentif (uang atau
barang) saja.
Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk
memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya
meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan
social mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.
Dengan memperhatikan kebutuhan materiil
dan nonmaterial karyawan, motivasi kerjanya
akan meningkat pula. Jadi motivasi
karyawan adalah untuk mendapatkan materiil
dan nonmaterial.
Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan
dimotivasi oleh banyak factor, bukan hanya
uang atau barang atau keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti.
Menurut model ini, karyawan cenderung
memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.
Karyawan bukanlah berprestasi baik karena
merasa puas, melainkan karena termotivasi
oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas
untuk membuat keputusan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
Teori Motivasi
Teori Motivasi
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan
melihat beberapa teori tentang motivasi, antara
lain adalah sebagai berikut:
Teori Kebutuhan McClelland
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori X dan Y
Teori Dua Faktor Herzberg
Teori Keadilan
Teori Harapan
Teori Efektifitas Diri
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s Theory of
needs) dikembangkan oleh David McClelland dan
rekan-rekannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan
yaitu pencapaian, kekuatan dan hubungan.
 Kebutuhan pencapaian (need for achievement),
dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil.
 Kebutuhan kekuatan (need for power), kebutuhan akan
kekuatan (nPow) adalah keinginan untuk memiliki
pengaruh, menjadi yang berpengaruh dan
mengendalikan individu lain
 Kebutuhan hubungan (need for affiliation), Keinginan
untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang
ramah dan akrab
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu
kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang
ada dalam diri.
Abraham Maslow dalam Robbins & Judge
(2008:223, alih bahasa oleh Diana Angelica)
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut :
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
 Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,
minum, perlindungan fisik, bernapas, dll. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
 Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup.
 Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu
kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
 Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh orang lain.
Teori X dan Y
 Douglas McGregor dalam Robin & Judge
mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia.
Pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut teori
X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y.
 Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh
manajer adalah :
◦ Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
◦ Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
◦ Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal bila mungkin.
◦ Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua
faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisis.
Teori X dan Y
Bertentangan dengan pandangan-pandangan
negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam Teori
X, McGregor menyebutkan 4 asumsi positif yang
disebutnya sebagai Teori Y, yaitu sebagai berikut :
◦ Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang
menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
◦ Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi
untuk mencapai berbagai tujuan.
◦ Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan
mencari, tanggung jawab.
◦ Karyawan mampu membuat berbagai keputusan
inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi dan bukan
hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Teori 2 Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan
seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bisa sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan.
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja
berasal dari keberadaan motivator intrinsik
dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari 
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Teori 2 Faktor Herzberg
Faktor-faktor ekstrinsik Sedangkan faktor
(konteks pekerjaan) Intrinsik meliputi :
meliputi : Pencapaian prestasi
Upah
Pengakuan
Kondisi kerja
Tanggung Jawab
Keamanan kerja
Kemajuan
Status
Pekerjaan itu sendiri
Prosedur perusahaan
Kemungkinan
Mutu penyeliaan
berkembang
Mutu hubungan
interpersonal antar
sesama rekan kerja,
atasan, dan bawahan
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap
setiap karyawannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
karyawan harus dilakukan secara obyektif.
Teori ini melihat perbandingan seseorang
dengan orang lain sebagai referensi
berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan
Teori Harapan
Dikembangkan oleh Victor Vroom. Teori
harapan menunjukkan bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya
tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut
Teori Harapan
Teori tersebut berfokus pada tiga hubungan, yaitu :
 Hubungan usaha - kinerja. Kemungkinan yang
dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah
usaha akan menghasilkan kinerja.
 Hubungan kinerja - penghargaan. Tingkat sampai
mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada
tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang di
inginkan.
 Hubungan penghargaan - tujuan-tujuan pribadi.
Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan
organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau
kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik
dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu
tersebut.
Teori Efektifitas Diri
Efektifitas diri (self-efficacy yang juga dikenal
sebagai ‘teori kognitif sosial” atau “teori
pembelajaran sosial”) merujuk pada keyakinan
individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu
tugas. Semakin tinggi efektifitas diri, semakin
tinggi rasa percaya diri yang dimiliki dalam
kemampuan untuk berhasil dalam suatu tugas
Jadi dalam situasi-situasi sulit, kita merasa
bahwa individu yang memiliki efektifitas diri
rendah cenderung mengurangi usaha mereka
atau menyerah, sementara individu dengan
efektifitas diri tinggi akan berusaha lebih keras
untuk mengalahkan tantangan.
Tujuan Motivasi
Tujuan Motivasi
Dalam Hasibuan (2007:146) dinyatakan beberapa tujuan
diperlukannya peningkatan motivasi pada setiap karyawan.
Adapun tujuan motivasi adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Memepertahankan kesetabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifitaskan pengadaan karyawan.
6. Mencipatakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Menigkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku.
Pemberdayaan SDM
Definisi Pemberdayaan
Menurut Noe et. Al (2004) pemberdayaan
merupakan pemberian tanggung jawab dan
wewenang terhadap pekerjaan untuk
mengambil keputusan.
Menurut Kahn (2007) menjelaskan
pemberdayaan merupakan hubungan antar
personal yang berkelanjutan untuk
membangun kepercayaan antara karyawan
dan manajer.
Model Pemberdayaan
Sharafat Khan ( 2007) menawarkan sebuah
model pemberdayaan yang dapat
dikembangkan dalam sebuah organisasi.  
Model ini menggambarkan bahwa sebuah
pemberdayaan merupakan serangkaian
proses yang dilakukan secara bertahap dalam
organisasi agar dapat dicapai secara optimal
dan membangun kesadaran dari anggota
organisasi akan pentingnya proses
pemberdayaan.
Model pemberdayaan tersebut yaitu :
1. Desire / Keinginan
Tahap pertama dalam model empowerment
adalah adanya keinginan dari manajemen
untuk mendelegasikan dan melibatkan
pekerja. Yang termasuk hal ini antara lain :
◦ Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi
permasalahan yang sedang berkembang.
◦ Memperkecil directive personality dan
memperluas keterlibatan pekerja.
◦ Mendorong terciptanya perspektif baru dan
memikirkan kembali strategi kerja.
◦ Menggambarkan keahlian team dan melatih
karyawan untuk menguasai sendiri (self – control 
2. Trust / Kepercayaan
Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk
melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya
adalah membangun kepercayaan antar manajemen
dan karyawan. Hal – hal yang termasuk dalam trust
antara lain :
◦ Memberi kesempatan pada karyawan untuk
berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
◦ Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi
bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja.
◦ Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan
kerja.
◦ Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai
kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
◦ Menyediakan akses informasi yang cukup.
3. Confident / Percaya Diri
Langkah selanjutnya setelah adanya saling
percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri
karyawan dengan menghargai terhadap
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal
– hal yang termasuk tindakan yang dapat
menimbulkan confident antara lain :
◦ Mendelegasikan tugas yang penting terhadap
karyawan.
◦ Menggali ide dan saran dari karyawan.
◦ Memperluas tugas dan membangun jaringan antar
departemen.
◦ Menyediakan jadwal job instruction dan
mendorong penyelesaian yang baik.
4. Credibility / Kredibilitas
Langkah keempat menjaga kredibilitas
dengan penghargaan dan mengembangkan
lingkungan kerja yang mendorong kompetisi
yang sehat sehingga tercipta organisasi yang
memiliki performance yang tinggi. Hal yang
termasuk credibility antara lain :
◦ Memandang karyawan sebagai partner strategis
◦ Peningkatan target di semua bagian pekerjaan
◦ Memperkenalkan inisiatif individu untuk
melakukan perubahan melalui partisipasi
◦ Membantu menyelesaikan perbedaan dalam
penentuan tujuan dan priorotas
5. Accountability / Akuntabilitas
Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya
adalah pertanggung jawaban karyawan pada
wewenang yang diberikan. Hal yang termasuk
accountability antara lain :
◦ Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi
kinerja karyawan
◦ Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas
◦ Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan
ukuran
◦ Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan
dalam menyelesaikan beban kerjanya
◦ Menyediakan periode dan waktu pemberian
feedback
6. Communication / Komunikasi
Langkah terakhir adalah adanya komunikasi
yang terbuka untuk menciptakan saling
memahami antar karyawan dan manajemen.
Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan
adanya kritik dan saran terhadap hasil dan
prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang
termasuk dalam communication antara lain :
◦ Menetapkan kebijakan open door communication
◦ Menyediakan waktu untuk mendapatkan
informasi dan mendistribusikan permasalahan
secara terbuka
◦ Menciptakan kesempatan untuk cross – training